第一篇：人本管理在企業管理模式創新中的文化內涵

文章標題：人本管理在企業管理模式創新中的文化內涵

劉謀勝

_收費所

摘要：高速公路的企業化運作，需要有與之相應的前瞻性的現代企業管理方式，這是時代發展的必然要求。面對新的機遇與挑戰，有效管理“人”這個管理因素將成為企業組織獲取競爭優勢的重要來源，這也將是企業組織獲得最大價值增值和豐厚利潤回報的最大秘訣。新時

期我們的征費管理工作也正面臨著有效“人本管理”的巨大考驗，如何才能走出傳統管理的誤區，創造新時期征費管理工作的新模式，營造優良企業文化新氛圍是我們必須探索的一個課題。根據本人在一線工作的實踐經驗和對收費員心態的了解，根據目前高速公路管理模式中存在的問題，提出一個種管理模式和個人看法，僅供參考。

企業文化的概念是20世紀80年代以后才提出的。其實19世紀工業化以來一直存在著企業文化，只是沒有提“文化”這個概念而已。企業文化的定義也沒有很多嚴格的界限，在我看來，主要指企業的價值觀體現在企業的行為上，核心的東西是價值觀。像發展戰略、企業標志、職工行為等都包括在其中，但所屬的層面不同。中西方的企業文化不一樣，但現在國際化趨勢加強，世界變小了，文化要相互融合。文化不能割裂開來看，理解不能絕對化，原則的、大方面的東西要多一些。文化也是一個發展的概念。

企業文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術的高低、優質的產品、完善的服務、精明的決策，往往依托于企業深厚的文化底蘊。企業文化作為一種組織系統，它具有自我內聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續等獨特的功能。企業文化通過改變職工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標而努力。另一方面，企業文化不斷完善深化。一旦形成良性循環，就會持續推動企業本身的發展。大量的實踐研究發現，企業文化與企業績效存在著相關關系：一個強大的企業文化如果與企業的環境或戰略相符時，共同的信條使上下的溝通變得更加便捷，決策的制定更加有效，共享的價值觀同樣有利于協作，這些都會提高企業的實際效率。

三、要實現由傳統管理模式向人本管理模式的轉變

讀過管理史的人都知道，傳統管理模式的最大失誤就是將人看成“經濟人”，沒有重視人的社會需求，因而受到職工的抵制與反對。在我們目前的管理中，一些領導還是想以制度管理，以權力壓人，想盡一切辦法制定各種各樣的制度，且不知道，目前征費工作中有許多制度是不可能達到的。因為目前的管理制度中本身就存在許多漏洞，在漏洞沒有解決前，只有靠收費員的責任心來完成，要不然許多司機也不會一直在尋找逃交通行費的方法，也不會出現如此多的換卡車、假“綠通”、假免費車了。舉個簡單例子“小改大”，在傳統管理的模式下，收費員失去了積極性和責任心，那么入口誤判的車輛，經司機隨便說幾下，就不更改了，反正改不改誰也不會知道，收到的錢也不是給自己，收費員是沒有什么損失，可高速管理公司就會損失就很多。

曾經的霍桑實驗，發現了人不僅有經濟需求，還有社會需求，而且這種社會需求以人的固有屬性表現出來，如人的平等欲、主人欲與好勝欲等等。到了上個世紀60年代后期，西方管理界將它發展為“人本管理”，中心是個人價值，提出“自我設計，自我實現”。我國傳統的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才并在競爭中不斷涌現的機制。雖然近年來已經有了明顯的進步，但對于經濟改革的要求而言，還存在著較大差距。一些企業在管理中錯誤地認為職工只是一種附屬物，只是企業賺取利潤的機器；重物資獎罰而輕精神激勵；只想控制人而不會想到尊重人；權力掌握在領導手中，一切決策都是核心人物人格、思想的外化。企業職工在這種自我中心式、非理性化的管理模式下，人與人之間缺乏溝通，心靈閉鎖；在工作上缺乏積極性、主動性和創造性；企業發展缺乏戰略考慮，人人都在“為今天”而活著。有時，在領導某些不合理的事情的影響下，收費員的心情受到影響，往往會干一些讓公司利益受到損失的事情，[您閱讀的文章來源ˇ好范文 wenmi114.com-◇好范文 wenmi114.com互聯網服務最好的文秘資料站點！注：去掉中間符號在百度搜索第一個網站]小改大不改了，違規“綠通”不查了，換卡車不打擊了，（因為很多的換卡車只有車牌對不上，事后很難查，靠公司制度沒有辦法處理的）讓公司損失了很多的利益。

傳統管理模式弊端種種，已不適應公司的發展和創新的要求，我們必須要進行管理模式的轉變。而構建人本管理模式，首先應當尊重職工的個性和獨立的人格

第二篇：人本管理內涵與特征

人本管理內涵與特征

一、人本管理的內涵

一般認為，人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱，它是與“以物為中心”的管理思想相對應的概念。

筆者認為，人本管理是一種把人作為管理活動核心的管理理論和方法，它的具體內容的發展又分為3個層次，每個層次的人本管理都包含思想理論、制度設計、管理方法3個方面的內容。人本管理的內涵還有狹義和廣義之分。狹義上的人本管理主要考慮的是企業物質資本所有者(即傳統意義上的所有者)和人力資本所有者(即企業內部員工)的利益，而廣義上的人本管理還必須考慮到企業的社會責任，體現對企業外部主體的人文關懷。

第一層次上的人本管理理論的主要內容有：(1)重視人在企業中的地位與作用，把人作為管理的核心和企業最重要的資源來開展經營管理活動；(2)對人的本質和心理活動的重新認識，如人性假設理論、激勵理論；(3)采取有效的制度設計和企業管理活動來最大限度地調動員工的主動性、積極性和創造性。這個層次人本管理的主要特點可以用“識人”、“用人”來概括，其本質上是一種“手段人”的功利主義思想，企業進行人本管理活動的目的還是服從于企業物質資本所有者的利益，服從于企業利潤最大化目標。這是早期人本管理理論(如人際關系學派、行為科學理論)研究的主要內容。

第二層次的人本管理理論，已經從“手段人”的功利主義思想提高到“目的人”的層次。它的主要內容除了涵蓋第一層次的內容外，還包括：(1)實行參與管理、民主管理，使全體員工既成為管理的客體，也成為管理的主體；(2)重視人才的選拔、培養和保護，加大企業人力資源開發和人力資本投資的力度，員工本身也成為管理活動的服務對象；(3)創造良好的企業文化氛圍，鑄造員工的共同行為模式；(4)為適應復雜多變的環境，開展團隊的合作和學習，進行組織修煉，建立學習型組織。第二層次的人本管理思想已經從單純的“用人”上升到“育人”、“服務與人”，企業的全體員工都可能成為管理活動的主體，企業開始關注員工和企業的同步發展，這是個巨大的進步。“目的人”層次上的人本管理理論是在企業人力資本所有者地位上升、管理活動的目標多元化的背景下產生的，相關的理論主要有現代人力資源開發與管理理論、人力資本投資理論、企業文化理論、團隊理論和學習型組織理論。

第三層次的人本管理理論，使得管理活動的服務對象從企業的“內部人”擴展到企業的“外部人”。它的主要內容除了灑蓋上述兩個層次的內容外，還有以下新的內容：(1)企業的目標是爭取合理的利潤，企業發展的最終目的是為社會提供盡可能多、盡可能好的產品和服務；(2)除了追求企業內部人利益外，還要關注企業的社會責任，為社區建設、環境保護、文化發展作出自己的貢獻。現代物質文明的發展和技術進步在為人類創造了巨大的物質文明的同時，也導致了環境污染、生態失衡、人類的生存條件惡化，造成人的價值的失落，一些企業唯利是圖的行為給社會、也給企業自身帶來了很大的危害。追求廣義上的人本管理目標，對于追求社會的可持續發展、弘揚人性的價值具有重大的現實意義。

13個層次的人本管理理論構成一個同心圓，位于圓心的是“人”，從圓心往外，依次是3個層次的人本管理內容，它們構成一個連續統一、不可分割的發展體。其中，第一和第二層次的人本管理理論主要是服務于企業的所有者和內部人，我們把它稱之為狹義上的人本管理理論；包括第三層次的人本管理理論將管理活動的服務對象擴大到企業之外的利益相關者，關注到企業的社會責任，我們把它稱之為廣義上的人本管理理論。

可見，人本管理理論是由眾多相關理論組成的一個理論體系，該理論在實踐中的應用就成為人本管理活動。企業的人本管理活動既可以是企業的內部的制度設計，也可以是具體的管理行為，只要這些制度設計和管理行為是把人作為管理活動的中心，都屬于人本管理實踐活動的范疇。

我們用一個圓柱體來表示人本管理理論體系。從橫截面看，該圓柱體分為從內往外擴展的3個同心圓柱，最里面的一個小圓柱涵蓋的是以“手段人”為特征的第一層次的人本管理理論；中間的一個圓柱涵蓋的是以“目的人”為特征的第二層次的人本管理理論；最外面的一個圓柱涵蓋的是重視企業社會責任，充滿人文關懷的廣義上的人本管理理論。從縱截面看，整個人本管理理論體系又分為3層，最底層的是人本管理思想理論，它是人本管理理論體系的基礎；中間層是企業的人本管理制度設計，它是企業運用人本管理理論所進行的較為重大的人本管理實踐活動；最上層是具體的人本管理方法與藝術，它是人本管理理論在實踐中的日常運用。

綜上所述，筆者嘗試著對人本管理作如下定義：人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而同時實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。

二、人本管理的基本特征

1．人本管理的核心是人，它把人置于組織中最重要的資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別，它意味著企業的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為企業最核心的資源和競爭力的源泉，而企業的其它資源(如資金、技術、土地)都圍繞著如何充分利用“人”這一核心資源，如何服務于人而展開。

2．人本管理的主體是企業的全體員工。人本管理是一種全員參與的管理，在實行人本管理的企業中，每位員工都是真正主人，不只是做“該做”的事，還要做“該做”以外“應做”的事，管理人員和普通員工之間是一種合作分工關系。在工：作秩序上不是由上到下的控制導向的傳統管理模式，而是鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，形成上下雙向交流的自主工作秩序。企業管理者的工作重點是在組織結構重整之后，搞好授權與激勵，讓每位員工都能享受權力、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受。

3．人本管理實現組織目標的主要方式是利用和開發組織的人力資源。由于人才成為企業競爭力的源泉，成為企業興衰成敗的決定性因素，所以企業要想在競爭中取得優勢，唯一的途徑只有利用和開發本企業的人力資源。同時因為知識更新的速度不斷加快，企業需要不斷追加對員工的人力資本投資。

4．人本管理活動的服務對象是組織內外的利益相關者。現代新制度經濟學把企業定義為物質資本所有者和人力資本所有者的一種契約，賦予企業的全體員

工(包括經理階層和一般員工)人力資本所有者這樣一個地位，從而使他們和企業物質資本所有者一樣擁有控制企業、分享剩余的權力。人本管理正是以這一理論作為開展企業管理活動的基礎，既然企業的全體員工是企業的所有者之一，就應該都是管理活動的服務對象。

隨著社會的發展進步，企業組織的目標更加趨于多元化，它除了要實現它的經濟目標對股東負責以及實現員工的個人發展目標之外，還必須關心顧客的利益，遵守國家的法規政策，關心社區的公益事業，保護資源和環境，把企業自身的經濟目標和社區的發展規劃、國家的發展目標結合起來。只有這樣，企業才能樹立良好的形象，得到公眾的普遍支持，從而取得更大的發展。現在國外企業流行的“綠色管理”所采用的一些作法，如盡量減少企業生產過程中的環境污染、使用可回收的材料作包裝，生產綠色的天然食品等，都反映了這種廣義上的人本管理精神。

適應知識經濟時代的多元目標協調的企業經營目標觀念創新在發達國家已經開始。眾所周知，美國曾經最為推崇“利潤最大化”，盈利能力曾經是評價美國企業好壞成敗的唯一標準，可是美國今天評價企業的標準已經發生了巨大變化。例如，在全世界享有盛譽的美國“FORTUNE”雜志最近評選世界優秀企業時，采用的是這樣9項指標：創新精神；總體管理質量；長期投資價值；對社區和環境的責任；吸引和保留有才華人員的能力；產品和服務的質量；財務的合理性程度；巧妙地使用公司財產的效率以及公司做全球業務的效率。從這九項帶有導向性的指標中我們看到：企業對員工、對社會、對用戶的責任等指標在整個指標體系中占了相當份量。

5．人本管理成功的標志是組織的目標與組織成員的個人目標都能得以實現。傳統意義上的企業是一個經濟組織，企業的控制權和剩余索取權歸股東所有，企業的經理階層代理股東行使管理權力，并對股東大會負責。企業管理是否成功的衡量指標是看企業的經濟效益狀況如何。它直接表現為短期內的經濟指標如企業的利潤率情況或者長期經濟指標如企業股票市值的高低，這實際上反映的是企業資本所有者的利益。但是在施行人本管理的企業中，全體員工都成為管理活動的主體和服務的對象，管理活動成功的標志不但要看原有的組織經濟目標(反映的主要是物質資本所有者的利益)是否實現，還要看組織成員的個人目標是否實現。只有將組織目標和員工的個人目標有效地結合，才能增強企業的凝聚力，充分發揮全體員工的主動性、積極性、創造性，使企業獲得長久的發展。所以，很多實行人本管理的企業都幫助員工制定職業生涯發展規劃，以求得企業發展和員工個人發展的協調統一。

6．人本管理是一種思想理論體系和管理實踐活動的綜合概念。人本管理首先是一種思想理論體系，它是一系列關于如何識人、選人、用人、育人、留人的思想理論的綜合，組織在上述理論指導下自發或自覺地開展的管理實踐活動，我們通常也稱之為人本管理。

第三篇：創新學校管理模式?推進學校內涵發展

龍源期刊網 http://www.tmdps.cn 創新學校管理模式 推進學校內涵發展

作者：楊吉初 龔家榮

來源：《教師·上》2014年第02期

學校管理是一種動態的管理，學校管理的支撐點是創新，學校發展的動力就是《國家教育規劃綱要》所指出的：建設現代學校制度，探索適應不同類型教育和人才成長的學校管理體制與辦學模式，完善學校目標管理和績效管理機制，探索建立符合學校特點的管理制度，推進學校內涵發展，為社會培養創新人才。

湖南省安化縣實驗高級中學（以下簡稱為“我校”）在9年的辦學過程中，實現了跨越式發展：辦學規模由9年前的200多人發展到今天的2000多人，實現了辦學條件現代化，各項管理規范化、科學化，并且形成了鮮明的辦學特色。我校成功經驗主要有三條：一是創新經營體制，實現超常發展；二是創新管理制度，實現科學發展；三是科學執行制度，推動內涵發展。

一、創新學校經營體制，激發辦學活力，實現學校超常發展

《國家教育規劃綱要》指出：“深化辦學體制改革，改進非義務教育公共服務提供方式，調動全社會參與的積極性，引導社會資金以多種方式進入教育領域，積極鼓勵行業、企業等社會力量參與公辦學校辦學，進一步激發教育活力，擴大優質教育資源，滿足人民群眾多層次、多樣化的教育需求。”

我校成立之初，是僅有20000多平方米的校園，50多名教職員工，200多名學生，教學設施十分簡陋，學校到了崩潰的邊緣。縣政府、縣教育局對這個單位的去留調研過多次，為最大限度地整合利用教育資源、最大限度地激發教職工的工作熱情、最大限度地滿足人民群眾對普通高中教育的需求，打破高中教育發展瓶頸，縣政府科學決策，決定改革學校的經營體制，走社會化辦學之路。2004年6月，經上級主管部門批準，由校長牽頭負責，以股東集資入股的形式把學校的辦學經營權承包下來，實行自主辦學、自負盈虧的國有民營體制，從此安化實驗高中創新了學校經營體制，激發了辦學活力，實現了學校超常發展。

2004年至2005年，學校董事會累計投資1200多萬元，用于辦學設施建設：新建教學樓2500平方米，科教樓1800平方米，學生公寓5200平方米，教師住宿樓3500平方米，食堂1200平方米，綜合樓1500平方米；新建了較為標準的運動場、籃球場、乒乓球場、高標準的電腦室、供電系統；之后陸數建設了36間多媒體教室、網絡班班通、校園光纜系統、廣播系統、監控系統、熱水供應系統、供電系統，添置了大量的實驗儀器、音體美器材、圖書等教學設備，實施校園“綠化、硬化、美化”工程等。9年來，董事會共投入2000多萬元，極大地改善了辦學條件，一所占地70000多平方米的現代化高中就這樣成長、壯大起來。

二、創新學校管理制度，實現學校科學發展，為培養人才奠基

龍源期刊網 http://www.tmdps.cn 1.以人為本，堅定不移地實行教育公益性原則

教育的公益性是指教育活動應當尊重社會全體成員的共同利益，這是我國法律明確規定的，也是教育的基本屬性決定的。其具有四方面的內涵：一是全局性，即教育事業是涉及全局性的事業；二是全體性，即所有公民都有受教育的權利；三是利益性，即教育維系著國家、民族的根本利益，同時，教育又是作為一種人人應該享有的利益由國家提供給全體公民的；四是公共性，即教育事業應該納入社會共同承擔、共同管理、共同監督的范圍。

我校盡管實行的是國有民營辦學體制，但還是很好地實現了“公益”與“效益”之間的平衡。首先確保人人有受教育的權利，學校大力培養尖子生、特長生，但絕不放棄問題生、學困生、貧困生等。對問題生，采取學校、家庭、社會聯動機制實行幫教，春風化雨，潤物無聲，轉化一個問題生，就等于培養一個優等生；對于學困生，通過輔優補偏等活動，實現后進趕先進，先進更先進；對于貧困生，通過爭取國家助學金、爭取社會資助款、減免學雜費生活費等辦法，為貧困生解決實際困難，消除學生因貧困而失學的現象。其次，確保每個教職員工有生存發展的權利。我校盡管實行的是競聘上崗制，能者上、庸者下，但對三種教職員工是特別關心照顧的：年老體弱者、殘疾者、有嚴重實際困難者。學校以人為本，以關懷弱勢群體為先，為其安排一些力所能及的工作。此舉，確保了每個教職工人盡其才，也彰顯了學校的人文關懷。2.建立健全科學決策機制

學校建立健全了“董事會”“校務委員會”“教職工代表大會”“黨支部”等決策機構。“董事會”由教育、管理、財務、法律等方面的資深專業人士組成，為學校的戰略發展、重大事項、關鍵領域等問題進行決策；“校務委員會”則由校內富有教育教學工作經驗的行政人員組成，在學校的常規事務、項目實施、活動組織等方面進行討論評議、過程監督，提出改進意見；“教職工代表大會”由各年級、各學科的教職工代表組成，他們對學校重大決策進行審查、討論，對涉及教職工切身利益的重要方案、規章制度等進行審議表決，對學校領導干部的工作進行評價等。

3.合理設置管理機構，實現放權高效

我校采用的管理結構是：校長 →處室主任（辦公室、教務處、政教處、總務處、政工室、工會辦）→年級主任三級管理機構，每個處室分管一個部門，各部門責權利明確，既相互分工，又緊密協作。

校長抓大，有所為。校長室制定《校委會成員行為規范及考核辦法》，把教務處、政教處、總務處劃為主要職能處室，考核達到優秀等級者，學校獎勵處室主任8000元；達到良好等級者，獎勵7000元；合格者，獎勵6000元；不合格者，不給獎。把辦公室、政工室、團委、工會劃為一般職能處室，考核達到優良者，獎勵其主要職能處室主任平均獎金的60%；合格者，獎勵其主要職能處室主任平均獎金的40%；不合格者，不給獎。此舉通過利益

龍源期刊網 http://www.tmdps.cn 聯系，將各處室實行工作捆綁，通過經濟杠桿，促使各處室既相互分工，又要密切協作，從而實現簡政、精干、高效。

校長放小，又有所不為。高明的領導自己不做事，但知道誰會做事，并放手讓其做事。我校校長只管宏觀層面工作，把日常事務工作通通交給各處室去做。如教學教研教改歸口教務處、學生德育管理歸口政教處、后勤保障歸口總務處、人員編制管理歸口政工室、績效工資考核歸口辦公室等，各處室主任充分發揮自己的主觀能動性、創造性，與時俱進地做好自己的本職工作。

4.構建以目標管理為中心的評價機制

學校遵循均衡性、公平性、激勵性原理，引進約束機制和激勵機制，制定了《教職工月績效工資考核方案》《高考、學考獎懲方案》《班主任工作管理條例》《生源鞏固獎懲方案》《教職工結構工資方案》《教職工目標管理考核方案》《年級主任考核辦法》《校委會成員行為規范與考核辦法》等，構建了一整套以目標管理為中心的評價考核方案。

學校將總目標逐級分解到各個部門和崗位，用目標達成度來評價每個部門和教職工的貢獻，并把目標管理評價結果作為教職工評優、晉級、獎懲的主要依據，將行為績效與獎懲結合起來，獎優罰劣，從而增強教職工的責任感和成就感，充分調動教職工工作積極性，真正提高學校組織、管理的整體效應，確保學校的規范發展。

三、科學執行相關制度，充分調動教職工的工作積極性，實現學校內涵發展 1.制定學校發展規劃，落實學校發展戰略

學校的總體戰略是：創卓越特色學校、育優秀特長學生、做品質專長教師、建和諧學習校園；發展目標是：2018年前要把學校建設成為市級特色示范學校、市級數字化示范校園、市級德育特色學校、市級校本教研示范校、市級藝術教育特色校；育人目標是實施素質教育，注重培養學生創新精神和實踐能力，堅持育人為本，培養具有現代人素質的、全面而有個性發展的、有興趣愛好并有特長的高中生。

辦學之初我校就制定學校發展規劃，在辦學過程中落實學校發展戰略，實現學校的超常發展、規范發展、品牌形成、名牌凸顯的發展思路目標，在通過調動教職工的積極性、形成學校的組織凝聚力的同時，還爭取到社會各界對學校辦學的支持，擴展了學校辦學資源，又不斷分析解決了學校存在的問題和不足，由此實現學校的可持續發展。2.逐步形成自己獨特的校園文化

就一所學校而言，對師生影響最大、最長遠的不是某一門學科、某一種知識，而是一種文化：一種經過幾年校園生活逐漸形成的學習態度、思想品質和行為習慣。狹義的學校文化指校園環境，如“草木生情、墻壁說話”，還指校園活動，如學術講座、理論報告、文化傳統等。

龍源期刊網 http://www.tmdps.cn 廣義的學校文化是指學校教育教學活動所建立起來的一整套價值觀念、行為方式、語言習慣、制度體系、課程設置、教學傳統、知識符號、建筑風格、校風校紀等的集合體。

我校在各項工作的有序進行中，逐步形成了“勤奮創新，實現價值”的實驗高中文化：在教師群體中形成勤勞敬業的工作作風，讓工作努力、成績優異的教師實現人生價值；在學生群體中形成勤學奮進的學習風氣，讓學習努力、成績優秀的學生成為明星，為將來實現人生價值打下堅固的基礎。3.科學執行相關制度

各種方案是出臺了，但如果不切實執行，那么方案就成了“墻上畫虎”。學校科學合理、認真切實地執行相關管理制度，有三個層面：

第一，每個制度在執行過程中應不斷修訂，不斷完善。以《教職工月績效工資考核方案》為例，此方案歷經三年修訂才接近完善，才正式定案，才得到教職員工的廣泛接受。

第二，執行制度都會遇到一定的阻力，遇到這種情況，先讓有意見的人充分發表意見，等他想通了再執行，以期教職工心悅誠服。以執行《生源鞏固獎懲方案》為例，學校從公布獎懲結果到正式執行方案有兩個月的時間，以利各班多做穩定工作。

第三，拉開檔次，達到獎優罰劣的目的。如以2012年下學期執行《生源鞏固獎懲方案》為例：甲班的鞏固率達100%，學校獎勵其班主任3000元；乙班的鞏固率只有82%，低于標準10個百分點，學校處罰其班主任1000元；兩人是同年級班主任，身處同一個辦公室，單就生源鞏固這一項工作，兩人的收入就相差4000元。學校通過實行按勞分配、多勞多得、優勞厚得、不勞不得的分配制度，拉大收入差距，鼓勵先進，激勵后進，促使教職員工從“要我做”的層面升華到“我要做”的層面，充分發揮自己的主動性、創造性，從而做好各項工作，實現學校內涵發展。

以上是我校在建設現代學校制度過程中總結積累的經驗，事實證明，這些經驗是切合實際的，是行之有效的。9年來，我校上下銳意進取，大膽創新，管理團隊更加精干，各項制度日趨完善，高考成績顯著提高，辦學特色愈加彰顯，生源數量質量均穩步上升，社會認同度日益提高，學校取得了良好的經濟效益與社會效益。我們也將矢志不移沿著改革創新管理制度的道路不斷探索，為實現高中辦學體制的多樣化、特色化、品牌化開辟一條陽光大道，為我國高中教育教學改革作出更大的貢獻。

（作者單位：湖南省安化縣實驗高級中學）

第四篇：淺談現代企業人本管理

淺談現代企業人本管理

張衛軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業管理理論與管理學的發展幾個階段總結，提出人是企業最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。關鍵詞：管理人本管理

一、企業管理理論的形成與發展

按照一般管理學論述，企業管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。

第二階段行為科學理論。側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。

但是企業在經濟活動不斷使用新技術和現代管理方法的過程中逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。認識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認識到個性需求和精神健康的理論，認識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業人本管理的內涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業依靠人。在過去相當長的時間內，企業熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

（２）最主要的管理任務：企業開發人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業最高的經營宗旨：一個企業無論是領導人，還是普通員工，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質的員工隊伍是企業成功的基礎。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在市場競爭急劇變化的現代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

（５）企業管理的終極目標：凝聚人的合力達到人的全面發展。一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。人的自由而全面的發展是社會經濟發展的最高目標，是人本管理所要研究的重要內容之一，從而也是管理所要達到的終極目標。

三、企業人本管理的精髓：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

四、企業以人為本的管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。

１． 行為規范工程。制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關系到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。

３． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。企業通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強事業心、責任感、職業道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差；中高級技工嚴重短缺。

６． 企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價。產品形象＋人員（包括領導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業整體形象。產品形象是企業形象最主要的因素。企業理念是企業的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。

８． 企業創造力工程。創新是企業家的基本特征。一般的廠長、經理，不能稱之為企業家，只有能持續創新的經營者，才能稱之為企業家。也只有這樣的企業家，才能推動企業不斷向前邁進。激發全體員工的創

造力，是開發人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統工程必須互相協調，互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。

五、企業人本管理的機制

企業如何有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３． 約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力。企業也有選擇和解聘的權力。有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。６． 環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

作者簡介

張衛軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第五篇：現代企業人本管理

現代企業人本管理

當今社會已由工業社會進入飛速發展的信息社會，企業經營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業在包括社會、股東、從業人員、顧客等的各方面有最優化的關系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談談自己的認識。

一、正確認識人本管理的內涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關系中，重視人與物的差別，做到人與物的協調，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

二、人在現代企業管理中的作用

（一）人是企業最重要的財富，是企業生存與發展的根本。首先，人是企業的首要資源。一個企業有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發揮作用和效益。其次，人是企業活動的主體。企業生產是一個有組織、有目標的集體協同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業目標過程中，如何激發起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業目標的關鍵性因素。企業中的員工，其行為動機與企業目標方向一致時，會減少企業內耗，提高效率，對確保實現企業目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業目標的實現。因此，企業中人的行為動機直接或間接地影響著企業目標的實現，人是實現企業目標的關鍵性因素。

三、加強現代企業人本管理的對策

（一）企業管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關鍵。企業管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環節就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業績，是企業員工的貢獻得以承認，使企業員工形成憑能力和業績吃飯的意識。建立職工業績考核體系，是評價職工業績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據。建立職工業績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定。考核體系一經集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監督機制，以保證制度的有效性、持續性。通常情況下，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據行為科學中的激勵理論，激勵就是通過激發人的動機，誘導人的行為，鼓舞人的熱情，發揮人的內在潛力，其根本目的是調動員工的積極性和創造性，以更好地實施現代企業的組織目標。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%-30%能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%-90%。激勵是現代企業管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調動人的潛在的積極性，出色地實現既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業應從企業的整體目標與企業的價值觀出發制定約束機制，以這些約束機制來影響與規范員工的行為，使員工行為服務與企業戰略，服從與企業目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業競爭靠科技，科技優勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰略，對于一個企業來說成敗關鍵取決于企業員工綜合素質的高低。所以，企業應該在引進、培養、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業的發展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環境

人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。企業環境有軟硬之分：軟環境是指企業的文化環境、人際環境、輿論環境等；硬環境是指企業的工作環境、休息環境、娛樂環境等。企業在營造實施人本管理環境時主要應從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業特但的企業文化管理模式

企業文化是指企業在長期的經營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統、行為規范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等。企業精神是企業文化的核心，是企業無形的財富和寶貴的資源。企業員工既是企業文化的創造者又是接受企業員工的精神動力源泉。以人為本的企業管理應該高揚自己的人文精神，培育優秀的企業文化。縱觀世界上著名大企業的成長發展歷程，無不是昭示著優秀企業文化塑造成功企業的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優秀的企業文化，就要立足與企業的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設文化。

（八）注重企業面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業外部的社會環境，即企業面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產品和服務。在市場經濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產品和一流服務來實現。

總之，現代企業管理理念中人是最重要的財富，是企業生存和發展的根本。企業的競爭是人才的競爭，面對全球經濟一體化和我國加入WTO，知識經濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。