第一篇：現代企業人力資源管理中的人本管理以比亞迪為例

畢業設計（論文）

現代企業人力資源管理中的人本管理

——以比亞迪為例

選讀專業_______工商管理_______

2010年12月5日

現代企業人力資源管理中的人本管理 I以比亞迪為例

摘

要

現代企業必須牢固樹立人本管理的理念，才能在人才競爭的市場上占據上風，進而取得經濟競爭的優勢。人本管理是現代企業管理理論的主要內容之一，其核心思想是“尊重人、關心人、實現人的價值”。在以知識為顯著特征的新經濟時代，人是知識的承載體，因此人本管理是企業激活整體競爭力的法寶。本文闡述了企業人本管理的理論內涵、具體內容及其實際意義，將為豐富現代管理理論和提高企業的管理效益提供有價值的材料。在當代,以人為本的管理思想受到了前所未有的重視,人們普遍認識到,管理的關鍵在人,在于如何調動員工的積極性,發揮人的最大潛能。

在我國企業管理實踐中，人們也逐步認識到樹立以人為本的管理理念的重要性，企業員工關系管理作為人力資源管理的重要組成部分，影響著企業業績。本文以比亞迪為例，旨在揭開我國企業中員工關系存在的問題，提出解決問題的一些建議和措施，希望可以幫助我國的企業改善員工關系，留住人才，以更好地發展企業。

關鍵詞：企業，人力資源，人本管理

Abstract The modern enterprise must firmly establish the concept of human management of this order in the talent competition on the market prevail, and thus achieve economic competitive advantage.human management is one of the main elements in the modern enterprise management theory, the core idea is “respects the human, care the human, realizes person's value”.In the new economic age, knowledge is important, knowledge relies on the people, so people management is the activation of the overall competitiveness of the magic.This article told that human management of the enterprise theory of its practical significance, rich in modern management theory, will improve the management efficiency and provide valuable material.[1] In modern times, people pay more attention to human management of the management theory.People recognize that the key management people, is how to mobilize the enthusiasm of the staff and realization of human potential.In China , people gradually realize that foster people-oriented management philosophy is important in business management practice.Employee relationship management to human resources management as an important part, these all affect the business earnings.In this paper, Opened in China's enterprises by employee relations problems in the case of BYD, put forward some suggestions to solve the problem and measures, I hope it can help Chinese enterprises to improve employee relations, retain talent in order to better develop their business.Key words: Enterprise, Human Resource, Humanistic Management

目 錄 緒

論................................................................................................................................1

1.1人本管理思想的研究背景...........................................................................................1 1.2國內外對人本管理理論研究的現狀...........................................................................2 1.3研究意義.......................................................................................................................3 1.4研究方法和論文的結構...............................................................................................3 2 為什么要實行人本管理........................................................................................................4

2.1傳統的管理方法（非人本管理）的不足...................................................................4 2.2實行人本管理的優勢...................................................................................................5 3 人力資源管理中的人本管理................................................................................................8

3.1人本管理的含義...........................................................................................................8 3.2人本管理的基本要素.................................................................................................10 3.2.1企業人...............................................................................................................11 3.2.2管理環境...........................................................................................................12 3.2.3文化背景...........................................................................................................12 3.2.4價值觀...............................................................................................................13 3.3人本管理的實質.........................................................................................................14 3.4人本管理的精髓.........................................................................................................14 3.4.1點亮人性的光輝...............................................................................................14 3.4.2回歸生命的價值...............................................................................................15 3.4.3共創繁榮和幸福...............................................................................................15 4 實現人本管理的理念和方法..............................................................................................17

4.1企業首先要以人為中心，人力資本的優先投資.....................................................17 4.2提供學習和培訓的機會.............................................................................................18 4.3適當授予員工參與企業的管理和決策的權力.........................................................19 4.4任人唯賢，建立公平、合理的激勵制度.................................................................19 4.5完善勞動福利保障體系.............................................................................................19 4.6管理者要努力提高情商和溝通技巧.........................................................................20 比亞迪的人本管理的實踐..................................................................................................21

5.1人力資本的優先投資，打造萬人工程師隊伍.........................................................21 5.2劃破進口奔馳鼓勵拆車學習.....................................................................................21 5.3培養年輕領導，授予參與企業的管理和決策的權力.............................................21 5.4任人唯賢，建立公平、合理的激勵制度.................................................................22 5.5設施齊全，完善勞動福利保障體系.........................................................................22 5.6催人奮進的領導核心.................................................................................................23 總

結..................................................................................................................................24 參考文獻..................................................................................................................................26 致

謝..................................................................................................................................27 緒 論

1.1人本管理思想的研究背景

馬斯洛在《人類動機理論一文中，對人類行為的動機作了全面的論述：人類至少有五類目標可以稱之為基本需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重的需要和自我實現的需要。“這些基本需要已相當好的滿足后，占次優勢(更高級的)需要就會實現，接著就統治了有意識的生命，而形成行為組織的核心。”[2]

由此，企業管理者受到啟發，試圖使員工發揮主動精神和積極性，成為自我實現的人。人的需要是多樣的，工作的動機是復雜的，個人勞動動機隨情景而遷，受他人的影響，因此史克思提出現實中從事工作的人是兼具“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”特點的“復雜人引。從“經濟人”到“復雜人”，反映了人們對企業主體——人的認識的深化，也反映了企業管理思想中價值觀念的蛻變。人本管理的人性假定是“主觀理性人”，這一觀念融合了以上幾種假設。[3]

經過從20世紀初到20世紀70年代的探索，加上心理學、行為科學、社會學等研究成果的實際應用，以美國為首的西方資本主義國家完全走出“以物為本”的管理模式，明確提出了“以人為本”的管理理念，人本管理的管理理念最終確立，并逐漸成為理論界的共識。

人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

知識經濟呼喚人本管理，管理方式由以實物管理為核心的生產管理轉變為以知識管理為核心，智力、知識、信息、技術等無形資產成為決定性資源，智力和知識擁有量的多少及其開放利用程度的高低決定組織未來的競爭優勢。根據由Anderson Consulting以及Economist Intelligence Unit共同編寫的報告:有75%的人將員工績效視為優先

于生產力以及技術因素的一項競爭力資源。有80%的高級管理員工認為，到了2010年，“吸引并留住最佳員工的能力”將成為影響企業戰略的首要因素。1.2國內外對人本管理理論研究的現狀

人本管理是管理理論的第四階段，已經過了第一階段的古典管理理論的科學管理，第二階段的行為管理，第三階段的管理工作精確化，科學化，這是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。

20世紀末企業管理環境的重大變化，人本管理的相關理論得到了進一步的發展，主要理論有非理性管理理論、學習型組織與五項修煉理論、情感智商理論、知識管理理論等。

美國麻省理工學院教授彼得圣吉奧1990年提出學習型組織與五項修煉理論，發表著作《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》。1995美國學者丹尼爾戈爾曼編寫《情感智商》，對該理論進行了系統的總結。他們指出情感智商理論可以影響人能力的發揮極限，相同智商的人因為情商的差異會取得不同的成就。日本的野中郁次郎等1995年著書《知識創造型公司—日本公司如何建立創新動力機制》被認為是知識管理產生的標志。《z理論——美國的企業如何迎接日本的挑戰》企業文化概括為四個字：愛廠如家。企業是全體員工組成的有機整體，它不僅是從事生產經營的經濟實體，而且更是每個企業同仁命運交關的利益共同體。[4]

國內學者們的研究是“仁者見仁，智者見智”，百花齊放，其中不乏真知灼見，比較有影響的學者及其思想與代表作有：

當代學者蘭邦華所著的《人本管理》，較系統地歸納、總結了人本管理理論，并對人本管理理論的內涵外延進行界定，建立人本管理的理論模式，構造較為全面的理論框架。梭倫主編《以人為本發現好員工》強調人本管理思想在當前新經濟時代中，不僅表現為重視人和調動員工的積極性，還表現為發展人和為人謀福利。閆培金主編《企業人才內控精要》指出員工應適才適用，員工管理中“用薪買不到心”、“高薪不如高興”。河南科技學院信息工程與管理學院院長史保金認為中國傳統文化與現代人本管理存在沖突與矛盾，實施人本管理的社會文化環境需要進一步優化。山東大學代海巖認為科學管理和人本管理都是通過采取措施達到最終的管理目的，人本管理與科學管理兩者側重

點不同。云南大學博導王彥斌認為實現組織和員工雙贏的組織管理整合才具有真正的有效性，員工持股制度是增強組織管理整合有效性的重要制度。

目前，人本管理的思想已在企業界受到較多的重視，學者們的研究為該理論的理論研究和實踐運用提供了有益的啟示。但是，許多理論問題和實踐之間的矛盾沒有解決，這些矛盾阻礙了我國企業人力資源管理的進一步提高，影響我國企業加快市場化進程的步伐。1.3研究意義

綜上所述，關于人本管理的研究和探索，國內外都有許多的范例，取得了不同的成就。但是，我國企業對人本管理的在企業中的應用還存在很多誤區，對實踐過程中存在問題及相應解決對策的探析還缺乏深度，因此，本文研究重點主要集中在我國企業人本管理理論的應用及企業實施人本管理的策略和實施方法上，通過比亞迪的案例，為正在進行相關嘗試的企業提供一些可借鑒的經驗。通過多種多樣的管理手段與方法，貫徹、信守、發揮著價值觀的驅動作用，維持與穩固企業的生存與發展。1.4研究方法和論文的結構

本文先通過文獻查找研究的方法，分析研究了企業為什么要實行人本管理，研究了人本管理的現狀以及不足，并詳細介紹了人本管理的內容，分析找出人本管理的理念和方法。再通過案例研究的方法，以比亞迪的案例與前文對應一一解釋了如何實行人本管理。在人力資源管理實踐中，正確理解人力資源管理策略所蘊含的科學性和藝術性并給與實施，是企業企業人力資源管理的基礎。

因為科學的管理制度是基礎和前提，以發展的觀點從管理的基礎、優秀管 理者必備的素質、人與人之間的交流橋梁等三方面 闡述了科學管理中以人為本原理的運用。運用王傳福的事例平白的解釋什么是人本管理，用理性的思維結合人的感性特征，充分發揮管理者的人格魅力、聰明才智、創新精神，將管理的形式、方法以更合乎人性、更完美的形式表現出來，真正實施“人本”管理。人本管理是現代企業管理理論的主要內容之一，因此人本管理是企業激活整體競爭力的法寶。

2為什么要實行人本管理

人力資源管理的目的是吸引、留住并激發企業員工團隊，讓人的資源在企業管理中的作用增值并最大化。但在實際管理中，有些企業與管理者把精力和資源用來專注物質、薪酬對員工的吸引和激勵，卻忽視了員工們在精神上被認可被關心被尊重的需求。如果有人要問我，企業管理中最重要的管理內容是什么？不是薪酬管理，不是績效考核，我的回答是“員工管理”，因為一個企業除了老板，所有人都是“員工”，財務、市場、生產等任何一個環節都由員工來完成，只有員工想做好，能做好，企業才能經營好。2.1傳統的管理方法（非人本管理）的不足

當代管理思想對管理加強了對環境、社會和經濟各種因素結合的研究，使企業能更快速地反應，也為企業提供了如何提升潛力和預測未來發展趨勢的新思路和新工具。當代管理思想興起的十幾年間，企業管理經歷著前所未有的，類似脫胎換骨的變革。各學說的劃分并非涇渭分明、非此即彼。事實上，無論是戰略管理，還是企業文化都是我們今天管理界的熱門話題。

傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大。

激勵機制不科學、不完善。一些民營企業，只強調“獎金”，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創造性”、忘記了人的“反抗性”。其結果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創造性”、引發了員工的“反抗性”。

現在的企業人力資源管理存在一個弊端，企業內部可以在任何時候招聘到需要的員工，因此會不在乎員工的流失率，不計算員工流失造成的人力資源管理成本的增加以及

因此帶來的其它深遠的負面影響。

只管使用人才，不管人才的培養。很多民營企業的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，認為對員工培訓投入大量資金不算，弄不好還會培養出“白眼狼”一翅膀硬了就會走人，對企業缺少歸屬感。所以這些企業便實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養”的功利措施。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩思想渙散，可想而知企業將如何？

這樣帶來管理成本增加，員工的流失會給企業帶來一定的成本損失。企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中；企業為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位。這時，企業又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

也會造成服務質量降低，員工的流失會影響企業的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對企業的不滿，出于對企業的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，企業的服務水平顯然會大打折扣。此外，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對企業服務質量的影響將是長期的。

員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度將產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

綜上所述，員工缺少歸屬感，員工能力得不到很好的發揮，員工士氣不足，流動性大，留不住人才，這都是傳統管理方法難以解決的問題。2.2實行人本管理的優勢

現代人力資源管理之真諦是建立和諧之道，現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發揮人的潛能，所以說企業人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發揮之道。

我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。

在一些思想較為開明的企業里，人力資源已受到廣泛的重視和認同，但在很大程度上這依然不是一種以人為本的管理，人力資源被與經濟資源相等同，人在管理過程中是接受者，受制于企業的制度、規章，受制于生產過程、技術條件，受制于給定的薪金酬勞。在這樣的條件下，人是不自由的，類似于一個會說話的工具或機器，供他人驅使，企業管理的重點是：“何以用人”，使其發揮最大潛力給企業創造價值。卻沒有考慮“何以待人”的問題。在這種價值觀的指導下，企業無法真正做到人本管理。

要提高知識工作者的生產力，就必須對他們實行科學的、人性化的管理。對于知識工作者，恐嚇管理是無效的。企業家的價值觀將影響到企業的經營理念與員工的價值取向，企業家的素質高低又影響到員工的敬業精神，進而制約了人本管理的實施。要在“重視人、尊重人、服務于人”這種核心價值觀引導下，將企業(組織)的目標與員工(組織成員)的個人目標有效地結合起來，增強企業的凝聚力，充分發揮全體員工的主動性、積極性和創造性。

而人本管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。而人本管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。不是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

建立專門的、完善的、高效的人力資源機構，全方位構建人力資源管理體系。首先要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，使其行使企業人力資源管理的職責，實現企業人力資源管理的正規化和科學化。其次，必須制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度。我國和民營企業必須圍繞企業發展的總體戰略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰略規劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規章制度，從而使企業能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創造性、挖掘潛能，從根本上保證企業戰略的實現。最后，還必須建立完善的激勵機制。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。要變發“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓、榮譽等多方面給員工以激勵。要建立多維綸的激勵體系，調動和激發員工的積極性、責任感、使其與企業風雨同舟。加強企業文化建設。企

業文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它能夠使企業形成強大的凝聚力和戰斗力。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。這樣才能真正留住人才。俗話說“留下金錢是下策，留下事業是中策，留下人才是上策。”[5]

3人力資源管理中的人本管理

人本管理的思想自古有之。在東方，中華文化中的人本主義理念源遠流長；可追溯至古代諸子百家的相關言辭和思想；在西方，形成于19世紀末20世紀初的“古典管理理論”中同樣蘊含著人本管理思想的萌芽。

真正意義上的人本管理理論是隨著管理學的產生發展而逐步發展起來的。20世紀60年代，人本管理被正式提出，并且于80年代受到東西方企業的普遍重視。人本管理理論的核心是重視人在生產經營中的作用。人在企業中的地位與作用究竟如何呢？

隨著中國的入世企業競爭必將更加激勵，而且競爭將滲透到方方面面，這不僅是硬件和科技水平的競爭，更是管理水平和管理思想的競爭，中國企業的傳統管理思想必將面臨前所未有的巨大挑戰，而在這場戰役中起到決定性的因素必將是人，對人起決定作用的就是思想和價值觀，尊重人的價值，尊重人的需要是企業管理的大勢所趨。日本索尼公司的思想認為“人是一切秘訣最根本的出發點”；堪稱中國企業未來指向的海爾集團，在日常的企業管理中采取的是以人為本的OEC管理，即全面地對每人、每天、每件事進行控制和清理。海爾集團的最高首腦張瑞敏稱，作為軟科學的企業管理，首先是對人的管理。現代化首先是人的現代化，現代化的主體是人，目的也是為了人，在現代化生產中，誰擁有了高素質的人才，誰就可以在競爭中獲勝。[6] 3.1人本管理的含義

近些年來，企業界“以人為本”、“人本管理”經常可聞可見，但很多人并沒有深究其中“人”與“本”的真正內涵。似乎人本管理就是激發員工的工作積極性，開發人力資源，重視和運用人力資本。如果“人本管理”只如此理解的話，那么它不過是社會組織實現自身功利目標的一種手段，組織中的人并沒有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。我們認為，要理解人本管理首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質。

人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標。在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標，與社會關系有關的目標和與自我發展有關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構；

不同的個體之間在其個性特征(包括能力、氣質和性格)和目標結構上雖然存在廣泛的差異，但都是為了不斷地實現心中的目標。[7]

其次，要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多的剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

（1）依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

（2）開發人的潛能——最主要的管理任務。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

（3）尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領

導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。

作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（4）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

（5）人的全面發展——管理的終極目標。改革的時代，必將是億萬人民精神煥發、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發展創造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

（6）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

根據上述分析，人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。[8] 3.2人本管理的基本要素

以人性為核心，人本管理有企業人、環境、文化及價值觀四項基本要素。

3.2.1企業人

在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。在管理的主體和客體之間有著人、財、物、信息等管理活動和管理聯系，正是這些活動才使企業管理的主體與客體發生著緊密依存、相互聯系的管理關系。管理關系是人的關系，首要的管理是對人的管理。

（1）管理主體

作為管理主體，人必須要有管理能力，并擁有將管理知識、技能和能力付諸管理實踐的權威和權力。管理能力包括管理主體對企業問題的觀察、判斷、分析、決策的特質力。不同層面的管理主體對上述能力的要求各有不同。此外，管理主體還必須具備從事管理活動的權威和權力。

（2）管理客體

管理客體是接受管理的人、財、物、信息，是管理主體施展管理活動的對象和不可缺少的因素。管理客體可分人與物兩類。財與信息是以物質的衍生形態存在的，因此可以列入物一類。由于接受管理指令的第一對象是人。因此人是第一管理客體。人是整個管理活動中最能動、最活躍的因素，因此作為管理客體，人具有客觀性、能動性的特征。作為管理客體，其客觀性除了作為生物體而客觀存在之外，其知識、技能、欲望、價值傾向、思維定勢等因素，相對于管理主體而言，是一種客觀存在物。同時，人作為管理客體，從來不是消極地領受管理主體的作用、影響和管理指令，而表現出主動或被動、或全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵制管理主體的管理指令。再者，管理主體與管理客體作為生物體的同質性，決定了管理客體與管理主體的相關性。這種相關性能夠有助于客體人理解、協助主體人的管理工作，也可能會抵制主體人的指令，尤其是當客體人有自己的主見、有非正式組織目標和設想中的管理主體時，更是如此。

（3）管理關系

由管理主體和客體的相關性，得出管理中的首要問題是對人的管理、對人的行為的管理。這是確立人本管理基本架構的必要前提，也是對人本管理中管理主體應當在管理諸要素的認識方面最基本、最核心的要求。從客觀上分析，這種相關性在企業的生產過程中則形成一種生產關系，具有一定的客觀性，反映生產方式和管理方式的管理關系，實質上是生產過程和管理過程中的人與人的關系。從主觀上分析，管理關系是人主觀活動的結果，管理主體主導著管理關系，于是管理主體對人的價值和效用判定及其領導方

式，將極大地影響到管理主體和管理客體在管理中的效用發揮。3.2.2管理環境

管理活動是在企業的物質環境與錯綜復雜的人際關系環境兩者相復合的系統中進行，這些綜合起來就叫作管理的環境。

（1）環境的類型

根據劃分原則的不同，人本管理的環境則可以劃分為自然環境與社會環境、直接環境與間接環境、靜態環境與動態環境等多種類型。無論怎樣劃分管理環境，基本上可以分為物質環境與人文環境兩類。

（2）環境因素的作用

人對一定的工作環境會產生一定的心理狀態，創造一個良好的工作環境是提高工作效率的必然前提。一個良好的管理環境則需要：①合理的照明；②巧用顏色；③要消除噪音；④風景化辦公室；⑤要注意溫度的影響。

（3）公眾關系的影響與作用

人是企業的主體，企業內部有形形色色的人，將這些不同類型的人組織在一起，就是公共關系。通常，公眾關系有如下影響：首先是對團結的影響，企業內部員工能否團結一致、精誠合作和健康的企業氣氛是衡量一個企業素質高低的重要標志之一；其次，對工作效率的影響很大，工作成績跟人數并不成正比關系，每個人僅憑個人的才能是無法保證實業的成功，因此組織內部人際關系的協調跟工作成績的關系極為密切。

（4）改善企業內部的公共關系環境。

為了以最小的能耗獲取最大的工作效果，企業應著重培養員工的集體主義思想，必須不斷改善企業內部的公共關系環境，具體途徑是：努力提高員工的共同目標與利益的主導意識，創造條件增強集體的“向心力”，協調領導與員工的關系，幫助建立健全各項規章制度以保證企業的正常運行，同時還要借助健康的文體娛樂活動積極培養和弘揚先進的意識以增進全體員工的感情關系。3.2.3文化背景

（1）現代企業文化的構成

現代企業文化主要由四個層次所構成，即：①表層的物質文化，是現代企業文化的第一個層次，由企業員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化。②淺層的行為文化，是企業員工在生產經營、學習娛樂、人際交往活動文化，這種文化特征是企業精神、企業目標的動態反映。③中層的制度文化，是企業文化的第三個層次，主要是指現代企業生產經營活動中形成的企業精神、企業價值觀等意識形態相適應的企業制度、規章、組織機構等。這種文化被稱為一種強制性文化。④深層的精神文化，是現代企業文化的核心層，主要是指企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念，它往往是企業多年經營中逐步形成的。

（2）企業文化的功能

①導向功能。是指企業文化能夠對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業所確定的目標。②約束功能。指企業文化對每個企業員工的思想.心理和行為具有約束和規范的作用。這不是硬約束而是一種軟約束，它產生于企業中彌漫的企業文化氛圍。③凝聚功能。當一種價值觀被企業員工共同認可之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把成員團結起來。④激勵功能。企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應，使每個企業員工從內心深處自覺地產生為企業拼搏的獻身精神。⑤輻射功能。企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且還會通過各種渠道對社會產生影響。3.2.4價值觀

價值觀是人類在社會活動中產生的關于客觀現實的主觀意念，具有穩定性和持久性。現代企業的價值觀是企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。在企業發展過程中，企業價值觀經歷了三個階段的演變：第一階段是最大利潤價值觀，；第二階段是經營利潤合理價值觀，即在合理利潤條件下企業的長遠發展和企業員工自身價值的實現；第三階段是企業與社會互利的價值觀，即在確定的利潤水平上把員工、企業、社會的利益統籌考慮，也就是把社會責任看作企業價值體系中不可缺少的部分。

（1）企業價值觀形成的要素。①時代特征；②經濟性，作為一個經濟組織，企業的基本功能和生存基礎就是有效地利用資源，盡量生產出社會需要的合格產品，這就要求企業價值觀中必須有一定的成本效益觀念；③社會責任感，作為社會的一個成員，企

業必須對社會發展承擔責任，要使自己的產品，保證絕大數社會成員滿意。

（2）價值觀對人的影響。價值觀對于企業人的影響有著多種多樣的具體表現，例如個人主義行為、樂于助人的合作行為、試圖超越他人的競爭行為等等。

（3）價值觀的作用。價值觀的一致性、相容性，是企業人在管理活動中相互理解和協作的思想基礎，也是企業人實施管理、領受管理、實現企業目標的前提和保障條件，因此應著眼于企業人的價值觀傾向變化和行為方式的狀態和變化的相關性，努力營造適合于本企業發展目標的價值觀體系，使其充分發揮內化、整合、感召、凝聚、規范、激勵等作用。3.3人本管理的實質

人本管理是以敬業員工為管理主要對象，通過創造特定的環境與條件，實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。其實質包含四層含義：

第一層，人本管理主要是以“敬業人”為中心，“敬業人”即專心致力于學習、工作或事業，并能為企業創造效益的人；

第二層，以敬業員工為人本管理對象，充分地尊重、理解和關心他們；

第三層，創造特定的環境與條件，為實現“敬業人”的自由全面的發展提供幫助，這是人本管理的重要方面；

第四層，建立具有激勵機制的管理體系，吸引人、培育人、留住人，不斷提高“敬業人”的滿意度。[9] 3.4人本管理的精髓

臺灣著名管理學家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。筆者認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據筆者的理解，闡釋如下： 3.4.1點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心；不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家；關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。3.4.2回歸生命的價值

對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：

（1）回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。

（2）合理的人生定位。社會是由許多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的；誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人；其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。

（3）實現自身的價值。把自己融于工作與事業之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業為生命，視工作為樂趣的。

（4）積極奉獻于社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候”。3.4.3共創繁榮和幸福

企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創造和諧”，那么，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。

把個人生命價值與企業價值融為一體的團隊，首先取決于企業領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使

員工心甘情愿地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員工和總經理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。

點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現了人本管理的目標和宗旨。[8]

4實現人本管理的理念和方法

企業好比大海中的航船，面對激烈競爭的狂濤惡浪，全體同仁只有齊心協力，同舟共濟，才能使企業的航船破浪進行，每個員工才能從企業的成功中獲得個人事業的成功和最大的物質利益。使企業全體員工充分了解企業與自己的這種休戚相關、榮辱與共的血緣關系，激發員工對企業的歸屬感與責任感，使企業產生巨大的凝聚力，使員工愛廠如家，全身心地與企業融為一體，這就是企業管理的出發點和歸屬點。這種管理思想的宗旨就是要尋找并創造出一種條件，使企業與員工、管理與被管理、工作與人生由對立走向統一。這種條件的首要之點就是使員工與企業在文化心理上自覺認同，員工以企業的目標為自己的目標，以企業的成敗為自己的成敗。從這種文化心理入手的管理思想，就是我們所說的人本管理。[3]

要以“人”為中心，以“人本”文化開發為主線；而這個“人”是具有多元化的復合的價值追求和人生目的的，這在企業日常生產經營，在企業長期戰略發展上如何操作呢？企業管理者又要如何實行呢？

4.1企業首先要以人為中心，人力資本的優先投資

以人為中心，尊重員工，信任員工以人為本，就是要尊重人、理解人、信任人、關心人。要把員工置于組織中最重要資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別，它意味著企業的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為企業最核心的資源和競爭力的源泉，而企業的其他資源(如資金、技術、土地)都圍繞著如何充分利用人這一核心資源，如何服務于人而展開。

另外，企業組織由于勞動分工的不同，客觀上存在著上下級、管理人員與一般人員的職位差別，這種差別處理不好，就會造成企業內部成員感情的對立和協調的障礙，導致整體組織的不團結、不配合，集體意識和凝聚力的下降，從而影響企業的正常運轉。為了避免這種不良現象的發生，企業倡導上下級保持平等及密切聯系的原則是行之有效的辦法。在工作上，上級不能只用行政命令或嚴格的紀律、制度等效率邏輯來管理下屬，而要動之以情，曉之以理，多用感情邏輯來解決工作問題。

而且要進行以人為本的科學管理，其核心即是“人”。如何獲取這一重要基礎資源

是實行人本管理的基礎。

人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經投資的人不具備知識和相應勞動技能，只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。從經濟學的角度來看，他不具有價值的凝結。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。

在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的時期內獲得利益回報。然而進行人力資本投資存在機會成本，并且投資收益短時期內很難顯現出來，故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人，所以只好政府承擔這一責任。鑒于人力資本是進行其他經濟活動必不可少的基礎，所以強調人力資本的優先投資，從而產生提高勞動生產率的可能。發達國家和地區政府十分重視對教育的投資，而我國與發達國家相比對教育的投資還很低，這也是對我國的巨大啟示。

經過對人力資本的投資只能說是為創造較高的生產效率奠定了基礎。如何把這些人力資本組織起來，要求我們的管理者具備特定的素質和技巧。4.2提供學習和培訓的機會

在新經濟時代，員工迫切需要所在企業能提供更多的學習和培訓的機會。根據有關專家的研究表明，一個人的知識和能力，在一個崗位工作連續3~5年后，80％已被利用，其才干已表現無遺，如果不及時充電，他的知識就會不能滿足工作需要，而且工作中也不會有什么創造性。解決這一矛盾的有效途徑是對人才進行有計劃的學習與培訓。通過學習與培訓，一方面，可以幫助人才增長知識，提高技能，以適應新的挑戰和要求，滿足工作的需要；另一方面，有利于企業學習和掌握行業的先進技術，持續保持創新能力，以獲取競爭優勢。

總的來說，企業內部要建立一套包括動力、壓力、約束、保證、選擇等機制在內的完善的人本管理機制，提供良好的制度環境，以培養出富有參與意識和責任感的員工隊伍，從而使員工處于自動運轉的主動狀態，培養他們奮發向上、勵精圖治的精神，使他們努力為組織的目標而工作，最大限度地發揮員工的積極性和創造性。[14]

4.3適當授予員工參與企業的管理和決策的權力

在實行人本管理的企業中，每位員工都是真正的主人，管理人員與普通員工之間是一種合作分工關系。在工作秩序上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。對企業經營者來講，重要的是把授權搞好，讓每位員工都享受權力、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感覺。只有尊重員工、信任員工，充分發揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為公司服務。企業全體員工的積極奮斗才是企業前進的真正原動力。

授予員工一定的參與企業管理和決策的權利效果非常顯著：1)可以集思廣益，提高管理的有效性，減少決策的失誤；2)可以迎合員工的成就感、責任感及希望嘗試挑戰的需要，進而調動他們的勞動積極性、主觀能動性和創造性，開發他們的內在潛力；3)由于下屬與企業上級領導處于平等地位來研究和討論企業組織的重大問題，員工有了一定的發言權，更便于組織內部的溝通和協調；4)下屬參與了企業管理和決策，他就會把自己的命運同企業的命運，自己的利益同組織的前途緊密地結合起來，形成“企業一家人”，自覺的維護企業的社會形象和良好信譽，為企業的發展獻計獻策，盡職盡責。[11] 4.4任人唯賢，建立公平、合理的激勵制度

摒棄論資排輩陋習，任人唯賢，提高員工素質是激發企業員工活力的根本保證。改革人事制度，實行競爭上崗，讓一大批德才兼備的青年員工走上中層管理崗位，這將不僅滿足企業發展對人才的進一步需求，而且給全體員工傳達特定信息，即任何一位有能力并干出突出成績的員工都將得到晉升。

在企業中建立、健全有效的激勵機制，徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統的管理思想和模式，不僅強調物質形式的激勵，也強調精神形式的激勵。通過加強目標激勵、榜樣激勵、獎懲激勵、機遇激勵、升職激勵、情感激勵等，充分調動企業員工的積極性與創造性。[12] 4.5完善勞動福利保障體系

安全需要是人的基本需要之一。員工要求在干凈、安全、有秩序的環境中從事工作，并免除職業病的危害，要求擺脫失業的威脅，希望在生病及年老時生活有保障等，這些都是正當的合理要求。因此，企業建立和完善勞動福利保障體系來滿足員工的要求，以

換取員工對企業的好感，把企業作為可信賴、可依托之家是應該、也是值得的。雖然這樣做，企業要支出更多的成本，損失了一些眼前利益，但從長遠來看，能換來員工用優異成績“加倍償還”企業的知遇之恩，企業的投資回報卻是無法衡量的。4.6管理者要努力提高情商和溝通技巧

情商的提出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。

情商是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾?卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的專業技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。

心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。

每個組織內部，都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的２１世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織內部進行溝通，已成為當前和未來“人本管理”的重要內容。

管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。[13]

5比亞迪的人本管理的實踐

5.1人力資本的優先投資，打造萬人工程師隊伍

“我有3萬名中國的工程師，這和3萬名美國的工程師，成本會是一樣嗎？這個世界就這么不公平。但他們的價值、創造力可以說幾乎一樣，甚至中國人比美國人還強一點，中國人不像美國人要享受生活，中國人是工作第一。因此，我覺得中國企業家很幸運，上帝照顧了我們，把這么優惠的東西放到我們這邊來。但是，我們為什么搞不過他們？因為我們過去只懂管工人，不懂怎么把工程師組織起來。‘中國制造’今后的優勢還很大，關鍵是利用好中國的高級人才和低級人才，讓其淋漓盡致地發揮。”王傳福如是說。

王傳福所謂的萬人工程師隊伍，大都是剛畢業不久的年輕大學生。他不迷信海歸專家，也不喜歡請“空降兵”，他更喜歡用自己培養的大學生：“中國的學生多聰明，他們缺的只是機會。”王傳福的用人觀不僅是說出來，而且是表現在實際的工作中。現在王傳福直接領導的7個副總裁中，絕大部分是從學校一畢業就進入比亞迪的。5.2劃破進口奔馳鼓勵拆車學習

王傳福相信剛畢業的學生，并盡最大可能給他們施展才華的機會。

比亞迪每年在上海外高橋保稅區花幾千萬元購買全球最新的車型，讓這些年輕大學生們來拆，拆完之后要寫總結、寫報告，車子則報廢。各種新車上市一臺，買一臺，其中不乏寶馬、奔馳、保時捷這樣的名車。一些年輕的研發人員不敢輕易拆卸新車，特別是名貴車型。王傳福知道了，二話不說用鑰匙把自己的進口奔馳劃破，然后說：“現在你們可以去拆我的車了。”

5.3培養年輕領導，授予參與企業的管理和決策的權力

對于成長快速、可做領導的年輕人，王傳福認為激勵他們的最有效方式是不斷地為他們提供機會，為他們創造新的平臺。

10年中，比亞迪的產品事業部從不足10個迅速擴張到20多個，這些事業部的總經理中最年輕的只有31歲，1999年大學畢業后進入比亞迪。

5.4任人唯賢，建立公平、合理的激勵制度

王傳福在2002年底籌備眾多事業部時這樣許諾：“任何一個事業部如果能做到營業額30億元、凈利潤5億元的話，就可以從比亞迪股份中拆分出去，單獨上市，團隊成員將得到巨大的股權激勵。”

人本管理不僅表現為重視員工和調動員工的積極性，還表現在發展員工、為員工謀利益等深層次的要求上。實現信息化過程中的人本管理，要求全方位、深入地貫徹這些以人為本的思想和要求。

如果問王傳福：什么事是他創業13年來覺得最難的？他的回答就是如何發揮人的主動性。

“在比亞迪，人是每一個關鍵節點、每一種戰略打法的最終執行者。對工人，高壓、高薪的結合可以對效率起到立竿見影的作用，但對于知識結構高、價值觀和自尊心都很強的工程師這一套是不管用的。只有通過建立文化認同感，讓他們追隨你的理念。”王傳福說。

在比亞迪的工程師中，有相當一部分是碩士、博士、博士后。尤其在上世紀90年代中后期，博士很有點被神化的感覺，似乎博士一進企業就會成為解決所有技術問題的高手。但他們的強項往往是扎實的理論功底，弱項則是缺乏實際的操作經驗。

因為被推得很高，卻又在短期內做不出成績，這些人并未發揮出自身的價值，結果只好選擇了離開。王傳福也曾在這樣的問題上有過失誤，后來他總結出一套辦法，博士們一進門就先把他們拉下“神壇”，事先就聲明博士們某些方面還要向工人請教，在一些方面甚至要從頭學起。這樣，技術隊伍的氛圍就融洽了許多。

王傳福認為：“企業家對于技術人員要有耐心，不能我今天投入以后，6個月就要收到利潤，這是做不到的，技術還要通過一個產品來表現，你要給他一定的時間和耐心，同時要理解技術人員的工作。因為技術人員有很多缺點，不會拍馬屁，經常給你挑毛病，不會受壓，你給他高壓，他說我在哪兒找不到飯碗，為什么一定要在你這兒做？技術人員跟一般的工人不一樣，工人你給他高收入，天天給你干。技術人員要是認同你這個人和公司的理念，錢再少也跟你干。”[14] 5.5設施齊全，完善勞動福利保障體系

王傳福孜孜以求的，正是把“中國制造”的優勢發揮到淋漓盡致，也把中國的人力

資源組合得天衣無縫，這意味著不僅要管好普通的工人，還要用好工程師。在比亞迪的深圳總部，嶄新的工人宿舍、幼兒園，標準的足球場，員工公寓、超市、中學無所不有。多年來，所有管理層和員工一起在大食堂排隊、吃五塊錢一份的大鍋飯，已經是不成文的規定。

5.6催人奮進的領導核心

對“人本管理”思想的運用和實踐，王傳福發揮得淋漓盡致，輕車熟路。一個領導者要讓你的下屬追隨你，形成一個凝聚人心、催人奮進、具有強大吸引力的領導核心，僅僅依靠體制和職務賦予的權力是遠遠不夠的，還應該建立在由領導者寬廣的胸懷、完美的領導藝術、高尚的人格魅力等方面構成的領導權威之上，王傳福正是用他博大的胸懷和非凡的智慧凝聚著比亞迪十幾萬的員工，創造著一個又一個奇跡。

總 結

所謂人本管理，就是把始終把員工利益（不僅僅是物質利益，還有精神感受）放在第一位，將關心關懷關注員工的意識體現在企業管理系統的方方面面，落實在企業和管理者的每一個工作當中。實際上，從成本的角度看，人本管理成本低，如運用得當，效果卻非常顯著。比如，一個月薪5000元的員工，如果給他一個月加100元工資，他可能并不在意；可如果春節時他的父母收到公司寄發的由公司總經理簽名的600元感謝金，以感謝兩老養育這個員工，員工難道不為公司的用心、細心和關愛感動并感受深切？顯然，這兩種激勵方法的成本差距大，但反而是成本小的方法收益更好！[15]下面我簡單談談自己對人本管理在企業管理中開展的一些看法。

首先，要做好人本管理，也要了解員工的真實及全面需求。

假如有一個非常重要的技術人員表現出離職的傾向，企業或管理者是否能清楚的知道他為什么想離職，他有什么需求被我們忽略了？如果了解，我們可以想辦法讓這名員工留下來并死心踏地的和公司一同發展，如果不了解，也許離職的不僅僅這名員工，而將是許許多多的員工。

了解企業員工團隊的通用需求，針對性的了解核心員工或特定員工的具體需求，為我們的人本管理提供依據，這非常必要。否則，人本管理永遠都是水中月夢中花。

其次，真正明白人本管理究竟是什么？

人本管理其實就是“以人為本”的管理觀念，在企業管理中的真實意義就是站在員工的角度為員工著想，使企業管理始終并及時的關心、關注和支持員工的合理需求。通過管理來關心關注員工，是企業人本管理的具體展現，即所有的管理體系、制度、流程，充分考慮到員工的因素：是不是方便員工，是不是符合大部分員工的心愿，是不是有利于員工的個人發展，是不是員工們期望所需要的，能不能更有利于員工一些，能不能讓員工們滿意和感動，是否可以讓員工感受更好。

最后，管理的行為或管理細節最能體現人本管理觀念，這也是人本管理的企業立足點。

通過管理細節，表現出對員工的尊重和理解，充分發揮人的主動性和積極性。運用行為科學，重塑人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用

勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業文化，培育企業精神等等。

人本管理是企業吸引、留住及激發員工的富礦，因為它抓住并打動了員工的心，人本管理的成效與企業投入多少成本并沒有顯然的正比關系，因為員工的收益其實并不來自于企業的投入，而在于企業與員工的增值創造過程，來自于員工的價值創造，來自于被激發的員工的積極性與創造力。

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致 謝

本論文的完成，我首先要感謝我的指導老師對我不厭其煩的指教和意見，有了他的關心和幫助我才得以完成這項工作；從題目的選擇到最終完成，劉老師都給予細心的指導，我從中學到了做學問的科學方法和感受到她優雅的人格魅力，為我指明今后的道路。在這里我向劉老師致以深深的謝意和敬意。

此外，我要感謝四年來的每一位給過我教誨的老師，正是因為他們的辛勤努力才讓我掌握這么多有用的知識，讓我能夠在今后的生活和工作中正確的處理將會處理將會發生的各種情況；我還要感謝我的父母以及身邊的朋友，感謝你們在生活上給我的照顧和幫助、在人生的道路上給我的指引，你們的愛給了我前進的動力和克服困難的勇氣和信心。

最后，謹向所有關心、鼓勵與支持過我的師長、親人、同學和朋友表示誠摯的謝意！

第二篇：現代企業人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點（6點）P4-52、人力資源管理基本原理（10點）P9-143、暈輪效應；第二段例子P154、投射效應例子P155、首因效應的含義P156、近因效應的定義P167、偏見效應的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17

第三章企業戰略與人力資源戰略規劃

1、初創階段的企業人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P482、成長階段企業人力資源管理的特點（3點），企業人力資源的重點（3點）P48-493、企業戰略與人力資源戰略之間的相互匹配是實現企業經營目標，提高企業競爭力的關鍵所在（3點內容）P51-524、實施人力資源戰略規劃的意義（3點內容）P54-555、人力資源戰略規劃的程序（4點內容）P59-726、外包業務的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業比較感興趣的HR管理（4點）P75-769、人力資源外包影響因素（3點）P79-80

第四章組織發展與職位設計

1、職位設計的方法（5點）P93-962、職位設計時應注意的問題（3點）P973、組織設計的原則（5點）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點）P1202、內部選拔的方法（3點）P1293、校園招聘的不足之處（5點）P1344、網絡招聘的實施（3點）P173

第七章職業生涯設計與管理

1、職業生涯設計的作用（2點內容）P202-2042、P205的第二段內容，重點為四個階段

3、能力與職業吻合的原則（3點）P210-2114、員工自我的職業生涯管理（3點）P2175、第一種發展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發展模式是向核心集團靠攏P2206、P221的倒數第二段內容

7、第三種發展途徑是在機構內部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓與發展

1、員工培訓與開發原則（6點）P237-2382、員工培訓系統模型的步驟（3點內容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點）P276-2772、企業文化功能（3點）P2883、當前非公有制企業的激勵誤區（4點）P2934、中小企業激勵模式構建（2點內容）P294-2955、（1）初創階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術創新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點）P3132、中小企業的考評（2點內容）P3483、績效管理的新發展（3點）P351-352

第十一章薪酬設計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業在資金發放存在什么問題問

題2你認為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設計和制定企業戰略薪酬的步驟（4點）P373-3755、職位薪酬的優點（3點）P3786、技能或能力薪酬的優點（5點）P3807、比較通用的薪酬調查的渠道（3點）P391

第十二章勞動關系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點）P4223、企業處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422-4234、解雇員工的做法（8點）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442-4442、組織的發展變化（4點）P447-449

第三篇：現代企業人本管理

現代企業人本管理

當今社會已由工業社會進入飛速發展的信息社會，企業經營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業在包括社會、股東、從業人員、顧客等的各方面有最優化的關系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談談自己的認識。

一、正確認識人本管理的內涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關系中，重視人與物的差別，做到人與物的協調，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

三、加強現代企業人本管理的對策

（一）企業管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關鍵。企業管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環節就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業績，是企業員工的貢獻得以承認，使企業員工形成憑能力和業績吃飯的意識。建立職工業績考核體系，是評價職工業績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據。建立職工業績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定。考核體系一經集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監督機制，以保證制度的有效性、持續性。通常情況下，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據行為科學中的激勵理論，激勵就是通過激發人的動機，誘導人的行為，鼓舞人的熱情，發揮人的內在潛力，其根本目的是調動員工的積極性和創造性，以更好地實施現代企業的組織目標。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%-30%能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%-90%。激勵是現代企業管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調動人的潛在的積極性，出色地實現既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業應從企業的整體目標與企業的價值觀出發制定約束機制，以這些約束機制來影響與規范員工的行為，使員工行為服務與企業戰略，服從與企業目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業競爭靠科技，科技優勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰略，對于一個企業來說成敗關鍵取決于企業員工綜合素質的高低。所以，企業應該在引進、培養、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業的發展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環境

人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。企業環境有軟硬之分：軟環境是指企業的文化環境、人際環境、輿論環境等；硬環境是指企業的工作環境、休息環境、娛樂環境等。企業在營造實施人本管理環境時主要應從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業特但的企業文化管理模式

企業文化是指企業在長期的經營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工既是企業文化的創造者又是接受企業員工的精神動力源泉。以人為本的企業管理應該高揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，無不是昭示著優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優秀的企業文化，就要立足與企業的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設文化。

（八）注重企業面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業外部的社會環境，即企業面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產品和服務。在市場經濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產品和一流服務來實現。

總之，現代企業管理理念中人是最重要的財富，是企業生存和發展的根本。企業的競爭是人才的競爭，面對全球經濟一體化和我國加入WTO，知識經濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。

第四篇：淺析現代企業人力資源管理

淺析現代企業人力資源管理

中國石油東北銷售公司吳士斌

摘要：隨著我國市場經濟體制的逐步完善和不斷發展，許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國現代企業管理中非常重要的一環。

關鍵詞：企業人力資源管理研究

一、人力資源管理的特點

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中，企業是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮 個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動 性和創造性的主要要素。同時用人方面要注意能力性質、特 點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的 權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

企業人力資源問題往往牽涉文化、制度與個人三個層面。

現代企業人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管

理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責 如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

二、發揮人力資源要把握的重點環節

為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：

1、把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力 資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業

發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2、把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控口

制度。企業可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社 會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內 容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬

業精神。

3、創造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本

從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提

供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4、提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

5、制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成 部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建 立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正 確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現 自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性 繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企 業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主 動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共 同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效

地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6、理解、關愛員工

關愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只 有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充 足的自信之后，才可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能 發展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價；人最大的愿 望是自己能得到真誠的關心和重視。筆者認為關心員工要從

兩方面：一是關心員工的家庭；二是關心員工本身。

三、如何實現人力資源的可持續發展

我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的 差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所要 面臨的問題。筆者通過多年的人力資源管理工作提出如下幾

點建議：

1、首先企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資

源管理納入企業的發展戰略之中。

2、企業要通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄

來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形 式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。目標設定方面不僅 要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求。物質鼓勵是基礎，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使

企業真正留住人才。

4、要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。在 我國企業全面參與經濟全球化，融入國際經濟體系的背景下，我國企業更應更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取

積極行動，減少人才流失的損失。

當前世界經濟呈現全球化趨勢，企業在國際范圍內競爭 日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。面對二十一世紀 激烈的競爭環境，我們企業應該要重視對人力資源的管理。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

第五篇：淺談現代企業人力資源管理

淺談現代企業人力資源管理

[摘要] 人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人，只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題；同時人力資源管理所產生的效益是無形的、潛移默化的,是通過物質形態表現出來的，所以企業人力資源管理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的管理工作,并將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合,達到企業增值、員工增收的效果。

[關鍵詞] 現代企業 人力資源管理

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。其最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能這四個方面。我們知道，人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企業生存發展的必備資源。企業的發展，只能依靠人才，依靠人力資源的優化配置才能實現。在很多企業中，因為各自行業特點和管理人員認識的問題，人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次。企業現有的人才儲備和技術能力，都和世界發達國家存在相當大的差距。尤其人力資源開發方面非常薄弱，已成為企業可持續發展的嚴重障礙。

一、現代企業人力資源管理的特征

1.管理的價值取向

人力資源管理把人、人力作為一種能動的、寶貴的資源。在企業的各種生產要素中，資本、原材料、技術等是靜態要素，本身不能主動發揮作用，主觀上不具備能動性。而企業人力資源是活著的生產要素。企業的原材料要靠人來加工，技術要靠人來創新并掌握運用，資本要靠人來運作。因此說每一新觀點、新產品、新工藝、新技術都來源于有知識、有能力、有積極性進行主動變革和創新的人。

2.管理的方法

人力資源管理把勞動心理學、馬斯洛的需求層次論、激勵理論、團體行為和領導行為學、組織行為學、人力資本投資理論、人員素質及績效測評理論等多種學科有機地揉和在一起，探索出許多管理活動中對人的心理和行為進行誘導和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實踐中逐步拓寬、發展，為人力資源管理的日趨科學化、規范化提供了方法論指導。

3.管理的地位

人力資源管理已經超越行政管理的范疇，從單純執行上級的指令上升為參與企業經營戰略決策，是企業組織生產經濟戰略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動。

4.管理的結果

通過對企業人力資源的有效管理，可以為企業生產經營活動配置各類合格的人力資源，使組織內人與事、人與環境、人與組織、人與企業目標協調配合，創造和諧的人際關系和民主的組織氛圍，調動員工的工作和勞動積極性，使個體的能力、創造性、智慧和潛力得到最大限度的發揮，利于實現企業的經營目標。

二、現代企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源數量供求失衡

我國勞動力資源豐富，遠遠高于世界各國的平均水平。因此，勞動力供大于求的矛盾十分突出。

2.人力資源素質較低

一方面，我國企業人力資源整體水平比較低，加上各地區經濟發展不均衡，在一些經濟欠發達地區還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動力資源。另一方面，我國的人力資源缺乏與浪費并存，時常可見“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現象。

3.人力資源結構失衡

合理的人才結構應為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前很多的企業人力資源明顯呈“金字塔”式，企業中大量分布著技術水平低、素質較差的人力資源，而中級專業技術人才，尤其是高級專業技術人才十分匱乏，造成企業技術力量薄弱，企業發展后勁不足。

4.人力資源管理模式落后、方法陳舊

多年來一直沿襲“低工資、高就業”的思路，企業冗員較多、人浮于事的現象比較突出；勞動力市場發育還不完善，就業與擇業機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發揮；再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業的勞動人事管理模式、方法均比較落后，末能實現人力資源管理各個環節的科學操作。

三、現代企業人力資源管理的措施與對策

人力資源管理是保持經濟可持續發展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開發上下功夫，努力培養與開發人才，提高企業整體素質，增強企業發展的后勁。

1.進一步樹立“以人為本”的管理理念

人是生產力中最活躍的要素，是企業中最具開發潛力的生產要素。對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。因此企業要搞活，就要將“人”視為企業發展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業發展目標為指導，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現企業戰略。

2.注重人力資源的管理和開發

人力資源管理內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此應廣泛地建立人才信息網絡，如通過電腦建立人才庫等。注意吸收、借鑒、利用國內和國際上的先進管理經驗，并在實踐中不斷探索新的管理模式。通過管理水平的提高，提高企業的生產效率，激發員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時站在戰略高度，加大對職工教育培訓開發投入，健全職工教育培訓組織，建立完善的“培養、使用、待遇一體化”的新機制。

3.建立新的分配機制

工資是人的價值體現，因此要通過建立新的工資分配機制，最大限度地調動各類人員的積極性，為實現勞動力價值創造條件。新的分配機制必須打破平均主義，充分體現“按勞分配”和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權，逐步實行市場工資分配政策。

4.實行崗位動態管理，建立新的勞動用工機制

對勞動崗位實行動態管理，就是根據市場需求，定期公布崗位輪換數量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術，提高自身素質；另一方面可以給下崗職工一個上崗的機會。

5.建立行之有效的激勵機制

把員工的利益同企業的發展有機地聯系起來，關心員工的需求，激發勞動者的內在工作熱情、內在潛能和創造性，嚴格遵守并按時繳納養老保險、醫療保險、失業救濟等社會保險，逐漸改變人們的觀念，使他們不再從生存、金錢等角度去擇業，而改為從個人愛好和個人發展角度去考慮。

6.建設良好的企業文化

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業務素質來培養和造就，這就需要企業員工不斷學習和接受新東西，形成適應市場經濟規律的新觀念，開發其才能和智慧。企業員工在發展企業的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業員工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業文化。它是支持企業建設的無形的文化資源。企業要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業、建設企業、維護企業利益、團結協作、奮發向上、積極進取、務實求真的良好企業文化。

參考文獻:

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