第一篇：我的工作思考與改進計劃(耒陽二中 李海文)

我的工作思考與改進計劃

耒陽市二中

李海文

高三一輪復習已經搞了一個月了，上周周末也進行了針對這一個月復習情況的月考。通過對考試成績的反思，我發現了一些問題，并提出在以后的教學中解決這些問題的辦法，爭取同樣的問題在后面的復習中不再出現。

一、個人教學中存在的問題：

1、課堂上講的太多，學生自己動手時間太少。上課時，講的太多太細，花費了大量的時間，學生上課時也僅僅是記筆記，留給學生思考和演算的時間不夠，學生逐漸形成依賴性，完全沒有了自主性。

2、重點、難點不夠突出，特別是易錯點沒有得到足夠的重視。在備課時，我總想把每一個知識點所涉及到的所有細節都講到，導致課堂上大量的時間都用在講解這些細節上，從而使整堂課的重點得不到重點講解，難點得不到足夠的時間來突破，難點突破的方法單一，導致雖然講解了很多遍，但效果不佳。對于易錯點，總以為強調一遍，學生就會注意，實際是依然不斷的犯錯。

3、課后作業的督促、反饋沒有落實到位。雖然每天布置一定量的作業，但是沒有嚴格監督學生完成，有少數學生遲交，甚至有個別學生不交，復習的知識點和涉及到的數學思想、方法得不到及時鞏固。雖然每次做完的試卷或者是課時作業，都批改了，但是沒有及時的反饋批改結果，學生做錯的題沒有弄明白錯誤原因，不會做的題依然不會做，做作業的效果差。

4、備課時對學習方法的研究和學情分析不夠重視。缺乏學情分析，對學生的基礎與能力估計過高，經常出現學生“能聽懂課，不會解題”的情況。

5、工作中缺少總結與反思。很多教學中的問題都沒有花時間去思考，及時思考了也還是零散的，簡單的停留在表面，沒有總結提煉，導致后面在教學中出現各種各樣問題，直接降低了教學效果。

6、缺乏耐心，對于講了很多次的問題，學生還不會就有些不耐煩，導致一些學生有問題都不敢說出來。

二、針對以上反思總結問題，在后面的高考復習中我將從以下幾個方面給予改進：

1、重點知識重點講，難點問題多種方法講，精講精練，提高課堂效率。今后認真研究近幾年的高考真題，備課時加強對課標和考綱及高考命題方向的研究，做到對每個知識點都心中有數，在課堂上，必須根據學生接受情況、學習能力有選擇性的講解，重點知識重點講，難點多種方式講解。對于易錯點多次講解，每次學生出現錯誤時都及時指出，并給予糾正，問題嚴重的學生應找來談話，或者是單獨輔導，把問題及時解決。針對重點、難點、易錯點，精選習題，有針對性的練習。

2、精心設計教學環節，增加課堂上自主學習的時間，有針對性地讓學生完成部分解答過程的演算、板書，引導學生進行方法總結。

3、加強對學生作業的監督，在保證學生按時完成作業的前提下，及時反饋作業情況，及時糾正學生作業中的問題，對于較為突出的問題應及時再次講解，力爭使大部分學生掌握，并總結經驗，防止同樣 的問題再次出現。學生做的試卷盡快安排時間講解，及時解決試卷中的疑惑和問題，課后輔導時耐心解答所有學生的問題。

4、努力學習各種教學方法，不斷嘗試，尋找適合自己，也適合學生的教學方法，多與同事討論，不斷豐富自己的教學手段，使我能夠根據教學內容，學生情況，時間安排，學習方法，設計合理、有效的課堂教學。

5、工作中應多思考，多總結，多關注身邊優秀教師的做法，多學習他們的經驗和有效做法，努力提高自己的教學水平和教學質量。

總之，在今后的教學中，要多下功夫，狠抓課堂管理，培養學生的良好學習習慣，充分調動學生的積極性，發揮他們自主學習能力。遇到問題要多從自己身上找原因，及時改進教法，使每個學生的成績在原有的基礎上有較大幅度的提高。

2018/7/5 我的工作思考與改進計劃

耒陽市鹿峰學校

蔣麗芬

本學期我負責八年級四個班思品教學工作。一學期來，我謙虛謹慎，嚴謹治學，勤學上進，為搞好政治教研教學工作堅持不懈地努力。下面是我對我這一學期工作的反思：

一、做得較好的地方：

1、堅持認真鉆研教材、課程標準。熟悉教材及其指導思想，認真備課，上好每一節課。認真細致的批該學生作業，嚴格要求學生獨立完成作業。教學效果較好。

2、虛心學習，多聽課，鉆研教材，豐富自身專業理論。把攝取到的與政治學科相關的理論知識和當代社會新科技發展信息，滲透到教學中去，使教學更有說服力。為了把自己的教學水平提高，我堅持經常翻閱相關書籍、上網查詢大量的資料，與經驗豐富的教師交流，聽取他們的意見，同時還爭取機會多聽課，從中學習別人的長處，領悟其中的教學藝術。

3、優化課堂教學。教學采用多種方法，讓學生動口、動手、動腦參與學習，采用討論、閱讀、自學、練習等形式，活躍課堂氣氛。鼓勵優生積極靈活學習同時也做好做好學困生的思想工作，利用課余時間輔導，提高他們的學習興趣，增強其自信心。

4、言傳身教，平等對待愛護學生。工作認真細致負責，教育學生曉之以理，動之以情，努力讓學生喜歡學習政治科，培養良好的心理品質。

二、存在的問題：

1、由于所帶班級多，再加上學科的局限性，致使不能與每個學生深入交流。

2、作業單一，本學期我在培養學生自學、復習總結方面能力增強了，但卻忽視了學生專業術語和答題技巧方面的訓練。

3、在作業批改方面，我大面積鼓勵學生，弱化了學生在學習中、作業中暴露的問題。

4、對于課堂教學中存在的問題，我曾經以教學任務重為借口，以及“經驗主義”思想作怪而逃避教研，因而教研力度不夠。

三、對于問題而制定的改進計劃：

1、將教研與教學結合起來，根據自己的教學實踐搞教研，把解決教學中存在的實際問題作為研究的最終目標，真正做到以教研指導教學，以教學促進教研。

2、加強與學生間的溝通與交流，提倡交流形式多樣化，把建立良好的師生關系作為課堂教學的重要內容，真正做到師生關系和諧，人人樂學、愛學。

3、加強對學生學法的指導，培養學生語言表達能力，提出問題和綜合分析 問題能力，學以致用，養成良好的學習習慣。

4、認真歸納學生作業中出現的問題，及時進行針對性指導。

教學是一門技術也是一門藝術。教有法，但無定法。努力學習，提高自身素質，探索教學規律，改進教法，教會學生如何學習，把教學作為一種創造性的藝術性的勞動，堅持不懈地去摸索和總結，我相信一切問題都會迎刃而解，我也相信有耕耘總會有收獲！

2018/7/7 5

第二篇：關于改進專題詢問工作的思考與建議

關于改進專題詢問工作的思考與建議

關于改進專題詢問工作的思考與建議

2012年7月，武漢市人大常委會就養老事業發展情況首次開展了專題詢問。今年9月，又以改善革命老區生產生活條件工作情況為題再次組織專題詢問。這兩次專題詢問作為我市人大常委會完善監督方式、增強監督實效的積極嘗試，應該說是有益和成功的。由于法律對詢問權（包括專題詢問）的行使未作具體程序性規定，有必要在總結實踐經驗、反思詢問成效的基礎上，對專題詢問中的一些程序和實質問題作進一步的研究和探討。

（一）關于議題選擇問題。科學選題是做好專題詢問工作的首要條件。同其他監督工作一樣，專題詢問也應圍繞事關地方經濟社會發展的重要部署，聚焦“一府兩院”工作中存在的突出問題和薄弱環節，立足人民群眾反映強烈和迫切需要解決的熱點、難點問題。所選議題還應具有可行性和緊迫性，既是群眾迫切希望和急需解決的問題，又是經過努力可以解決的問題，以確保專題詢問的實際效果。在各級人大常委會集中將監督目光投向政府的同時，有些地方人大常委會已放寬視野，對立法案、執法檢查情況、“兩院”工作等進行了專題詢問，這對我們是有益的啟發。在選題的形式上應通過各種途徑廣泛征意見，充分體現民意，今后我們可以把專題詢問議題意見的征集與立法計劃、監督計劃的征集同步進行。

（二）關于審議與詢問的關系問題。《監督法》第34條規定：“各級人民代表大會常務委員會審議議案和有關報告時，本級人民政府或者有關部門、人民法院或者人民檢察院應當派人到會，聽取意見，回答詢問”。這表明，從法律屬性上講，詢問權具有“非獨立性”特征，詢問不能單獨進行，而是依托于審議報告或議案而展開的。因此，開展專題詢問，不能為問而問，也不能以問代審，要注意處理好審議與詢問的關系。

從各地的實踐看，主要有三種模式：第一種是“先審議后詢問”，在聽取和審議有關專項工作報告后，專門組織常委會組成人員圍繞特定事項進行詢問。由于“議”與“問”之間有一定的時間間隔，常委會組成人員可以根據大家“議”的情況對原先準備的“問”進行調整完善，加之“問”成為專場，時間更充裕，可以問得更有針對性和深度。第二種是“審議與詢問相結合”，在聽取有關報告后，常委會組成人員在作審議發言的同時進行詢問。這種方式操作比較簡便，效率比較高，但是審與問同時進行，有時使提問過程過于冗長，沖淡了詢問問題的鮮明性、突出性。第三種是“先詢問后審議”，如南京市白下區人大常委會采用先聽取專項工作報告，然后進行專題詢問，詢問結束后再進行審議發言的模式，避免專題詢問與審議發言相互穿插混淆，有利于使建立在專題詢問基礎之上產生的審議意見，更加客觀公正、切實可行、富有針對性。目前大部分人大常委會采取的是第一種形式。我市人大常委會采取的是第二種。第三種模式在實踐中比較少見。哪種模式更好，還需進一步研究、探索。從法律規定和實踐的角度看，第三種模式似乎更為可取。

此外，還有些細節問題需要注意，如詢問順序的確定方法；提問或回答時應起立，便于會場識別發言人，也有利于形成良好互動氛圍。

（三）關于詢問問題的有關問題。一是詢問的主體如何確定。對于詢問主體的確定，我們認為取決于法律對詢問權的界定。全國人大組織法、地方組織法、代表法、立法法、監督法、預算法、全國人民代表大會議事規則、全國人大常委會議事規則、全國人大常委會關于加強經濟工作監督的決定等九個法律及文件都對詢問制度作出了規定，詢問權的實施主體是各級人大代表以及常委會組成人員，詢問主體在人民代表大會會議期間是各級人大代表，在人大常委會會議期間是常委會組成人員。《杭州市人民代表大會及其常務委員會詢問和質詢辦法》就對人大會議和常委會會議期間的詢問和專題詢問分別作出規定。不過到目前為止，各地還沒有人大會議專題詢問的實例，專題詢問僅在常委會會議上進行。從全國人大常委會到地方各級人大常委會的專題詢問會上，均有列席會議的人大代表發問的情況，這應該說是在法律規定的基礎上有所擴充，有的還把詢問主體擴大到人大專門（工作）委員會成員，是否恰當，值得商榷。

二是詢問問題是否提前告知。專題詢問是一種互動性很強的監督方式，開展專題詢問的目的，不是要把應詢人問倒，也不是要出他“洋相”，其直接目的是深入了解“一府兩院”有關專項工作具體情況，督促“一府兩院”就公眾關注的有關問題提出改進措施并認真落實，本質目的就是要確保國家機關按照人民的意志依法行使職權。為達到這個目的，也為避免問、答的隨意性，將專題詢問的擬問問題于會前提交給“一府兩院”，使其提前做好準備是有必要的。據了解，全國人大及各地人大基本上也是這樣做的，只是有的提前公開時間長，有的進行階段性保密，到問前才公開。香港立法會口頭質詢問題也提前以書面形式交政府，政府官員提前作好準備。還有個別地方在這個問題上更加開放靈活，如湖南省人大常委會組織對“兩院”工作的專題詢問時，對誰問、問什么問題事先都不作安排，按鍵搶問，根據顯示器顯示按鍵的先后順序選擇詢問人員。我市采取的是部分公開的形式，將擬詢問的問題全部提前交政府作準備，現場臨時穿插的靈活提問則不提前告知，這種形式是比較可取的，既保證詢問現場的規范和嚴肅，又有發問的突然性。

三是問題的數量、問答的時間以及追問的次數和內容應否作限制。對專題詢問提出問題的數量，各地沒有明確規定，少則幾個，多則十幾、二十個，各地以及同地各次會議各不相同。省人大常委會每次專題詢問的問題在9個左右。各地人大常委會開展的專題詢問均可以追問，追問次數大多限定為一次。當然也有個別例外，如哈爾濱人大常委會的首次專題詢問會上，每位詢問人不限詢問和追問次數，倡導“時間讓位質量”。基于議事效率的考慮和對于程序完善的追求，我們認為對問題的數量以及追問的次數、問答的時間均應作出限制性規定。在詢問問題數量上，應根據專題詢問時間合理安排，做到宜精不宜多，宜深不宜淺，宜專不宜宜廣，同時鼓勵追問和補充發問，不過追問次數以1—2次為宜，且不可偏離原詢問問題的主題。問答時間控制在10分鐘內為宜，過短問題講不清，過長分散主題，節奏拖沓。我市本次專題詢問存在提問和回答超過規定時間的現象，有的委員在提問時對問題的描述過于詳細，有的部門負責人在回答中對已經采取的措施闡述過多，導致計劃詢問的問題沒有問完，今后需要采取措施加以改進。

（四）關于詢問后的處置程序。一是注意區分情況匯總整理詢問意見。不能簡單地把詢問問題作為詢問意見交“一府兩院”研究處理。從邏輯上講，詢問問題有不清楚、不滿意、表達關切等類型。屬于不清楚，通過應詢人回答解釋清楚不存疑慮的，當然不作為意見。屬于不滿意，通過應詢人回答得知確實沒有得到有效解決的，自然要作為意見。屬于表達關切，通過應詢人回答發現事關重大、涉及群眾切身利益，需要引起重視、認真解決的，應當作為意見。二是規范審議意見載體。專題詢問結束后將詢問問題及審議討論情況進行綜合整理，形成人大常委會的審議意見，轉交“一府兩院”限時處理是各地共同的做法，但是在審議意見的表現形式上五花八門，有審議意見書、審議詢問意見書、審議和專題詢問意見和建議、審議意見及詢問意見等不同形式。我們認為應該統一名稱，形成帶有“專題詢問”標志的人大常委會審議意見。當然必要時常委會還可以對有關專項工作作出決議、決定。三是建立完善跟蹤監督機制。形成一套梳理交辦、跟蹤督促、辦結回告等程序嚴密、工作規范的跟蹤問效工作機制，做到有詢問、有答復、有結果，促使“一府兩院”把答應和許諾的事情辦理好，努力把專題詢問的優勢轉化為實實在在的監督成果。

（五）關于專題詢問的常態化問題。一是善于運用組合拳，深化監督效果。要將專題詢問與常委會其他各項職權如立法權（哈爾濱市人大常委會首次專題詢問針對“物業管理工作及物業管理立法”立法案展開），與其他監督手段如聽取和審議專項工作報告、執法檢查等有機結合，同時對詢問中發現的、一般監督手段解決不了的問題，逐步激活質詢、特定問題調查等剛性監督手段，從而建立多種方式結合的綜合監督模式，切實增強國家權力機關的監督實效。二是研究制定程序性規則，規范詢問行為。專題詢問是對法定詢問監督方式的創新和發展，由于缺乏統一的操作規程，降低和弱化了人大監督的效力。建議在法律的框架內，總結實踐經驗，及時制定具操作性的規范性文件，推動專題詢問以及人大各項監督工作在實踐中不斷得到發展和完善。

第三篇：改進選調生工作的調查與思考

關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

選調生工作自1983年開始,已走過了20多年的發展歷程。當前,所處的時代背景已發生了深刻變化,隨著市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革的不斷深入,選調生工作面臨許多新情況,必須與時俱進地系統思考這項工作的加強和改進問題。為此,四川省委組織部按照中組部的要求,在組織全省21個市(州)開展全面調研的基礎上,抽調專門力量深入到具有代表性的4個市(州)及4個縣,召開了高校畢業生就業指導部門、市(州)委組織部、用人單位和選調生四個層面座談會,對全省選調生隊伍進行了摸底統計和個案分析。結合調研的情況,我們既著眼于回答中組部提出的問題,又注重理清下一步的工作思路,在對我省選調生工作進行簡要回顧,對遇到的新情況進入深入分析的基礎上,根據新的形勢和要求,并就如何加強和改進選調生工作提出了對策建議。我省選調生工作的簡要回顧

1983年中組部下發《關于選調應屆優秀大學畢業生到基層培養鍛煉的通知》(中組發

[1983]10號)后,四川選調生工作開始起步,除1987至1991年中期因故有短暫間斷外,一直持續至今,并且走過了一個由探索到實踐、由不規范到逐步規范的發展歷程。到目前,我省選拔了一支規模較大、質量較高的選調生隊伍,全省共從高校中選調畢業生20批次,共5049人,其中大專426人,本科4039人,碩士564人,博士20人;35歲以下2958人;24年來,我省選調生隊伍中先后產生省級干部1名,廳級干部19名,其中正職1名;縣處干部458名,其中正職104名;鄉科級干部800多名,其中正職382名;有3000多名選調生充實到了縣級以上黨政機關。隨著選調生工作的不斷深化,選調生隊伍的不斷擴大,不僅提升了基層領導班子的綜合素質,改善了干部隊伍年齡和文化結構,而且為我們探索領導人才成才規律、更好地培養選拔優秀年輕干部積累了有益經驗。主要做法是:

1·1 領導重視,常抓不懈。省委領導非常關心選調生工作,曾多次作出重要批示,要求全省各級黨委和組織人事部門將這項工作作為培養選拔年輕干部的重要舉措來抓。原省委常委、組織部長魏宏同志每年都親自審定選調計劃、考錄、分配、培訓方案,并作了一系列重要批示。比如,在選拔時批示,“選調生涉及這么多學生,而且生源多,大家對選調生工作很關注,原則、程序、工作都要抓細點”;在分配時批示,“選調生選拔工作前期工作不錯,做了很細、很努力的工作。后期的安排、分配工作十分重要。首先要注意根據需求情況提出分配方案,分配上不能講?關系?,要講條件、講需求、講原則”;在培養方面批示,“任何工作都有一個政策范圍內的幅度,把這種幅度范圍內的照顧是給那些?關系?,還是給一些需理解和照顧的?實際情況?,特別是?平民?方向的情況,這既檢驗出我們的政策水平,也檢驗出我們?家?的感情”。連續三年選調生崗前培訓會魏宏同志都親自到會講話。全省各級黨委和組織人事部門按照省委的要求,將選調生工作列入重要議事日程,納入崗位目標進行考核。盡管24年來我省組織部門經歷多次機構和人事變動,但是選調生工作始終做到有人抓、不斷檔,并且層層推進,不斷深入、不斷創新。如:樂山、眉山、雅安等市在選調生工作中始終堅持做到了“三個落實”,即領導落實、機構落實、責任落實;綿陽、甘孜、阿壩等市(州)每年接收選調生時,都要召開隆重的見面會,由市(州)委組織部領導親自介紹當地的經濟社會發展情況。

1·2 嚴把入口,精心選調。為確保選調生質量,我們在選調過程中嚴格堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則,努力把那些政治思想素質好、品學兼優的高校畢業生選調到基層工作。一是堅持公開選調。為體現“陽光”的招考政策,我們專門設定了咨詢、監督電話、傳真、電

子郵箱,并在網上開辟了“政策問答”專欄,對有關選調生政策方面的問題及時進行答復,對有關選調生工作的舉報及時進行調查處理,變被動接受監督為主動接受監督。同時,為適應選調生考錄改革的需求,我們從2006年開始建立了選調生考錄網站,公開從報名到錄用的全過程,有效的提高了選調生考錄的社會公信力。二是改進考錄方式。近年來,隨著高校畢業生就業形式的變化和公務員公招不斷升溫,越來越多的高校畢業生開始把目光投向了選調生考錄。比如去年我們計劃招考630名選調生,報考的人數達到了近萬人。為解決以前“發達地區擠破頭、邊遠地區無人問”,以及“想去基層的進不來、來了的不想去基層”或者“去了基層又想走”的現象,我們對選調生考錄方式進行了改進,把以前的“組織分配”改為“雙向選擇”,把“統一劃線”改為“分市州競爭”。這一改進帶來了如下變化:報考成都的考生由前年總數的95%降到去年的17%,而報考經濟欠發達地區的考生由不到5%到超過50%,僅報考甘孜、阿壩、涼山三個民族自治州的考生就達1000多人,平均競爭比達10∶1。雖然2007年總的錄用計劃比2006年減少了40%,但錄用的選調生中到三州艱苦地區的是2006年的4倍。同時筆試的競爭比由前年的1·3∶1上升到3∶1。從筆試考錄的結果看,艱苦邊遠地區和中等發達的城市基本一致,保證了各類地區選調生考錄的質量。

1·3 加強管理,注重培養。選調生到基層以后,除組織的培養外,關鍵還是要靠自身工作能力和工作實績才能成長起來。因此,我們將提高選調生能力素質作為選調生工作的重點,全面加強理論培訓和實踐鍛煉。一是分類培訓,重點培養。對新進選調生隊伍的,抓好崗前培訓,努力提高選調生的思想認識,幫助其盡快轉變角色;對成長為科處級領導干部的,適時舉辦專題培訓;對部分有發展潛力的選調生進行重點培訓,并組織縣處級選調生到沿海經濟發達地區和國(境)外考察學習。不少市(州)確定選調生直接領導或往屆選調生為培養責任人,以傳幫帶的方式培養選調生,縮短了新到基層選調生的適應期。自貢、內江等市(州)還定期不定期組織選調生到沿海發達城市學習培訓。二是注重實踐,加強鍛煉。我們明確要求:選調生在同一崗位上工作一段時間(一般為二年左右)便進行輪崗交流或跨單位交流;要適當的將一些急、難、險、重的工作任務交給他們,把他們放到艱苦的環境中經受磨練;對一些有發展潛力,但又缺乏宏觀工作經驗的選調生,選送到上級機關、外地工作或掛職鍛煉;同時,注意加強選調生的實踐能力培養,讓他們盡快走出以往的學生角色,主動融入現在的社會角色。按照這一要求,我省綿陽等市(州)紛紛建立選調生輪崗交流制度,上掛下派制度和外派鍛煉制度,千方百計為選調生尋求社會實踐和多崗鍛煉的機會;一些市還把基層的范圍由鄉鎮拓展到企業和部門下屬單位。

1·4 科學用人,盡展其才。我們不斷創新工作理念,把選調生的選拔使用與后備干部隊伍建設相結合,與黨政機關干部隊伍建設相結合,與各級領導班子建設相結合,努力把選調生隊伍打造成高素質黨政人才的重要基地。一是解放思想,大膽用人。在選調生的使用上,破除論資排輩、求全責備和因循守舊的用人觀,牢固樹立“成熟一個,使用一個”的原則,對選調生的使用講德才表現和實績,堅持“不求完人看主流,不唯資力看能力”的原則,既重實績,又看潛力,敢于打破條條框框,對優秀選調生大膽提拔,大膽使用,及時把比較優秀成熟的選調生提拔到領導崗位上來,為干部隊伍年輕化注入生機與活力。樂山等市(州)紛紛采取小步快跑的方式,積極為德才突出的選調生搭臺階、豎梯子,讓他們盡快的成長起來。二是抓住時機,適時提拔。抓住各級領導班子換屆和班子調整補充的契機,及時把條件成熟的優秀選調生推薦進入各級領導班子。如我省涼山等州(市)及時把經過實踐鍛煉,思想、業務均比較成熟的選調生提拔到適當的領導崗位,并針對選調生的特點,抓住縣市、鄉鎮黨政班子和工青婦等群團組織換屆,機關領導班子調整補充的契機,積極推薦優秀的選調生進入各級各類領導班子。三是跟蹤管理,擇優選調。經常利用下基層考察干部、開座談會、培訓等機會,對選調生進行分層次的跟

蹤培養考察,對表現出色的及時推薦,大膽提拔使用,以此來鼓舞和激發選調生的積極性。近年來,省經委、省財政廳、省計生委等多家省級機關從選調生中遴選優秀人員補充到機關工作,省民委2006年一次性在選調生中招考了9人;彭州市2005年從川東、川南、川北商調了16名優秀選調生到該市工作;資陽、內江、宜賓等市在市級機關拿出崗位定向招考選調生。加強和改進選調生工作的對策和建議

2·1 準確把握選調生工作的定位。自1983年中央提出選調生制度后,中央先后多次對選調生定位作出政策性規定,由最初培養領導人才調整為“選調品學兼優的應屆大學畢業生到基層工作,重點是培養基層黨政領導后備人選,同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這樣一個變化,是基于時代任務和干部隊伍狀況的變化,基于國家實行公務員制度和現在選拔領導干部的方式方法、制度創新的變化,也是基于現在青年學生總體狀況變化產生的。一是高校畢業生總體數量發生了根本性變化, 83年全國高校畢業生不到3萬,現在已達500多萬;83年四川高校畢業生2千人左右,現在已達20多萬。二是領導班子和干部隊伍也發生了極大變化。截止2006年底,鄉鎮黨政班子大專以上文化程度的占92·2%,有研究生438人,平均年齡在37·1歲;干部隊伍的年齡結構45歲下的干部的比例從88年的28%,提高到2006年的73%, 35歲以下干部已占總數的1/3。形勢的轉變需要我們深入理解選調生工作的定位。對選調生工作的定位,我們認為,應該著重把握以下幾個方面:一是“到基層工作”。即選調生應分配到基層工作,而不是去“基層鍛煉”。同時,還應明確“基層”的概念,“基層”一般指鄉鎮,偏遠或落后地區可延伸到縣級部門。二是“重點培養基層黨政領導后備人選”。這是選調生工作的主要目的,也是選調生工作的主要抓手。應當強調,這里的“黨政領導干部后備人選”仍定位在基層,同

樣,“黨政領導干部后備人選”與“黨政領導后備干部”不是同一概念。三是“同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這里的“縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”應當是在基層培養起來的,與直接分配到縣級以上黨政機關的工作人員有區別。這一定位既尊重干部成長的規律,又符合干部流動實際。準確把握選調生工作的定位,有利于消除對選調生及選調生工作的誤解,明確選調生工作的指導思想、工作方法和工作目標,確保選調生工作的健康有序發展。基于這一定位,我們認為選調生要有別于招一般的公務員和專業技術人才,數量“宜少不宜多”,選擇“宜精不宜粗”,管理“宜嚴不宜松”。

2·2 盡快與《公務員法》和現行干部管理制度對接配套。選調生政策是針對部分以特殊渠道進入公務員隊伍的高校畢業生采取的特殊政策,這種特別政策的產生源于選調生在選拔進入公務員隊伍時相對于目前基層公務員的比較優勢,但這種優勢是相對的,也是動態變化的。如果僅僅因為進入公務員隊伍的方式不同就采取特殊、優惠的政策,就會導致身份絕對化、待遇特殊化,就難免會讓社會各界對此產生不公平的爭議。因此,選調生從錄用到管理,都不應與《公務員法》和現行干部管理制度相抵觸,而應與其對接。

2·2·1 制度上要努力規范。按照《公務員法》要求,錄用公務員必須有編制和職位空缺,選調高校畢業生到基層黨政機關工作,必須在規定的編制限額內,并有相應的職位空缺。同時應明確,有編制和職位空缺的必須是具體的用人單位而不是一個地區,這樣才能保證到基層黨政機關工作的選調生的公務員身份,而不至成為編外人員。此外,選調生同其他公務員一樣,必須嚴格實行一年試用期,試用期滿考核合格后方可任職。選調生晉升職務也必須符合相關規定,不允許縮短或取消試用期,更不能以培養選調生為由在試用期內超常規使用選調生。

2·2·2 政策上要盡快完善。建議中央組織部盡快制定與《公務員法》等政策相配套的選調生工作辦法,統一明確選調生政策、方式,防止地方各自為政,以選拔選調生為由回避《公務員法》,把選調生當作進入公務員隊伍的特殊通道。此外,在后期管理上建議中組部明確選調生管理相關政策,如與干部政策的配套,與后備干部隊伍建設的銜接,等等,以規范這一工作。

2·2·3 使用上要體現公平。選調生在基層工作期間,應有計劃地培養其成為后備干部,為其成長為后備干部創造條件,如提供上掛下派機會、組織培訓、參與急難險重工作、多崗鍛煉等,但其是否能夠成為后備干部還得依照一定程序,靠實績說話,過群眾關,不能因其選調生身份而優先甚至直接列入后備干部管理。在選調生到基層時,組織關注其健康成長,幫助解決自身無法克服的困難是合理的,但在其提拔使用時應與其他公務員一視同仁,不宜搞特殊照顧。

2·3 進一步改進選調生選拔方式。做好選調生工作,選才是基礎,選才質量好可以縮短培養周期、提高成材率。基于選調生定位和基層工作實

際,選調生選拔既選“最優秀的大學生”,更要選“最滿意的大學生、最適合的大學生”。因此,選調生選拔必須采取有別于面向社會公招的方式,標準要更高、程序要更嚴,只有這樣,才能把那些真正有社會責任感,有公共服務意識,愿意并且能夠從基層成長的高校畢業生選拔進來。

2·3·1 擴大選拔范圍。要按《公務員法》規定,合理設定選拔條件,不過分強調學校名氣和學歷的高低,讓所有符合條件的學生公平參與競爭.一方面,可將選調范圍擴大到所有符合條件的高校,并不再對單個學校限定名額,讓所有符合條件的高校應屆畢業生都站在同一起跑線、以同樣的標準競爭;另一方面,可將參加“三支一扶”、“西部計劃志愿者”、“一村(居)一名大學生計劃”、“5000人計劃”等活動并服務期滿,表現優秀,符合選調生條件的大學畢業生納入選拔范圍,并根據其規模、分布和素質結構單獨設定選拔名額。

2·3·2 實行分類選拔。對應屆畢業生和已在基層服務的高校畢業生應采取不同的選拔方法,要科學劃定這兩類考生的選拔名額,針對不同對象

考察側重點應有不同。對高校應屆畢業生應著重改進考試測評方法,考察其基本素質、基本能力;對已在基層工作的高校畢業生應著重完善推薦、公示等程序,考察其工作實績和群眾公認。改進筆試方法,在筆試內容中可增加基層工作應知應會的基本知識,增加黨的基本知識,政策法律常

識,考試和心理測試等方面的新內容,從多角度考核,確保選優質量。此外,在面試和考察環節要有用人單位參與。基層到底需要什么樣的人才,只有基層用人單位最清楚。學校好、學歷高不一定就更適合基層工作,而那些有充分思想準備,對基層環境適應能力強,愿意到基層接受磨練,能真心為基層服務的才是最理想的人選。換言之,合適的就是最好的。面試環節可由省上統一規范面試內容和程序,市州委組織部集中面試;考察環節由市州組織用人單位深入學校集中進行考察,以確保人選質量。

2·3·3 增強選拔的針對性。首先,應加大宣傳力度,提早介入,把工作入點前置,加強與高校就業部門、學生組織的互動。如:在大

二、大三學生中有計劃地組織基層實踐活動,讓他們了解基層、了解農村,縮短適應期;派人到高校宣傳動員,讓他們理解選調之路,找到理想和現實的結合點。這樣,既有利于發現和培養真正有志到基層去的高校畢業生,同時也避免無意去基層工作的高校畢業生“誤入”選調生隊伍。其次,在制定選調計劃、發布選調公告時在志愿中就應明確選調后的去向(具體到某單位,盡可能具體到某崗位),并詳細介紹當地的情況,而不應

在統一錄用后不分專業、不管需求,也不顧選調生個人實際搞硬性分配,這樣才能真正實現雙向選擇,讓選調生到工作崗位后能夠服氣、安心。

2·4 進一步規范選調生的日常管理。在選調生的日常管理中應貫穿這樣一種理念:對選調生應給予“關注”而不是給予“關照”,對選調生的管理應是“放手”而不是“放任”。工作中,應在以下方面加以改進。

2·4·1 淡化“選調”身份,讓其融入基層。為消除基層用人單位對選調生的“鍍金”思想,需淡化選調生的“選調”身份。一方面,要明確選調生是分配到基層工作,不是到基層“鍛煉”,自參加工作起就成為基層的普通一員。另一方面,要明確選調生在基層工作的服務年限(至少2—3年)。在服務期內原則上不準調動,試用期間不能借用。這樣,選調生才能真正在基層受到重視、得到重用,也才能真正得到鍛煉、發揮作用。

2·4·2 下放管理權限,實行分級管理。選調生一旦進入公務員隊伍,就應當融入公務員管理體系,而不應自成體系。因此,選調生日常管理應按照干部正常管理權限按級別管理,即撇開其選調生身份,是哪一級干部,該哪一級管就由哪一級管,并且按照選調生政策,明確管理責任,堅持“誰用人、誰管理、誰培養”。從這一意義上講,選調生日常管理的主體重點就應是縣、鄉兩級,而省、市兩級主要是管政策、管規范。

2·4·3 整合管理資源,改進培養方式。可以多給選調生一些培養鍛煉機會,但不宜將其作為特殊群體單獨培養。在培訓上不宜突顯選調生群體的特殊性,應將選調生培訓納入現有統一公務員培訓和干部培訓體系。比如,普通選調生的培訓工作最好是在現有的分級干部培訓計劃中,將其有

機整合進去,而不要越過干部管理權限由省上來組織專題培訓。省上可定期舉行優秀選調生表彰活動,以樹立好的導向。此外,根據選調生工作定位和干部隊伍實際,從基層調到市級以上機關工作的,在鄉鎮和縣級機關工作成長為鄉鎮和縣級機關正職領導干部的,因其自身條件與相當級別和身邊同級相比不再具有絕對的比較優勢,因而可不再進行政策傾斜,應按干部管理政策納入同級干部培養體系。

第四篇：加強和改進人才工作的思考與對策

加強和改進人才工作的思考與對策

近年來，增城市經濟建設突飛猛進，社會蓬勃發展，人才隊伍不斷壯大，據統計，截止2003年，全市人才總量為88353人，占全市人口總量的106%，其中，管理人員22890人，專業技術人員50538人，技能型人員14591人，農村人才334人。全市人才工作在市委、市政府和上級組織人事部門的正確領導下，先后制定了《增城市1997—2010年人才規劃》、《增城市1997—2001年人才規劃實施意見》，人才資源開發按照發展規劃和“十五”人才計劃，堅持以“進高、控低、盤存、引智”為主要內容，以學歷、學位、專業技術職稱、專業技術執業資格等作為人才引進條件，抓住培養、吸引和使用三個環節，采取積極有效措施，有計劃地引進和培養各類人才；啟動人才基金，營造重才、獎才的政策環境和社會環境。幾年來，經過各部門的積極配合和不懈的努力，人才資源開發取得了一定的成效，人才的專業結構、層次分布初具規模，人才總量有所增長，較好地為全市經濟和社會發展提供人才保障。

然而，全市人才資源開發存在的不少問題。如人才資源開發緩慢，人才資源開發仍未能跟得上經濟建設和社會發展的需要；人才總量不足，人才專業結構失衡，專家、學科帶頭人緊缺；人才資源開發機制、薪酬分配激勵機制與獎勵機制尚未完善，仍然停留在過去的管理方法上，導致產生了吸引、使用以及留住人才的層層阻力。針對現狀，應大力加強與改進人才工作。

一、樹立正確的、與時俱進的人才觀

抓緊抓好人才強國戰略的實施，一個十分重要的問題，就是要解放思想、實事求是、與時俱進，樹立與新形勢新任務要求相適應的科學人才觀，克服在人才問題上的種種不合時宜的觀念。

1、樹立人才資源是第一資源的觀念。小康大業，人才為本。要實施“人才強市”戰略，必須充分認識人才的寶貴性、緊缺性和競爭性，進一步強化愛才之心、識才之智、容才之量、用才之術，像抓招商引資一樣抓招賢引才工作，像抓工業投入一樣抓人才工作投入，像抓土地資金等生產要素一樣抓人才資源的開發，真正把人才工作擺在第一位的位置來認識、來部署、來推動。

2、樹立人人都可以成才的觀念。要按照促進人的全面發展的要求，切實實行有利于人才成長的政策措施，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，把每一個人的潛能和價值都充分發揮出來。要把深化干部人事制度改革和改進人才工作結合起來，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選人才，創造人才輩出的生動局面。

3、樹立以人為本的觀念。要著眼于充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，既切實抓好教育、培養、引導人才的各項工作，又切實抓好使用、關心、激勵人才的各項工作。領導干部要帶頭營造尊重知識、尊重人才的社會環境，用事業、感情、待遇留人，充分發揮現有人才的作用。要建立領導干部聯系知識分子、聯系科研項目、聯系科研院所制度，密切與他們的關系，了解他們的呼聲，幫助解決實際困難。要破除人才歸部門、屬地所有的舊觀念，樹立“人才流動、不求所有、但求所用”的新觀念，采取加更靈活的人才政策和措施。

二、構建黨管人才工作新格局

1、成立機構，加強人才資源開發的協調配合。一方面，要成立市人才資源開發領導小組。由市主要領導掛帥，成員由市委組織部、市人事局等部門主要領導組成。領導小組及辦公室負責部署全市人才規劃和協助各部門人才規劃的落實，審定“專家”、“帶頭人”接受培訓教育資格，規劃審定“專家”、“帶頭人”培訓經費使用，監管和使用人才工程基金，制定人才合理流動的保障措施。另一方面，要注重人才資源開發的協調配合。人才資源開發工作涉及到方方面面，也涉及到各個單位各個部門。組織、人事、科技等部門要強化職能意識，加強協調與合作。按照黨管人才原則，形成黨委統一指導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切合作，社會力量廣泛參與的人才工作格局，完善制定政策、營造環境和整合力量三項黨管人才工作支撐體系。

2、堅持黨管人才原則，營造優秀人才脫穎而出的良好環境。堅持黨管人才原則，就是要重點做好制定政策、整合力量、營造環境的工作，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。要著力加強和改進人才工作，以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，千方百計做好發現、培養、凝聚人才的工作，真正做到唯才是舉，廣納群賢，最大限度地把各類優秀人才集聚到各項事業中來，努力形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的局面。要在黨委的統一領導下，履行好組織部門牽頭抓總的職能，協調各職能部門和人民團體、企事業單位和社會中介組織等各方面的積極性，引導、支持和督促他們充分發揮職能作用，整合開展人才工作的各種積極因素，形成人才工作的強大合力。要制定和完善人才發展規劃，根據各類人才成長的特點和事業發展的需要，研究提出人才資源建設標準，改革教育培養的機制、內容和方法，實現人才培養總量目標、結構目標和機制目標的有機統一；鼓勵人們通過多種形式和渠道參與終身學習，積極推進學習型組織和學習型社區建設。要加強高層次人才隊伍建設，促進各級各類人才的協調發展。

3、探索、改革和完善人才工作的體制和機制。要著重完善制定政策、營造環境和整合力量三項黨管人才工作支撐體系，對人才工作的體制和機制進行探索，完善行之有效的機制，改革不適應人才隊伍發展的制度障礙；進一步完善教育體系，拓寬人才培養渠道，建立健全人才培養機制；建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系；建立健全科學的社會化的人才評價機制；建立以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；加快建設統一的人才市場，形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的運行格局，建立健全促進人才合理流動的機制；建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制；根據各類人才的特點和需要，改革和完善人才保險制度和福利制度，建立健全人才保障機制。

三、以人才資源能力建設為核心，培養和開發人才

要以人才資源能力建設為核心，把人才培養和人才資源開發放在優先發展位置。

1、優先發展教育，夯實人才基礎。一要全面整合教育資源，調整優化學校布局，集中優勢資源，提高教育經費的使用效益。二要減員增效，充分調動廣大教育工作者的積極性。推進名師名校工程，建立激勵競爭機制，優勝劣汰，優化教師隊伍，提高教師的整體素質。三要大力發展職業教育。要積極鼓勵、扶持和規范社會力量辦學，大力發展民辦教育。要大力發展職業技術教育和繼續教育，構建終身教育體系，建設學習型城市。

2、突出重點，加強高層次人才資源開發。要加強宏觀調控力度，加強高素質人才資源開發，引導各類型企事業單位，采取有效途徑吸引和培養高尖人才，增強全市的綜合競爭能力。要設立“人才工程”基金，市財政每年撥出專項資金，作為“人才工程”基金，每年提取基金的增值部分用于獎勵有突出貢獻的自學成才或有重大科研成果的科技人員，解決專業技術人員的特殊困難。要主動接受國際及周邊地區的產業、技術轉移，優化全市的經濟結構和人才結構，提高產業技術水平；要通過堅持自主研究開發和引進吸收先進技術結合，加快全市高新技術及產業發展和科技人才的培育；要通過加大有高新技術改造傳統產業，促進產來結構優化升級，培養一批高新技術復合人才；要通過完善和優化科技創新體系，形成人才的合理流動，要充分發揮市場對科技人才和資源的配置作用，鼓勵企業充分吸納科技人才，利用科技新成果，積極開發新技術和新產品，大力扶持中小型科技企業，民營科技企業和中介服務機構，使他們在激烈的市場競爭中真正成為科技研究、開發、應用、投入的主體，使科技人才隊伍建設迅速成長壯大。

3、內部挖潛，加快本土人才的培養。一要加大人才培訓力度，“盤活”現有人才資源。人才的培養是人才資源開發的基礎，為更好地充分發揮人才的內在潛力，必須“盤活”現有人才資源，加大人才培訓力度，加強包括公務員在內的人才培訓和繼續教育工作；要改革人才培訓機制，拓寬人才培訓渠道，充分利用公有、民辦教育培訓資源，拓展人才培訓社會化服務領域，探索以電子網絡為依托的培訓等多元化渠道；要以行業、專業和人才層次為載體，以政府、單位和社會組織為主體，開展有針對性的專業技術知識、專業技能的培訓，促進學習與實踐相結合、培訓與應用相結合，促進人才在實踐中不斷增長知識，提升綜合能力。

二要加強非公有制企業人才和鄉土人才的培養。隨著經濟體制改革的不斷深入，非公有制的各類型經濟組織不斷崛起，現代都市型農業生產基地、農業產業化進程加快，企業和鄉土人才隊伍不斷壯大，鄉土人才隊伍也逐步形成，已成為全市人才隊伍的一支生力軍。為此，必須加強對這支隊伍的管理，引導他們與廣大的專業人才一起，建立終身學習機制，進行系統化、專業化培訓，不斷提高人才的自身素質，增強企業和農業生產的競爭力，為地區經濟建設服務。

四、建立和完善人才市場體系

1、加快人才市場建設步伐。各級領導要重視人才市場的開發和建設，重視人才市場在市場經濟中的指導作用；要樹立人才市場意識，強化人才市場觀念，使人才在市場中得到合理調節和交流，使人才流動適應市場經濟并向這個機制逐步轉化。要完善人才中心的各項業務功能，保證人才流動服務的可靠性；健全人才流動信息網絡和軟件開發，及時提供各種人才信息和各項功能服務；定期舉辦人才招聘會，保證提供各類人才；強化對人才中介機構管理，保證人才市場高質量、高效率運轉，滿足地區經濟和社會的發展對人才的需求。

2、建立和完善人才流動政策體系。必須加大人才市場建設力度，按照“機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力”工作方針，在規范政府轄下人才市場管理的同時，探索和推進人才市場中介服務社會化服務領域，擴大人才流動平臺，引導國有、集體企事業單位轉換用人機制，積極參與市場競爭，努力形成政府部門宏觀調控、市場主體競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的市場運行體制。要徹底消除人才流動中的城鄉之別、區域限制、部門所有以及行業、身份等的限制，疏通和拓寬黨政人才、企業管理人才、專業技術人才之間，以及公有制企業與非公有制企業之間的流通渠道。按照服務周到、管理到位的要求，發展人事代理業務和人事檔案管理業務，逐步探索建立社會化的人才檔案公共管理體系。要建立和完善專業技術人才信息數據管理，引導專業人才柔性流動，探索開展專業人才的智力有償服務，通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、技術咨詢等方式進行人才流動。要改革戶籍管理，按照人才流動需要，放寬戶籍準入政策，建立以引進人才為主導的工作居住證制度，強化戶籍管理利于人才流動。要建立健全人事爭議仲裁機構，完善人事爭議仲裁制度，提高工作人員素質，加強爭議仲裁案件的審理，保障勞資雙方的合法權益，保證人才流動的開發性和有序性。

第五篇：關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

選調生工作自1983年開始,已走過了20多年的發展歷程。當前,所處的時代背景已發生了深刻變化,隨著市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革的不斷深入,選調生工作面臨許多新情況,必須與時俱進地系統思考這項工作的加強和改進問題。為此,四川省委組織部按照中組部的要求,在組織全省21個市(州)開展全面調研的基礎上,抽調專門力量深入到具有代表性的4個市(州)及4個縣,召開了高校畢業生就業指導部門、市(州)委組織部、用人單位和選調生四個層面座談會,對全省選調生隊伍進行了摸底統計和個案分析。結合調研的情況,我們既著眼于回答中組部提出的問題,又注重理清下一步的工作思路,在對我省選調生工作進行簡要回顧,對遇到的新情況進入深入分析的基礎上,根據新的形勢和要求,并就如何加強和改進選調生工作提出了對策建議。我省選調生工作的簡要回顧

1983年中組部下發《關于選調應屆優秀大學畢業生到基層培養鍛煉的通知》(中組發

[1983]10號)后,四川選調生工作開始起步,除1987至1991年中期因故有短暫間斷外,一直持續至今,并且走過了一個由探索到實踐、由不規范到逐步規范的發展歷程。到目前,我省選拔了一支規模較大、質量較高的選調生隊伍,全省共從高校中選調畢業生20批次,共5049人,其中大專426人,本科4039人,碩士564人,博士20人;35歲以下2958人;24年來,我省選調生隊伍中先后產生省級干部1名,廳級干部19名,其中正職1名;縣處干部458名,其中正職104名;鄉科級干部800多名,其中正職382名;有3000多名選調生充實到了縣級以上黨政機關。隨著選調生工作的不斷深化,選調生隊伍的不斷擴大,不僅提升了基層領導班子的綜合素質,改善了干部隊伍年齡和文化結構,而且為我們探索領導人才成才規律、更好地培養選拔優秀年輕干部積累了有益經驗。主要做法是:

1·1 領導重視,常抓不懈。省委領導非常關心選調生工作,曾多次作出重要批示,要求全省各級黨委和組織人事部門將這項工作作為培養選拔年輕干部的重要舉措來抓。原省委常委、組織部長魏宏同志每年都親自審定選調計劃、考錄、分配、培訓方案,并作了一系列重要批示。比如,在選拔時批示,“選調生涉及這么多學生,而且生源多,大家對選調生工作很關注,原則、程序、工作都要抓細點”;在分配時批示,“選調生選拔工作前期工作不錯,做了很細、很努力的工作。后期的安排、分配工作十分重要。首先要注意根據需求情況提出分配方案,分配上不能講?關系?,要講條件、講需求、講原則”;在培養方面批示,“任何工作都有一個政策范圍內的幅度,把這種幅度范圍內的照顧是給那些?關系?,還是給一些需理解和照顧的?實際情況?,特別是?平民?方向的情況,這既檢驗出我們的政策水平,也檢驗出我們?家?的感情”。連續三年選調生崗前培訓會魏宏同志都親自到會講話。全省各級黨委和組織人事部門按照省委的要求,將選調生工作列入重要議事日程,納入崗位目標進行考核。盡管24年來我省組織部門經歷多次機構和人事變動,但是選調生工作始終做到有人抓、不斷檔,并且層層推進,不斷深入、不斷創新。如:樂山、眉山、雅安等市在選調生工作中始終堅持做到了“三個落實”,即領導落實、機構落實、責任落實;綿陽、甘孜、阿壩等市(州)每年接收選調生時,都要召開隆重的見面會,由市(州)委組織部領導親自介紹當地的經濟社會發展情況。

1·2 嚴把入口,精心選調。為確保選調生質量,我們在選調過程中嚴格堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則,努力把那些政治思想素質好、品學兼優的高校畢業生選調到基層工作。一是堅持公開選調。為體現“陽光”的招考政策,我們專門設定了咨詢、監督電話、傳真、電

子郵箱,并在網上開辟了“政策問答”專欄,對有關選調生政策方面的問題及時進行答復,對有關選調生工作的舉報及時進行調查處理,變被動接受監督為主動接受監督。同時,為適應選調生考錄改革的需求,我們從2006年開始建立了選調生考錄網站,公開從報名到錄用的全過程,有效的提高了選調生考錄的社會公信力。二是改進考錄方式。近年來,隨著高校畢業生就業形式的變化和公務員公招不斷升溫,越來越多的高校畢業生開始把目光投向了選調生考錄。比如去年我們計劃招考630名選調生,報考的人數達到了近萬人。為解決以前“發達地區擠破頭、邊遠地區無人問”,以及“想去基層的進不來、來了的不想去基層”或者“去了基層又想走”的現象,我們對選調生考錄方式進行了改進,把以前的“組織分配”改為“雙向選擇”,把“統一劃線”改為“分市州競爭”。這一改進帶來了如下變化:報考成都的考生由前年總數的95%降到去年的17%,而報考經濟欠發達地區的考生由不到5%到超過50%,僅報考甘孜、阿壩、涼山三個民族自治州的考生就達1000多人,平均競爭比達10∶1。雖然2007年總的錄用計劃比2006年減少了40%,但錄用的選調生中到三州艱苦地區的是2006年的4倍。同時筆試的競爭比由前年的1·3∶1上升到3∶1。從筆試考錄的結果看,艱苦邊遠地區和中等發達的城市基本一致,保證了各類地區選調生考錄的質量。

1·3 加強管理,注重培養。選調生到基層以后,除組織的培養外,關鍵還是要靠自身工作能力和工作實績才能成長起來。因此,我們將提高選調生能力素質作為選調生工作的重點,全面加強理論培訓和實踐鍛煉。一是分類培訓,重點培養。對新進選調生隊伍的,抓好崗前培訓,努力提高選調生的思想認識,幫助其盡快轉變角色;對成長為科處級領導干部的,適時舉辦專題培訓;對部分有發展潛力的選調生進行重點培訓,并組織縣處級選調生到沿海經濟發達地區和國(境)外考察學習。不少市(州)確定選調生直接領導或往屆選調生為培養責任人,以傳幫帶的方式培養選調生,縮短了新到基層選調生的適應期。自貢、內江等市(州)還定期不定期組織選調生到沿海發達城市學習培訓。二是注重實踐,加強鍛煉。我們明確要求:選調生在同一崗位上工作一段時間(一般為二年左右)便進行輪崗交流或跨單位交流;要適當的將一些急、難、險、重的工作任務交給他們,把他們放到艱苦的環境中經受磨練;對一些有發展潛力,但又缺乏宏觀工作經驗的選調生,選送到上級機關、外地工作或掛職鍛煉;同時,注意加強選調生的實踐能力培養,讓他們盡快走出以往的學生角色,主動融入現在的社會角色。按照這一要求,我省綿陽等市(州)紛紛建立選調生輪崗交流制度,上掛下派制度和外派鍛煉制度,千方百計為選調生尋求社會實踐和多崗鍛煉的機會;一些市還把基層的范圍由鄉鎮拓展到企業和部門下屬單位。

1·4 科學用人,盡展其才。我們不斷創新工作理念,把選調生的選拔使用與后備干部隊伍建設相結合,與黨政機關干部隊伍建設相結合,與各級領導班子建設相結合,努力把選調生隊伍打造成高素質黨政人才的重要基地。一是解放思想,大膽用人。在選調生的使用上,破除論資排輩、求全責備和因循守舊的用人觀,牢固樹立“成熟一個,使用一個”的原則,對選調生的使用講德才表現和實績,堅持“不求完人看主流,不唯資力看能力”的原則,既重實績,又看潛力,敢于打破條條框框,對優秀選調生大膽提拔,大膽使用,及時把比較優秀成熟的選調生提拔到領導崗位上來,為干部隊伍年輕化注入生機與活力。樂山等市(州)紛紛采取小步快跑的方式,積極為德才突出的選調生搭臺階、豎梯子,讓他們盡快的成長起來。二是抓住時機,適時提拔。抓住各級領導班子換屆和班子調整補充的契機,及時把條件成熟的優秀選調生推薦進入各級領導班子。如我省涼山等州(市)及時把經過實踐鍛煉,思想、業務均比較成熟的選調生提拔到適當的領導崗位,并針對選調生的特點,抓住縣市、鄉鎮黨政班子和工青婦等群團組織換屆,機關領導班子調整補充的契機,積極推薦優秀的選調生進入各級各類領導班子。三是跟蹤管理,擇優選調。經常利用下基層考察干部、開座談會、培訓等機會,對選調生進行分層次的跟

蹤培養考察,對表現出色的及時推薦,大膽提拔使用,以此來鼓舞和激發選調生的積極性。近年來,省經委、省財政廳、省計生委等多家省級機關從選調生中遴選優秀人員補充到機關工作,省民委2006年一次性在選調生中招考了9人;彭州市2005年從川東、川南、川北商調了16名優秀選調生到該市工作;資陽、內江、宜賓等市在市級機關拿出崗位定向招考選調生。加強和改進選調生工作的對策和建議

2·1 準確把握選調生工作的定位。自1983年中央提出選調生制度后,中央先后多次對選調生定位作出政策性規定,由最初培養領導人才調整為“選調品學兼優的應屆大學畢業生到基層工作,重點是培養基層黨政領導后備人選,同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這樣一個變化,是基于時代任務和干部隊伍狀況的變化,基于國家實行公務員制度和現在選拔領導干部的方式方法、制度創新的變化,也是基于現在青年學生總體狀況變化產生的。一是高校畢業生總體數量發生了根本性變化, 83年全國高校畢業生不到3萬,現在已達500多萬;83年四川高校畢業生2千人左右,現在已達20多萬。二是領導班子和干部隊伍也發生了極大變化。截止2006年底,鄉鎮黨政班子大專以上文化程度的占92·2%,有研究生438人,平均年齡在37·1歲;干部隊伍的年齡結構45歲下的干部的比例從88年的28%,提高到2006年的73%, 35歲以下干部已占總數的1/3。形勢的轉變需要我們深入理解選調生工作的定位。對選調生工作的定位,我們認為,應該著重把握以下幾個方面:一是“到基層工作”。即選調生應分配到基層工作,而不是去“基層鍛煉”。同時,還應明確“基層”的概念,“基層”一般指鄉鎮,偏遠或落后地區可延伸到縣級部門。二是“重點培養基層黨政領導后備人選”。這是選調生工作的主要目的,也是選調生工作的主要抓手。應當強調,這里的“黨政領導干部后備人選”仍定位在基層,同

樣,“黨政領導干部后備人選”與“黨政領導后備干部”不是同一概念。三是“同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這里的“縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”應當是在基層培養起來的,與直接分配到縣級以上黨政機關的工作人員有區別。這一定位既尊重干部成長的規律,又符合干部流動實際。準確把握選調生工作的定位,有利于消除對選調生及選調生工作的誤解,明確選調生工作的指導思想、工作方法和工作目標,確保選調生工作的健康有序發展。基于這一定位,我們認為選調生要有別于招一般的公務員和專業技術人才,數量“宜少不宜多”,選擇“宜精不宜粗”,管理“宜嚴不宜松”。

2·2 盡快與《公務員法》和現行干部管理制度對接配套。選調生政策是針對部分以特殊渠道進入公務員隊伍的高校畢業生采取的特殊政策,這種特別政策的產生源于選調生在選拔進入公務員隊伍時相對于目前基層公務員的比較優勢,但這種優勢是相對的,也是動態變化的。如果僅僅因為進入公務員隊伍的方式不同就采取特殊、優惠的政策,就會導致身份絕對化、待遇特殊化,就難免會讓社會各界對此產生不公平的爭議。因此,選調生從錄用到管理,都不應與《公務員法》和現行干部管理制度相抵觸,而應與其對接。

2·2·1 制度上要努力規范。按照《公務員法》要求,錄用公務員必須有編制和職位空缺,選調高校畢業生到基層黨政機關工作,必須在規定的編制限額內,并有相應的職位空缺。同時應明確,有編制和職位空缺的必須是具體的用人單位而不是一個地區,這樣才能保證到基層黨政機關工作的選調生的公務員身份,而不至成為編外人員。此外,選調生同其他公務員一樣,必須嚴格實行一年試用期,試用期滿考核合格后方可任職。選調生晉升職務也必須符合相關規定,不允許縮短或取消試用期,更不能以培養選調生為由在試用期內超常規使用選調生。

2·2·2 政策上要盡快完善。建議中央組織部盡快制定與《公務員法》等政策相配套的選調生工作辦法,統一明確選調生政策、方式,防止地方各自為政,以選拔選調生為由回避《公務員法》,把選調生當作進入公務員隊伍的特殊通道。此外,在后期管理上建議中組部明確選調生管理相關政策,如與干部政策的配套,與后備干部隊伍建設的銜接,等等,以規范這一工作。

2·2·3 使用上要體現公平。選調生在基層工作期間,應有計劃地培養其成為后備干部,為其成長為后備干部創造條件,如提供上掛下派機會、組織培訓、參與急難險重工作、多崗鍛煉等,但其是否能夠成為后備干部還得依照一定程序,靠實績說話,過群眾關,不能因其選調生身份而優先甚至直接列入后備干部管理。在選調生到基層時,組織關注其健康成長,幫助解決自身無法克服的困難是合理的,但在其提拔使用時應與其他公務員一視同仁,不宜搞特殊照顧。

2·3 進一步改進選調生選拔方式。做好選調生工作,選才是基礎,選才質量好可以縮短培養周期、提高成材率。基于選調生定位和基層工作實

際,選調生選拔既選“最優秀的大學生”,更要選“最滿意的大學生、最適合的大學生”。因此,選調生選拔必須采取有別于面向社會公招的方式,標準要更高、程序要更嚴,只有這樣,才能把那些真正有社會責任感,有公共服務意識,愿意并且能夠從基層成長的高校畢業生選拔進來。

2·3·1 擴大選拔范圍。要按《公務員法》規定,合理設定選拔條件,不過分強調學校名氣和學歷的高低,讓所有符合條件的學生公平參與競爭.一方面,可將選調范圍擴大到所有符合條件的高校,并不再對單個學校限定名額,讓所有符合條件的高校應屆畢業生都站在同一起跑線、以同樣的標準競爭;另一方面,可將參加“三支一扶”、“西部計劃志愿者”、“一村(居)一名大學生計劃”、“5000人計劃”等活動并服務期滿,表現優秀,符合選調生條件的大學畢業生納入選拔范圍,并根據其規模、分布和素質結構單獨設定選拔名額。

2·3·2 實行分類選拔。對應屆畢業生和已在基層服務的高校畢業生應采取不同的選拔方法,要科學劃定這兩類考生的選拔名額,針對不同對象

考察側重點應有不同。對高校應屆畢業生應著重改進考試測評方法,考察其基本素質、基本能力;對已在基層工作的高校畢業生應著重完善推薦、公示等程序,考察其工作實績和群眾公認。改進筆試方法,在筆試內容中可增加基層工作應知應會的基本知識,增加黨的基本知識,政策法律常

識,考試和心理測試等方面的新內容,從多角度考核,確保選優質量。此外,在面試和考察環節要有用人單位參與。基層到底需要什么樣的人才,只有基層用人單位最清楚。學校好、學歷高不一定就更適合基層工作,而那些有充分思想準備,對基層環境適應能力強,愿意到基層接受磨練,能真心為基層服務的才是最理想的人選。換言之,合適的就是最好的。面試環節可由省上統一規范面試內容和程序,市州委組織部集中面試;考察環節由市州組織用人單位深入學校集中進行考察,以確保人選質量。

2·3·3 增強選拔的針對性。首先,應加大宣傳力度,提早介入,把工作入點前置,加強與高校就業部門、學生組織的互動。如:在大

二、大三學生中有計劃地組織基層實踐活動,讓他們了解基層、了解農村,縮短適應期;派人到高校宣傳動員,讓他們理解選調之路,找到理想和現實的結合點。這樣,既有利于發現和培養真正有志到基層去的高校畢業生,同時也避

免無意去基層工作的高校畢業生“誤入”選調生隊伍。其次,在制定選調計劃、發布選調公告時在志愿中就應明確選調后的去向(具體到某單位,盡可能具體到某崗位),并詳細介紹當地的情況,而不應在統一錄用后不分專業、不管需求,也不顧選調生個人實際搞硬性分配,這樣才能真正實現雙向選擇,讓選調生到工作崗位后能夠服氣、安心。

2·4 進一步規范選調生的日常管理。在選調生的日常管理中應貫穿這樣一種理念:對選調生應給予“關注”而不是給予“關照”,對選調生的管理應是“放手”而不是“放任”。工作中,應在以下方面加以改進。

2·4·1 淡化“選調”身份,讓其融入基層。為消除基層用人單位對選調生的“鍍金”思想,需淡化選調生的“選調”身份。一方面,要明確選調生是分配到基層工作,不是到基層“鍛煉”,自參加工作起就成為基層的普通一員。另一方面,要明確選調生在基層工作的服務年限(至少2—3年)。在服務期內原則上不準調動,試用期間不能借用。這樣,選調生才能真正在基層受到重視、得到重用,也才能真正得到鍛煉、發揮作用。

2·4·2 下放管理權限,實行分級管理。選調生一旦進入公務員隊伍,就應當融入公務員管理體系,而不應自成體系。因此,選調生日常管理應按照干部正常管理權限按級別管理,即撇開其選調生身份,是哪一級干部,該哪一級管就由哪一級管,并且按照選調生政策,明確管理責任,堅持“誰用人、誰管理、誰培養”。從這一意義上講,選調生日常管理的主體重點就應是縣、鄉兩級,而省、市兩級主要是管政策、管規范。

2·4·3 整合管理資源,改進培養方式。可以多給選調生一些培養鍛煉機會,但不宜將其作為特殊群體單獨培養。在培訓上不宜突顯選調生群體的特殊性,應將選調生培訓納入現有統一公務員培訓和干部培訓體系。比如,普通選調生的培訓工作最好是在現有的分級干部培訓計劃中,將其有

機整合進去,而不要越過干部管理權限由省上來組織專題培訓。省上可定期舉行優秀選調生表彰活動,以樹立好的導向。此外,根據選調生工作定位和干部隊伍實際,從基層調到市級以上機關工作的,在鄉鎮和縣級機關工作成長為鄉鎮和縣級機關正職領導干部的,因其自身條件與相當級別和身邊同級相比不再具有絕對的比較優勢,因而可不再進行政策傾斜,應按干部管理政策納入同級干部培養體系。

(本文為中共四川省委組織部課題組調研成果,課題組組長為中共四川省委組織部常務副部長李佳;副組長為原中共四川省委組織部部務委員、干部一處處長,現任四川省人事廳副廳長李澤遠;成員為中共四川省委組織部干部一處副處長、考評中心主任楊程富,中共四川省委組織部干部一處調研員肖捷,中共四川省委組織部干部二處副調研員周敏,中共四川省委組織部干部一處副調研員孫龍,中共四川省委組織部人才辦干部喬興勇,中共成都市委組織部副主任科員王川。)