第一篇：論人力資源管理激勵機制

論人力資源管理激勵機制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學校門的學生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。學習這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現今企業或單位在人事運用上是一個什么樣的狀態。我想不論任何人進入任何單位都會面臨著關于人事方面的問題。那么對于現在的我來說，至少學得在應聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎。

通過學習，我對如何進行科學的人力資源配置以及相配套或者是說相對應的激勵機制的建立比較感興趣，我認為這兩者是當今企業或單位長遠發展不可或缺的重要部件和環節。

下面，我就關于“人力資源管理激勵機制”這一題為中心，談談我的認識。

人力資源管理的根本任務，就是將人力資源的配置和結構達到最優化的程度或者狀態，以求用最小的人力來創造盡可能大的利潤（其中所說利潤包括對人力配置結構不夠科學而形成冗員現象或者相互之間協調性差而支出的更多的費用，還有人力結構配置優化以后所產生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。看似簡單，實則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項系統的工程。對于中上

1層的人事安排和調動可能會通過長期的觀察和業績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業或單位中，它的人力資源管理系統是怎樣行之有效地對口各個部門而進行人力配置的？還是各個經理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達不到最優的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業內部進行人事調動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產生崗位松懈現象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創新的動力和源泉。但是面向社會公開招聘，人員對企業情況及崗位工作需要一段時間來熟悉，從而不利于立刻對企業產生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業所需人才“挖”過來為其效力，當然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應的激勵措施來進行襯托。

我認為，現行的大多數激勵措施都是以強制性或者誘惑性而使從業人員進行“主動”的工作。或許這正與老師所講的關于人的“善惡論”有深刻的關聯吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業人員被動的接受。當然，這是一個選擇的過程。如果認為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產生作用，那就會被選擇。當然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規則所決定的，不會以個人的意志為轉移。雖然是矛盾的，但是我認為最理想的現象還是每個人能盡最大力的發揮自己的主觀能動性去創造更多的利潤和價值，不只是為集體，也為個人！

當然，激勵產生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運用得當的激勵措施都會給企業帶來意想不到的收獲。“研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。各級管理者的重要任務之一，就是充分地開發和利用人們的潛能，這就是所說的激勵。激勵是個體與環境相互作用的結果，是通過努力來實現組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。”①

激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，能從整體上把握企業的現狀和想達到的目標。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。②

誠然，最需要進行激勵措施的應該是企業，而員工應該居次。因為企業想要獲得更多的利潤和更多的價值，就得想盡辦法使從業人員產出最大的效益，這就不得不提供相應的保障和措施，故激勵。

作為員工個人，也需要有一定的規章或者制度來體現自己的價值，或被認可的外在表現。這樣個人價值得到肯定和尊重，并且也會再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會對企業有心存感激或歸屬感等等情結的存在，故而會更加努力。

我認為在紛繁復雜、變化無常的今天，任何企業都離不開一個行而有力的人力資源管理部門。這個部門不應該是形同虛設，而是關系到企業的發展和生死存亡的完整體系。當然，企業激勵措施面對的是整個企業上下，員工的個性的需求使“眾口難調”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業能夠承受的起的部門。

總之，通過一個學期的學習，我對人力資源管理有了初步的認識和掌握。也認識到了人力資源管理以及相應的激勵措施對于企業自身的發展有著相當重要的作用。當然，如何恰當的運用和實踐，則還需要不斷的觀察研究和學習。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節內容為引用。

第二篇：論公共部門人力資源管理的激勵機制

論公共部門人力資源管理的激勵機制

摘要：公共部門不同于企業等營利性組織，本文在對我國公共部門人力資源管理激勵機制現狀分析的基礎上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵機制的對策。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制

公共部門是指指負責提供公共產品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務，其目標是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負責，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。當今社會中，人力資源已成為我們這個時代最重要的戰略資源。對于公共管理者而言，擁有一支積極主動，盡職盡責，精明強干的公共部門人力資源隊伍無疑是政府實現治理目標的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規劃，人力資源獲取，人力資源開發和紀律與懲戒，它們之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。

一、激勵機制

激勵機制是管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵。公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

二、我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）公務員晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質需要外，其精神需要的內容主要是權力需要和成就需要，而權力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質需要。權力需要與成就需要相比，權力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。所以公務員晉升制度是最具激發力量的激勵手段。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統一、明確、具體的衡量標準；

（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關鍵所在。作為一項重要的激勵機制，它與行政管理效率的提高密切相關。薪酬管理在滿足物質和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵功能；協調功能；預防功能。政府人事部門制定了一個統一的給機關公務員發工資的體系，但在實際執行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的后果。

（三）考核制度：缺乏規范化、定量化的公務員績效考核體系

公務員考核制度是公務員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環，是發現和選拔優秀行政管理人才的重要途徑，同時又為人事決策科學化和改進人事制度提供指導。考核內容一般都有考勤和考績兩個方面，其中以考績為重點。目前存在的主要問題，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。最后，是在短時間內，考核的結果與晉升沒有關系。

三、完善人力資源管理激勵機制

一、進一步深化人事改革，調整人員結構;深化競爭上崗進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工資體系;深化薪酬改革公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社

三、完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據。公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。實施公共部門公務人員績效考核，不僅能夠激發公務員比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕。《政府部門人力資源開發》。清華大學出版社，2005年版。

[ 2 ] 陳振明主編。《國家公共部門工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。

[ 4 ] 夏亮，丁建華。公共部門人力資源管理中的激勵問題，2011年。

第三篇：論人力資源管理中的激勵機制的應用

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論人力資源管理中的激勵機制的應用

作者：彭勁松

來源：《沿海企業與科技》2005年第03期

[摘要l激勵完全可以通過對人性的了解來實現，人力資源管理中激勵機制的應用就是一種間接的人際交往的藝術。在討論激勵機制的應用時，我們更多是研究如何滿足個體的某些需要，這些需要總是離不開物質需求和精神需求，處于主導地位的是精神需求。授權激勵就是體現這一法則的主要手段，值得我們探討。

[關鍵詞]激勵；激勵機制；授權激勵；

[中圖分類號]F272．92

[文獻標識碼]A

第四篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經轉變為公共部門人力資源管理。知識化和信息化的發展決定了重視激勵已經成為人力資源管理的一個發展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創造性，是公共部門人力資源開發與管理的一項重要任務。

一.公共部門人力資源激勵機制的現狀以及其存在的問題

由于傳統認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現象比比皆是。甚至由于對法律、法規、規則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務和主要作用就是調動員工的積極性，激發他們的創造性和主動性。而目前之所以出現以上所提到的一些現象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發揮難以產生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發揮資源整合與優化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現就是能升不能降。在上級領導的培養下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變為“要官跑官”的現象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現。

（四）缺乏科學、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創造的社會效益通常要在一個較長的周期內才能體現出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質和產出的難以量化，以及在績效評估執行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業績很難得到準確客觀的評價。考核指標單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現以上這些問題無可厚非，重要的是發現問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發資源，注重對“人”的激勵和開發

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質，使他們端正服務態度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發，發掘其潛力，培養和激發員工的創新能力。雖然《國家公務員培訓暫行規定》規定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。應該加大對人力資源開發的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發掘他們最大的潛力達到“自我實現”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系。科學合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據公共部門具體機構存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優秀人才，并加強監督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權力尋租現象。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質的提升。首先，評價指標應根據本單位的具體情況設立，消除考核結果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環節的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監督。此外，考核中還應充分發揚民主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應及時公示結果。最后，考核的結果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發展的外部壓力，并轉化為強大的內部動力，促進人充分的發揮其才能和智慧。將企業的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。

參考文獻

[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機制研究》，安康學院學報，2009年10月第21卷第5期

[2] 顏立峰：《關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析》，產業與科技論壇，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善》，信息&決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期

[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社，2003.

第五篇：論企業人力資源管理中激勵機制的運用

論企業人力資源管理中激勵機制的運用

【摘要】：激勵機制是企業管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機制不僅可以調動廣大員工的積極性和創造性,同時也對企業目標的實現起到了加速作用。本文就激勵機制對企業的作用,企業人力資源管理中激勵機制存在的問題,完善企業激勵機制的主要措施進行簡要的探討。

激勵機制在現代企業人力資源管理當中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國國有經濟實體的不斷發展壯大，科學有效的激勵機制在推進企業的發展當中起著越來越重要的作用

激勵機制是現代企業人力資源管理的重要內容。所謂激勵就是通過運用物質和精神的刺激對企業員工施以積極的影響，充分調動員工的內在工作潛力，朝著企業既定戰略目標運行的各種手段和措施。企業激勵總體上可以分為：物質激勵、精神激勵、目標激勵、行為激勵、競爭激勵等激勵措施。激勵機制就是調動員工積極性和潛能的一套科學的體系和制度。建立完善企業激勵機制，合理運用各種激勵手段，對企業的和諧健康快速發展有著巨大的助推作用。在建立激勵機制的過程中，我們應注意以下幾個方面

一、樹立“以人為本”的管理觀念

人力資源是第一資源，知識資本成為企業創造效益的推動力。目前，企業的人力資源管理還處于粗放管理狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。建立科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現了企業績效管理的現代化涵義。

那供電企業來說，供電企業是技術密集型企業，“知識型員工”所占比重較大。“以人為本”的人力資源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開發員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺。積極引導員工開展職業生涯設計，尋求適合自身能力特點的發展道路。將員工個人的發展愿景融于公司的發展戰略，使員工的成長與企業的發展并列。供電企業應利用國有企業優勢，發揮黨委、工會、共青團的作用，在日常生活中關心每一個員工，用科學的激勵技巧，挖掘每一個員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對性地采取激勵措施，對不同的員工要采用不同的激勵手段，對低工資人群，采取獎金手段，對管理、技術人員采取晉升職務、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質獎勵時，要增加精神激勵因素，以激發員工的榮譽感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系

薪酬激勵既是物質激勵的主要方式，同時也是企業員工激勵系統的重要部分，積極的薪酬制度對于提高員工績效具有杠桿效應。現階段，企業員工的薪酬已經有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當前薪酬激勵效果還遠未達到我們期望的目標。一是對外缺乏競爭性。現階段，薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低，導致了員工薪酬和市場價格脫軌，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位。因此，現行工資標準已不能有效地體現各類人才的市場價格。二是對內缺乏公平性。當前薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效、效率計量薪酬的情況；不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量；企業內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。這導致不能反映員工的職業榮譽感，不能明確員工的崗位責任，從而導致員工的價值和社會地位得不到體現，很難激發起他們的工作積極性。

目前我國在員工績效管理中的考核層次設計方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實情況的現象；在考核方向上，絕大多數情況下，考核大多是上級考核下級，下級對上級的意見只是參考性的，導致下級由于意見不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評價體系上，考核內容過于抽象和單一，標準過于籠統，不夠科學，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系變成了我國企業的當務之急。

三，注重心理學在員工激勵中的作用

運用心理學建立適時有效的員工激勵機制。

從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。企業管理者要根據每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實施不同的激勵和控制，或將多個激勵方式聯合運用。總之，企業要想贏得競爭優勢，必須將人才資源管理從戰術管理地位轉向戰略管理的高度，樹立“以人為本”的管理觀念，有計劃地進行人力資源開發，建立一套完善的激勵機制，以激發職工的潛能。

管理者若能僅利用好激勵機制，企業管理將更上一層樓。

參考文獻

[1]謝明.激勵——人力資源開發的有效途徑[M].中國人民大學出版社,2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進展[M].南京大學出版社,2002.[3]黃岳鈞.提高員工滿意度的實現途徑[J].人力資源,2007,(1).[4]安鴻章.現代企業人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社,2003.[5]金明.創新人才管理機制[J].中國機構,2003,(12).