第一篇：淺析人本管理及其應(yīng)用（共）

南 京 師 范 大 學

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淺析人本管理及其應(yīng)用

——教科院 090602130 王敏

摘要：人本管理的核心是以人為本，尊重人性，促進人的全面發(fā)展，更多地實現(xiàn)人的自我管理。實施企業(yè)人本管理需要把人本管理的思想理論貫徹到企業(yè)管理中，轉(zhuǎn)變觀念，確立企業(yè)員工的主體地位，培育適合企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)文化和企業(yè)精神。

關(guān)鍵詞：人本管理 應(yīng)用

時下的中國企業(yè)，正處于滌蕩舊的經(jīng)營觀念、摒棄傳統(tǒng)管理模式、開創(chuàng)企業(yè)建設(shè)新紀元的歷史時期。形成于20世紀80年代的人本管理理念，在本世紀初為我國企業(yè)所借鑒，現(xiàn)正蓬勃發(fā)展。以往“對事不對人”的管理觀念以 “事”為中心，強調(diào)行為和行為的結(jié)果，尊重規(guī)則，關(guān)心的是問題發(fā)生的原因，以及相對應(yīng)的解決方法，只見“事”而不見“人”，是把人當作了一種成本、工具和手段，容易陷入“管事不管人”，掉進滯后的解決問題、防犯問題的循環(huán)中，對于做事的人，卻沒有從根本上改變；而且實際工作中管理者往往會不自覺地攙雜個人情感因素，很難做到只對事情不對人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人本管理觀念就是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。

一、人本管理的內(nèi)涵、要素及內(nèi)容

(一)人本管理的內(nèi)涵

人本管理就是以人為中心的管理，把人作為組織管理的核心和最重要的資

源。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源、服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，要求管理者按照人性的基本狀況進行管理，尊重人內(nèi)心的需求和感受，把組織的目標同個人的目標相結(jié)合，把人潛在的能力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動力，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標和員工個人目標。

(二)人本管理的四項基本要素

人、環(huán)境、文化及價值觀被稱為人本管理的四項基本要素。

1.人是管理活動的主體，也是客體。在經(jīng)營管理活動中，主體“人”對客體“人”實施管理活動，主體和客體發(fā)生著密切的關(guān)系。

2.環(huán)境。此處的環(huán)境不單指辦公環(huán)境，主要指由公眾關(guān)系影響下的心理環(huán)境。人對工作環(huán)境會產(chǎn)生一定心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)直接決定工作狀態(tài)。因此，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效能的前提，這其中人際關(guān)系環(huán)境又對心理影響最大。所以建立團結(jié)、協(xié)作、健康的公眾人際關(guān)系環(huán)境是企業(yè)能否成功的首要條件。

3.文化。包括文化觀念、行為規(guī)范、價值觀等。它是企業(yè)個性信念和行為方

式，是所有員工心悅誠服接受的行事準則。

4.價值觀。是現(xiàn)代企業(yè)所推崇的基本信念及奉行的行為準則。價值觀的一致性、相容性是人在管理活動中相互理解和協(xié)作的思想基礎(chǔ)，也是人實施管理、接受管理、實現(xiàn)企業(yè)目標的前提和保障條件[1]。

(三)人本管理的基本內(nèi)容

1.建立和諧的人際關(guān)系。企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，同時也是一個人群組織，不

僅在其內(nèi)部成員之間存在著各種各樣的人際關(guān)系，而且在企業(yè)與外部社會組織以

及個人之間也存在著錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系，從而構(gòu)成企業(yè)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

2.以激勵為主積極開發(fā)人力資源。作為企業(yè)主體的員工，其素質(zhì)和能力對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。人本管理注重激發(fā)人的潛能，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，應(yīng)想辦法調(diào)動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵要從精神和物質(zhì)兩方面來進行。

3.使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變。企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上盡量扁平化，進行業(yè)務(wù)流程重組，打破原來過細的專業(yè)分工，不斷豐富工作內(nèi)容，使員工感到工作的樂趣，更好地發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性。在民主管理的基礎(chǔ)上，還要逐步讓員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，參與企業(yè)的各項管理工作。自主管理能有效體現(xiàn)人本管理宗旨，是民主管理的更高層次。當然不可能每個人都是企業(yè)的管理者，但每個人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。要做到人人爭當先進，事事爭取成功

[2]。

二、現(xiàn)代企業(yè)人本管理的基本特征

隨著科技的進步，“以人為本”的管理思想不斷得到廣大管理者的認同，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求，人本管理得到了更多的關(guān)注和應(yīng)用。

（一）以人的全面自由發(fā)展為核心

人本管理的目標是要求企業(yè)在追求自己利益目標的同時，要為本企業(yè)的員工創(chuàng)造全面發(fā)展的條件，使員工在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時，自身也獲得全面自由的發(fā)展。在企業(yè)管理中，人的全面發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要條件，沒有人的發(fā)展，就沒有企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)管理要十分重視人的發(fā)展。人的全面自由發(fā)展，是自身素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，是提高效率的必要條件。

（二）自我管理是人本管理的本質(zhì)

過去的企業(yè)管理把人作為一種經(jīng)濟資源，使人被動地適應(yīng)企業(yè)，人在管理中處于被動地位。這種管理必然導致員工積極性的極大挫傷，不利于企業(yè)的發(fā)展。人本管理強調(diào)員工的自我管理，使人的知識、潛能得到充分的利用發(fā)揮。過去的管理，是在制度、監(jiān)督下進行的，而自我管理是依靠員工的自覺性，自覺地提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。自我管理降低了管理成本，提高了管理效率，是企業(yè)管理的有效措施[3]。

（三）人的自我管理應(yīng)建立在集體管理之上

個人的自我管理往往以自我為中心，個人的發(fā)展目標往往與集體的發(fā)展目標不一致，影響企業(yè)向前發(fā)展。因此，個人的自我管理必須建立在集體管理的基礎(chǔ)上，使自我管理和企業(yè)的管理目標一致，把企業(yè)的目標化為自我管理的要求和動力。

（四）創(chuàng)造相應(yīng)的工作環(huán)境

企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作條件，使員工獲得全面發(fā)展的機

會，提高自身的素質(zhì)和能力，為完成工作任務(wù)和提高工作效率創(chuàng)造條件。同時，企業(yè)要進行文化建設(shè)，形成具有自身特點的企業(yè)文化，樹立企業(yè)精神，使員工明確了解企業(yè)精神的實質(zhì)，自覺地發(fā)揚企業(yè)精神。

三、實現(xiàn)人本管理的策略

把人本管理貫徹到企業(yè)管理中，需要轉(zhuǎn)變管理觀念，確立企業(yè)員工的主體地位，建立完善的激勵機制，強化企業(yè)文化，樹立企業(yè)精神，重視企業(yè)員工的培訓和人力資源開發(fā)。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本

在人本管理的實踐中，企業(yè)管理者必須沖破舊觀念、舊思想和舊習慣的束縛，走出人本管理的誤區(qū)。在企業(yè)管理中，往往把對“人”的管理與對“物”的管理分割開來；或者以人本管理為借口，片面強調(diào)突出個人的作用；或者認為人本管理就是人情管理，只強調(diào)激勵作用卻忽視思想教育的功能，等等。這些都是必須在人本管理實踐中需要克服的問題。為了實施人本管理，必須轉(zhuǎn)變觀念，進行管理創(chuàng)新，特別是企業(yè)管理者要重視科學管理理論的學習和應(yīng)用，重視提高員工的科技文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)，把員工的個人發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來。

（二）確立員工的主體地位

員工的主體地位是指在企業(yè)管理中，以員工為企業(yè)的主體，實行民主管理，提高員工作為主人翁的責任感，發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高員工在企業(yè)管理中自覺性，增強員工對企業(yè)的依賴感和信任感。員工是企業(yè)發(fā)展的人力資源，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，要把員工的地位放在重要位置加以考慮，維護員工的權(quán)益，加強員工對企業(yè)的全面了解，促進員工與管理層的溝通，尊重員工的人格尊嚴，處理好員工的各種問題，鼓勵員工參與企業(yè)管理和決策，使員工把企業(yè)當成自己的家園。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)價值觀

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展中形成的特有的人文環(huán)境，其中企業(yè)精神是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)精神實質(zhì)上就是企業(yè)價值觀。可以說，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，既決定了企業(yè)的特征，又為企業(yè)提供精神支柱，是企業(yè)生存發(fā)展的活力之源。企業(yè)價值觀的作用在于，它把管理者的管理理念逐步滲透到員工思想中，從而統(tǒng)一員工思想，引導全體員工積極主動地去實現(xiàn)企業(yè)目標，促進企業(yè)的發(fā)展。雖然企業(yè)的價值觀各異，但共同點都是要引導企業(yè)員工把個人與企業(yè)價值觀統(tǒng)一起來，激勵員工為實現(xiàn)個人和企業(yè)目標而努力奮斗。要堅持一切“以人為中心”的理念，營造一種以人為本的企業(yè)文化的氛圍，把尊重人才、關(guān)心員工的思想貫徹到企業(yè)管理中，為員工個人的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）重視員工的培訓和發(fā)展

重視員工的成長和技術(shù)培訓是吸引和留住人才的重要措施。在知識經(jīng)濟時

代，人才的競爭非常激烈，吸引和留住人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)人本管理的重要任務(wù)。企業(yè)只有真正實行人本管理，才能夠吸引人才、留住人才，減少人才的流失給企業(yè)發(fā)展造成的損失。為此，企業(yè)應(yīng)當重視員工培訓，增加對員工的人力資本投資，為知識型員工提供受教育和培訓的機會，使他們自身獲得進一步的提高和發(fā)展，提高他們的技術(shù)和能力。

（五）建立完善的激勵機制

激勵在人們的工作和生活中起著十分重要的作用，它是促進人們發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力、努力完成任務(wù)的動力。從激勵的作用方式看，可以把激勵劃分為正激勵和負激勵。正激勵是指通過獎勵、收益、榮譽及提供晉升機會等，使當事人獲得利益，從而受到鼓勵。負激勵是指對當事者進行處罰、懲治和減少收益等方式，使當事人因為不當行為遭受利益上的損失或精神上的打擊。這兩種方式利用得當，都將對調(diào)動員工的積極性起到巨大的作用。激勵機制是企業(yè)實現(xiàn)目標和人本管理的重要手段。

在人本管理中，可以采用的激勵途徑有：（1）目標激勵。即設(shè)定具體的目標，激發(fā)群體的積極性，迎接復(fù)雜艱巨任務(wù)的挑戰(zhàn)。在目標的激勵下，發(fā)揚團隊精神，使員工盡可能地發(fā)揮自己的潛力，努力完成工作任務(wù)。（2）情感激勵。就是通過建立和諧的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，使員工具有歸屬感、滿足感和信賴感，激發(fā)員工的士氣，滿足員工的心理需要。（3）需要激勵。企業(yè)要了解員工的需要，從而制定激勵制度，為滿足不同員工的需要，采取相應(yīng)的措施，引導員工的行為，使之與社會的需要相一致。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，制定各個層次上的具體方案措施，最大限度地滿足員工不同層次上的需求，從而調(diào)動員工的工作熱情，增強員工的責任感和主人翁意識。

四、結(jié)語

隨著知識更新的加快和知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要，但人并不僅僅是能力的載體，能力發(fā)展也不是人的發(fā)展的最重要、最本質(zhì)和最激動人心的方面，人本管理將成為新時代占主導地位的管理觀。人本管理是現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢，也是人類文明發(fā)展的歷史必然。

參考文獻：

[1] 曾湘平，江仿勤.企業(yè)人本管理與團隊精神培育[J].成都航空職業(yè)技術(shù)學院學報，2010，3：67-69

[2]張艷清.人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].中國電力教育，2010：64-66

[3]盧昌崇.管理學[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2006.47-51

第二篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第三篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優(yōu)缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調(diào)以人為中心，通過調(diào)動人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經(jīng)濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營效率的大小和經(jīng)濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優(yōu)缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵調(diào)動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發(fā)掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標趨于一致，即管理主客體目標協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業(yè)人為實施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業(yè)和社會所承認。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個人發(fā)展和企業(yè)目標實現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標時，在承認企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業(yè)人在在擔任企業(yè)角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業(yè)實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進企業(yè)、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入?yún)⑴c管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡。控制型參與管理強調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負責。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。團隊協(xié)調(diào)人不是團隊的領(lǐng)導，沒有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團隊內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調(diào)解人的作用。團隊協(xié)調(diào)人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務(wù)，可以根據(jù)團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業(yè)實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強調(diào)集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關(guān)心。該公司認為“福利”就是關(guān)心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經(jīng)濟學的觀點看待市場，而且強調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。

2、“開發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時，企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高，加強培訓和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來自經(jīng)濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發(fā)展”七字為方針來訓練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經(jīng)濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運。

3、施行最大激勵手段

企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學人力資源管理專業(yè)

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來。企業(yè)管理分為對于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調(diào)突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點。根據(jù)人性本惡的特點，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現(xiàn)，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為，行為導致最終目標的實現(xiàn)。因此，我認為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質(zhì)動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當?shù)膲毫拖襁m當?shù)臎_突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創(chuàng)造優(yōu)勢條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環(huán)境對于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴謹?shù)闹贫取Ｒ罁?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進行系統(tǒng)嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務(wù)，學完后留去自便，公司并不干預(yù)。惠普公司在制定制度的過程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監(jiān)及以上人員培訓中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知識管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現(xiàn)的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應(yīng)該明確，績效并不等同于薪酬。績效的考核目的在于分析問題，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價值觀，綜合促進企業(yè)或組織目標的實現(xiàn)。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫。惠普績效管理中員工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發(fā)揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實現(xiàn)企業(yè)對于社會的影響，對于社會的回報。惠普公司作為人本管理的重要實踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對于企業(yè)的重要性。

第五篇：淺析人本管理在學校管理中的應(yīng)用

人本管理在學校管理中的應(yīng)用

人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一，通過激勵的方式建立和諧的人際關(guān)系，積極開發(fā)人力資源，培育和發(fā)揮團隊精神。其核心是“以人為本”，尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進一步調(diào)動人的積極性。

如何將人本管理的理念應(yīng)用在學校的管理中，筆者認為：

第一，人的管理第一，明確教師是學校管理中的主體.人本管理指出企業(yè)管理從最根本的意義上說，就是對人的管理，即調(diào)動人對物質(zhì)資源的配置和盈利能力的主動性、積極性和創(chuàng)造性。而學校管理，主要是對人的管理。在學校管理工作中的行政、經(jīng)濟和教育的方法，主要地也就是用于對人及其工作的管理。學校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵機制，調(diào)動人的主觀能動性，學校的各項工作才會做得更好。學校管理者應(yīng)該認真做好帶人、管人、用人，待人的“人”字文章。

在學校實行人本管理，首先應(yīng)從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人

格，是提升學校管理水平的基礎(chǔ)，也是教職工自強不息，積極向上的內(nèi)在動力。確立教師在學校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實施人本管理應(yīng)堅持的首要原則。

第二，應(yīng)堅持對教師的激勵性原則。

人本管理指出：激勵是一個領(lǐng)導行為的過程，是一系列連鎖反應(yīng)；未滿足的需要是激勵的起點；必須是領(lǐng)導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足需要；激勵的實現(xiàn)，必須是外部誘因內(nèi)化為個人的自覺行為，為個體所接受；激勵的目的是激發(fā)人們按照管理要求，按目標要求行事。對教師的激勵，主要是滿足教師的貢獻感、成就感、創(chuàng)造感等高層次的需要。對教師的激勵，要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，重在精神激勵。毛澤東指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經(jīng)濟工作。離開經(jīng)濟工作而談教育、學習不過是

多余的空話。”因此學校管理者要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足教師從事教育教學工作的物質(zhì)需要，把物質(zhì)激勵作為調(diào)動教師積極性的客觀動力之一。同時教師對尊重、成就、自我實現(xiàn)等精神需于物質(zhì)需要。管理者應(yīng)因人而異，通過溝通掌握人們的真實需要，實施不同的激勵。對于青年教師，利用培訓、進修、繼續(xù)教育為主進行激勵，以滿足他們發(fā)展需要；對中年教師，給予挑戰(zhàn)性的教學和科研任務(wù)、管理工作進行激勵，滿足他們自我實現(xiàn)及成就需要。

在進行激勵時必須堅持平等、公平原則，教師對公平感要求比較強烈。“不患物之不豐，唯患分之不公”。知識分子比較清高，自尊心強，愛面子，受相對報酬的影響要比絕對報酬大。一般來說，教師不會因為絕對報酬小而影響工作，但如果管理者對教師不能一視同仁，則會極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強烈不滿，導致積極性受挫。

第三，建立和諧的人際關(guān)系。

人本管理指出：人際關(guān)系影響組織的凝聚力和工作效率；影響人的身心健康；影響個體行為。

從學校管理角度來講建立和諧的人際關(guān)系必須從以下幾方面著手：首先建立一個強有力的領(lǐng)導集體，領(lǐng)導集體的思想覺悟、工作能力、工作作風等都關(guān)系到整個單位的人際關(guān)系。其次建立合理的組織結(jié)構(gòu)，做到分工明確、責權(quán)分明，組織中的成員各負其責、各盡所能，工作井然有序。第三實行教師參與管理，可增加教師的主人問責任感，教師通過教代會、工會等形式參與學校制度討論和決策，能讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認同感，而這種感情上的認同，便與政策的貫徹執(zhí)和意見的上傳反饋。讓教師參與決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。第四加強意見溝通，通過溝通可以加深人與人之間的理解、關(guān)心和支持，增加加深人與人之間的團結(jié)、配合和協(xié)作。

第四，積極開發(fā)人力資源，促進教師個人發(fā)展

人本管理指出：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程；重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能；人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，貫穿在人力資源發(fā)展過程的始終，包括預(yù)測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護等環(huán)節(jié)。有一支高素質(zhì)的教師隊伍是實現(xiàn)教育理念的基礎(chǔ)。教師的言行無時無刻不在影響著學生。在這個飛速發(fā)展的時代，任何人不學習就會落后，作為教師更應(yīng)該不斷學習，這樣才能跟上時代的步伐。因此，我們積極創(chuàng)造條件，幫助教師參加各種形式的進修，不斷提高教師學歷水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)。