第一篇：關于完善領導班子和領導干部實績考核工作的幾點思考

關于完善領導干部實績考核

工作的幾點思考

領導干部實績考核工作是個系統工程，就其本質而言，是對領導干部的德才素質做出恰如其分的評鑒，為合理使用和獎懲干部提供依據，進而做到知人善任。多年來，廣大的組織人事工作者，對實績考核工作進行了有益的探索，初步形成了一套行之有效的辦法，對干部制度的改革起到了重要的促進作用。但在市場經濟的新形勢下，如何進一步加強和完善干部實績考核工作，并充分運用考核結果，是值得研究探討的課題。

一、緊緊圍繞“五個環節”，充分認識干部實績考核工作中存在的問題

（一）對實績考核工作的認識上，存在著認識程度不高、參與性不強等問題。在實踐中，不少人對干部考核評價工作的理解存在一定誤區，參與性不強，一些部門和單位有流于形式、應付檢查的傾向。

（二）單位職能職責目標難以準確把握。目前市 直單位實績考核目標由共性目標及職能職責目標兩部分組成，共性目標由全市統一制定，但職能職責目標則由各單位根據自身職能職責要求自行制定，由于各單位性質不同、業務職能不同，在職能職責目標制定上也千差萬別，因此對其職能職責目標的審核上難以準確把握，只能對照上年完成情況，市委、市政府年度重點工作及涉及部分單位監控指標進行審核，其單位制定的目標值高低難于準確界定。從每年考核的情況來看，各單位職能職責目標所扣分值很少，導致考核結果不能客觀全面地反映其年度工作情況。

（三）實績考核工作的過程中，存在著：（1）考察方法簡單死板、創新不夠。考察過程中主要采取聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，缺少實地調查研究，不能全方位、多角度對干部的職業道德品質、業務能力、作風表現等方面進行綜合測評。（2）注重年終考核，缺乏平時工作實績考察及監督力度，落實群眾觀不夠，缺乏綜合分析。（3）部門之間交叉考核多，考核成本過高。

（四）監控部門手段軟弱，作用發揮不充分。現行實績考核中絕大部分指標都由監控部門提供結果，許多單位為了推動自身工作，積極要求納入實績考核目標內容。但部分監控單位存在平時不管不督，年底一次性算賬的現象，在年底提供考核結果時，沒有體現出單位之間實際工作的差異性，而是抱著“不愿得罪人”的思想，對各單位監控考核結果所賦分值相差不大，沒有充分發揮監控作用。

（五）考核結果的轉化運用不夠充分。實績考核結果直接反映著領導班子的政績，雖然在干部選拔任用、獎優罰劣等方面有所掛鉤，但由于不能反映班子成員個體的政績，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，考核結果難以作為干部獎懲升降的依據；由于考核后缺乏對表現優秀、實績突出和正面典型的宣傳，對表現一般、實績一般的教育，以及對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析、懲誡，導致有些干部對考核工作積極性不高。

二、牢牢把握“四項原則”，科學構建干部實績考核體系

（一）堅持認識先行、加強調研的原則。要使領導干部工作實績的考核真正形成制度化、體系化、長期化且參與主體廣泛的良好機制，真正確立“以發展論英雄、從實績看德才、憑德才用干部”的良好導向，必須在思想認識上達到高度統一。要通過各種動員及教育活動，使大家充分認識到：完善并富有成效地實施干部工作實績的考核評價體系，是黨的十七大報告及《黨政領導干部選拔任用工作條例》提出的重要要求，建立并實施“以目標為導向，以工作為載體，以考核為手段，以激勵為動力”的干部工作績效考核評價指標體系，有利于激勵干部工作績效，推動領導活動的發展和領導目標的實現；有利于干部的考核選拔和使用，為正確選拔使用干部提供客觀的科學依據；有利于干部實施有效的監督和管理，提高干部管理工作整體水平；有利于促進干部求實創新的工作作風，激勵領導班子和領導干部抓實績、創政績的主動性。從而確保國民經濟持續、快速、健康的發展和社會事業的全面進步。

同時，干部績效考核是一門管理學問，對干部實 行定量化、標準化、規范化的考核，是管理學理論與實踐的科學結合與運用，是干部高層次管理工作的創新和探索。在實施干部工作績效考核中，必須把領導目標、領導效率、領導效果、領導效益和領導能力有機地結合起來，進行綜合系統的分析和研究。因此，必須加強調查研究，大膽探索和實踐，以現代管理科學理論為指導，不斷完善、創新體現科學發展觀和正確政績觀的干部工作實績的考核評價體系，加強理論研究和科學指導，做到內容上既繼承又創新，方式上既適用又可行，實踐中既大膽又穩妥，考核既規范又嚴明，積極推進干部管理工作向規范性、科學化的目標發展。

（二）堅持科學發展、以人為本的原則。科學發展觀是推動經濟社會發展、加快推進社會主義現代化必須長期堅持的重要指導思想。貫徹落實科學發展觀，就必須大力加強各級領導班子和干部隊伍建設，為全面落實科學發展觀提供堅強的組織保證。這其中的一個重要方面，就是要建立體現科學發展觀要求的干部考核評價辦法，不斷提高做好干部工作的水平。建立 考核指標體系要以體現以人為本的干部評價觀念為出發點。要重視探索和創新黨政干部績效考核指標體系，提高干部管理水平，開發利用好干部潛能。一要樹立“以人為本”的科學發展觀，堅持人的全面發展思想，尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造，把德才兼備，注重實績作為考核干部的重要標準，講實績，重公論，以體現人的潛能和價值為重點，不斷探索和創新干部考核與激勵機制，建立健全科學有效的考核指標體系，提高干部管理水平，推進干部管理工作向更高層次發展。二要以激勵干部為目標。管理學基本原理表明，干部工作績效取決于干部的能力和激勵水平的高低。績效考核是干部動態管理的主體創新活動，其宗旨是達到考核與激勵相輔相成的目的。要與干部的培養、提職、晉級、獎懲、任用等制度緊密結合起來，做到獎懲分明，激勵與約束并用，才能達到目標激勵、責任激勵、效果激勵的作用。

（三）堅持突出重點、導向正確的原則。創新新形勢下實績考核機制，必須以引導干部樹立正確政績觀、落實科學發展觀為根本落腳點，突出導向性正確 的政績觀和科學的發展觀，要求領導干部創造的政績，必須堅持發展這一執政興國的第一要務，推動經濟社會全面、協調、可持續發展；必須堅持求真務實，發展好、實現好和維護好人民群眾的根本利益。既堅持以人為本，堅持全面、協調、可持續發展，又堅持群眾公認原則，把人民群眾作為檢驗工作實績的最高評判者。既有效地考核干部政績，又有利于形成正確的用人導向，營造鼓勵干部干事業、支持干部干成事業的良好氛圍；必須緊密結合市委、市政府市委市政府市委工作重點，通過戰略引導及科學考核，使市委、市政府的戰略部署落到實處、取得實效。

（四）堅持客觀公正、群眾認可的原則。建立考核指標體系要以體現客觀公正為原則。干部績效是一個干部綜合性素質的反映，是干部各種素質綜合作用的結果。建立干部績效考核指標體系，增強指標的普遍性和可操作性，既要全面反映干部的綜合素質，能力和水平，更要體現干部工作績效客觀公正的普遍性原則，盡可能減少一些不確定因素的影響，降低次要因素制約，對干部工作績效作出合乎實際的客觀公正 評價。同時，建立考核指標體系要重視干部群眾的公認程度。干部績效考核的好壞取決于干部群眾的廣泛參與程度。要堅持干部群眾公認的普遍性，體現干部群眾參與程度，重視擴大干部群眾參與的范圍，加大干部群眾參與考核的權重，增加干部群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，注重干部群眾公認程度。

三、積極做好“四個結合”，確保實績考核過程公正

（一）堅持定性考核和定量考核相結合。將可以量化的評價指標項目科學量化，在重點考核硬指標、重要指標的基礎上，對領導班子和領導干部進行科學的綜合評價分析。

1、要完善干部的作風包括思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風的量化測評，以便真實、全面地反映出干部的情況。

2、突出干部的技能量化測評。專業的部門需要專業的素質，不同的崗位需要不同的才干。因此，在考核干部共性素質的同時，融入個性的單項考核，使量化測評結果能最大限度地反映出考核對象的真實素質與能力。

3、量化考核指標本身也需要適應不斷發展變化著的干部隊伍實 際，需要與時俱進地進行不斷優化和修正。應把有關的心理學、行為科學、社會學理論引入到指標體系的設置中，使測評指標更具科學性。

（二）堅持顯績考核與潛績考核相結合。通過推行立體化考核，堅持全面考察與重點考察相結合的原則，既要看其在任內取得的成績，又要看前任留下的基礎和起點；既要看眼前看得見的實績，又要看抓基礎性長期性工作的力度；既要看平時的工作能力，又要看在重要工作和重大事件中的決斷魄力和應付能力；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明建設的成效；既要看那些實實在在的硬件顯績，也要查得出那些潛在的虛的軟件隱績。以此來鼓勵干部樹立長遠思想，為經濟社會持續發展積攢后勁，糾正和避免短期行為。

（三）堅持組織考核與群眾評價相結合。為確保考核公開、公正、公平，必須堅持組織考核與民主評價相結合，最大限度地減小考核帶來的負面影響。一方面，注重提高民主化程度。在考核的全過程中，堅持走群眾路線，尊重群眾在干部評價中的知情權、參 與權、選擇權和監督權。加強縱向橫向之間的良性互動，保證考核結果充分體現群眾意愿，更加全面、客觀、準確地反映干部的德能勤績。另一方面，在考察方法上推行社會化、專業化的考察，健全完善日常監控體系，構建立體考核網絡。在運用述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等的基礎上，采取群眾評價（構建地區性群眾公議體系）、分層評價（由市級部門評價、旗<區>級領導評價、單位互評、下評上等）、針對考察對象的崗位情況，抽調有關部門的專業人員對實績進行鑒定評估，并通過審計、統計、紀檢、等部門的把關及征詢人大、政協等部門的意見，全方位、多角度掌握領導干部工作實績，提高考核結果的群眾公認度，最大程度地保證考察工作的真實性、準確性。

（四）堅持終端考核與過程考核相結合。通過建立工作實績臺帳、實行工作實績申報及登記建制度、定期召開民主測評會、建立半年初評制度、推行定期和不定期相結合的考察等方式，客觀、公正地評定領導班子及其成員的工作政績。此外，在考察原則上，要實行干部考核責任制,健全考核結果綜合審定程序(含分管領導審定制、考核組議績制、黨組織定績制)，確保工作實績考核考核結果符合客觀實際，真實可信。

四、全面落實“四個依據”，加大實績考核結果運用

（一）落實科學評價實績考核機制的效用依據。通過健全效度（含內容效度、效標關聯效度、結構效度）評估體系，聘請相關管理專家按照進行評估，科學評價所施行的實績考核機制的效用，對不科學、不合理的考核辦法及指標進行調整或刪除，從而確保實績考核機制的不斷科學、不斷創新，使之最大程度地發揮目標激勵、責任激勵、效果激勵的作用。

（二）落實作為使用干部的重要依據。根據實績考核結果，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考核突出的領導干部，給予優先提拔重用，真正實現“能者上”。對考核中群眾反映較差，工作實績排名居后的領導干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理，真正實現“庸者下”。

（三）落實作為管理干部的重要依據。一是完善干部考核結果反饋制度，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。二是把實績考核與公務員年度考核工作結合起來，直接把實績考核結果轉化為公務員年度考核結果。三是把實績考核結果與獎懲掛鉤，形成激勵機制。對實績突出的領導班子和領導干部，予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。

（四）落實作為教育和培訓干部的重要依據。針對領導班子和領導干部在考核中發現的問題和自身存在的不足，要認真幫助分析原因，總結經驗，吸取教訓，制定措施，限期整改。對有反映和存在問題的干部，將視情況分別進行誡勉式談話、批評式談話、警示式談話，指出問題所在，并根據考核結果反映出的弱項和不足，按照缺什么補什么的原則，因人施教，分層次和類型對干部進行有針對性地培養教育，提高培訓效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。

第二篇：淺談完善領導干部實績考核

淺談完善領導干部實績考核

加強領導干部實績考核，是激勵干部積極開展工作，促進干部隊伍素質有效提高的重要途徑。是科學考核干部、準確評價干部、正確使用干部行之重要舉措。怎樣全面正確地對領導干部的實績進行考核，各部門、各單位、各企業等都不盡相同，都會從自身工作特點、工作性質和工作實際出發，制定相應的考核標準和考核機制。具體到我們保險企業如何對領導干部進行實績考核，我想從以下幾個方面談一下個人的看法。

一、干部實績考核指標要力求全面，突出重點 考核指標是考核干部的主要依據，考核指標是否公正、合理、全面，是關系到干部實績考核的關鍵。在我們保險行業中，始終倡導發展是第一要務和堅持效益第一的經營理念，因此說業績指標和效益指標毫無疑問是考核干部的主要指標。

干部的業績考核。干部素質的高低，從業績上體現出來。組織上把我們安排到領導崗位上，是要求我們在崗位上干出成績、干出效益。“以業績論英雄”的保險行業中，工作干的好與差，主要就是拿業績來說話。正如雙星企業文化中有句名言：“不管黑貓、白貓，抓到老鼠就是好貓”。因此說業績好與壞，就是考核你實績的高與低重要指標、主要指標。安排的工作完不成，下達的指標打折扣，不講主觀，講客觀；不講方法，講條件；不講奉獻，講索取，在考核中必然失利，在競爭中也必然會被淘汰。

干部的效益考核。公司要保持可持續發展，必須要實現有質量的發展，在規模中注重效益，在效益中兼顧規模，實現規模與效益的協調式發展。效益是公司的生存之本，沒有效益指標的考核，不能正確地考核干部實績。效益考核與業績考核是實績考核中就像齊駕并驅的兩輛馬車，失去其一，必然會偏離正確軌道，步入歧途，重蹈我們無序經營的覆轍。因此我們在發展中要做到算賬經營，學會算賬，算好帳，哪些業務我們可以經營，哪些業務我們應該改造，哪些業務我們應該放棄，作為領導干部應該心知肚明。發展是好事，但不計成本的發展并非我們所愿。我們只有加強對干部的效益考核，才能讓領導干部重視效益，抓住效益，實現效益。

干部的品德考核。選拔任用干部既要看才、更要重德。德與才，如同干部素質的兩根“支柱”，互為依托，缺一不可。德為才之帥，才為德之資。相比而言，才不夠，可以學；德不行，很難補。可見加強對領導干部“德”的考核，是很有必要，尤為重要的。中國有句古語說得好：“民無德不立，政無德不威”，黨的十七屆四中全會明確提出：“堅持德才兼備、以德為先用人標準。”2011年3月28日，胡錦濤總書記主持召開了中共中央政治局會議，提出了要健全和改進考核機制，積極引導牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，加強德的考核，全面客觀準確考核評價領導科學發展的工作實績，注重了解群眾公認度，支持和鼓勵干部踏實干事。為此，以科學發展觀要求為出發點來設計干部考核內容，建立健全領導干部道德品行考核評價體系，正向測評、講求綜合“評德”，反向調查、突出于民“問德”，雙向選擇、建檔全程“記德”，在“全面客觀準確”上深入思考、狠下功夫、大做文章，讓德才兼備的人有機會、有平臺、有地位。

二、干部實績考核要走出三大誤區

（一）要真實地考核干部績效，必須預防三大誤區。一是以年終考核為主的簡單做法。目前，實績考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作實績考核，出現平時不算帳，年終算總帳的現象，使年終考核失去了應有的依據。由于考核時間緊、任務重，不可能有充裕時間來核實目標，由此導致虛假政績臨時應付的現象；考核者通過民主測評、談話和查閱記錄、資料等形式來了解領導班子和領導干部，難以完全避免主觀感覺和自我價值取向，可能導致“仁者見仁、智者見智”的主觀隨意性；考察方法千篇一律、缺乏創新，對不同領導班子和班子成員未作合理區分和調整考察方法，往往使考察材料出現多年的“相似性”；實際考核中，往往偏重于聽匯報、閱資料、面談等靜態考察，缺少實地的、跟蹤的動態考察，缺乏對考察對象在完成工作過程中努力程度的評價，評價結果往往公式化、概念化、僵硬化，也就難以考出考核對象的實績。

二是考核目標不明確。“考什么”、“怎么考”、“考完了怎么用”不夠明確、不夠統一，缺乏全局性。考核保費實收，還是考核同比增長；是考核賠付率，還是考核費用率等等，考核口徑不一致，標準不統一，被考核者蒙在鼓里，起不到考核效果。有的考核指標缺乏連續性，今年考核這種指標，明年考核那種指標，造成工作重點抓的不到位，始終處在被動狀態，這種考核方式將會造成服務發展的動力不足，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的心態。突破發展能力不強，水平不高，動力不足，衡量評價的尺度不明晰，存在“你好我好，大家都好”的思想，如此這樣，既不利于發展，又失去了考核的公正性。

三是考核方法錯位。具體表現有重定性考核，輕定量考核；重顯績考核，輕潛績考核；重主觀印象，輕群眾公論。由于考核方法的錯位，造成不少干部搞短期行為，面子工程，給公司的長期可持續發展帶來了阻礙。

“重定性輕定量”現象，是在考核中過于看重對個人的綜合評價，不重視德、能、勤、績、廉的數字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關系”、“憑短期效應”的誤區。究其根源，1、主觀因素，即沒有把握好考核工作中定性與定量的關系；

2、考核要素的量化設計缺乏科學性和可操作，即考核沒有形成周密、有力的指標體系，使定量難以把握，結合難以操作。所以處理好這層關系，需要組織者不斷的深入調查研究，科學動態分析，統籌各個要素，將職能工作進行合理的分解量化，切實使“軟標準”變成了“硬指標”，才能大大提高了考核的準確性和可操作性。

（二）走出三大誤區，應該從以下幾個方面著手：

一是科學設臵考核目標體系。在考核目標的設臵上，既要全面反映公司的發展情況，又要涵蓋公司全年工作的重點；既要重視反映業務發展增長的指標，又要重視反映發展質量和結構的指標，實現速度與效益的雙贏；既要考慮考核對象的承受能力，又要考慮到考核的易操作性，同時要應盡可能做到內涵明確、外延清楚、語義清晰、區別度高且通俗易懂，理解時不會產生歧義。

二是合理區分辨別干部實績。考核人員要做到客觀公正、實事求是，就要強化考核評價看主流、看本質、看發展的觀念，看領導班子的主流、發展態勢和潛力；正確對待存在的不足，正確分析干部取得實績的主客觀因素，防止那些因客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”；正確分析干部個人在整個工作完成中的作用和因素，引入企業成本效益分析的方法，準確界定地方發展中體現的“領導含量”。

三是擴大民主測評范圍。干部實績的大小、優劣乃至是非功過，群眾看得最清楚，也最有發言權。在民主測評上要多層面、多舉措進行，不僅有黨員干部、一般員工，而且還有營銷人員和客戶代表，由各方面人員對領導班子和領導干部做出評價。既要體現在民主測評上，也要通過談話、拜訪、溝通等多途徑進行側面了解，力爭全面地看出干部實績情況。

四是全面提高考核人員綜合素質。加大對考核人員的培訓，探索建立持證考核制度。按照干部考核所需業務，對參加考核的人員實行考核資格考試，考試合格、符合條件核發資格證書，持證參加干部考核。同時鼓勵自學，要在學習政治理論的同時，廣泛學習經濟、法律、科技、歷史、文化、業務等知識，不斷提高自身素養，更好地適應新時期干部考核工作的需要；要苦練基本功，并實行動態管理，及時調整不勝任人員。

五是堅持定期考核與日常考核相結合。實行流動考核，機動考核。考核并不固定于某一定期時間，而是著眼于干部的日常工作行為，干部在平時完成的每項工作任務，都體現著干部工作能力、水平和工作成果、業績。日常考核可以及時發現干部工作過程中的優點和不足，有利于平時積累材料，以便全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強對干部的日常考核，并作為年終總結和定期考核的主要依據，這樣才能扭轉年終考核“一錘定音式”的弊端和個別干部弄虛作假的現象。

三、干部實績考核要從六個方面下功夫

一是考核目標要科學設定。如何正確考核干部實績，是干部建設的靈魂，對此，我們著眼于選準用好干部，著眼于克服以前籠統、抽象分析干部的弊端，解決用什么樣的“尺子”衡量干部的問題，用什么樣的“圖紙”規劃干部的問題，樹立健康向上的工作導向，積極探索科學的干部評價體系。考核的目標必須突出指標的涵蓋性、客觀性和導向性，切實做到重點突出，實在、適中、適度。

二是考核指標要動態調整。根據新形勢新變化，及時調整補充工作任務，如將應對突發自然災害等全局性工作列入考核范圍，以增強考核的針對性。

三是過程考核要貫穿始終。進一步強化目標任務分解和平時督促檢查，完善半年考核、季報月報制度，使考核貫穿于工作的全過程。

四是社會評議要積極探索。在完善服務對象測評制度的基礎上，在社會評價、中介機構評價及推行實績公示、公開考核過程等方面進行積極探索。

五是分類管理要更加合理。要針對各部門的特點分類考核指標，實行差異化考核，應充分考慮其工作的性質、特點，綜合平衡，避免“一刀切”的做法。六是科學地運用考核結果。考核結果的運用是考核的最終歸宿，是考核中的最重要環節。因此要做好以下幾個方面：

1、要做到將考核結果與評優相結合。對在考核中名列前茅的干部要進行通報表彰，并作為評優的主要依據。

2、要將考核結果與干部使用相結合。將總體排位靠前的領導干部作為正職轉任重要崗位、副職提拔使用的重要依據，在今后干部調整中予以充分考慮。

3、要將考核結果與干部管理相結合。將考核意見向被考核單位和對象進行反饋，使干部了解自身各項能力在班子中的排名和干部群眾對自身的總體評價情況，改變以往領導班子和干部對上級考核評價自身工作表現知之甚少的情況，增強干部評價工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。

4、要將考核結果與干部培訓相結合。針對領導干部在評價中發現的問題和不足，認真幫助分析原因，總結經驗，吸取教訓，制定措施，限期整改。按照缺什么補什么的原則，真正做到因人施教，進行有針對性地培養教育，提高培訓效果和質量。對工作實績不理想的領導干部幫助找到工作開展不順利的癥結所在，有針對性地開展業務技能培訓；對德才素質不理想的領導干部，加強思想政治教育、警示教育和系統的理論、能力的培養鍛煉，幫助其提高自身素質。

通過實績考核，讓干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位；通過實績考核，讓能者上、庸者下，有位者有為，無為者無位，樹立在一線識干部，主戰場出干部，憑實績用干部的用人導向，讓實干者有盼頭，有能者有奔頭，實現公司良好的用人機制。

第三篇：領導班子及其成員實績考核實施方案

為深入貫徹黨的十六大精神，牢固樹立科學的發展觀和正確的政績觀，充分調動廣大干部的工作積極性、主動性和創造性，加快我區“全市爭第一、全省進十強”和“工業興區、工業富區、工業立區、工業強區”戰略目標的實現，根據省、市實績考核安排部署，將外地的有益經驗與我區實際相結合，現提出2011鎮、區直單位領導班子及其成員實績考核方案如下：

一、考核原則

1、考核指標堅持簡化優化原則，突出區委、區政府重點工作；

2、考核方式堅持分類考核原則，突出差異和體現權重；

3、考核操作堅持定量定性相結合原則，突出結果認定的客觀性和準確性；

4、考核認定堅持以人為本、尊重民意原則，突出考核方法的民主性和開放性；

5、考核手段堅持運用科學考核原則，保證考核結果的嚴肅性和權威性；

6、考核結果堅持以考促建、獎懲分明原則，突出結果運用的激勵性和導向性。

二、考核對象

2011實績考核的對象是：區人大、區政協黨組副書記，鎮、區直單位領導班子及其成員，區督查員。(具體考核單位見附件一)

三、考核內容

（一）領導班子考核內容

1、鎮領導班子考核內容

⑴經濟運行情況：稅收收入、農民人均純收入增長率、固定資產投資增長率、招商引資。

⑵社會發展情況：新農村建設、精神文明建設、農村勞動力轉移培訓。

⑶黨的建設情況：基層黨組織建設和黨員隊伍建設、人才隊伍建設、改善經濟發展軟環境、黨風廉政建設、干部作風建設。

⑷目標責任書執行情況：人口與計劃生育、社會治安

綜合治理、信訪穩定、安全生產、村鎮建設管理、環境保護、通村水泥路建設、人均耕地面積變動率。

2、區直單位領導班子考核內容

⑴經濟（業務）工作情況：招商引資、本單位履行職能職責及創本行業一流狀況。

⑵社會發展情況：新農村建設、精神文明建設。

⑶黨的建設情況：基層黨組織建設和黨員隊伍建設、人才隊伍建設、改善經濟發展軟環境、黨風廉政建設、干部作風建設。

⑷目標責任書執行情況：人口與計劃生育、社會治安綜合治理、信訪穩定。(具體考核目標見附件二)

在考核領導班子上述內容的同時，設立增項和減項指標考核內容，給予獎分和減分。（具體細則見附件三）

（二）班子成員考核內容

1、鎮、區直單位黨政正職的考核，側重考核其總攬全局、民主作風、維護班子團結、抓班子帶隊伍的情況以及個人德能勤績廉測評。

2、鎮、區直單位其他班子成員的考核，側重考核其協調配合、參與集體決策、完成分管工作等情況，實行半年述績、半年評議，評議工作由各單位黨組（黨委）和實績考核委員會辦公室共同組織。其全年工作實績按個人在班子中發揮作用、上下半年分管工作評議結果、個人德能勤績廉測評認定。同時，個人受區及以上表彰的，列為增項考核內容，予以獎分；個人分管工作受區及以上通報批評、個人違紀違規等情況，列為減項考核內容，予以減分。

四、考核辦法和等次評定

領導班子分鎮、區直黨群部門、社會管理服務部門、經濟管理部門四種類型，考核實行百分制，工作實績目標和干部群眾評價權重分別占80和20。區實績考核委員會將于年底組織由區領導帶隊，區委辦、區政府辦、區紀委、區委組織部、區委宣傳部及區直相關職能部門領導參加的綜合考核組，對考核對象進行全年工作實績考核。考核結果的認定按照職能部門日常考評和考核組年終考核（分別占60、40）、專項復核、區分管領導把關、區委審定的程序進行。

（一）考核工作程序

1、總結和述績。鎮、區直單位領導班子及其成員分別對照各自的工作實績考核目標，每半年進行一次全面自

查；年終領導班子形成工作實績自查報告，填寫《工作實績卡》，班子成員形成全年工作實績要點。

2、日常監控與督查。對經濟指標的考核實行基礎分制，各項經濟指標達到考核指標要求的得基礎分，差額部分按比例減分。職能部門加強對各單位執行考核目標的日常監控與督查，指導各單位抓好目標任務的推進和落實，并按季度上報，單項工作須在12月底前匯總作為考評結果報送。實績考核委員會辦公室年終一般不再就單項工作單獨組織檢查考核（確需年底單獨檢查考核的項目報區委批準），將分部門建立日常考核信息報送臺帳，完善季度督查聯席會議制度，及時研究解決目標執行中的困難和問題，集中精力抓好信息采集、跟蹤核定、分析評準、結果糾偏等方面工作。

3、組織考

核。考核組的主要任務是：考核領導班子及其成員工作實績目標完成情況，對重點工作項目進行復核；組織領導班子團結協作測評和班子成員德能勤績廉測評；開展民意調查；提出考核意見。

（1）考核工作實績目標。考核組通過查閱資料、座談走訪、實地查看等方式，對單位自查中與職能部門監控結果出入較大的指標和職能部門平時監

控不確定的指標進行復核；收集、匯總、核實獎（減）分依據；對領導班子各單項工作實績目標完成情況進行考核，并按各單項工作實績目標考核細則打分。

（2）組織測評。領導班子團結協作測評和班子成員德能勤績廉測評均在本單位進行，參加測評的對象為本單位領導班子成員、機關全體干部職工、二級單位黨政正職。

4、干部群眾評價。組織區“四大家”領導、鎮和區直單位黨政正職、社會各界代表、考核組對鎮、區直單位領導班子全年工作實績進行無記名投票評價。

5、區委審定。實績考核委員會辦公室在綜合各職能部門考評情況、考核組考核意見和社會評價的基礎上，擬出初步考核結果，經區分管領導審核后呈報區委審定，實績考核結果由實績考核委員會辦公室向各單位反饋。

（二）考核等次認定

1、領導班子按照實績突出、實績較好、實績較差三個等次認定。具體認定標準是：

①實績突出：全面完成了各項指標任務，實績考核總分在90分以上（含90分），各方面評價優異。

②實績較好：較好地完成了各項指標任務，考核總分在70分（含70分）至90分之間，各方面評價較好。

③實績較差：在沒有大的自然災害和宏觀政策調整因素影響的情況下，各項考核指標完成較差，工作失誤較多，考核總分在70分以下，各方面評價較差。

2、班子成員分鎮黨政正職、其他班子成員、區直單位黨政正職、其他班子成員四個層次，按照實績突出、實績較好、實績較差三個等次逐一認定。具體認定標準是：

①實績突出：個人考核總分在95分以上（含95分）的，評定為“實績突出”等次。

②實績較好：個人考核總分在75分（含75分）至95分的，評定為“實績較好”等次。

③實績較差：個人考核總分在75分以下、各層次排末位的、經組織考核認定或組織上掌握其工作實績較差的，評定為“實績較差”等次。

五、考核結果運用

1、通報表彰。依據考核結果，鎮按30、區直按26的比例，從位居前列的“實績突出單位”中擬定“實績考核優勝單位”，復核未過關的依次遞補。在推進全區重大工作項目中成績突出、本行業工作成效明顯、當實績考核位次比上年上升幅度最大的鎮和區直單位擬定為“實績考核優良單位”。其中，區“四大辦”和區委常委所在的單位要率先垂范，認真履行職責，班子及其成員考核結果作為認定等次、兌現獎懲的依據，單位不再參與表彰。擬受表彰的單位經公示后呈報區委研究確定。對四個層次的班子成員進行排位，按照同層次復核依次遞補只取一人、黨政正職和其他班子成員不重復（鎮除外）、先取黨政正職層次、后取其他人員的方法，分別從“實績突出干部”中取鎮黨政正職前5名、其他人員前10名、區直黨政正職前6名、其他人員前9名擬定為“實績考核優秀干部”，并采取一定形式向社會公示無異議后，呈報區委研究確定。

2、干部選任。依據考核結果實施干部選拔和管理。建立“實績突出干部”信息庫，在干部調整、班子換屆時優先考慮。經組織核實，對那些實績較差、群眾公認度低、德才不優、不廉潔、工作中出現重大失誤或錯誤的干部，組織部門當年不受理其提拔、重用的請示。

3、經濟獎懲。依據考核結果，區委、區政府對“實績考核優勝單位”、“實績考核優良單位”分別獎勵XX元、1000元，對“實績考核優秀干部”按黨政正職1000元、其他班子成員500元的標準兌現獎勵。被認定為“實績突出”的單位，由本單位按黨政正職1000元、其他班子成員500元的標準兌現班子成員獎勵。“實績較好”的單位，由本單位按黨政正職500元、其他班子成員300元的標準兌現班子成員獎勵。“實績較差單位”不得發放任何形式的獎金。同時，對“實績較差單位”的班子成員（“實績突出干部”除外）和“實績較差干部”懲扣500元；連續兩年“實績較差干部”，予以組織調整或降職、降級等處理。

4、轉換考核等次。區實績考核委員會辦公室統一轉優標準、統一轉優比例、統一測算優秀人數，然后以區實績考核委員會文件將“優秀”指標下達到各單位。各單位黨委（黨組）依據反饋的實績考核結果，結合實際，在規定的比例范圍內綜合平衡。對于按轉優比例達不到一人的部分單位，由實績辦按集中排位的辦法由高到低錄足名額。“實績較差”的個人，當年一般轉化為“基本稱職”等次；連續兩年為“基本稱職”的，直接確定為“不稱職”等次。受黨紀和政紀處分的班子成員按考核的有關文件規定確定等次。其余的班子成員轉化為“稱職”等次。

六、組織領導

區實績考核委員會宏觀指導、組織、協調全區的實績考核和公務員考核工作。各鎮、區直各單位要加強對實績考核工作的組織領導，建立實績考核工作聯絡制度，明確分管領導和具體承辦人員及工作職責。區直職能部門要堅持科學合理、量化易行的原則制定單項指標考核細則（須在《方案》下發后的一周內送區實績考核委員會辦公室），加強平時的監控與督查，按時報送監控督查結果，本單位單項工作的考核結果由實績考核委員會認定。實績考核委員會辦公室要抓好日常督查和考核數據的匯總工作，對在考核中虛報或授意虛報者，一經查實，嚴肅處理。

附：

1、XX實績考核單位

2、（1）XX鎮領導班子工作實績考核目標

（2）XX區直單位領導班子工作實績考核目標

3、XX鎮、區直單位領導班子及其成員增項、減項指標內容與計分細則

4、XX鎮、區直單位領導班子及其成員實績考核計分辦法

第四篇：領導班子及其成員實績考核實施方案

文章標題：領導班子及其成員實績考核實施方案

領導班子及其成員實績考核實施方案

為深入貫徹黨的十六大精神，牢固樹立科學的發展觀和正確的政績觀，充分調動廣大干部的工作積極性、主動性和創造性，加快我區“全市爭第一、全省進十強”和“工業興區、工業富區、工業立區、工業強區”戰略目標的實現，根據省、市實績考核

安排部署，將外地的有益經驗與我區實際相結合，現提出2006鎮、區直單位領導班子及其成員實績考核方案如下：

一、考核原則

1、考核指標堅持簡化優化原則，突出區委、區政府重點工作；

2、考核方式堅持分類考核原則，突出差異和體現權重；

3、考核操作堅持定量定性相結合原則，突出結果認定的客觀性和準確性；

4、考核認定堅持以人為本、尊重民意原則，突出考核方法的民主性和開放性；

5、考核手段堅持運用科學考核原則，保證考核結果的嚴肅性和權威性；

6、考核結果堅持以考促建、獎懲分明原則，突出結果運用的激勵性和導向性。

二、考核對象

2006實績考核的對象是：區人大、區政協黨組副書記，鎮、區直單位領導班子及其成員，區督查員。(具體考核單位見附件一)

三、考核內容

（一）領導班子考核內容

1、鎮領導班子考核內容

⑴經濟運行情況：稅收收入、農民人均純收入增長率、固定資產投資增長率、招商引資。

⑵社會發展情況：新農村建設、精神文明建設、農村勞動力轉移培訓。

⑶黨的建設情況：基層黨組織建設和黨員隊伍建設、人才隊伍建設、改善經濟發展軟環境、黨風廉政建設、干部作風建設。

⑷目標責任書執行情況：人口與計劃生育、社會治安

綜合治理、信訪穩定、安全生產、村鎮建設管理、環境保護、通村水泥路建設、人均耕地面積變動率。

2、區直單位領導班子考核內容

⑴經濟（業務）工作情況：招商引資、本單位履行職能職責及創本行業一流狀況。

⑵社會發展情況：新農村建設、精神文明建設。

⑶黨的建設情況：基層黨組織建設和黨員隊伍建設、人才隊伍建設、改善經濟發展軟環境、黨風廉政建設、干部作風建設。

⑷目標責任書執行情況：人口與計劃生育、社會治安綜合治理、信訪穩定。(具體考核目標見附件二)

在考核領導班子上述內容的同時，設立增項和減項指標考核內容，給予獎分和減分。（具體細則見附件三）

（二）班子成員考核內容

1、鎮、區直單位黨政正職的考核，側重考核其總攬全局、民主作風、維護班子團結、抓班子帶隊伍的情況以及個人德能勤績廉測評。

2、鎮、區直單位其他班子成員的考核，側重考核其協調配合、參與集體決策、完成分管工作等情況，實行半年述績、半年評議，評議工作由各單位黨組（黨委）和實績考核委員會辦公室共同組織。其全年工作實績按個人在班子中發揮作用、上下半年分管工作評議結果、個人德能勤績廉測評認定。同時，個人受區及以上表彰的，列為增項考核內容，予以獎分；個人分管工作受區及以上通報批評、個人違紀違規等情況，列為減項考核內容，予以減分。

四、考核辦法和等次評定

領導班子分鎮、區直黨群部門、社會管理服務部門、經濟管理部門四種類型，考核實行百分制，工作實績目標和干部群眾評價權重分別占80和20。區實績考核委員會將于年底組織由區領導帶隊，區委辦、區政府辦、區紀委、區委組織部、區委宣傳部及區直相關職能部門領導參加的綜合考核組，對考核對象進行全年工作實績考核。考核結果的認定按照職能部門日常考評和考核組年終考核（分別占60、40）、專項復核、區分管領導把關、區委審定的程序進行。

（一）考核工作程序

1、總結和述績。鎮、區直單位領導班子及其成員分別對照各自的工作實績考核目標，每半年進行一次全面自

查；年終領導班子形成工作實績自查報告，填寫《工作實績卡》，班子成員形成全年工作實績要點。

2、日常監控與督查。對經濟指標的考核實行基礎分制，各項經濟指標達到考核指標要求的得基礎分，差額部分按比例減分。職能部門加強對各單位執行考核目標的日常監控與督查，指導各單位抓好目標任務的推進和落實，并按季度上報，單項工作須在12月底前匯總作為考評結果報送。實績考核委員會辦公室年終一般不再就單項工作單獨組織檢查考核（確需年底單獨檢查考核的項目報區委批準），將分部門建立日常考核信息報送臺帳，完善季度督查聯席會議制度，及時研究解決目標執行中的困難和問題，集中精力抓好信息采集、跟蹤核定、分析評準、結果糾偏等方面工作。

3、組織考核

。考核組的主要任務是：考核領導班子及其成員工作實績目標完成情況，對重點工作項目進行復核；組織領導班子團結協作測評和班子成員德能勤績廉測評；開展民意調查；提出考核意見。

（1）考核工作實績目標。考核組通過查閱資料、座談走訪、實地查看等方式，對單位自查中與職能部門監控結果出入較大的指標和職能部門平時監控不確定的指標進行復核

；收集、匯總、核實獎（減）分依據；對領導班子各單項工作實績目標完成情況進行考核，并按各單項工作實績目標考核細則打分。

（2）組織測評。領導班子團結協作測評和班子成員德能勤績廉測評均在本單位進行，參加測評的對象為本單位領導班子成員、機關全體干部職工、二級單位黨政正職。

4、干部群眾評價。組織區“四大家”領導、鎮和區直單位黨政正職、社會各界代表、考核組對鎮、區直單位領導班子全年工作實績進行無記名投票評價。

5、區委審定。實績考核委員會辦公室在綜合各職能部門考評情況、考核組考核意見和社會評價的基礎上，擬出初步考核結果，經區分管領導審核后呈報區委審定，實績考核結果由實績考核委員會辦公室向各單位反饋。

（二）考核等次認定

1、領導班子按照實績突出、實績較好、實績較差三個等次認定。具體認定標準是：

①實績突出：全面完成了各項指標任務，實績考核總分在90分以上（含90分），各方面評價優異。

②實績較好：較好地完成了各項指標任務，考核總分在70分（含70分）至90分之間，各方面評價較好。

③實績較差：在沒有大的自然災害和宏觀政策調整因素影響的情況下，各項考核指標完成較差，工作失誤較多，考核總分在70分以下，各方面評價較差。

2、班子成員分鎮黨政正職、其他班子成員、區直單位黨政正職、其他班子成員四個層次，按照實績突出、實績較好、實績較差三個等次逐一認定。具體認定標準是：

①實績突出：個人考核總分在95分以上（含95分）的，評定為“實績突出”等次。

②實績較好：個人考核總分在75分（含75分）至95分的，評定為“實績較好”等次。

③實績較差：個人考核總分在75分以下、各層次排末位的、經組織考核認定或組織上掌握其工作實績較差的，評定為“實績較差”等次。

五、考核結果運用

1、通報表彰。依據考核結果，鎮按30、區直按26的比例，從位居前列的“實績突出單位”中擬定“實績考核優勝單位”，復核未過關的依次遞補。在推進全區重大工作項目中成績突出、本行業工作成效明顯、當實績考核位次比上年上升幅度最大的鎮和區直單位擬定為“實績考核優良單位”。其中，區“四大辦”和區委常委所在的單位要率先垂范，認真履行職責，班子及其成員考核結果作為認定等次、兌現獎懲的依據，單位不再參與表彰。擬受表彰的單位經公示后呈報區委研究確定。對四個層次的班子成員進行排位，按照同層次復核依次遞補只取一人、黨政正職和其他班子成員不重復（鎮除外）、先取黨政正職層次、后取其他人員的方法，分別從“實績突出干部”中取鎮黨政正職前5名、其他人員前10名、區直黨政正職前6名、其他人員前9名擬定為“實績考核優秀干部”，并采取一定形式向社會公示無異議后，呈報區委研究確定。

2、干部選任。依據考核結果實施干部選拔和管理。建立“實績突出干部”信息庫，在干部調整、班子換屆時優先考慮。經組織核實，對那些實績較差、群眾公認度低、德才不優、不廉潔、工作中出現重大失誤或錯誤的干部，組織部門當年不受理其提拔、重用的請示。

3、經濟獎懲。依據考核結果，區委、區政府對“實績考核優勝單位”、“實績考核優良單位”分別獎勵2000元、1000元，對“實績考核優秀干部”按黨政正職1000元、其他班子成員500元的標準兌現獎勵。被認定為“實績突出”的單位，由本單位按黨政正職1000元、其他班子成員500元的標準兌現班子成員獎勵。“實績較好”的單位，由本單位按黨政正職500元、其他班子成員300元的標準兌現班子成員獎勵。“實績較差單位”不得發放任何形式的獎金。同時，對“實績較差單位”的班子成員（“實績突出干部”除外）和“實績較差干部”懲扣500元；連續兩年“實績較差干部”，予以組織調整或降職、降級等處理。

4、轉換考核等次。區實績考核委員會辦公室統一轉優標準、統一轉優比例、統一測算優秀人數，然后以區實績考核委員會文件將“優秀”指標下達到各單位。各單位黨委（黨組）依據反饋的實績考核結果，結合實際，在規定的比例范圍內綜合平衡。對于按轉優比例達不到一人的部分單位，由實績辦按集中排位的辦法由高到低錄足名額。“實績較差”的個人，當年一般轉化為“基本稱職”等次；連續兩年為“基本稱職”的，直接確定為“不稱職”等次。受黨紀和政紀處分的班子成員按考核的有關文件規定確定等次。其余的班子成員轉化為“稱職”等次。

六、組織領導

區實績考核委員會宏觀指導、組織、協調全區的實績考核和公務員考核工作。各鎮、區直各單位要加強對實績考核工作的組織領導，建立實績考核工作聯絡制度，明確分管領導和具體承辦人員及工作職責。區直職能部門要堅持科學合理、量化易行的原則制定單項指標考核細則（須在《方案》下發后的一周內送區實績考核委員會辦公室），加強平時的監控與督查，按時報送監控督查結果，本單位單項工作的考核結果由實績考核委員會認定。實績考核委員會辦公室要抓好日常督查和考核數據的匯總工作，對在考核中虛報或授意虛報者，一經查實，嚴肅處理。

附：

1、2006實績考核單位

2、（1）2006鎮領導班子工作實績考核目標

（2）2006區直單位領導班子工作實績考核目標3、2006鎮、區直單位領導班子及其成員增項、減項指標內容與計分細則4、2006鎮、區直單位領導班子及其成員實績考核計分辦法

《領導班子及其成員實績考核實施方案》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀領導班子及其成員實績考核實施方案。

第五篇：后旗構建領導干部實績考核工作新機制

后旗構建領導干部實績考核工作新機制

科左后旗以科學發展觀引領全旗干部實績考核工作，著力構建領導干部實績考核工作新機制。

建立科學、合理的考評目標體系。即在干部實績考核工作的全部流程中把科學、合理的制定考核目標體系擺在了突出的位置，制定出臺《科左后旗蘇木鄉鎮場、旗直部門領導班子和領導干部工作實績考核目標體系框

架》