第一篇：法律性文件審核及管理辦法

法律性文件審核管理辦法

一、定義：

1、所謂【法律性文件】，指集團公司各職能部門及各區域公司對外所簽署的設定有權利義務關系的文件，包括但不限于各類合同、協議、表單、通知、函件等；公司內部的各種重要之規章制度、流程規范等，由制定該規章或規范的部門上級主管確定是否屬法律性文件的范疇。

2、為方便起見，以上法律性文件概括稱之為【合同】。

二、合同審核權限及會簽：

1、初審：合同的初審應由該文件的經辦人負責。經辦人應對文件中的基本內容，如：合同中的當事人主體信息是否準確，數量、質量、價款等條款是否按約定填列準確，等；以確保合同中內容的填列與實際狀況相符。

2、復審：由該文件經辦人員的分管領導負責。分管領導重點應把握合同中大的方向與原則，以確保該合同不會與公司的正常經營相抵觸或與簽訂該合同的初衷相違背。

3、法律審核：由業控中心法務部負責。法務部重點審核合同中的權利義務關系部分，并對合同的整體內容進行全面性審核，以確保該合同在法律上的合法性、可操作性及對公司利益的保障性。

4、其他審核：特殊合同的審核權限依實際狀況而定。

5、會簽：合同審核依上述流程各相關人員在審核完畢后依次在《合同會簽單》上簽字。

三、合同審核相關事項：

1、時限：合同審核時限，自經辦人填寫《合同會簽單》至最后審定，原則上應控制在1-3個工作日內；特殊復雜的合同應在5個工作日內審核完畢。

2、用?。汉贤糜”仨氃趯徍肆鞒倘客戤叄⑶蚁嚓P人員在《合同會簽單》上簽字后方可進行。未經業控中心法務部審核會簽之合同，不得用印。

3、合同審核流程中相關審核權限人員不在崗，應通過內部系統、電子郵件或電話等方式進行審核，或委托有能力審核之代理人員進行審核；審核完畢若無法自行在《會簽單》上簽字，則委托他人簽字，代簽人員需寫明緣由并由審核人員事后補簽。

四、合同的保管

1、合同的簽訂原則上至少一式三份原件，確保公司至少留存二份原件。一份由經辦部門自行保管，另一份交由業控中心法務部保管。

2、業控中心法務部及經辦部門應建立專門檔案，對公司各種法律性文件予以存檔保管，并方便公司高層及各部門相關人員查閱。

3、經辦部門應設置專人負責本部門法律性文件的保管工作，業控中心會對各部門的法律性文件檔案進行不定期檢查，若檔案保管不當或者遺失，公司將追究個人責任。

五、本辦法自公布之日起實施。本辦法的解釋及修訂由業控中心負責。

第二篇：如何審核招標文件

招議標審核培訓（在外公司）

一、完整的招議標資料應包括以下內容：

1、投標單位資格審核表

2、招（議）標計劃呈批表

3、價格參考表

4、招（議）標單位推薦表

5、招（議）標投標單

6、分項報價單（如能分項）

7、招標文件

8、摸底報告或市場考察報告

9、投標單位的資質

10、新客戶業績

二、各項資料的審核細節

1、投標資格審核表

①分

（一）和

（二），表

（二）適用于非項目工程類，表

（一）適用于除項目類以外的招標內容，注意編號使用正確性； ②檢查相關的部門是否全部簽字，有意見反饋的是否已更改； ③項目類需在招議標內容中注明立項編號或后附申請； ④情況說明中需對少于三家或無新單位參標的原因進行說明。

2、招（議）標計劃呈批表

①需注明推薦部門、主要業績（老客戶：注明業績內容，包含集團公司內其他業績；新客戶：注明相關業績內容）、聯系人電話、傳真、EMAIL、預測總費用；

②推薦意見中明確推薦單位優勢或推薦理由； ③推薦人、部門負責人、主管部門領導均需簽字；

3、價格參考表

①有前批價的需注明價格、供貨單位、供貨時間、使用部門； ②注明詢價單位和價格，根據前批采購價格及查詢價格預測出參考價；

③經辦人、部門負責人、條線領導需簽字確認；

4、招（議）標投標單 ①按體系表格填寫；

②“工藝技術要求及說明”欄中注明：質量要求、交貨地點、開票稅率、招標有效期、報價要求等（根據項目內容不同自行調整）； ③付款方式需注明，材料類（按各公司以往條例執行）、設備類（3：2：3：2）、工程項目類（按各公司以往條例執行）、維修類（按各公司以往條例執行）；

5、分項報價單（如能分項）

①填寫欄有生產廠家、品牌、材質、重量、數量、價格等要素，另如有公司規定品牌、材質的需注明； ②落款明確，投標單位、聯系人、電話

6、招標文件，應包括的內容見《招議標管理規定》（投標單位標書應包括的內容；投標報價的規范要求；供貨范圍；招標的有效期限；技術要求及驗收標準；付款方式；相關的違約責任等）

7、摸底報告

①應包括的內容見《招議標管理規定》； ②需摸底人員簽字。

8、投標單位的資質

①營業執照、代碼證、稅務登記證為必須提供，其中營業執照、代碼證需最新年檢；

②如特殊行業的需提供前置許可證，如壓力容器需提供壓力容器制造許可證；起重機類需提供特種設備制造許可證；運輸類需提供運輸許可證；施工類需提供施工資質及安全生產許可證； ③資質復印件需加蓋單位公章。

④新單位需提供業績表，業績表中應有招標相同型號的內容。

9、根絕采購物資的不同，如有相關《申請》或情況說明的內容需放入審核文件中。

10、注意參標單位的規模是否在同一水平，主要看其注冊資本及摸底報告中的規模描述，提出定標過程的不統一性及風險預先防范的意見。

第三篇：勞動合同的法律性

勞動合同的法律性

摘要：勞動合同是受法律保護的，勞動合同是否有效是在勞動法的保護下完成的。勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應最中立的學術界，似乎爭論更為激烈。本文對勞動法對勞動合同的保護方面做了簡短的闡述。

關鍵詞：勞動合同；勞動合同法；勞動科學研究；五大特征；勞動的有效性。

我國《勞動法》的立法目的如同大多數立法一樣，是規定在“第一章，總則，第一條”中的。我國《勞動法》第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”根據這條規定，我國《勞動法》的立法目的包括保護勞動者的合法權益，確立、維護和發展穩定和諧的勞動關系，促進經濟發展和社會進步三個方面。

《勞動合同法》從2004年起草工作啟動，到2008年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是2005年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發了廣泛而激烈的爭論。據統計，全國人大常委會辦公廳于2006年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短

一個月時間內，收到社會各界提出的意見就多達19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學者、社會團體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團體的爭論帶有傾向性的話，那么學術界的爭論應該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學界的專家，更有一些經濟學、社會學方面的學者成了主要辯手。

很明顯，有關《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠遠超出了法學研究的范疇。本文認為，基于勞動的法律性來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學術界對勞動科學的內涵、邊界和學科體系有不同理解，但勞動科學是以勞動問題為研究對象自無疑問。?按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學的大范疇也就不容置疑了。從純粹學術意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學在研究上的一些特性。

一、綜合性

在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持

續存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關系才可終止。可見，它不過是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當事人的合同解除權被適當限制了。從企業管理的視角來看，它就涉及到用工機制和用工成本的問題。從社會學的視角來看，這種制度設計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進而影響到整個經濟的發展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現對勞動合同的有效規制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多學科的知識。?

但這種綜合不是某一學科的方法或者理論在其他學科的簡單借鑒，而是基于經濟學、心理學、社會學等某一基礎性學科對勞動問題的系統研究。而且，勞動科學研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經濟學視角研究勞動就是勞動經濟學，從社會學視角研究勞動就是勞動社會學，從法學的視角研究就是勞動法學，從心理學的視角研究就是勞動心理學，從衛生學的視角研究就是勞動衛生學，從保護視角就是勞動保護學，從統計視角就是勞動統計學……內容涉及人文科學、社會科學和自然科學三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應當是多學科的。正因為如此，袁倫渠教授認為勞動科學嚴格意義上不屬于哪個門類，應該是一門交叉學科。但不 管是作為學科門類也好，作為一級學科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領域來看待，在具體的研究過程中都必須體現綜合性的特點。

二、系統性

如果說綜合性側重的是勞動科學研究的廣度的話，那么系統性則是強調如何在全面的基礎上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設計上要從多科學的視野出發，要綜合考慮多個方面的問題，但當我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當中進行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。

首先，不同的學科在關注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領域，經濟學關注勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學關注勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業社會中與勞動相關的社會結構、功能和運作規律。心理學研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產資料、勞動環境以及勞動者相互之間發生聯系的 過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規律。法學則研究勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范。其次，即便是從同一個學科的視角出發來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結論。這樣，當人們從多學科的視角乃至同一學科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發現結論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當法學界的大多數專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護勞動關系的穩定化、長期化，保障勞動者的合法權益所具有的重要意義之時，經濟學界卻普遍地發出了不一致的聲音，如張五常關于“維護懶人”、“把經濟搞垮”；張維迎關于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關于“吁請對中小企業免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學界也出現了所謂的“北常南董”之爭，在經濟學界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。

那么，在這種眾說紛紜的情況下，究竟如何才能更加理性地看待無固定期限勞動合同的制度設計呢？因此，就需要我們用系統的眼光來分析，用整體的觀點來把握無固定期限勞動合同和勞動關系的穩定性、企業活力以及經濟發展之間的關系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。這里面可能涉及到一系列的問題，比如勞動關系的短期化在多大程度上造成了當前我國勞動關系的嚴峻形勢？無固定期限勞動合

同能夠多大程度緩解這種現象？因此帶來的用工不靈活又在多大程度上影響了企業的活力，進而阻礙到經濟的發展？

三、應用性

法律本質上是統治階級意志的體現，其產生的目的本身就是為了調整一定的社會關系，因此，法律的工具性和應用性自不待言。具體到《勞動合同法》，無論是關于“無固定期限勞動合同”、“試用期”、“勞務派遣”、“競業禁止”，還是關于“經濟補償金”等規定，實際上都是為了更好地“保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”。從各方的爭論來看，出發點不在于是否要“保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系”，而在于這樣的制度設計是否能夠真正實現立法的目的。?學術界關于《勞動合同法》的分歧與爭論也集中在該法是否適應當前中國勞動關系的現實情況，爭論的目的都是希望該法可以更好地滿足社會的需要。除開法學之外，其他學科對勞動問題的研究也基本上是基于一定的目的，強調研究的應用價值的。勞動經濟學研究的目的是為了更好地實現勞動力資源的有效配置；勞動心理學的研究則是為了根據人的心理活動規律，充分發揮人的能動性和創造性，因人而異、審時度勢，進行實效管理。從這個意義上來看，勞動科學的研究基本上屬于主要為了達到某一明確而實際的目的或目標，旨在獲得新知識的應用研究的范疇。因此，應用性也毫無疑問是勞動科學研究的一大特征。楊河清教授在建議將“勞動科學”設立為一級學科時，就曾說到，這樣不僅可以綜合發展勞動科學體系，而且還可大大改善和解決由社會變革所引發的各類勞動社會問題。

四、倫理性

在《勞動合同法》出臺以前，勞動關系的短期化現象非常嚴重。在勞動者的黃金年齡被用完之后，就被無情地踢出市場。但這些勞動者被推向社會重新就業面臨著極大的困難，而這些勞動者正值中年，如不能及時就業將對其家人的生活構成威脅。這某種程度上比自然界的叢林法則更為不人道，顯然也是違背社會倫理要求的。在馬克思看來，雇傭關系作為一種“異化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主（用人單位）無論是在勞動力市場上還是在勞動過程中都居于優勢地位，矯正這種不平等的關系從而實現雇主（用人單位）與雇員（勞動者）的相對平等就成為社會正義原則的必然要求。④

另外，前已述及，勞動科學以勞動問題為研究對象。從勞動的二重屬性來看，其自然屬性反映的是人與自然之間改造與被改造的關系，這種關系必須符合自然界的一般規律；而勞動的社會屬性所體現實際上是以經濟為中心的人與人之間關系，因此，這種關系就應當遵 從整個社會的倫理要求。無論是自然屬性還是社會屬性都離不開人的參與，所以，從某種意義上來說，對勞動問題的研究實際上是對于勞動的載體，即勞動者的研究，而勞動者是有思想、有感情的人，這就決定了在勞動科學研究的時候必須考慮社會倫理性的要求。

五、中立性

《勞動合同法》的爭論，實際上是勞、資、政三方利益博弈的現實反應。勞資雙方作為勞動關系的當事人，介入其中并且謀求自身利益最大化是無可厚非的。在現階段政府作為絕對強勢的利益主體，勞動關系呈現“三方四主體” 的獨特格局之下，中國勞動者的弱勢地位尤為明顯。如果有學者擯棄了中立的立場為勞動者吶喊，還可以理解為是其社會責任感的體現而勉強可以接受的話，那么，那些在勞工領域奮斗幾十年的學者和勞動法專家們竟然在研究課題的指引下也找出了新的勞動合同法不保護勞工權益的各方面的理由，也就只能用李強教授所說的“可恥”二字來形容了。

學術研究的中立性應該是一切學術研究的共有特性。因為，一個社會學術中立研究的真正意義在于，存在獨立的非官方的學術，才會

勞動合同短期化：現狀、原因、危害及對策.上海企業，2008有真正的社會良知和明智的判斷，民間社會最終對于官方的政策、路線、方針才能有所規范和制約，才能不總是以少數政治人物的是非為全社會的是非。但在勞動科學的研究當中，由于勞動問題本身的倫理性和重要性，其研究更應當保持中立。特別是在犬儒主義開始侵蝕學術界這塊凈土的今天，強調勞動科學研究的中立性也就顯得更有必要了。

總的來說，勞動科學的研究在學術態度上要堅持中立性，在學術責任上要考慮倫理性，在研究過程中，要在綜合分析的基礎上進行系統思考，其目的則主要是為了解決現實中的勞動問題。最近，有專家呼吁中國高校應設立勞動科學一級學科。如果從研究的特征方面看，勞動科學也有別于其他學科，雖然上述五大研究特征在其他學科和領域也有所體現，但在勞動科學的研究中卻體現得更為明顯，而且形成了系統性的要求。這在一定程度上也支持了應該將勞動科學作為一級學科的觀點。

?姜菁.《勞動合同法》出臺的前前后后.職業，2007（7）：17.?袁方，姚裕群.勞動社會學.北京：中國勞動社會保障出版社，2003，（5）.?沈志義.談談“勞動科學”及其學科體系.管理教育學刊，1998，（1）.40.④劉誠.勞動法與勞動倫理的調整機制及其相互關系.東南大學學報(哲學社會科學版)，2009，（4）：15.

第四篇：文件管理辦法

文件管理辦法

一、總經理辦公室負責對上級和外部一般性文件的收、轉發

和統一歸檔并負責組織、編制、更改和公司一般性文件。

二、體系認證辦公室負責有關體系文件的收、轉、發和統一

歸檔，并負責組織、編制、更改和管理公司的體系文

三、采購計劃、合同及合同評審等文件，由各部門歸口管理。

四、文件的審批：公司管理性文件由總經理審批；公司技術

性文件由主管領導審批；采購計劃、合同及合同評審等文件由公司主管領導負責審批；新編制的文件和修訂/更改后的文件均應以發文登記表的形式，明確文件的發放范圍和數量，并交相應文件審批人審批，此書面材料一并作為有關資料與受控文件一起存檔。

五、文件發放：公司下發的文件，由文件管理部門與文件起 草部門協商確定發放范圍，經主管領導審批后（受控文件標出受控號），由文件歸口管理部門發放，文件接受人須在發文登記表中簽收。其中，受控文件的發放范圍不得隨意更改，增發時，須按原發放程序辦理。

六、管理：文件從起草、審核、淺批到印發、存檔，應遵從

本文件規定，上級來文的轉發須填寫發文記錄；文件管理人員負責將上級來文及時交有關領導及有關人員傳閱。

五、文件的收、轉、發

1、公司起草發布的文件，由起草或修訂/更改部門做好文件標示，連同批準的有關資料一同交文件發放人員；文件發放人員按發放數量復印，填寫發文登記表，按文件發放范圍和數量下發，并將原文原件連同相關資料存檔。

2、當文件需要進行轉移時，應首先將文件送交發問單位，由文件歸口管理部門登記后再轉發，不可私自轉發。

六、文件損壞/丟失：文件在有效期內丟失或損壞，應由丟

失或損壞文件的部門人員向文件歸口管理部門提出更換/補發；對于丟失文件，文件歸口管理部門在原發文登記表中所丟失文件的備注欄內注明“丟失”和丟失日期，并補發該文件，登記新的受控號；對于損壞文件，在補發該文件的同時應銷毀就舊文件，補發文件受控號不變，不再重新登記。

七、文件的領取及保存：領取時，須在發文登記表上簽名，文件領取人應對所持有的文件妥善保管，不得丟失、損毀。

第五篇：文件管理辦法

文件管理辦法

1．目的和適用范圍

1.1目的為確保與體系（包括質量管理體系和環境管理體系，以下同）相關文件的可靠性及有效性，使對體系有效運行起重要作用的各個場所，均能得到相應文件的有效版本，防止使用失效或作廢的文件，以保證體系有效運行。

1.2適用范圍

本管理辦法適用于公司各部門使用的、與體系

有關的文件，并包括有關的標準和需方提供的圖樣等外來文件。

2．管理職責

2.1總經理辦公室負責對上級和外部一般性文件的收、轉、發和統一歸檔，并負責組織、編制、更改和管理公司一般性文件。

2.2體系認證辦公室負責有關體系文件的收、轉、發和統一歸檔，并負責組織、編制、更改和管理公司的體系文件。

2.3受控文件的文件管理員負責《文件更改通知單》的存檔，并依照《文件更改通知單》，對更改過的文件使用的有效性負責。

2.4采購計劃、合同及合同評審等文件，由各部門歸口管理。

3．文件的審批

3.1公司管理性文件由總經理審批。

3.2公司技術性文件由主管領導審批。

3.3采購計劃、合同及合同評審等文件由公司主管領導負責審批。

3.4新編制的文件和修訂/更改后的文件均應以發文登記表的形式，明確文件的發放范圍和數量，并交相應文件審批人審批，此書面材料一并作為有關資料與受控文件一起存檔。

3.5受控文件（時效性文件及有特殊格式的除外）應以適當方式標注文件歸口管理部門、文件主要起草人、文件審批人、文件發布日期、文件實施日期等。

4．文件發放

公司下發的文件，由文件管理部門與文件起草部門協商確定發放范圍，經主管領導審批后（受控文件標出受控號），由文件歸口管理部門發放，文件接受人須在發文登記表中簽收。其中，受控文件的發放范圍不得隨意更改，增發時，須按原發放程序辦理。

5．文件的修訂/更改

5.1由于實際情況發生變化或由于其他原因需要對正在執行的文件的內容做修訂更改時，原則上要求由文件原起草部門負責修訂/更改。受控文件修訂/更改前，應填寫《文件更改通知單》，提出文件更改理由、更改內容等，經原審批人審批后，由此文件的修訂更改部門實施更改，并將《文件更改通知單》（打印件）交文件歸口管理部門存檔。如文件原審批人調出或其他原因而無法審批時，由公司總經理指定的審批人審批，并提供有關資料。

5.2文件更改，若需指定其他人員會簽或審批時，應提供會簽或審批的有關資料。

5.3文件的更改可能對程序、體系或其他單位構成影響時，由更改單位負責采取協調措施，商定實施、更改的合適時間，并由有關部門對受影響的其他文件作相應的修改。

5.4文件有較大更改或更改超過5次以上者或視情況確定換版。

6．管理

6.1文件從起草、審核、淺批到印發、存檔，應遵從本文件規定，上級來文的轉發須填寫發文記錄。

6.2文件管理人員負責將上級來文及時交有關領導及有關人員傳閱。

6.3非受控文件的管理：由業務主管部門負責登記下發。

7．文件的收、轉、發

7.1集團公司發布的受控文件，由體系認證辦公室登記后存檔或轉發。

7.2公司起草發布的受控文件，由起草或修訂/更改部門做好文件標示，連同批準的有關資料一同交文件發放人員；文件發放人員按發放數量復印，填寫發文登記表，按文件發放范圍和數量下發，并將原文原件連同相關資料存檔。

7.3當受控文件需要進行轉移時，應首先將文件送交發問單位，由文件歸口管理部門登記后再轉發，不可私自轉發。

8．文件損壞/丟失

受控文件在有效期內丟失或損壞，應由丟失或損壞文件的部門人員向文件歸口管理部門提出更換/補發；對于丟失文件，文件歸口管理部門在原發文登記表中所丟失文件的備注欄內注明“丟失”和丟失日期，并補發該文件，登記新的受控號；對于損壞文件，在補發該文件的同時應銷毀就舊文件，補發文件受控號不變，不再重新登記。

9．文件的作廢

作廢的文件應及時收回并銷毀，時效性受控文件不再收回和銷毀，逾期自行作廢。對有必要存檔或為積累知識而保留的作廢文件須有作廢標記，以免誤用。

10．文件的領取及保存

領取時，須在發文登記表上簽名，文件領取人應對所持有的文件妥善保管，不得丟失、損毀。

11．記錄保管

非時效性（非）受控文件的發文登記表，在文件作廢后仍需保存3年。時效性（非）受控文件發文登記表在文件作廢后仍需保存1年。

附加說明：

本文件歸口單位：

本文件起草人：本文件批準人：

本文件發布日期：本文件實施日期：