第一篇：企業人力資源管理中的激勵機制分析[范文]

企業人力資源管理中的激勵機制分析

摘要：在市場經濟模式下，企業人力資源管理作為績效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度來對待，而激勵機制作為企業人力資源管理的重要維度，也在當前時期顯現出了良好的管理效能。總體來說，目前我國企業在市場的洗禮下，不斷推進人事制度改革，全力優化人力資源管理體制，有效地激發了員工積極性，使其更加符合市場經濟發展的需要，促進企業能夠面對和應對日益變化的市場經濟環境。但與此同時，在企業人力資源管理實踐中，激勵機制建設不足，激勵效能發揮不力，也是當前的一個現實問題，急需改進和提升。

關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵機制 中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 引言

在市場經濟深化改革的情況下，作為企業績效的關鍵保障，企業人力資源管理被提升至一個相當重要的高度來對待。而作為人力資源管理的重要維度，激勵機制在新時期發揮著優良的管理效能。概括來說，在當前的市場狀況下，加強人事制度改革與創新，優化企業人力資源管理制度，可以全面激發員工創造性與積極性，促使企業施工項目管理可以有序進行，進而可以促使企業從容應對復雜的市場形勢。

一、激勵機制對企業生存和發展的重要性

在當今世界，發展經濟是主題，企業是國民經濟發展的主力軍，在逐步完善的市場經濟條件下，企業要發展，在激烈的競爭立于不敗之地，必然要重視人力資源的開發利用，人力資源的開發提升主要靠激勵機制，激勵能最大限度地調動企業員工的工作熱情和積極性，既能滿足員工需要，又能解決企業發展問題，取得雙贏。隨著改革開放，中國加入世界貿易組織以來，在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源。對于中國的企業在發展中面對激烈的國際競爭更是具有重要作用，許多美國，日本的大公司，更是注重激勵機制的應用管理。眾多先進企業管理經驗告訴我們，激勵機制可以提升企業績效，增強企業發展動

力，提高人力資源的質量，留住人才，發揮人的主觀能動性，有效利用人才。提高激勵機制的有效管理，可以推動企業全面發展，提高科技發展能力，高素質的人才是企業的生命，就比如德國是一個原料比較缺乏的國家，但是德國的企業的發展尤其是工業的發展在世界市場中立于很強的地位，生產出像奔馳，寶馬等汽車享譽世界，馳名中外。它是把人力資本作為獲取企業競爭的主要手段。由此可見企業人力資源的管理和開發，是現代企業管理的核心，也是企業發展的戰略措施，企業作為國民經濟的支柱產業，要充分加強人力資源的管理，激發企業發展的潛力，推動企業經濟效益的提高，增強企業的實力，更大可能的擴充企業的人力資本。人力資本是現代企業企業管理的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。在當今世界上，諸如一些經濟發達國家都非常重視企業管理中人力資本的投入與管理。

二、激勵機制在企業人力資源管理中的應用及存在的問題表現

（一）考核協同不足

績效考核作為激勵機制運用的前提和基礎，兩者是相輔相成的關系，但現實卻是，在我們企業實踐中，一些企業將績效考核與激勵機制進行了人為分開，在績效考核的設計方面缺乏科學與規范性，不能夠保證績效考核結果的客觀與公正，績效考核結果也沒有真正顯現出員工的工作成績，更為重要的是，沒有將績效考核與員工激勵措施的運用進行有機結合起來，造成了“兩張皮”現象，這明顯不利于企業激勵效能的發揮與實現。

（二）實效性不足

多數企業都會通過設置榜樣的方式實現對其他員工的激勵以期望提升員工的工作動力，為企業創造更多的收益。但是這種激勵形式的實際效用卻大打折扣，因為在一個企業中，員工的工作水平相差并不大，如果非要在這些員工中找出榜樣，那么這個榜樣也難以在員工中發揮影響作用，相反，還會引發部分員工的心理失衡，不利于對其形成激勵。

（三）針對性不足

如何讓人才的激勵機制產生很好的效果，激勵的行為產生的積極影響，主要在于能否對人才產生激勵作用。事業單位的激勵機制由于長時間的傳統觀念的影響，同時在于人員的溝通交流過程的不足，也導致了激勵機制的針對性不強，很

難起到激勵的作用。激勵機制中所執行的激勵手段主要有物質激勵和精神激勵兩種，只有合理地運用兩種方法，才能夠取得最佳的效果。而在事業單位人事管理所實行的激勵機制中，大多更注重于物質激勵，多以績效工資或者是福利待遇等形式來對員工進行激勵，而缺乏精神層面的激勵。而物質激勵的作用相對于精神激勵來講還缺少一種深層次的價值挖掘，精神激勵能夠得到員工內心的共鳴，在與單位的價值觀一致的情況下，能夠激發其更具有價值的潛在能力。而物質激勵只能停留在單位為員工制定的任務范圍內，缺乏激發潛在動力的作用。

（四）激勵手段單一

根據公平激勵理論，目前在我國很多企業實踐中，激勵手段較為單一，主要采取的是物質激勵方式，這與員工在當前形勢下對物質需求較為強烈有關，但運用其它綜合性的激勵措施有所不足，從而導致了企業和員工都對物質利益看得過重，而一旦不能滿足員工的物質需求時，可能會造成相應的員工流失或生產經營管理上的諸多矛盾。人力資源激勵機制中有很多種方法，不同的激勵手段可以收獲不同的激勵效果，從而提高人力資源管理效率。但是，部分事業單位的人力資源在執行激勵機制時，激勵手段過于單一，沒有根據單位的實際發展狀況制定適宜的激勵方法，而是單一的使用物質激勵手段，所以最終所取得的效果不明顯，應該從更多層面更加實際的去拓展激勵手段，由此不斷完善激勵機制的作用。

三、完善企業激勵機制的對策

（一）改進績效激勵模式

一是完善企業權力結構，發揮組織效率。當前我國要完善企業的法人治理結構，明確企業的一般屬性和特殊的個性，清晰所有權和收益權，這對于企業人力資源管理中的激勵機制建立，具有一定的宏觀引領和保障作用。二是改進績效激勵模式，使績效和激勵相匹配。期望理論認為，激勵取決于行為主體對目標的理解和重視程度。企業績效改革的前提必然是要建立科學的績效考核體系，明確績效考核標準和目標，形成科學的績效考核體系。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據員工的需要給予其報酬，滿足其不同的需求，從而達到激勵最大化，即效價的實現。同時員工是社會人，在激勵時要按照亞當斯的公平理論，注重績效和薪酬的對等性，做到公平、公開、科學，即機會的實現。

（二）堅持以績效考核結果與薪酬水平掛鉤的原則

堅持績效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實就是績效薪酬體系，薪酬是一種物質性的激勵，企業處理好薪酬方面的問題，才能有效的滿足員工物質上的需求。根據馬斯洛的需要層次論得到這樣的結論：在物質條件豐富的情況下，幾乎所有企業員工的低級需要都得到了滿足。但是企業要建立公平的績效考核，以免員工覺得自己在企業得不到自己的需要，從而出現人才流失的現象。企業的績效考核已經成為一種越來越重要的工具，包括管理和提高員工的績效，制定更有效的人事決策，加強公司產品、服務的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。考核體系的設計、開發、實施和維護并不只是通過追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業的系統的形式來解決。企業績效考評的原則是堅持客觀公正，依據各個崗位職責合理科學的確定各項考核指標，分層次、不同梯次的進行分類考核。

（三）提高激勵的針對性

激勵制度的針對性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結合市場需求，綜合制定符合本單位的激勵制度，以提高單位的激勵的針對性。首先，從制度上健全上下溝通的橋梁，拋棄傳統的事業單位中的***慣，老傳統。做到上下溝通無障礙，從制度的根本營造人人參與人人共享以人為本的人力激勵的氛圍。讓人才產生歸屬感和榮譽感。其次，不同的員工要有不同的激勵措施，從尊重人才的角度出發，能者上，競爭上崗的原則，對于單位的老員工要激勵突破傳統，新來的員工充分調動其積極性，形成一種有機的活力體。第三，薪酬的激勵制度是必要的。企業的薪酬制度要進一步根據自身的需求進行相關的調整，需要加大本單位的工資改革制度，本著公平公正、靈活機動、效率優先的原則，進行單位的工資薪酬體系的改革。每個單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協調引導工作，以大局為重，積極配合單位的薪酬改革，以達到激發員工活力，提高工作效率和企業效益的目的。

（四）體現激勵機制要的個體化差異

不同個體應當分別具有不一樣的激勵方式，或者崗位、職位之高低可作為劃分的主要標準，然而，這絕對不應當作為唯一的重要標準。員工個人的興趣、成長環境以及人生的發展目標均將影響到激勵措施所能實現的成效，這就要求企業人力資源管理工作者針對員工的個體差異來實施不一樣的激勵管理機制。企業員工應當注重于對其實施物質上的激勵，同時還應當制定出合理的目標，并輔之以

精神上的激勵，做到短期激勵和長期激勵相互結合。對企業管理者人員，則應以實施精神激勵為主，給其提供能夠加以發揮的巨大空間，且對企業高層管理者的物質激勵要全力避免之進行單一的物質激勵，可運用讓企業持有股份等形式等，讓企業管理者做到和企業共同發展，讓公司的發展和其自身的聯系顯得更為緊密，從而提升責任感。如果企業的經營管理宣告失敗，不但企業高層管理者在經濟上會有所損失，甚至還要被企業所解雇，進而影響到員工職業生涯的繼續深化與拓展。企業技術人員應關注研發之過程以及新技術與新成果之運用。企業的銷售人員則應當注重于市場化開發，并且不斷地拓展新市場，不僅企業能夠獲得利益的最大化，而且員工個人也能得到更好的工資待遇。

（五）做到獎罰分明

激勵機制和懲罰機制是不可分割的一個整體，對于員工來說，如果只設置激勵機制，那么員工只會獲取努力工作的動力，即使自己的努力沒有達到獲得激勵的標準，員工也并沒有損失什么，這樣一來，對員工的激勵作用便大大削弱了。因此，必須設置一定的懲罰機制，講明員工的工作業績在達不到相應標注之時便要接受相應的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動下，員工才有可能將自己的能力發揮到最大程度，因為懼怕懲罰機制給自己發展帶來的不利影響，員工還會進行自主能力的提升，從而更好地為企業的發展助力。

（六）增強激勵機制的透明度與明確度

企業員工一旦在工作過程中做出了重要的貢獻，就能為企業未來的發展帶來巨大的希望。企業管理人員要獎勵員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優秀，為此，應當依據制度或者方案來實施激勵。這時，企業員工也會依據制度，覺得自己作出了成績就應得到獎勵。這一暢通的激勵方式不僅順應了員工的人心，而且還能鼓勵企業中的其他員工。這是實施合理激勵所帶來的良好成效，反之，那些不夠透明的激勵機制往往會導致員工覺得企業管理者未能從現實出發，不但任人唯親，而且對員工所進行的獎勵存在暗箱操作等不當行為，這一獎勵方式非但有失偏頗，而且其后果是無法發揮激勵人勇往直前的作用，且會讓員工的上進心受到某種打擊而無法用心地去工作。在每一年的年終考核之時，企業均會對本年度表現不錯的員工進行獎勵。但是，企業所認定的優秀員工具有名額上的限制，以上員工的表現必須要有相應的標準可加以套用，為此，要用客觀和量化

指標來加以評判，使員工們明白標準十分重要。企業唯有實施了清晰而明確的獎懲機制，才能讓其感受到企業的真誠，才能徹底激發出其工作的積極性，進而為公司的發展而努力奉獻

結束語

在現代企業管理中，激勵機制還存在諸多的缺陷，若未形成科學的激勵理念和創新性的激勵手段，就很難在企業中留住人才，吸引人才。因此，激勵機制應該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質激勵和精神激勵相結合。最后，企業應該建立以人為本的激勵機制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業扎根，有了優秀的員工，才能實現企業的運營目標。

第二篇：企業人力資源管理中的激勵機制分析

摘 要：隨著知識經濟的到來，企業間的競爭已經由傳統的以物質資源為基礎的競爭逐漸轉移到以人力資源為基礎的競爭，人才成為企業發展最為關鍵的資源。如何建立一套科學有效的企業管理激勵機制，最大限度地激發企業員工的積極性和創造性，使他們更好的為企業服務，是企業關注的首要問題。因此，人力資源管理有效的激勵機制對提高和加強企業的人力資源管理具有重要的理論意義和實用價值。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；激勵機制

激勵機制主要是指激發人的行為的心理過程。通過建立激勵機制，能充分地調動企業員工的工作積極性及熱情，運用各種技巧讓員工積極參與制定企業的目標，可以提高員工的主人翁意識，做到人盡其才，充分發揮人才優勢，在決策方面集思廣益，不僅可以提高決策質量，還能保證員工之間的情感溝通，尊重、信任員工，創造良好的工作氛圍，使員工的能力得到最大發揮。激勵機制是企業員工提高整體素質而進行自我完善，實現自身價值目標的需要。根據馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質需求，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。情感的滿足會進而影響到人們對行動的指導。做好人力資源管理激勵機制，努力為企業員工創造平等、公正的職位競爭環境，使其獲得公平的晉升機會，充分發揮主觀能動性，進而提高自身素質，完善自我，可以使員工以良好的心態投入到企業建設與發展中，使企業人力資源的得到優化配置，形成良好的企業文化，使員工形成較強的服務意識，服務于企業，提高企業競爭力和工作效率。

一、激勵機制的主要內涵

激勵是管理學中的一個重要內容，為了實現企業的組織目標，企業通過滿足員工的物質、榮譽、情感等需求，以此來調動員工的工作積極性和創造性，使員工努力工作。人的動機很大程度上都來自于欲望的促使，如果員工知道自己的努力會滿足自己的某種欲望，他們就會通過某種行動來獲得這種欲望的滿足。激勵機制的實質就是滿足員工的需求的過程，不同員工有不同的需求，同一員工的需求在不同時期也有所不同，這就決定激勵并不是一時的獎勵，而是應該以機制的形式確立下來，保持激勵過程的持續不斷、循環往復。

激勵機制主要有薪資激勵、情感激勵和職業前途激勵。物質性的薪資激勵是每一個員工都需要的，這也是他們參與工作的根本目的。現實的生存和生活環境需要利用薪資激勵來改善員工的生活條件，同時薪資的多少也是體現員工自身價值的重要標桿。情感激勵是指管理者要通過情感激勵來激發員工的積極情感，減少或消除員工的消極情感。企業管理者要與員工進行情感交流，對待員工熱情誠懇，關心員工的生活，遇到問題多站在員工的角度去考慮，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、打好感情基礎，創造和諧的企業氛圍來激發員工積極的工作態度。職業前途激勵就是要了解員工的職業發展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進行職業生涯規劃，從而尋找員工個人發展和企業發展的最佳結合點。

二、當前企業激勵機制中存在的問題分析

隨著經濟全球化我國加入世界貿易組織以來，外企帶來極具競爭力的報酬，造成了許多國內優秀人才的外流。盡管人才的流動有多種原因，但是不可否認的是，企業激勵機制的缺陷是一個非常重要的原因。因此，我們必須調整思路，建立一套可行的激勵體系，激發企業員工的工作熱情，防止人才外流，促進企業的良性發展。

我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統。經過建國近五十年的發展完善，已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉變，成為提高社會經濟活動的效率、調動人們積極性的重要手段。正式的激勵機制在“吃公家飯”的系統中已經有比較長的歷史了，對各種人各種事的激勵的方式、方法、范圍、等級，我們都可以尋見較完善的規則。

非正式的激勵機制存在于人們的日常生活中，表現為人們對受正面激勵者的一種尊重和敬仰，對受負面激勵的人和事的一種排斥。激勵機制的實施主要通過賞罰即精神與物質的獎勵或懲罰實現的。現在，激勵機制的大框架已經具備，但是仍然存在一些弊端，例如：重賞與輕罰；大事“捂”小，小事“捂”了；物質獎勵與精神激勵的不對稱，甚至僅僅依靠物質來實施獎勵，精神上的刺激與鼓勵顯得單薄；獎勵中輕視再培訓，只知用不知蓄，違背了“可持續發展”原理。

三、完善企業人力資源管理中的激勵機制

1.強化進取精神健全激勵機制，關鍵是要強化進取意識

在實際工作中，一些人員進取意識不強，做好管理工作的積極性不高。有的甚至認為，管理工作是業務部門的事，與自己關系不大，這是一種不負責任的態度。管理工作是一項根本性、全局性的基礎工作，各級組織、各類人員雖然工作崗位不同，責任大小不同，工作任務不同，但做管理工作則是共同的任務、有著共同的責任。企業員工要有主人翁意識，應該強化進取精神，不能當旁觀者和局外人，更不能不思進取，安于現狀。鄧小平同志說過：“沒有一點闖的精神，沒有一點‘冒’的精神，沒有一股氣呀，勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業”。在新形勢下的實踐過程中，必然會遇到許多困難和矛盾，不付出艱苦的努力，就無法取得成果。只要我們各級管理者都能充分發揮主觀能動性，都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進取的精神，管理工作就會大有可為。

2.樹立競爭意識

競爭就是個體或集體為達到同一目標而開展的一種互相對抗、互相促進活動。競爭原屬經濟范疇，現在被引進到社會生活的各個領域。競爭的對抗特性會產生壓力，從而促進人力資源的增值。在實際操作中應該按公平、公開、公正的原則處理競爭，競爭的目的是把人們的工作態度、工作成果等各方面的差別真正區分出來的最好辦法。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果，出效益，出人才。毫無疑問，天工開物后，生物界所遵循的就是“物競天擇，適者生存”。競爭是世界萬物歷來存在的規律。今天，隨著市場經濟體制的不斷完善，在一個開放的環境之中時刻面臨著時代的挑戰，我們如果沒有競爭意識，平平安安過日子，必然會制約管理工作的進步。各級領導和企業機關必須要有強烈的競爭意識，正確運用競爭機制調動員工的積極性，發掘員工的潛能，不斷開拓管理工作新局面。

3.運用培訓、宣傳的方法使激勵產生延續性

培訓實際就是文化激勵。將培訓作為一種激勵的手段最早見于外國公司，一些雇主將表現突出的員工送至職業培訓學校進行再培訓，以獲得新的工作技能。通過培訓，企業員工會產生新的思想、學會新的技能，讓人力資源增了值，從而使員工在保持了以往踏實肯干作風的同時，把這種作風推向更長久的和更寬闊的范圍，使激勵作用得以延續和輻射。探討培訓的方法，常用的有：演講、參觀、程式化教學、個案研究等。

為增強激勵的效果，還應注重加強宣傳工作這個喉舌。對正面激勵的對象及時的進行宣傳，將其事跡作為典型，發掘其精神，擴大其影響，激發員工學先進的熱潮。對負面激勵應該對事不對人，將宣傳的重點放在警示作用上。領導干部應起表率作用，注重加強自身建設，做事勤勤懇懇，做人踏踏實實。不僅要有專業的知識，更要具備高尚的道德情操，不宜偏私，在賞罰機制上一視同仁。

四、結束語

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的競爭中發展壯大。

第三篇：人力資源管理中的激勵機制

人力資本的激勵機制

摘要：在現代化社會發展的進程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發人力資本的巨大潛能，也成為管理學中最熱點的問題之一，本文首先闡述了激勵理論的基本概念，然后通過對人力資本特點的研究分析，提出了人力資本激勵機制的三大范疇，以及激勵機制的有效運作應當考慮的一些問題。

關鍵詞：經濟激勵權位激勵文化激勵 人力資本

正文：

激勵，一直是是管理學中的重要內容與研究熱點，尤其是在今天科技快速發展，經濟高速增長的市場經濟大環境下，人力資本作為企業、組織最為重要的的競爭因素之一，怎樣的激勵機制能夠有效地激發人力資本的潛力，從而贏得競爭優勢，是管理者們頭疼的問題，是專家學者們重點研究的對象，也是本文的中心內容。人力資本的激勵，那么什么是人力資本呢？

1、人力資本的概念與特征

人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。

人力資本，與物力資本一樣都是企業資本，但是相對于物質、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當今后工業時期和知識經濟年代，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動性、創新性、創造性等重要特征，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。因此，建立有效地激勵機制，對激發人力資本潛能，促進企業發展意義重大。

2、激勵機制的概念與內容

2.1激勵機制相關概念

激勵是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。

激勵機制，也稱激勵制度，就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

如下圖：

2.2激勵機制的內容：

激勵機制中起著關鍵性作用的因素有激勵時機、頻率、程度、方向，這四個方面在實施過程中相互作用，互相影響，共同決定了激勵制度的成效。

2.2.1激勵時機

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。

根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。

2.2.2激勵頻率

激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。

激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環境等等。

2.2.3激勵程度

激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵

和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，以防 “過猶不及”。

2.2.4激勵方向

激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關系。當某一層次的優勢需要基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創造一次能充分表現自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優先需要的發現為其前提條件的，所以及時發現下屬的優先需要是經理人實施正確激勵的關鍵，對激勵的效果有直接和顯著的影響。

33、三大激勵機制

根據激勵方向以及激勵的具體方式方法的不同，本文將激勵劃分為如下三類激勵機制：

3.1、確立以經濟利益為核心的激勵機制

1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。

以經濟利益為核心的激勵機制，重點在于改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。可從四個方面入手：一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優于同行業外資企業提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報； 四是員工持股計劃，員工持股計劃是借鑒于國外，它針對不同的對象設計不同的持股形式，將公司利益與員工利益相統一，建立利益金手銬，從而達到激勵目的。

3.2、以權力與地位為中心的激勵制度

權位激勵，指的是重視員工個人成長和職業生涯設計，公平的競爭環境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實現自我的環境與機會，實現高層次的激勵。

重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道

路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。適當的培訓體制，是人力資本的必要投資，實現的是長期激勵。

更高的職位、更大的權利也就意味著更重的責任，員工有了晉升發展的期望，就能夠主動激發潛能，促使自己學習更多的知識，掌握更好的技能，爭取做出更優秀的成績。

自我價值的實現是促進員工成長的重要因素，尤其是知識型員工，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。

3.3、以精神文化為中心的激勵機制

有錢了、有權了，精神上的追求與滿足也是激勵員工的另一個重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業文化建設。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產生著巨大的基礎作用。

因為，良好的企業文化一方面要能夠體現對員工人格的真正尊重，一個人除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。真正落實以人為本，以雇員為公司最為重要的資產，給予信賴，尊重，和參與與工作有關的決策的權利，他們會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。另一方面，能促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合，營造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，競爭與協作共存，共同進步。

4、激勵機制運作中應注意的問題

在完善的制度，都只有在符合實際情況，并且堅定實施的基礎上才能發揮作用，運作的過程如何，是一個制度最終成效的關鍵因素。

4.1、“因材施制”

這里說的“材”有兩重意思，一是企業的實際情況，包括企業所屬的行業，發展程度，經營內容，戰略目標等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學識，價值觀等，不能生搬硬套別的企業的成功做法，比如說華為的狼文化激勵制度，他對科技開發創新型企業可能適用，但是對于服務行業就不是那么合適。一定要將激勵機制四因素相結合，才能運作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公開”既是制定激勵機制所應遵循的基礎原則，更是運作中應服從的核心理念，一個制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個競爭環境中，只有建立公正的執行程序，公平的競爭體制，每個人都能確定自己是被平等的對待的，在分配公平，機遇均等，付出與回報度量可期，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

綜上所述，人力資本的激勵機制是一個系統的運作過程，包括了激勵時機、頻率、程度、方向四個方面的內容，要發掘人力資本的巨大潛能，只有結合企業實際情況，遵循原則，才能達到目標。

參考文獻

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第四篇：論企業人力資源管理中激勵機制的運用

論企業人力資源管理中激勵機制的運用

【摘要】：激勵機制是企業管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機制不僅可以調動廣大員工的積極性和創造性,同時也對企業目標的實現起到了加速作用。本文就激勵機制對企業的作用,企業人力資源管理中激勵機制存在的問題,完善企業激勵機制的主要措施進行簡要的探討。

激勵機制在現代企業人力資源管理當中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國國有經濟實體的不斷發展壯大，科學有效的激勵機制在推進企業的發展當中起著越來越重要的作用

激勵機制是現代企業人力資源管理的重要內容。所謂激勵就是通過運用物質和精神的刺激對企業員工施以積極的影響，充分調動員工的內在工作潛力，朝著企業既定戰略目標運行的各種手段和措施。企業激勵總體上可以分為：物質激勵、精神激勵、目標激勵、行為激勵、競爭激勵等激勵措施。激勵機制就是調動員工積極性和潛能的一套科學的體系和制度。建立完善企業激勵機制，合理運用各種激勵手段，對企業的和諧健康快速發展有著巨大的助推作用。在建立激勵機制的過程中，我們應注意以下幾個方面

一、樹立“以人為本”的管理觀念

人力資源是第一資源，知識資本成為企業創造效益的推動力。目前，企業的人力資源管理還處于粗放管理狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。建立科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現了企業績效管理的現代化涵義。

那供電企業來說，供電企業是技術密集型企業，“知識型員工”所占比重較大。“以人為本”的人力資源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開發員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺。積極引導員工開展職業生涯設計，尋求適合自身能力特點的發展道路。將員工個人的發展愿景融于公司的發展戰略，使員工的成長與企業的發展并列。供電企業應利用國有企業優勢，發揮黨委、工會、共青團的作用，在日常生活中關心每一個員工，用科學的激勵技巧，挖掘每一個員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對性地采取激勵措施，對不同的員工要采用不同的激勵手段，對低工資人群，采取獎金手段，對管理、技術人員采取晉升職務、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質獎勵時，要增加精神激勵因素，以激發員工的榮譽感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系

薪酬激勵既是物質激勵的主要方式，同時也是企業員工激勵系統的重要部分，積極的薪酬制度對于提高員工績效具有杠桿效應。現階段，企業員工的薪酬已經有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當前薪酬激勵效果還遠未達到我們期望的目標。一是對外缺乏競爭性。現階段，薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低，導致了員工薪酬和市場價格脫軌，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位。因此，現行工資標準已不能有效地體現各類人才的市場價格。二是對內缺乏公平性。當前薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效、效率計量薪酬的情況；不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量；企業內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。這導致不能反映員工的職業榮譽感，不能明確員工的崗位責任，從而導致員工的價值和社會地位得不到體現，很難激發起他們的工作積極性。

目前我國在員工績效管理中的考核層次設計方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實情況的現象；在考核方向上，絕大多數情況下，考核大多是上級考核下級，下級對上級的意見只是參考性的，導致下級由于意見不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評價體系上，考核內容過于抽象和單一，標準過于籠統，不夠科學，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系變成了我國企業的當務之急。

三，注重心理學在員工激勵中的作用

運用心理學建立適時有效的員工激勵機制。

從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。企業管理者要根據每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實施不同的激勵和控制，或將多個激勵方式聯合運用。總之，企業要想贏得競爭優勢，必須將人才資源管理從戰術管理地位轉向戰略管理的高度，樹立“以人為本”的管理觀念，有計劃地進行人力資源開發，建立一套完善的激勵機制，以激發職工的潛能。

管理者若能僅利用好激勵機制，企業管理將更上一層樓。

參考文獻

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第五篇：3)企業人力資源管理中長效激勵機制研究

企業人力資源管理中長效激勵機制研究

谷曉冰

（廣東海洋大學 經濟管理學院 廣東湛江 郵編：524088）

【摘要】激勵機制在企業人力資源管理中具有重要作用。本文在論述我國企業人力資源管理激勵機制現狀基礎上，對存在的問題進行了深入剖析。從績效考核體系、人才培養機制、激勵與約束機制、物質激勵與精神激勵并重、注重運用激勵藝術等方面提出了完善對策。

關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵機制

引言

在信息時代的今天，人力資源問題越來越受政府、企業、社會公眾的廣泛關注，成為企業生存和發展的重要因素。在日益競爭的市場環境下，企業只有充分發揮人力資源優勢，才能在競爭中創造機遇、贏得挑戰。而激勵在人力資源管理中起著關鍵的作用，一定程度上決定了企業的興衰成敗。對激勵機制的研究有助于企業發現管理中的不足，改進企業人力資源管理管理方式，促進企業的長遠發展。

一、激勵機制的含義和理論基礎

（一）激勵機制的含義。人力資源中的激勵指激發職員的工作動機，即用各種有效的方法去調動職員的積極性和創造性，使職員努力去完成組織的任務，實現組織目標。激勵機制是指在組織內部系統性地設計一些規范，用這些規范來激發有助于組織目標達成的動機，并約束那些不利于組織目標達成的動機，從而實現組織的整體目標。

（二）激勵機制的理論基礎。激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等。馬斯洛的需求層次理論，它是激勵中最基本、最重要的理論，這個理論主要講述的是對員工需求的內容進行激勵，以達到刺激員工的目的。他把需求層次理論從低到高共劃分為五個層級：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為，當一個人較低層次的需求得到滿足之后，就會有更高層次的需要，而員工需求獲得滿足，才能有更高的工作積極性。正是因為激勵能夠滿足員工的需求，員工才能變壓力為動力，有更高的工作熱情。所以需求層次理論才理應成為激勵機制的基礎，但是它的缺陷是人必須滿足低層次的需求以后才能有高層的需求，得到后來許多人的反駁。而赫茲伯格的雙因素理論認為，激勵保健因素都應該在工作中體現的，所以他提出了關于工作內容和工作本身的激勵因素，關于工作環境和工作條件的保健因素。他認為不是所有需求得到滿足都能夠激發員工的積極性，只有那些激勵因素得到滿足才能夠激發員工的工作積極性，但是缺乏激勵因素時并不會引起很大的不滿；不具備保健因素會引起極大的不滿，但具備時并不一定能調動員工的積極性。在人力資源管理中，要正確選用激勵因素和保健因素，才能起到激勵員工的作用。

二、企業人力資源管理中的激勵原則

企業通過激勵確實可以達到預期的效果，但是不能盲目采用激勵措施，在采用激勵方式時應堅持以下原則：

（一）持續原則。企業想要達到激勵的目的，必須遵循持續原則。持續的激勵可以不斷激發職員的積極性和創造性，促使職員熱愛本職工作，為企業創造價值，在企業內部形成良好的文化氛圍。但如果激勵實施不當或斷斷續續，會造成職員情緒低落，對企業失去信心，反而達到相反的效果。[1]張維穎.初探人力資源管理中的激勵制度[J].新經濟,2015,02:76-77.（二）多樣化原則。根據弗洛姆的期望理論：激勵=效價?期望值。每個人的需求層次是不同的，有的需要物質激勵，有的需要精神激勵。如果激勵方式過于單一，效價降低，當然個人對于各種獎勵的期望值也降低，激勵的最終的效果也會降低，甚至會出現負的結果。激勵方式多樣化能滿足不同人的需求，職員轉變工作態，努力工作滿足自己的需求，效價變大，職員對滿足更高層次需求的期望值也增大，最終導致整體激勵效果達到最優。

（三）正激勵和負激勵結合原則。基于斯金納的強化理論中正強化和負強化，采用正激勵和負激勵的人力資源激勵方式。在人力資源管理活動中，領導者不能憑借自己的好惡去獎賞或處罰某個職員，這樣不但沒有達到激勵的目的，反而在職員中間產生不滿情緒。領導者對于積極完成工作任務、達成組織目標的職員應給予正激勵，可以是口頭表揚、薪酬獎勵或榮譽證書；對于那些違反組織規定的行為，管理者應給予負激勵，負激勵可以是口頭訓斥、書面檢討，也可以是減薪減酬。但是無論正激勵還是負激勵都要適度，它們效果不同，因而具有不可替代性。適當的負激勵警醒職員，激發職員內在的潛能，提升職員工作熱情。如果負激勵過重，會刺激某些職員做出危害公司的同時還危機其他職員及管理者的生命

[2]安全。所以在激勵機制中應堅持正激勵為主，負激勵為輔的激勵機制。吳欣.淺析我國人力資源管理中存在問題及對策研究[J].前沿,2013,04:94-95.三、企業人力資源管理中激勵機制的現狀及存在的問題

（一）企業人力資源管理中激勵機制的現狀。一是大多數企業重視采用激勵手段達到高績效目標。計劃經濟已經過去，平均主義也已不復存在，信息時代的到來，使得各企業之間的競爭異常激烈，想要在激烈的市場經理體制下取勝，人才是關鍵。各大企業普遍意識到，想要發揮人才優勢，必須激發人的潛能，使員工努力工作，實現組織高績效目標，并在國際競爭中處于優勢地位。激勵機制就是隨著市場競爭的加快隨之在中國企業傳播并得到廣泛應用，目前幾乎所有企業都采用不同程度的激勵手段，我國初步建立了激勵機制。

二是激勵方式漸趨多樣化。由于運用激勵手段激發員工工作積極性的成效顯著，我國各企業先后建立了激勵機制，而激勵方式也呈現多樣化趨勢。在人力資源管理中最常用激勵方式有獎懲激勵、目標激勵、感情激勵、考評激勵等。獎懲激勵是最直接、最快速的激勵方式。目標激勵是通過設置目標，激發員工積極性，最后實現目標，滿足自我實現需要的一種激勵方式。感情激勵主要來自上層主管人員對下屬的關懷，員工被重視，激發工作人情而努力工作。考評激勵是以標準的績效考核為基礎的激勵方式，這種激勵方式同樣能激發人的工作動機，達到高績效水平，滿足自身需求。

三是精神激勵被廣泛重視。隨著人們物質生活的寬裕，越來越多的人重視精神需求，精神激勵也受到廣泛關注。精神激勵包括：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵、贊美激勵、競爭激勵、溝通激勵等。國內知名企業華為技術有限公司就非常重視精神激勵，公司內部設有榮譽部門，依據考核對員工進行評價，對進步的員工進行榮譽獎勵。除了榮譽激勵外，華為公司擅長另一個精神激勵手段就是職權激勵。公司大多是知識型員工，針對知識型員工他們制定了一套管理制度，對做出貢獻的員工授予職位和權利，不論其原來職位的高低和權利的大小。這讓員工擁有足夠的歸屬感，在實現自我價值的同時得到組織和社會的肯定，所以激勵效果才會這么明顯。

（二）企業人力資源管理中激勵機制存在的問題。現階段，企業人力資源供需矛盾緊張，學校培養出來的學生與企業的需求很難匹配，加之傳統管理方式，管理人員很多沒有受到專業培訓，缺乏激勵意識，高技術人才的專業優勢很難發揮出來。目前企業人力資源管理中激勵機制存在的問題是：（1）管理者激勵意識比較薄弱。在人力資源管理中，一些管理者一直信奉多勞多得的信條，卻不知職員會對工作產生疲勞，對自己工作產生懈怠情緒，從而影響企業效率，這是管理者激勵意識薄弱引起的。有些管理者只看重物質獎勵而缺乏精神獎勵，一味的金錢獎勵并不能滿足職員的需求，具體獎賞措施要根據企業制度規定，同時要參考職員的個人需求，盲目激勵不能真正發揮激勵的作用。[3]周慧靜.激勵機制在人力資源管理中的積極作用[J].中外企業家,2015,15:115-116.（2）傳統激勵機制的弊端仍然存在。傳統企業通過改革增加成員的工作目標達到增加產出比，縮小企業規模，提高企業整體效率，但是卻忽視了激勵策略和人性化工作標準，企業成員工作量增加，壓力增大，工資和獎賞沒有提升。[4]朱立言.領導科學與領導藝術[M].中國人事出版社,2008,(07):155.傳統企業的另一個弊端就是家族式管理，企業內部很多高管人員都有親屬血緣關系。績效考核本來是對有突出貢獻的員工進行獎勵，而企業在制定績效考核時常常會參考管理人員的意見，而考核標準隨管理人員的意志而改變，有些更是考關系獲得公司獎勵，根本沒有達到激勵員工的目的。（3）激勵手段比較單一，企業通常采用物質激勵，忽視精神激勵。有些企業管理人員為了節省開支，過度使用精神激勵，很少采用物質激勵，員工得不到實在的獎勵，沒有努力工作的欲望，也沒有達到企業想要的激勵效果。績效考核沒有統一的標準，管理人員可以任意更改，導致員工不滿情緒增加。績效考核不標準，導致員工應得工資與實際收入有很大差距。考核結果沒有和獎金、晉升、福利掛鉤，沒有激勵機制的保障，導致企業員工流失嚴重，反而增加了培訓成本，影響人力資源隊伍建設，降低企業生產效益，導致企業發展滯后。有些企業為了公平，忽視績效考核，同一職級的員工工資水平相同，造成有些員工“搭便車”，只拿工資不出成果。工資沒有拉開檔次，同樣沒有達到激勵的效果。（4）績效考核體系不完善。績效考核是人力資源管理中的重要內容，考核的目的是改善職員的工作態度，實現組織目標并提高職員對工作的滿意度。企業內部考核體系不完善，導致企業薪酬獎勵不公平，薪酬水平與勞動力市場脫節，工資水平不能反映崗位勞動差別，甚至出現浪費資金的現象。重獎某些職員而忽視某些職員，不能在企業內部達到相對公平，也不能徹底激起職員的積極性。[5]王筠.企業人力資源管理中激勵制度的創新研究[J].經營管理者,2013,28:103.有些企業為了公平，忽視績效考核，直接采取平均分配的原則，直接打擊了職員的積極性和工作熱情，職員干多干少一個樣，造成心理上的懶惰，不利于職員的責任心和工作熱情的提高。[6]聶秀琴.激勵制度在企業人力資源管理中的運用[J].中國外資,2014,01:269.（5）激勵與約束機制沒有系統化。現階段，國內企業尚未形成全方位、多視角的人才激勵體系。企業大多采取對高技術人才激勵措施多，對一般職員激勵措施少，因此很難發揮人才隊伍的整體優勢。直接激勵措施多，間接激勵措施少，企業經常采用金錢獎勵的方式而不考慮職員培訓等長遠發展規劃。鄧易元短期激勵措施多而長期激勵措施少，企業在短期內制定了某一目標，為了達到這個目標會采取激勵措施，一旦完成了這個目標，激勵措施也隨之消失。（6）沒有完整的人才培養計劃。傳統的激勵機制只看中物質獎勵，很少有精神獎勵，對于員工自身的發展更是少見。企業只有在引進新員工時，才會對其進行崗位培訓，而企業為了提高效率，提高員工的熟練程度，很少會有崗位變動，員工也很難再有培訓和發展的機會，沒有掌握其他崗位的技能和經驗的機會，員工發展面臨威脅。

四、完善企業人力資源管理激勵機制的對策

（一）重視人才培養，建立人才成長激勵機制。人才資源是信息時代最緊缺的資源，是最活躍的生產力，是實現企業科學發展和長遠發展的關鍵。人才成長機制的建立有助于職員掌握專業知識和技能，為滿足企業的發展需求而建立一支高效、專業的競爭團隊，也有助于職員自身價值的實現。對職員培養的重點：培養職員的價值感和集體凝聚力，形成良好的企業文化；培養職員遵守組織行為規范的自覺性，提升職員的個人修養；培訓職員擁有理論基礎和工作技能，促進企業內部資源、信息共享和技術創新。建立實踐平臺給職員展示個人能力的機會，在實踐中檢驗職員、鍛煉職員，激勵職員更好的自我完善和成長，朝著企業的目標邁進。

（二）建立物質激勵與精神激勵并重的機制。一是拒絕單一激勵方式，提倡多元化。物質激勵在一定條件下確實可以激起職員的工作欲望，也是我國企業普遍采用的激勵方式，但是當職員的生存需要滿足之后，就會有其他方面的需要，繼續采用物質激勵并不一定達到預期的目的，把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正調動職員的積極性。在給予職員物質激勵的基礎上授予榮譽證書、榮譽稱號，增強職員的歸屬感，體現職員自身價值，才能達到預期效果。二是實行有差別的激勵方式。激勵的直接目的實現組織目標，實現組織目標需要調動職員的積極性，職員的積極性由內心需求激發，所以滿足職員的需求才能真正實現組織目標。但是職員的需求是多樣的，激勵時應充分考慮職員的個體差異，堅持以人為本，實行有差別的激勵。男職工可能對自身發展機會比較重視，企業可以提供給他們培訓、學習以及晉升的渠道，以滿足其需要。女職工對工資、福利待遇比較重視，相對可以滿足她們這些方面的需求；而且每個文化層面的職工需求也有差別，高學歷職工對自我價值實現比較重視，低學歷職工對物質利益比較重視。所以人力資源管理中管理者要做到明辨，做到以人為本，才能收到最大的激勵效果。[7]宋永春.論人力資源管理中的激勵機制[J].企業活力,2005,12:58-59.就精神激勵來說。一是運用情感激勵。中國社會歷來是人情社會做主流，任何人都有情感需求，情感也是影響人行為的一種直接因素。人有六種基本情緒，這就要求管理人員多關心職員的生活，切實解決職員的精神生活和心理問題，營造一種相互溝通、相互體諒的上下級關系，增強職員的合作精神和歸屬感。二是加強組織文化建設。組織文化是組織的粘合劑，把組織職員無形中凝聚在一起，充分發揮團隊的優勢，達到一加一大于三的效果，所以企業必須營造良好的、積極向上的文化氛圍。為職員設計舒適的辦公環境和工作條件，注重管理者與職工之間的交流與對話，采用民主化的管理方式，都能在職員心中留下好的文化印象。建立良好的企業文化，對留住優秀的職員，為企業建立一支優秀的團隊有極大的幫助。[8]陳文波,戴志紅.基于激勵制度的電力系統人力資源管理[J].東方企業文化,2014,21:162.（三）完善績效考核體系，制定合理的薪酬方案。完善的績效考核體系不僅體現公平分配原則，而且有利于激發職職員作積極性。雖然現階段我國提倡按勞分配，國企一般是實行按勞分配原則，但是這種分配方案已經和時代脫節。大多數私企、外企、外資企業更加注重績效考核按資、按效分配。與時俱進的績效考核體系、與社會經濟進步相適應經濟利益分配方案呼之欲出，制定合理的績效考核體系和薪酬方案對企業留住人才，激勵人才來說是至關重要的。新時代的績效考核內容應包括思想道德考核、工作業績考核和工作能力考核三個方面。思想道德考核道德情操水平，應重點考核職員是否堅持正確的政治立場，是否能夠傳播正能量。工作業績主要看職員的工作效率、工作質量和工作態度。工作能力則考

[9]查職員的專業知識、專業技能的運用程度，工作經驗和工作效益掌握程度。胡微.新格局下媒介人力資源管理激勵機制創新研究[J].新聞線,2015,14:74-75.考核方法主要采用目標管理法、KPI指標法、等級評估法和平衡積分卡等。雖然與職員預期相符的薪酬方案只是保健因素，不會對職員產生激勵作用。但是，合理的薪資能夠給予尋求合理待遇的職員帶來正向激勵作用。薪酬要根據崗位的薪資標準制定，推行崗位工資制,崗變薪變，提高薪資中獎金和福利比例，拉開分配檔次，打破平均分配的思想，實行多勞多得的薪酬方案。薪酬制度要和績效考核有機結合，把職員的利益和公司的利益結合起來，提升職員的素質，激勵職員成長成才，促進企業發展。[10] 謝金月,張黎.人才激勵缺失的原因與對策[J].領導科學,2012,32:41-42.（四）完善激勵約束相統一機制。激勵如果沒有約束做保障將是無序的激勵，為滿足激勵指標不惜損害所有者的利益，約束如果離開了激勵的刺激將會變成沒有活力的機械式工作，兩者在人力資源管理中缺一不可。建立在約束機制上的激勵制度可以避免盲目性和隨意性，從而獲得持久的激勵效力。激勵約束機制的制定要體現目標性、持續性、公平性和競爭性，實行能上能下、能進能出、競爭上崗的人事管理制度。完善的激勵約束制度如果能和設計舒適的管理方式完美結合，能夠吸引人才、留住人才，企業才能依靠人才在市場競爭中獲勝。[11] 楊柏松.淺議激勵制度在企業人力資源管理中的創新[J].學理論,2010,34:126+140.(五)注重運用激勵藝術。根據不同員工的需要采用不同的激勵手段，正確采用激勵藝術達到激勵的目的，最有效的兩種激勵藝術就是誘因激勵和工作激勵。誘因激勵成功的關鍵就是了解員工個人的需求，根據員工的工作態度和工作績效給予適當的獎勵和報酬去滿足員工的需求。激勵誘因可以是工資、股權、晉升、培訓等，它能在很大程度上激發員工的工作積極性，產生高績效。工作激勵主要改變工作內容和工作本身、工作環境和工作條件對員工進行的激勵，這種激勵主要運用了赫茲伯格的雙因素理論，找到激勵因素和保健因素，對員工起真正作用激勵因素進行獎勵或改善，才能起到激勵作用。缺乏保健因素會引起員工的不滿，但存在保健因素不一定能起到激勵作用，所以要正確運用保健因素和激勵因素，使員工得到滿足，起到激勵作用。

雖然激勵有種種優點，但我們也要警惕激勵誤區。在人力資源管理中不要把人當做機器一樣工作，要以人為本，激發人的潛能，重視對人才的培養工作，創造有活力的企業文化。也要警惕激勵過度，給員工造成心理負擔，影響員工的正常工作和生活。在市場經濟條件下，我們要正確使用激勵理論，根據員工的需求建立激勵機制，更要掌握市場經濟變化規律和經營管理思想，才能在競爭中取勝。

五、結束語 雖然激勵機制在人力資源管理中起著非常重要的作用，但是也有很多不完善的地方。很多企業注重物質激勵而缺乏精神激勵，精神激勵更能激發人的工作熱情。在市場經濟條件下，企業的發展和員工息息相關，員工只有努力工作，企業才能發展壯大，企業壯大之后又會對員工有所回饋。所以企業要建立良好的企業文化，給員工歸屬感和凝聚力，員工為企業做出貢獻，激勵機制才能在企業長效開展，企業最終獲得長足發展。

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