第一篇：激勵機制--人力

人力資源管理

一、目前對大學生的激勵機制：

大學生的激勵機制主要包括獎學金、助學金、活動競賽獎學金以及懲處機制，以我校為例來闡述主要分以下5種：

1、基于綜合測評基礎上的獎學金、先進集體和個人的激勵機制。主要包括：

（1）校內獎學金種類:優秀學生獎學金（分一等、二等、三等以及單項獎學金）、特貧困生獎學金、學習進步獎、特貧困生學習獎、社會工作獎、社會活動優秀獎、突出才藝獎、見義勇為獎、創新創業獎。

（2）社會獎學金包括:溫商獎學金、金富春獎學金、華鼎獎學金等。

（3）先進集體和先進個人榮譽種類:校級三好學生、校級優秀學生干部、校級先進班集體、省級三好學生、省級優秀學生干部、省級先進班集體。

2、基于幫困、助學、育人、勵志基礎上的家庭經濟貧困學生資助激勵機制。通過輔導員深入細致的調查,被認定的特貧困學生,還能獲得各類助學金:如國家勵志獎學金、國家助學金、絲綢之府獎助學金等社會助學金。同時,這部分貧困學生還能受到各類資助:如國家助學貸款、勤工助學、臨時困難補助等。

3、基于提升學生綜合能力的各種競賽活動激勵機制。由各級團組織負責組織開展的旨在提升學生各方面能力的競賽及社團活動,按照工作情況、取得的成績給予一定的物質和精神獎勵。例如近期舉辦的“新苗立項競賽”一等獎獎金有5000元，市場營銷協會舉辦的“市場營銷策劃大賽”一等獎獎獎金有1000元等，并可以獲得實習機會。

4、基于學生平均學分績的高層次人才培養激勵機制。在我校排名前30%的人可以轉專業，排名前10%并且通過雅思、考試的大學生可以免費到法國留學，以及各類的交換生等都會要求專業成績達到一定標準。

5、發揮管理中的負強化效應的大學生懲處激勵機制。學校學生手冊當中將紀律處分種類分為:警告、嚴重警告、記過、留校察看、勒令退學、開除學籍。并規定學生危機行為情節輕微,不足以給予紀律處分的應給予批評教育或通報批評,并督促其改正錯誤;其行為構成違法或犯罪的,移送公安、司法機關處理。通過負強化效應來達到激勵學生的目的。

二、這些機制存在哪些問題？

1、制度的執行力不強。學校有明確的處分條例,但是有些條例不能很好地執行,形同虛設,甚至產生負面效應,抵消了負強化帶來的積極作用。

2、學生激勵機制中所確立的目標的社會價值貶值,激勵力量在縮小。具體表現在以下三個方面:

（1）從獎學金方面看,獎學金以金錢的形式肯定了學生在學業中的成就,這不能不在學生中產生很大的反響。但是,獎學金的金額偏低,甚至低于在外做兼職賺的收入,面對物價的不斷上漲、家庭不算貧困但也不富裕的學生來說,獎學金顯然貶值了。

（2）從三好學生的評選看,過去,評選三好學生能夠調動學生的積極性，而現在三好學生所體現出來的價值在實際當中并沒有明顯的體現，因此對大學生的激勵效果也就很弱。

（3）從優秀畢業生的評選看。就目前現實情況來看，優秀畢業生不一定受到重用。因為,完全的市場機制還沒有形成,基層單位里存在的任人唯親、任人唯錢的風氣還沒有受到社會市場機制的制約，許多優秀的畢業生并沒有很好地用武之地。

3、現行的激勵機制使學生感到不公平。由于名額限制,能被認定為特貧困學生的的人數只有25%,而被認定的特貧困學生在同等的條件下(如綜合測評、能力等)有更多的機會享受更多的物質激勵,因此有很多邊緣學生得不到補助，并且在已獲得補助的學生中有很多是謊報信息，隱瞞了家庭財產狀況，真實性較低，會使很多大學生感到不公平。

4、一些激勵措施在操作中未突出隱含的精神鼓勵實質,使精神激勵的作用逐漸變小,導致簡單化。

5、現行激勵機制缺乏動態性,在評定條件、標準及評定時間上存在著缺陷。一般來說，對大學生的獎學金評定或者是優秀學生、干部、畢業生的評定較晚，有一定的滯后性，在學生自身付出努力時并得不到激勵，而是在之后體現出來的。

6、單一激勵機制建立規范化、科學化顯得不夠，影響了激勵的效果。如獎學金的評定、學生素質綜合測評的量化考核方式、德智體能在綜合測評中的比例關系的確定缺乏科學定論。而且在實際評定中經常出現為了達到獎學金的評定標準,隨意亂加分的情況,致使測評結果并不真實,失去應有的意義。

三、你認為應該如何進行改進？

根據目前現有的激勵機制以及其存在的問題，現提出幾點改進建議，具體如下：

1、學校監督機構做好監督，保證激勵機制和懲罰制度的有效執行。

2、在獎學金方面，不僅考慮學生的績點學分狀況，也要注重其社會實踐等方面的素質，另外獎學金還要重視獎勵有志去基層和邊遠地區工作的學生。

3、在助學金方面，加強對申報貧困學生的家庭情況調查，當調查屬實之后再進行評選與認定，增加助學金的公平性。

4、以物質形式出現的激勵措施在操作中應與道德素質聯系,突出精神激勵的實質。

5、根據管理學中及時激勵的原則,對于學生取得的成績應即時獎勵,如果過了這個時機再獎勵,激勵效果就會減弱。因此學校應及時對學生取得的成績及進行獎勵，激發其不斷努力，繼續前進。

6、建立完善的評優體系，爭取做到公平公正，體現學生全方面的能力與素質。

7、優化學生激勵機制的輔助措施。高效的學生管理系統能保證學生激勵措施得以及時到位確保激勵的實效性、透明性，因此加快網絡與相關學生管理軟件的建設至關重要。此外，學校也要經常開展大型的企業招聘會，解決我校畢業生的就業問題，同時也可以讓低年級的學生體會到學校的努力與負責。

第二篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經轉變為公共部門人力資源管理。知識化和信息化的發展決定了重視激勵已經成為人力資源管理的一個發展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創造性，是公共部門人力資源開發與管理的一項重要任務。

一.公共部門人力資源激勵機制的現狀以及其存在的問題

由于傳統認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現象比比皆是。甚至由于對法律、法規、規則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務和主要作用就是調動員工的積極性，激發他們的創造性和主動性。而目前之所以出現以上所提到的一些現象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發揮難以產生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發揮資源整合與優化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現就是能升不能降。在上級領導的培養下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變為“要官跑官”的現象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現。

（四）缺乏科學、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創造的社會效益通常要在一個較長的周期內才能體現出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質和產出的難以量化，以及在績效評估執行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業績很難得到準確客觀的評價。考核指標單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現以上這些問題無可厚非，重要的是發現問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發資源，注重對“人”的激勵和開發

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質，使他們端正服務態度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發，發掘其潛力，培養和激發員工的創新能力。雖然《國家公務員培訓暫行規定》規定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。應該加大對人力資源開發的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發掘他們最大的潛力達到“自我實現”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系。科學合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據公共部門具體機構存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優秀人才，并加強監督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權力尋租現象。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質的提升。首先，評價指標應根據本單位的具體情況設立，消除考核結果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環節的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監督。此外，考核中還應充分發揚民主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應及時公示結果。最后，考核的結果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發展的外部壓力，并轉化為強大的內部動力，促進人充分的發揮其才能和智慧。將企業的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。

參考文獻

[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機制研究》，安康學院學報，2009年10月第21卷第5期

[2] 顏立峰：《關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析》，產業與科技論壇，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善》，信息&決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期

[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社，2003.

第三篇：論人力資源管理激勵機制

論人力資源管理激勵機制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學校門的學生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。學習這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現今企業或單位在人事運用上是一個什么樣的狀態。我想不論任何人進入任何單位都會面臨著關于人事方面的問題。那么對于現在的我來說，至少學得在應聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎。

通過學習，我對如何進行科學的人力資源配置以及相配套或者是說相對應的激勵機制的建立比較感興趣，我認為這兩者是當今企業或單位長遠發展不可或缺的重要部件和環節。

下面，我就關于“人力資源管理激勵機制”這一題為中心，談談我的認識。

人力資源管理的根本任務，就是將人力資源的配置和結構達到最優化的程度或者狀態，以求用最小的人力來創造盡可能大的利潤（其中所說利潤包括對人力配置結構不夠科學而形成冗員現象或者相互之間協調性差而支出的更多的費用，還有人力結構配置優化以后所產生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。看似簡單，實則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項系統的工程。對于中上

1層的人事安排和調動可能會通過長期的觀察和業績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業或單位中，它的人力資源管理系統是怎樣行之有效地對口各個部門而進行人力配置的？還是各個經理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達不到最優的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業內部進行人事調動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產生崗位松懈現象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創新的動力和源泉。但是面向社會公開招聘，人員對企業情況及崗位工作需要一段時間來熟悉，從而不利于立刻對企業產生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業所需人才“挖”過來為其效力，當然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應的激勵措施來進行襯托。

我認為，現行的大多數激勵措施都是以強制性或者誘惑性而使從業人員進行“主動”的工作。或許這正與老師所講的關于人的“善惡論”有深刻的關聯吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業人員被動的接受。當然，這是一個選擇的過程。如果認為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產生作用，那就會被選擇。當然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規則所決定的，不會以個人的意志為轉移。雖然是矛盾的，但是我認為最理想的現象還是每個人能盡最大力的發揮自己的主觀能動性去創造更多的利潤和價值，不只是為集體，也為個人！

當然，激勵產生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運用得當的激勵措施都會給企業帶來意想不到的收獲。“研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。各級管理者的重要任務之一，就是充分地開發和利用人們的潛能，這就是所說的激勵。激勵是個體與環境相互作用的結果，是通過努力來實現組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。”①

激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，能從整體上把握企業的現狀和想達到的目標。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。②

誠然，最需要進行激勵措施的應該是企業，而員工應該居次。因為企業想要獲得更多的利潤和更多的價值，就得想盡辦法使從業人員產出最大的效益，這就不得不提供相應的保障和措施，故激勵。

作為員工個人，也需要有一定的規章或者制度來體現自己的價值，或被認可的外在表現。這樣個人價值得到肯定和尊重，并且也會再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會對企業有心存感激或歸屬感等等情結的存在，故而會更加努力。

我認為在紛繁復雜、變化無常的今天，任何企業都離不開一個行而有力的人力資源管理部門。這個部門不應該是形同虛設，而是關系到企業的發展和生死存亡的完整體系。當然，企業激勵措施面對的是整個企業上下，員工的個性的需求使“眾口難調”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業能夠承受的起的部門。

總之，通過一個學期的學習，我對人力資源管理有了初步的認識和掌握。也認識到了人力資源管理以及相應的激勵措施對于企業自身的發展有著相當重要的作用。當然，如何恰當的運用和實踐，則還需要不斷的觀察研究和學習。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節內容為引用。

第四篇：人力資源管理中的激勵機制

人力資本的激勵機制

摘要：在現代化社會發展的進程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發人力資本的巨大潛能，也成為管理學中最熱點的問題之一，本文首先闡述了激勵理論的基本概念，然后通過對人力資本特點的研究分析，提出了人力資本激勵機制的三大范疇，以及激勵機制的有效運作應當考慮的一些問題。

關鍵詞：經濟激勵權位激勵文化激勵 人力資本

正文：

激勵，一直是是管理學中的重要內容與研究熱點，尤其是在今天科技快速發展，經濟高速增長的市場經濟大環境下，人力資本作為企業、組織最為重要的的競爭因素之一，怎樣的激勵機制能夠有效地激發人力資本的潛力，從而贏得競爭優勢，是管理者們頭疼的問題，是專家學者們重點研究的對象，也是本文的中心內容。人力資本的激勵，那么什么是人力資本呢？

1、人力資本的概念與特征

人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。

人力資本，與物力資本一樣都是企業資本，但是相對于物質、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當今后工業時期和知識經濟年代，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動性、創新性、創造性等重要特征，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。因此，建立有效地激勵機制，對激發人力資本潛能，促進企業發展意義重大。

2、激勵機制的概念與內容

2.1激勵機制相關概念

激勵是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。

激勵機制，也稱激勵制度，就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

如下圖：

2.2激勵機制的內容：

激勵機制中起著關鍵性作用的因素有激勵時機、頻率、程度、方向，這四個方面在實施過程中相互作用，互相影響，共同決定了激勵制度的成效。

2.2.1激勵時機

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。

根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。

2.2.2激勵頻率

激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。

激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環境等等。

2.2.3激勵程度

激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵

和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，以防 “過猶不及”。

2.2.4激勵方向

激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關系。當某一層次的優勢需要基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創造一次能充分表現自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優先需要的發現為其前提條件的，所以及時發現下屬的優先需要是經理人實施正確激勵的關鍵，對激勵的效果有直接和顯著的影響。

33、三大激勵機制

根據激勵方向以及激勵的具體方式方法的不同，本文將激勵劃分為如下三類激勵機制：

3.1、確立以經濟利益為核心的激勵機制

1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。

以經濟利益為核心的激勵機制，重點在于改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。可從四個方面入手：一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優于同行業外資企業提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報； 四是員工持股計劃，員工持股計劃是借鑒于國外，它針對不同的對象設計不同的持股形式，將公司利益與員工利益相統一，建立利益金手銬，從而達到激勵目的。

3.2、以權力與地位為中心的激勵制度

權位激勵，指的是重視員工個人成長和職業生涯設計，公平的競爭環境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實現自我的環境與機會，實現高層次的激勵。

重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道

路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。適當的培訓體制，是人力資本的必要投資，實現的是長期激勵。

更高的職位、更大的權利也就意味著更重的責任，員工有了晉升發展的期望，就能夠主動激發潛能，促使自己學習更多的知識，掌握更好的技能，爭取做出更優秀的成績。

自我價值的實現是促進員工成長的重要因素，尤其是知識型員工，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。

3.3、以精神文化為中心的激勵機制

有錢了、有權了，精神上的追求與滿足也是激勵員工的另一個重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業文化建設。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產生著巨大的基礎作用。

因為，良好的企業文化一方面要能夠體現對員工人格的真正尊重，一個人除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。真正落實以人為本，以雇員為公司最為重要的資產，給予信賴，尊重，和參與與工作有關的決策的權利，他們會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。另一方面，能促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合，營造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，競爭與協作共存，共同進步。

4、激勵機制運作中應注意的問題

在完善的制度，都只有在符合實際情況，并且堅定實施的基礎上才能發揮作用，運作的過程如何，是一個制度最終成效的關鍵因素。

4.1、“因材施制”

這里說的“材”有兩重意思，一是企業的實際情況，包括企業所屬的行業，發展程度，經營內容，戰略目標等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學識，價值觀等，不能生搬硬套別的企業的成功做法，比如說華為的狼文化激勵制度，他對科技開發創新型企業可能適用，但是對于服務行業就不是那么合適。一定要將激勵機制四因素相結合，才能運作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公開”既是制定激勵機制所應遵循的基礎原則，更是運作中應服從的核心理念，一個制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個競爭環境中，只有建立公正的執行程序，公平的競爭體制，每個人都能確定自己是被平等的對待的，在分配公平，機遇均等，付出與回報度量可期，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

綜上所述，人力資本的激勵機制是一個系統的運作過程，包括了激勵時機、頻率、程度、方向四個方面的內容，要發掘人力資本的巨大潛能，只有結合企業實際情況，遵循原則，才能達到目標。

參考文獻

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第五篇：人力資源管理激勵機制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關鍵詞·········································Page2 正文

（一）現狀···················································Page

2（二）現狀原因分析···········································Page

3（三）激勵機制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制···················Page4

（五）競爭激勵···············································Page4

（六）物質激勵···············································Page

5（七）精神激勵···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業文化···············································Page7 總結················································Page8 參考文獻············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵機制研究

淺談企業激勵機制

【引言】管理是科學，更準確地說是一門藝術。人力資源管理就是一門管理人的藝術，合理地運用最科學的方法，靈幻調動人的激情和創造力是管理學中最理想的藝術。無論是怎么樣的企業，要發展壯大都是離不開員工的創造力和積極性的，所以企業重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經濟全球化和知識經濟時代，信息全球化時代的來臨，國家之間、地區之間和企業之間的競爭空前激烈，在這個群雄割據的商海，優秀的企業紛紛乘勢而起，林立于世。在這個商機于危機并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業間拼的是人才還是人力資源的整體素質？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺招賢等等著名的典故讓我們回味，學習古人各種人力資源激勵的方式，同時也讓我們清楚，一個組織的興衰是與管理者對人力資源整合激勵的手段是密不可分的。管理學大師彼得斯說：“企業或事業惟一真正重要的資源是人，管理就是開發人力資源來保證企業的發展。”人力資源激勵機制研究的正是關于組織內人力資源開發與管理的一套現代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵。所謂激勵就是激發人們的積極性。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發展。

【關鍵詞】人力資源；心理激勵；物質激勵；激勵機制；正，負強化；企業文化

（一）激勵機制的存在意義？

人力資源激勵機制的存在意義，就是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的激情和工作動機，使他們在實現自身價值，收獲個人利益的同時實現企業的期望目標，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創造性繼續保持高度和發展下去。

（二）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制

現代的企業，人才管理才是重頭戲。有效的適當的人力資源激勵機制，應通過完善企業各種規章制度，以制度管人，而不應該是以人管人。制度管人的優點在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發矛盾。在企業人力資源管理的日常事務中，以激勵為主，約束為輔，根本目的在于誘導出人才的工作熱情和創造力，同時對不規范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格進行約束，像法律一樣。從而激發員工自覺性，進而做到律例雖嚴但人人樂而守之的理想目的。

今時今日，大部分企業在推行激勵的同時，也把榮譽獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。許多企業在實施正負激勵的時候是采用如下措施，任務分組進行，任務完成度趕不上進度或者不能夠勝任任務的一組扣除相應的獎金作為“先進獎勵金”，同時授予比較出色的先進組別物資上的獎勵，起到一個賞罰分明的激勵作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎勵。雙管其下起到了積極的優化人力資源作用。

（三）競爭激勵

大家應該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請細細聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚仍活著，賣價要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進入魚槽后由于環境陌生，自然向四處游動，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發現多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。聰明的大家應該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。從來，競爭是進步的強力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現千人爭一公務員之席，XX年參加高考人數突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。這就是競爭激勵的依靠原理。要企業的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內的良性競爭得到發揚和延續。

（四）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。在以人為本管理理念下，物質激勵制度具有了更加豐富的內涵，包括三大方面：一有經濟型激勵。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發放、高比例的提成等等；

二是權利型激勵。主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等； 三是責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。

經濟型激勵是大部分企業員工最表征最直接的激勵方式，也是他們工作，發揮的原動力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質激勵無的放矢，甚至出現反效果。權利型激勵更是對實現自身價值有所追求的上進員工有強力的正激勵作用，不過企業要把握好激勵的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應該采取各種各樣強化方式，以使企業員工的行為符合組織的利益目標。根據強化的性質和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，迎合企業利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續傳承下去，從而有利于企業目標的實現。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質獎勵，還包括表揚、榮譽稱號、提升、改善工作關系等精神獎勵。所謂負強化負激勵，古語也說：小錯不罰則大錯釀！懲罰那些不符合企業目標的行為，甚至損害企業利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業目標的實現不受干擾。負強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。各種激勵手段、激勵措施及其有機組合構成激勵機制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質激勵也時常會有負面效果。比如，級別不同勢必造成物質激勵的出發點不同，也會帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內心失衡等等都是隨時會發生的。如此，企業管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關鍵作用且財務成本低廉的立足點。

（五）精神激勵

談及精神激勵，精神激勵的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機會、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵中最高級的。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們在危難的時候會默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會把生命的所有追求側重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關于夢想。夢想跟信仰一樣都是精神激勵中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個人利益為中心的。一個有夢想的人，他會把所有的生命花費在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進行中的階段時，他會用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵自己。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業的夢想轉嫁給員工。真正的銷售是夢想的銷售，要善于把夢想推銷給客戶。于是有了夢想就有了創造，有了經濟。發明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢想，于是電燈就在1000多次的實驗中誕生。比爾·蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創立讓他奇跡般地連續幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關系相當多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現代社會，很多一般人都認為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機會對他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風。現代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業的高科技人才所看重并不是收益回報，而是企業給他們的機會有多少。

一個人的健康形象是他的自信來源。一個人之所以能挺直腰板自信活著是因為他平生不作虧心事，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。所以幫助企業員工塑造、維護積極的形象是對其精神激勵的重要手段。比如說：私下批評，公開表揚。以頒獎典禮的形式，公開表揚，頒獎，讓其發表感言等方式讓這種精神激勵方式效果更持久。

職位的提升是一個人事業成功的標志。大家都應該有經驗，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關心，第一個問的問題是問你做到什么職位了。一個人的職位升遷意味著經濟，社會地位，見識面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵的方式是不需要花費經濟成本，而又是會產生互動效果的。就如骨牌效應一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。友善待人，信任會使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內在動力、總結

本文結合了在企業工作時的實踐經驗和很多管理、激勵的經典的書籍，和導師提點、領導的談話和同學們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內企業的現存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。但是激勵機制存在意義何在呢，本文也作了分析發現，激勵機制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵可以大幅提高企業員工的績效，是在做到低投入高產出的企業目標。本文在點明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質激勵，精神激勵，競爭，企業文化等等方式。在當代社會，從人們的精神消費如此高企可以看出，人們對精神享受的重視。管理者應該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學，畢竟精神激勵的資金成本很低。

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