第一篇：論現代企業人力資源管理中激勵機制的應用以騰訊公司為例

論現代企業人力資源管理中激勵機制的應用

——以騰訊公司為例

【摘 要】在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業發展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業首要問題。在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業發展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業首要問題。

【關鍵詞】現代企業，人力資源管理，激勵機制，作用

【Abstract】In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter.On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources.Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential.In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter.On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources.Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential.【Keywords】Modern Enterprise, Human Resources Management, Incentive Mechanism, Effect

目 錄

引言........................................................................4

一、激勵機制的相關理論......................................................4

（一）激勵機制的概念..........................................................................................................4

（二）激勵機制的基本理論..................................................................................................4 1.內容型激勵理論............................................................................................................4 2.過程型激勵理論............................................................................................................5 3.強化型激勵理論............................................................................................................5

二、激勵機制在企業管理中的重要作用..........................................6

（一）保障企業規模制度的有效實施..................................................................................6

（二）有利于企業控制員工的行為......................................................................................6

（三）對企業發展的正效應..................................................................................................7

三、企業激勵運用存在的問題及原因分析——以騰訊公司為例......................7

（一）騰訊公司激勵運用中存在的問題..............................................................................7 1.缺乏完善的人力資源整體規劃..................................................................................7 2.績效評價體系不盡合理..............................................................................................7 3.激勵手段單一................................................................................................................8 4.激勵過程中溝通機制不完善........................................................................................8

（二）騰訊公司激勵運用問題的原因分析..........................................................................8 1.企業本質方面的原因....................................................................................................8 2.觀念方面的原因............................................................................................................9 3.激勵措施方面的原因...................................................................................................9

四、完善企業激勵機制的建議..................................................9

（一）提高企業對激勵的認識..............................................................................................9

（二）完善企業負激勵機制................................................................................................10 1.增強負激勵機制考核體系的科學性.........................................................................10 2.切實做好負激勵反饋工作.........................................................................................10 3.努力實現正激勵和負激勵的有機結合.....................................................................10

（三）完善企業激勵的監督制度........................................................................................11

（四）加強企業激勵機制的執行力度................................................................................11

結束語.....................................................................12 致 謝...........................................................................................................錯誤！未定義書簽。參考文獻.......................................................................................................................................13

引言

作為現代化管理理念中的重要組成部分，激勵對“以人為本”的人本管理理念踐行具有十分重要的作用。時代的日漸發展促使現代化企業更加注重現代管理學理念的影響。在進行人力資源的管理理念轉換過程中，傳統的管理方式已經不能夠適應實際的發展需求，這就需要更加關注激勵機制的應用性，堅持人本主義原則，實現人力資源人文化發展。

一、激勵機制的相關理論

（一）激勵機制的概念

所謂的激勵，實際上就是人類心理的激發過程。在激勵體制中，企業內部環境以及外部環境使得激勵措施以及激勵性的規章制度發展呈現出理性化，提升員工參與積極性。

從企業的獎勵機制來看，大多分為外在性以及內在性激勵機制兩種。外在性激勵機制需要從員工福利以及薪金體系兩個方面入手來實現激勵資源的直接性控制，借助物質化激勵來實現游俠偶讀激勵。內在性激勵機制則是需要注重個人精神和個人行為方面的滿足以及強化，從情感和目標兩個方面入手，實現激勵方法的多樣性。簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創造努力工作目標的過程，是人們朝向某一選定目標行動的傾向，將影響職工適應一個組織。

（二）激勵機制的基本理論

所謂的激勵機制理論，主要包含三方面的內容，分別為內容型、過程型、強化型激勵理論。

1.內容型激勵理論

所謂內容型激勵理論需要從動機、行為過程或者是激勵起點、人的需求等角度作為出發點，對事情發生的起因、維持以及行為目標的指引方向來進行有效的解釋，對目標中存在的問題進行有效的分析，其中包含了馬洛斯的層次需求理論、赫茨伯格雙因素理論、奧德弗“生存、關系、成長”理論以及麥克利蘭成就需求理論，等等。

在馬洛斯需求的層次性理論中，認為由于人類需求多樣性使得理論研究存在著層次性，人類的實際需求根據等級層次進行有效的劃分，分別為生理方面的需求、安全方面的需求、友愛以及歸屬方面的需求、自我實現方面的需求，等等，在較低層次的需求充分滿足之后，人們就將希望寄予更高層次的需求滿足。

在奧德弗“生存、關系、成長”理論中，奧德弗對馬洛斯相關理論進行了一定的修改以及簡化工作，有效彌補了實證研究缺乏的空白，奧德弗理論在人類需求方面氛圍生存、相互關系以及成長方面的需求。奧德弗認為，需求層次方面的上升過程是一項非常復雜的

過程，當高級需求并沒有得到滿足時，那么就需要將需求還原在較為低級的需求上。

赫茨伯格雙因素理論認為，完全不同的兩種因素對人們行為具有直接影響作用，所謂的雙因素，實際上就是激勵因素以及保健因素，將其運用到企業工作環境、企業員工薪酬水平、企業的相關政策以及企業的人際管理中，消除人們在企業管理過程中的不良情緒，激勵員工不斷提高業績。企業需要充分利用激勵因素，賞識員工個人能力，提升員工挑戰能力，為員工成長提供機會，提升企業的滿意度，提升員工工作滿意度，提升企業發展業績。

麥克利蘭則認為，成績需求理論是在個人生活中獲取特定需求，實現人類需求的有效劃分，分別為成就、權利以及歸屬方面的需求。在需求理論中，在實際成就方面具有更高需求的人類成為企業家的可能性更高。2.過程型激勵理論

過程型激勵理論發展是在吸收內容型激勵理論基礎上衍生出來的，主要從人類還沒有得到滿足的需求入手，實現人類行為產生以及導向目標入手來進行探索。其中最具有代表性的理論就是弗洛姆期望理論以及亞當斯公平理論等等。亞當斯認為，公平理論更加關注個人能夠得到平等對待的態度，從人類貢獻、個人薪酬的平衡問題入手，如果能夠實現平衡，那么得到對待就是公平的；如果不平衡，那么員工會產生不公平情緒，這就需要從投入內容、產出方式、理解扭曲等方式入手，有效消除情緒上的不平等。

弗洛姆認為，期望理論需要注重激勵機制，從人們工作能力、所需回報的期望值等方面入手，實現激勵強度的日漸增加，滿足激勵客體實際需求，提供有效獎勵，為客體能力提供保障，實際的成果也需要得到支持。3.強化型激勵理論

在強化型激勵理論中，有效的回避內容理論以及過程理論中的員工需求以及員工思維，等等，注重行為、結果之間的有效聯系，代表性理論的為斯金納強化理論和海得歸因理論。

斯金納認為，強化理論更加關注激勵客體的行為結果，也就是由于獎勵或者是懲罰造成的行為，這就需要對結果進行有效控制，實現行為目的的有效控制以及有效預測。激勵客體的實際行為也就是由于獎勵、懲罰影響的行為，實現行為結構的有效控制，能夠實現行為目的的有效預測以及控制。

海得則認為，人類無論是成功或者是失敗都是由原因，其中包含了實際的努力程度、個人能力大小、個人完成任務的難度以及個人運氣機會，其中個人努力程度以及個人的運

氣分別為相對不穩定的內因、外因，個人能力的打下以及任務難度分別為相對穩定的內因、外因。在學習以及實際工作過程中，需要從內因和外因的相對穩定、不穩定因素入手，實現學習以及工作的有效把握。在激勵體制中，如果客體遭受挫折，那么就需要尋找原因，引導員工不斷努力，為下一個行為成功提供保障。

二、激勵機制在企業管理中的重要作用

（一）保障企業規模制度的有效實施

現代化企業更加注重企業發展的活力性，企業需要不斷的發展進步，實現企業的長效發展。企業在人力資源管理過程中，需要構建和諧的企業環境，提升企業管理工作效率，激發企業發展活力，有效解決企業中存在的問題，推行有效的激勵機制，提升員工參與積極性、參與主動性以及參與創造性。在企業管理過程中，需要堅持效率優先發展機制，貫徹落實人才、勞動、知識等的尊重政策，實現社會主義初級階段基本經濟豬肚的貫徹以及激勵制度，不斷的進行創新，堅持多勞多得的原則，營造良好的企業范圍以及企業發展環境，激勵體制是保障企業制度規模的有效實施。

（二）有利于企業控制員工的行為

科技信息技術的日漸發展促使企業更加關注創新人才培養，企業更加重視員工培養學生創新意識，企業管理工作中則需要更加注重人力資源方面的開發工作以及人力資源方便的管理工作，吸收大量優秀專業人才，實現激勵機制的日漸完善。例如，美國之前著名企業IBM集團，在人力資源管理方面特備注重激勵機制，為員工提供優厚的經濟待遇，同時為企業提供集體保險，創建鄉村俱樂部，超額完成工作員工就可能成為其中成員，集團還創建專業性培訓班，鼓勵員工積極學習技術知識。可以借助激勵制度來吸引大量的優秀人才，帶動企業的經濟發展。

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，人力資源環境缺乏激勵性則使得員工潛能受限，激勵性與員工能力發揮成正比，也就是說，激勵是潛能發掘的重要形式。例如，索尼公司在人力資源管理方式，鼓勵員工自由發揮產品意見，根據時代發展需求創建了隨身聽。在激勵機制下有利于提升員工參與積極性，實現人力資源管理以及人力資源開發工作的有效表現，提升實際的管理工作效率。企業需要更加注重員工的自我完善，提升員工綜合素質。這就需要從內因、外因兩方面入手，根據實際的工作范圍、同時的監督鼓勵來提升自身文化素養以及競爭能力，實現企業有效激勵。作為一種有效的激勵方式，激勵機制能夠有效控制員工行為，對工作、學習提供平臺，提升個人素質。例如，在進行專業技術的進修學習過程中，企業需要對員

工進行表彰，轉變員工過去不思進取的落后工作形式，營造良好學習風氣，幫助學生構建良好的精神境界。對于貢獻較為圖示的員工需要給予充分的獎勵，鼓勵員工學習其工作責任感以及業務熟練性，發揮榜樣力量，提升員工綜合素質。作為員工自我完善的實際需求以及外部推動力，激勵能夠創建有效的學習型企業形式，提升企業員工的綜合素質。

（三）對企業發展的正效應

企業需要更加注重凝聚力建設。企業實際上是由多個個體組成，因此，員工個人行為方面的激勵對于員工具有直接作用，對周邊個人和人群則具有間接性影響。激勵機制對營造競爭范圍具有十分重要的作用，同時對營造奮進、爭先的激勵局面，保持企業文化主流的健康。企業的發展需要與員工個人發展進行有效結合，形成合力，提升企業凝聚力。總而言之，激勵發展機制對企業發展具有之分重要的作用。

三、企業激勵運用存在的問題及原因分析——以騰訊公司為例

（一）騰訊公司激勵運用中存在的問題

騰訊公司早期權利分散，隨著公司規模的日漸增大，使得公司產權方面不斷轉變，權利實現了集中化，員工薪酬不斷提升，對企業的忠誠度卻并沒有提升，這就使得企業發展中面臨著巨大的危機，究其原因，則是由于企業激勵機制方面存在問題。1.缺乏完善的人力資源整體規劃

人力資源規劃是企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程，是企業現代人力資源管理的重要工具。目前，騰訊公司在人力資源規劃中存在的主要問題有：重經營戰略，輕人力資源規劃；人力資源規劃與企業發展戰略相分離；人力資源規劃不清晰、目標不明確；人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整；對人力資源缺乏科學的分析，員工退出機制不健全；重業務發展，忽視員工個人發展等等。人力資源整體規劃的缺失必然影響企業激勵機制建設的科學性與可持續性。2.績效評價體系不盡合理

績效評價是指根據企業的戰略目標，對員工個人在一定考核周期內的業績和工作表現做出全面的、客觀的、公正的考核評估，為員工的薪酬福利分配、職務晉升、崗位輪換、培訓學習等提供依據，以幫助員工逐步實現個人職業生涯目標和個人價值追求的活動。目前騰訊公司管理手段單一，評價方式非常單一，缺乏科學、公平、合理的績效評價與考核機制，缺少強有力的組織文化的感染和熏陶，致使獎懲的邊際作用越來越小，員工的積極性和創造性難于激發，員工的凝聚力減弱，從而影響企業的發展，進而使員工對企業失去

信心，產生一種消極應付而不是積極進取的情緒。3.激勵手段單一

人在不同階段，其需求是在不斷變化的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現自我的價值，每個階段的追求都會有所不同，且員工因地域差異、家庭背景、學習和工作經歷不同，需求千差萬別。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎，激勵手段必須針對員工的需求才能產生積極的效果。目前騰訊公司內部大多是采用季度獎金、年終獎金等方式來激勵員工，實際的激勵額度也是根據職位的高低來進行調整，激勵方式單一，重薪酬福利輕工作體驗，重物質激勵輕精神激勵等情況，喪失了多元化激勵帶來的好的效果，也挫傷了勞動者積極性。這就要求企業建立一套多層次、多跑道、個性化的激勵機制，調動企業員工的積極性與創造性。4.激勵過程中溝通機制不完善

反饋性原則是績效管理的一個重要原則。由于我國歷史、文化、管理等方面的影響，大部分企業在運用激勵機制的過程中，通常都是下達行政命令，企業過于依賴管理制度約束員工，員工和上級之間缺乏有效的溝通渠道，管理者很難知道員工真正的心聲。騰訊企業規模相對較大，這就使得各個部門各司其職，實際的溝通機制卻存在著不通暢的現象，上級與下級之間缺乏有效的溝通，企業文化缺乏融洽性，企業發展目標難以實現。

（二）騰訊公司激勵運用問題的原因分析 1.企業本質方面的原因（1）激勵機制原動力不足

激勵強度不足是指激勵對象沒有獲得與其努力程度相當的回報的管理制度。普通員工和眾多中層、基層管理者為企業創造了巨額利潤,為企業的發展做出了不可磨滅的貢獻，但大多數企業以求得利益最大化為出發點，對于員工的獎勵少之甚少；員工付出與收入嚴重失衡，以至于積極性受挫，工作干勁不足，看不到未來，對本職工作以外缺乏責任感，久而久之便會造成大量高素質人才的流失。（2）激勵機制缺乏針對性、突出性

許多企業缺乏對人才，特別是核心人才信息的全面性了解；另外，也很少考慮員工需要的差異性,激勵不分對象和時期,只注重整體目標，而忽視層次需要,只講求激勵的普遍性、大眾性，缺乏突出性，很容易造成激勵效果與期望值相差甚遠。（3）企業人員流動性過大

大進大出的局面致使很多企業管理者難以下決心實施行之有效的激勵機制；而企業的“不

作為”反過來造成了人才的大量流失，久而久之，便造成了企業激勵機制失效的惡性循環。2.觀念方面的原因

企業管理者沒有在潛意識將激勵當做企業管理中一種行之有效的管理方式，沒有充分認識到激勵是一種復雜的心理和行為過程；它不僅直接決定于職工的需要、動機、目標、心理等因素,還受到職工的個性差異、文化背景、企業環境及激勵方法等因素的影響；管理者的觀念淡薄，很容易造成激勵機制實施的流于形式，收效甚微，甚者適得其反。3.激勵措施方面的原因（1）激勵措施中途夭折。

有些激勵措施一出臺就變質,剛下發不久就結束，實施的間歇性，容易讓員工感覺不到激勵的作用；或者激勵措施固定化和大眾化，造成激勵作用喪失。（2）激勵手段實施不到位

在激勵手段實施時,實施部門個別領導講求“人情關系”，有意偏袒“裙帶人員”，忽視普通員工利益，導致激勵效果差，甚者造成企業內部人員矛盾激化。只注重物質激勵,忽視文化和精神激勵。沒有做到全方面、多層次的有機結合。

通過分析企業激勵機制問題，可以看出，企業在員工激勵機制的諸多環節上存在的問題，尚未建立比較完善的、有效的員工激勵機制。要做好企業管理，更好得激勵員工積極性，管理者就得充分重視，深下功夫，應當從細節、從小事開始，不能忽視每個細節。對于不同類型的員工，企業要采取不同的、適合其要求的激勵因素和激勵措施，這樣才能有效地組織并充分利用人力資源，達到人盡其才的目的。

四、完善企業激勵機制的建議

（一）提高企業對激勵的認識

對于企業的管理者而言，對于企業的激勵認識對企業的發展具有重要的意義。但是目前企業管理者大都沒有在潛意識將激勵當做企業管理中一種行之有效的管理方式，沒有充分認識到激勵是一種復雜的心理和行為過程；它不僅直接決定于職工的需要、動機、目標、心理等因素,還受到職工的個性差異、文化背景、企業環境及激勵方法等因素的影響，所以企業管理者要提高企業對激勵的認識。從目前的企業管理來看，員工激勵方面存在著多樣化，薪酬激勵機制并不是唯一的手段，除了物質方面的激勵，還需要更加注重精神方面的激勵。企業管理者在實際的管理過程中，需要認識到薪酬激勵管理方式對企業管理的重要作用，實現激勵機制的有效運用，提升實際的激勵意義。

（二）完善企業負激勵機制

激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的重要組成部分。企業的正常運行與發展離不開良好的激勵機制，正激勵和負激勵是現代企業管理中兩種相輔相成的激勵方式，它們從不同的側面對人的行為起強化作用。

負激勵是針對正激勵而言。正激勵是指對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法，調動員工的積極性和創造性，使這種行為得到鞏固和發展，以滿足個人需要，實現企業目標。負激勵在一定程度上并不符合企業的管理目標，這就需要對非期望目標進行否定和懲罰，不斷的弱化負激勵機制，實現企業管理目標的積極性轉化。也就是說，企業管理者需要有效抑制員工的錯誤行為以及動機，讓員工能夠幡然醒悟，改弦更張，對不好的行為進行負激勵。1.增強負激勵機制考核體系的科學性

要做到企業負激勵機制考核體系的科學性，首先要做好負激勵機制的制定。從負激勵機制制定來看，負激勵作為激勵機制管理的重要七點，需要結合企業發展戰略，對企業發展進行有效的分析和分解，實現企業工作重點在具體工作崗位上的落實，自上向下形成統一性目標，提升考核體系上的引導性。企業在進行績效考核管理制度方面，需要根據負激勵機制考核體系的目的性、具體性、衡量性、時限性以及目的性等原則來進行考核體系的有效構建，提升管理的合理性，實現高效的評價方式。2.切實做好負激勵反饋工作

從負激勵反饋來看，負激勵反饋需要了解管理者對自身工作的績效了解，分析產生原因，實現工作的有效改進，并且針對下一個目標提出工作計劃以及改進的工作點。負激勵考評結果的反饋是整個企業在激勵與負激勵管理體系循環過程中非常重要的一個結點，也往往是最容易忽視的一個階段。績效反饋是最終為改善激勵與負激勵機制提供依據，其作用是反映出激勵與負激勵管理體系中的動態性和成長性。3.努力實現正激勵和負激勵的有機結合

正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵、負激勵的結合使得企業員工的管理工作呈現出規范化。企業可以利用正激勵來實現主動性質的激勵，利用負激勵來實現被動性質的激勵，有效抑制措施的動機以及錯誤的行為，使得員工能夠幡然醒悟，不斷的對自身進行完善管理，為企業的有效發展提供保障。企業在進行人力資源管理過程中，正激勵、負激勵相結合的管理方式對員工具有直接作用，同時對周圍群體、個體等存在著間接性影響。

（三）完善企業激勵的監督制度

首先，企業的獎勵應該公開，加強獎勵監督。從目前的相關法律法規來看，企業獎勵大多采用事中監督的方式，也就是評獎過程方面的監督要求并沒有進行嚴格的規定，雖然存在著獎勵撤銷制度，實現的撤銷情形也存在著明確性，但是大多是針對接受獎勵員工可能違背的情況來進行分析以及規范，但是對于授予獎勵的管理者可能存在的違法行為卻并沒有嚴密的規定。在評獎的過程中，為了能夠保證整個評獎以及獎勵授予的過程中，需要保證競爭者、企業員工存在異議的權利，實際的評獎過程則需要堅持公平、公開、公正的原則，實際的評價程序全程透明，獎勵競爭者以及企業的員工都能夠監督。在實際評獎的過程中，需要配有專門工作人員來進行監督，實現信息的有效反饋，特別是對擁有決定權利的人員進行有效的監督，提升獎勵監督制度的有效性。其次，調整監督思路，深化競爭監督制度。企業員工的競爭是一個系統性的活動，因此，為了增加對企業員工的競爭監督，需要從前期、中期、后期以及全程進行有效的競爭控制與反饋，在實際的監督過程中還需要更加注重利用先進儀器，提升監督手段的科學性，在制度方面需要堅持公開和透明的原則，充分發揮公眾新聞媒體的重要作用，保證監督權力的廣泛性，明確公開內容、公開形式以及競爭接受監督形式等等，保證員工能夠在更加公開、更加公正的競爭環境中來進行科學競爭，才能使他們得到真正的競爭激勵，調動他們工作的積極性。

（四）加強企業激勵機制的執行力度

執行力是企業制度管理的核心成分。沒有執行力就沒有競爭力。企業管理的最大黑洞就是沒有執行力。執行力是一切企業正常運營的關鍵。員工激勵同樣如此，只有做到上行下效，激勵才能更有效果。所以說再好的制度如果執行不力，活在執行過程中走了樣，都毫無意義。

有了好的制度，只是成功的基礎，如果在執行中制度被曲解或執行不力，必定會成為一項空的、無用的制度。況且，由于歷史、環境、思維等的局限，一部看似完美的政策在發展過程中也難免會出現漏洞，也難免與客觀實際脫節。如果沒有暢通的渠道反饋意見，沒有人對政策的缺陷進行修補，在發展速度一日千里的今天，一部再好的制度也不會對企業起到長期的管理作用。

制定政策的通常是少數決策層的人，執行政策的人卻是涉及方方面面的。制定一部政策，需要廣博的知識和嚴密的思維。可執行一項制度時會遇到什么樣的問題，會經歷什么樣的困難，會遇到什么樣的變化等等，誰都無法預料。

每項政策每項制度都要有人來制定，更要有人來執行。可見，所有的企業管理和人才

激勵，都必須體現以人為本的核心，也只有這樣的制度，才能治理好企業，才能管理好企業中的人。結束語

作為一門科學、一門藝術，人力資源管理對企業發展具有十分重要的租用，這就需要注重管理方式的科學性，注重制度的靈活性，實現有效的情感調動，提升員工創造力以及積極性，企業在實際的發展過程中需要重視員工激勵作用。在現代化企業管理過程中，激勵是一項基礎性、重要性的獎勵方式，經濟信息制度的日漸發展促使社會效益日漸增強，實際的經濟效果更加理想。激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經濟的發展滋生出新的問題。一個企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，企業需要根據具體情況來實現激勵機制的多樣化，激勵手段、激勵目的的有效結合來實現思維模式的有效轉變，構建特色性、開放性的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻

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第二篇：論企業人力資源管理中激勵機制的運用

論企業人力資源管理中激勵機制的運用

【摘要】：激勵機制是企業管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機制不僅可以調動廣大員工的積極性和創造性,同時也對企業目標的實現起到了加速作用。本文就激勵機制對企業的作用,企業人力資源管理中激勵機制存在的問題,完善企業激勵機制的主要措施進行簡要的探討。

激勵機制在現代企業人力資源管理當中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國國有經濟實體的不斷發展壯大，科學有效的激勵機制在推進企業的發展當中起著越來越重要的作用

激勵機制是現代企業人力資源管理的重要內容。所謂激勵就是通過運用物質和精神的刺激對企業員工施以積極的影響，充分調動員工的內在工作潛力，朝著企業既定戰略目標運行的各種手段和措施。企業激勵總體上可以分為：物質激勵、精神激勵、目標激勵、行為激勵、競爭激勵等激勵措施。激勵機制就是調動員工積極性和潛能的一套科學的體系和制度。建立完善企業激勵機制，合理運用各種激勵手段，對企業的和諧健康快速發展有著巨大的助推作用。在建立激勵機制的過程中，我們應注意以下幾個方面

一、樹立“以人為本”的管理觀念

人力資源是第一資源，知識資本成為企業創造效益的推動力。目前，企業的人力資源管理還處于粗放管理狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。建立科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現了企業績效管理的現代化涵義。

那供電企業來說，供電企業是技術密集型企業，“知識型員工”所占比重較大。“以人為本”的人力資源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開發員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺。積極引導員工開展職業生涯設計，尋求適合自身能力特點的發展道路。將員工個人的發展愿景融于公司的發展戰略，使員工的成長與企業的發展并列。供電企業應利用國有企業優勢，發揮黨委、工會、共青團的作用，在日常生活中關心每一個員工，用科學的激勵技巧，挖掘每一個員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對性地采取激勵措施，對不同的員工要采用不同的激勵手段，對低工資人群，采取獎金手段，對管理、技術人員采取晉升職務、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質獎勵時，要增加精神激勵因素，以激發員工的榮譽感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系

薪酬激勵既是物質激勵的主要方式，同時也是企業員工激勵系統的重要部分，積極的薪酬制度對于提高員工績效具有杠桿效應。現階段，企業員工的薪酬已經有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當前薪酬激勵效果還遠未達到我們期望的目標。一是對外缺乏競爭性。現階段，薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低，導致了員工薪酬和市場價格脫軌，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位。因此，現行工資標準已不能有效地體現各類人才的市場價格。二是對內缺乏公平性。當前薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效、效率計量薪酬的情況；不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量；企業內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。這導致不能反映員工的職業榮譽感，不能明確員工的崗位責任，從而導致員工的價值和社會地位得不到體現，很難激發起他們的工作積極性。

目前我國在員工績效管理中的考核層次設計方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實情況的現象；在考核方向上，絕大多數情況下，考核大多是上級考核下級，下級對上級的意見只是參考性的，導致下級由于意見不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評價體系上，考核內容過于抽象和單一，標準過于籠統，不夠科學，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系變成了我國企業的當務之急。

三，注重心理學在員工激勵中的作用

運用心理學建立適時有效的員工激勵機制。

從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。企業管理者要根據每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實施不同的激勵和控制，或將多個激勵方式聯合運用。總之，企業要想贏得競爭優勢，必須將人才資源管理從戰術管理地位轉向戰略管理的高度，樹立“以人為本”的管理觀念，有計劃地進行人力資源開發，建立一套完善的激勵機制，以激發職工的潛能。

管理者若能僅利用好激勵機制，企業管理將更上一層樓。

參考文獻

[1]謝明.激勵——人力資源開發的有效途徑[M].中國人民大學出版社,2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進展[M].南京大學出版社,2002.[3]黃岳鈞.提高員工滿意度的實現途徑[J].人力資源,2007,(1).[4]安鴻章.現代企業人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社,2003.[5]金明.創新人才管理機制[J].中國機構,2003,(12).

第三篇：激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用

激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用

來源：中國論文下載中心[ 11-02-10 15:22:00 ]作者：任光祿

摘要：當今是知識經濟時代，一國的經濟實力和企業的核心競爭力不再僅僅取決于物質資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發展潛力。人力資源是經濟可持續發展最可靠的動力，也是保持一國或企業競爭優勢的關鍵所在。早在19世紀初，工廠制度的管理先驅羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學大師彼得·德魯克就曾說過，企業或事業惟一的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰略性資源，它決定著對物質資源開發和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。

關鍵詞：現代企業；人力資源；對策建議

1激勵是人力資源管理的核心內容人力資源在現代企業管理中發揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。

2激勵在企業人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態雖不具有可以直接觀察的外部形態但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統一起來激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

2.2激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。

2.3激勵有助于增強企業的凝聚力企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。

2.4激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用于企業管理，研究

企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。

3建立和完善企業激勵機制的對策建議3.1人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現和需求的內外誘導關系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。

人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點，因此，企業管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著眼于完善人性，創造并發展人的需求。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

3.2物質激勵要和精神激勵并用

物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定著員工的生活質量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性。

3.3正激與負激相結合美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。

在管理實踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。

4激勵管理的新舉措

4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核。考核定位要準確、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業當中，有90%

以上都采用了股權激勵，生產率明顯提高，利潤也增加一半以上。

4.2創設“以人為本”的企業文化，增強員工的歸屬感企業文化，即企業核心價值觀，是企業多年培育和追求的理想目標，是企業和員工行為規范的標準和指南。企業文化的塑造是個長期的過程，也是企業發展的系統工程。雖然它是無形的，但具有整合、導向、發展和持續等功能。企業應該建立“以人為本”的企業價值觀，把尊重人、理解人、關心人、實現人的價值作為企業文化建設的理念和前提。先進的企業文化能激發、調動職工的積極性、主動性和創造性，為企業長遠發展提供持久動力。

4.3設置合理的激勵目標

目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經常調整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發揮企業職工的積極性，是一種全方位的管理。

在管理激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異

；因此，要經常注意員工需求和能力的變化；目標實現后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。

在市場經濟發展的今天，企業間的競爭已經從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭優勢。

參考文獻

[1]謝明.激勵——人力資源開發的有效途徑[M].中國人民大學出版社,2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進展[M].南京大學出版社,2002.[3]黃岳鈞.提高員工滿意度的實現途徑[J].人力資源,2007,(1).[4]安鴻章.現代企業人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社,2003.[5]金明.創新人才管理機制[J].中國機構,2003,(12).[6]左紅梅.重視職業生涯規劃，實現企業與員工雙贏[J].經濟師,2007,(2).[7]吳存鳳.庫克曲線與中國人力資源管理[J].人力資源,2008,(9).

第四篇：現代企業人力資源管理中激勵機制的有效運用

現代企業人力資源管理中激勵機制的有效運用

關鍵詞：企業人力資源激勵機制

摘要：在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業發展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業首要問題。因此探討構建激勵機制，有效地運用激勵機制對現代企業的人力資源管理具有重要意義。

一、人力資源激勵機制的內涵和特征

（一）激勵機制的內涵

“激勵”指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵機制，在企業內外部條件之內，通過各種激勵措施與規章制度來制定一套理性化的制度，激發員工不斷為企業做出貢獻。

企業激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。

（二）激勵機制的特征

1.公平性。激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業的上下層，在企業利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。

2.針對性。不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。

3.及時性。激勵要及時，企業要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。

4.一致性。企業的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業的目標而奮斗。

二、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不健全

主要表現為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業為站的先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。

（二）激勵形式和手段單一

多數企業對激勵機制的理解十分片面。我國企業采用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。而股票期權和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質方面的獎勵，確忽視了精神獎勵的作用。布恩那個從根本上調動員工的熱情，員工缺乏忠誠度和榮譽感。

（三）績效考核制度不科學

缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標；二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

（四）缺少健全完善的企業文化

目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入帶企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。

三、人力資源管理中激勵機制的實際運用

（一）健全一個系統性的激勵機制

首先應明確構建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。

過程檢查與及時糾偏相結合，在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業總目標的實現。

（二）創新激勵形式和手段

首先，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使潛能的開發在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性，只有二者相結合，即在物質激勵的基礎上；再次，創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

（三）完善薪酬、績效考核體系

員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對于浮動薪酬部分要根據個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。

（四）營造有歸屬感的企業文化

首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協調。再次，要采取措施，鼓勵創新。應采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創新。

在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃，促進員工自身的發展成長，實現自我價值。

現代企業人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力。為經濟和社會全面協凋發展提供高質量的公共管理和公共服務。

參考文獻：

[1]張進芳：淺析企業人力資源管理中激勵機制的問題與對策《商場現代化》2010.5

[2]李元勛黃法得：如何使物質獎勵具有精神激勵作用人才《能源開發》，2006.9

第五篇：論人力資源管理中的激勵機制的應用

龍源期刊網 http://.cn

論人力資源管理中的激勵機制的應用

作者：彭勁松

來源：《沿海企業與科技》2005年第03期

[摘要l激勵完全可以通過對人性的了解來實現，人力資源管理中激勵機制的應用就是一種間接的人際交往的藝術。在討論激勵機制的應用時，我們更多是研究如何滿足個體的某些需要，這些需要總是離不開物質需求和精神需求，處于主導地位的是精神需求。授權激勵就是體現這一法則的主要手段，值得我們探討。

[關鍵詞]激勵；激勵機制；授權激勵；

[中圖分類號]F272．92

[文獻標識碼]A