第一篇：健全完善干部實績考核評價體系

健全完善干部實績考核評價體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學發(fā)展觀要求，不斷完善干部考核評價機制，實績考核工作取得了明顯的成績。但當前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達到考準、考實、考真的要求方面，還有較大差距。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)主要存在以下不足：

一是考核指標設(shè)置還不夠科學。座談中，大家普遍反映目前的考核指標體系中，經(jīng)濟指標權(quán)重過大，存在重“經(jīng)濟”輕“民生”，重“發(fā)展”輕“生態(tài)”傾向，導致部分干部急功近利，只關(guān)心招商引資和經(jīng)濟增長速度，忽視社會協(xié)調(diào)發(fā)展。問卷調(diào)查中，關(guān)于“當前全市領(lǐng)導干部實績考核評價工作的存在問題”，62%的對象認為“考核內(nèi)容中民生保障、社會管理、生態(tài)環(huán)境保護等比重偏小”，46%的對象認為“內(nèi)容過于龐雜，部分指標剛性不夠強，約束乏力、形同虛設(shè)，質(zhì)態(tài)指標偏少”，35%的對象認為“指標權(quán)重的設(shè)定對重點鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)、特色產(chǎn)業(yè)考慮不夠”。

二是考核評價手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。但年終考核時間緊，考核任務(wù)重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，過于倚重數(shù)據(jù)報表，對一些“看不見的政績”、“打基礎(chǔ)的政績”、“數(shù)據(jù)報表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導致出現(xiàn)重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠”、重“一時”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認為現(xiàn)在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認為，現(xiàn)階段的考核重共性、輕個性，重傳統(tǒng)、輕現(xiàn)代，重現(xiàn)象、輕本質(zhì)。問卷調(diào)查中，57%的對象認為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認為“要創(chuàng)新運用現(xiàn)代科學手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學化水平”，28%的對象認為“忽視了投入、效率、損失等負面數(shù)據(jù)，未能系統(tǒng)分析干部實績”，33%的對象認為“方法單一，有的結(jié)論片面，準確性、真實性不高”。

三是考核結(jié)果運用還不夠理想。座談中，很多同志直言實績考核結(jié)果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優(yōu)相脫節(jié)“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應有的懲處。問卷調(diào)查中，85%的對象認為“要對實績突出的干部，實行終身褒獎”，76%的對象認為“工作實績較差，連續(xù)兩年未完成年度工作目標的進行組織調(diào)整”，75%的對象認為“要嚴格實行待崗制度，真正體現(xiàn)能者上、庸者下”，62%的對象認為“誡勉談話后，一年內(nèi)仍無改進的要調(diào)整崗位”，52%的對象認為“要公開實績考核結(jié)果，在一定范圍內(nèi)公示”。

建立完善科學合理的干部實績考核評價體系，既是實現(xiàn)以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是新形勢下提高干部考核質(zhì)量、選準用好干部的必然選擇。為此，調(diào)研組提出以下對策建議：

（一）堅持“三個突出”，完善體現(xiàn)新要求的實績指標體系

通過設(shè)置科學合理的指標體系，體現(xiàn)“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠”、“速度和質(zhì)量”、“成本和效益”的有機統(tǒng)一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學發(fā)展上來。

1.指標設(shè)置既考慮全面，更突出重點。堅持突出重點、統(tǒng)籌兼顧原則，精心研究制定考評指標，引導各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎(chǔ)、扎扎實實利長遠的工作。

一是體現(xiàn)全面發(fā)展。從注重經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)到全面落實“五位一體”布局上來，將指標分為經(jīng)濟建設(shè)、黨的建設(shè)、民生保障、社會管理、生態(tài)文明五大類，實行百分制考核。設(shè)定開發(fā)開放、轉(zhuǎn)型升級、財稅金融、城鎮(zhèn)化建設(shè)、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化等經(jīng)濟發(fā)展類指標；作風及效能建設(shè)、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標；土地管理、安全生產(chǎn)、信訪工作等社會管理類指標；城鄉(xiāng)環(huán)境、資源保護、綠色經(jīng)濟等生態(tài)文明類指標，形成綜合量化的評價指標體系。

二是體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。圍繞建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會目標，更加注重考核高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值、服務(wù)業(yè)應稅銷售、高效設(shè)施農(nóng)業(yè)占比、萬元GDP能耗、財政一般預算收入占GDP比重、農(nóng)業(yè)增加值增長及高效農(nóng)業(yè)比重、服務(wù)業(yè)增加值占GDP比重；強化對城鄉(xiāng)綠化覆蓋率、食品藥品安全監(jiān)管、水質(zhì)及水質(zhì)保護、康居鄉(xiāng)村建設(shè)等指標的考核，促進領(lǐng)導干部著力推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，提升發(fā)展質(zhì)量和效益。

三是體現(xiàn)和諧發(fā)展。堅持以人為本，把解決群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實利益問題的實際成效作為考核的重要內(nèi)容。把城鄉(xiāng)居民人均收入實際增長率、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、城鄉(xiāng)基本社會保險覆蓋率、養(yǎng)老體系建設(shè)等民生指標列入考核范疇。當前情況下，尤其要突出重視對失地農(nóng)民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農(nóng)民集居區(qū)用地不規(guī)范、鎮(zhèn)村債務(wù)居高不下等問題。在環(huán)境建設(shè)上，要高度重視生態(tài)文明建設(shè)，將相關(guān)指標列入考核，引導領(lǐng)導干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設(shè)、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設(shè)置公眾“幸福指數(shù)”、“安全感”指標，全面檢驗領(lǐng)導干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標設(shè)置既體現(xiàn)統(tǒng)一，更突出差異。在準確把握“上情”、吃透“下情”的基礎(chǔ)上，制定和下達實績目標。盡可能量化考核指標，既激勵“高點定位”，也考慮可實現(xiàn)性，從源頭上防止“滲水政績”。在設(shè)置共性化指標的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現(xiàn)差異性。根據(jù)工作職能、領(lǐng)導職務(wù)、服務(wù)對象的不同，實施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結(jié)合鎮(zhèn)區(qū)人口、面積、經(jīng)濟實力、發(fā)展基礎(chǔ)等因素，將鎮(zhèn)（區(qū)、街道）分為主功能區(qū)、中心鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)三類；根據(jù)工作崗位，將領(lǐng)導干部分為市級機關(guān)領(lǐng)導班子正職、副職，鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮(zhèn)（區(qū)、街道）和市級機關(guān)領(lǐng)導班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內(nèi)容上體現(xiàn)差異性。進行差異化指標設(shè)置，杜絕“上下一般粗，一個指標考到底”現(xiàn)象。對主功能區(qū)突出產(chǎn)業(yè)發(fā)展，增加工業(yè)性招商、項目推進情況的考核比重；對中心鎮(zhèn)，加大城鎮(zhèn)建設(shè)的發(fā)展考核力度；對特色鎮(zhèn)則放大特色產(chǎn)業(yè)考核的比例，引導他們宜工則工、宜農(nóng)則農(nóng)、宜商則商。機關(guān)黨群部門重點考核服務(wù)發(fā)展的程度和成效，政府綜合部門則重點考核維護發(fā)展環(huán)境、提升工作質(zhì)量、服務(wù)群眾水平的綜合表現(xiàn)等。對鎮(zhèn)（區(qū)、街道）黨委書記側(cè)重考核總攬全局、科學決策、統(tǒng)籌發(fā)展的能力；對鎮(zhèn)長（區(qū)、街道主任）側(cè)重考核落實推進、過程控制、攻堅克難的能力。對機關(guān)部門一把手側(cè)重考核提速增效、創(chuàng)新服務(wù)、勇于探索的能力；對分管負責人側(cè)重考核服從大局、創(chuàng)新舉措、獨當一面的能力。

三是在計算方法上體現(xiàn)差異性。不斷優(yōu)化考核計算方法，力求客觀準確地反映干部工作實績。加大完成難度大的重點工作權(quán)重，適當減少較易完成工作指標的分值。考評領(lǐng)導班子、主要領(lǐng)導及分管領(lǐng)導的工作，更加注重考核人均值和增長率。考核主要領(lǐng)導，增加超額完成任務(wù)得分的權(quán)重；考核分管領(lǐng)導，在橫向比較計算得分的同時，根據(jù)各自工作業(yè)績、條線內(nèi)互評情況綜合計算得分。量化考核計算公式如下：領(lǐng)導班子考核結(jié)果＝工作目標考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%；領(lǐng)導班子正職考核＝領(lǐng)導班子考核×40%＋超額完成任務(wù)考核×30%+民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%；領(lǐng)導班子副職考核＝領(lǐng)導班子考核×40%＋條線業(yè)務(wù)考核×30%＋民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%。

3.指標設(shè)置既相對靜止，更突出動態(tài)。在設(shè)置指標時，既考慮考核當前一段時間內(nèi)的干部實績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準考實領(lǐng)導干部的政績。

一是關(guān)注加快發(fā)展。緊扣經(jīng)濟發(fā)展設(shè)置指標，在引導干部加快跨越發(fā)展的同時，力求有效區(qū)別“實績”和“虛績”。對財政收入、人均純收入、工業(yè)應稅銷售、城鎮(zhèn)化率等指標的考核，充分考慮發(fā)展基數(shù)、參數(shù)和權(quán)數(shù)，了解與前任班子的關(guān)聯(lián)與銜接，考核在此基礎(chǔ)上的進退和加快發(fā)展的增幅，尤其是現(xiàn)任領(lǐng)導重大項目引進情況、重點工程推進情況和實體企業(yè)發(fā)展情況。

二是關(guān)注高效發(fā)展。制定關(guān)乎發(fā)展質(zhì)態(tài)的指標，不僅考核發(fā)展速度，更著重考核發(fā)展質(zhì)量，檢驗干部是否有科學發(fā)展的戰(zhàn)略眼光。增加考核財政收入中稅收占比和稅收結(jié)構(gòu)的指標，促進經(jīng)濟協(xié)調(diào)健康發(fā)展；考核投資產(chǎn)出率，將地區(qū)生產(chǎn)總值除以固定資產(chǎn)投資總額，全面評價投資的使用效率；考核貸款產(chǎn)出率，生產(chǎn)總值除以貸款總額，準確反映銀行貸款帶來的經(jīng)濟增長量；考核土地產(chǎn)出率，引導持續(xù)增加單位土地的產(chǎn)出。

三是關(guān)注連續(xù)發(fā)展。在考核體系中增加反應領(lǐng)導干部連續(xù)發(fā)展、延續(xù)發(fā)展的能力指標，為客觀、公正地評價干部提供依據(jù)。考核產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比，準確評估各產(chǎn)業(yè)之間發(fā)展的協(xié)調(diào)性；重點考核資產(chǎn)增值、負債情況和單位產(chǎn)值能源消耗量，掌握資產(chǎn)、資源、資金的價值情況；重點考核工作體系是否健全、隊伍建設(shè)情況、干群關(guān)系融洽程度等指標，了解抓組織、抓隊伍、抓發(fā)展的綜合能力。

（二）堅持“三個注重”，完善體現(xiàn)新要求的考核評價體系

堅持實事求是、群眾公認、簡便易行的原則，重點實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結(jié)合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業(yè)化考評，提高實績考評工作的科學化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統(tǒng)一。進一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標準，建立健全實績公示、民意調(diào)查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進行實績公示。組織科級領(lǐng)導班子及其成員根據(jù)考核要求，定期對照個人分工及年度目標任務(wù)完成情況，填寫工作實績申報表，上報相關(guān)資料和證明材料，班子主要負責人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網(wǎng)站進行公示。所有正科職領(lǐng)導干部述職報告通過媒體向社會公示，設(shè)立監(jiān)督舉報電話，接受社會公眾評議。

二是擴大測評范圍。人民群眾對領(lǐng)導干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應努力加大民意調(diào)查力度，采取無記名問卷、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、電話采訪、委托第三方機構(gòu)專業(yè)調(diào)查等手段，全面了解人民群眾對領(lǐng)導班子及成員政績的認可度，既正面了解工作作風、履行職責、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領(lǐng)導干部在工作中是否存在不思進取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質(zhì)高、作風硬的離退休干部、人大代表、政協(xié)委員擔任干部實績考核巡視員，組織他們對領(lǐng)導干部的重大實績、有爭議實績等進行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時，深入項目建設(shè)工地、企業(yè)、社區(qū)、村組一線查證項目成果的含金量和長遠效益。

2.注重定量分析與定性評定相統(tǒng)一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進行有效結(jié)合，體現(xiàn)“既看數(shù)字，又不唯數(shù)字”的理念，增強考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網(wǎng)絡(luò)民主測評系統(tǒng)，組織市領(lǐng)導班子成員測評、鎮(zhèn)（區(qū)、街道）與市級機關(guān)部門互評、干部群眾、服務(wù)對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務(wù)對象共同參與。多方聽取主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導及業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的同志的評價，尤其是了解干部履行崗位職責、完成急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)。

二是科學分析數(shù)據(jù)。在各鎮(zhèn)（區(qū)、街道）、市級機關(guān)部門實績申報的基礎(chǔ)上，組織發(fā)改委、農(nóng)工辦等相關(guān)職能部門對申報的工作實績進行核實評估。對領(lǐng)導干部完成量化指標的可信程度和真實性進行分析，尤其是對財政收入構(gòu)成、萬元GDP能耗、項目投入產(chǎn)出比、注冊外資的開工率等進行數(shù)據(jù)分析，探索對領(lǐng)導干部任中、任滿集體資產(chǎn)增值保值情況的審計，核算資產(chǎn)負債率，辨析虛實，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領(lǐng)導干部的實績進行橫向和縱向比較，采用連續(xù)看、回頭看、本質(zhì)看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實績，分析近五年內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展的情況，分析指標的完成渠道，辨析那些為達目的損害群眾利益、留下發(fā)展隱患的行為，形成綜合性的定性結(jié)論。

3.注重日常研判與年度考核相統(tǒng)一。年終一次性集中考核得到的結(jié)論有時難免片面、不完整。要加大平時考核力度，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實地考證等方式，對班子運行狀況和干部工作狀態(tài)進行把脈問診、科學研判。召開干部群眾懇談會，看對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部評價準不準，全不全，真不真。深入重大項目建設(shè)、產(chǎn)業(yè)基地、新農(nóng)村建設(shè)等現(xiàn)場全程跟蹤督查，了解領(lǐng)導干部在關(guān)鍵時刻和重大事件中的表現(xiàn)。

二是突出任期分析。每年重點分析若干市級機關(guān)部門和鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部，突出對新轉(zhuǎn)崗位、任期過半、任期即將結(jié)束的領(lǐng)導干部的考核。對新轉(zhuǎn)崗位的干部，到原任地進行民主測評、民意調(diào)查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規(guī)劃執(zhí)行的情況，駕馭全局、開拓創(chuàng)新的舉措；對任期即將結(jié)束的干部，分析任職以來目標任務(wù)完成情況，了解工作作風、聯(lián)系服務(wù)群眾、廉潔自律等情況。

三是實行政績聯(lián)審。年終考核時，建立由組織、紀檢（監(jiān)察）、統(tǒng)計、財政、稅務(wù)、審計等部門參加的實績聯(lián)審會，由經(jīng)濟發(fā)展、社會進步、黨風廉政等研判組對干部實績進行“三堂會審”，對城鎮(zhèn)建設(shè)、招引項目、化解債務(wù)等情況等進行綜合分析，透過數(shù)據(jù)看本質(zhì)，引導領(lǐng)導干部強化“功成不必在我”的意識，多創(chuàng)造打基礎(chǔ)、放長遠、利后人的政績。

（三）堅持“三個結(jié)合”，完善體現(xiàn)新要求的結(jié)果運用體系

只有對考核結(jié)果進行全面和綜合的運用，才能把考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為科學發(fā)展的壓力和動力，也才能培養(yǎng)和建設(shè)出黨和人民歡迎的高素質(zhì)干部隊伍。

1.將考評結(jié)果與干部使用相結(jié)合。堅持將實績考評結(jié)果作為干部選拔任用提名來源的基礎(chǔ)依據(jù)，發(fā)揮考評的導向作用、磁極效應。

一是健全實績檔案。建立和完善科級領(lǐng)導干部實績檔案，將歷年的考核實績分類記錄在案，實行數(shù)據(jù)庫管理。建立實績座標系，如：對領(lǐng)導干部個人，以時間為縱座標，以實績要素為橫座標，對領(lǐng)導班子集體，以同一考評系統(tǒng)中的單位為縱座標，以實績要素為橫座標，分別形成實績指標曲線圖。從曲線圖看領(lǐng)導干部實績在時空中的變化，為評判、任用領(lǐng)導干部提供最形象的依據(jù)。

二是樹立實績導向。根據(jù)實績考評情況，對實績突出的領(lǐng)導干部，優(yōu)先提拔重用，對實績較差的干部，加大調(diào)整和降免力度。班子換屆時，將實績突出、群眾公認的優(yōu)秀干部放到關(guān)鍵崗位，配強科級領(lǐng)導班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)；年終調(diào)整時，對當年重點工作推進和作風建設(shè)執(zhí)行不力的領(lǐng)導干部，可嘗試實行代理崗位制度。

三是堅持客觀公正。辯證對待干部實績考評結(jié)果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關(guān)系，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，對實績突出、“德”方面有問題的干部實行“一票否決”；處理好一時實績與一貫實績的關(guān)系，對追求轟動效應,靠“泡沫政績”騙取榮譽的干部實行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關(guān)系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實行“一票否決”。

2.將考評結(jié)果與獎勵懲處相結(jié)合。根據(jù)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部實績考核情況，確定實績考評等次，并與評先評優(yōu)掛鉤，獎勵先進，鞭策后進。

一是區(qū)分評定等次。把考績結(jié)果與公務(wù)員年度考核工作對應起來，市級機關(guān)按“實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差”四個等次，優(yōu)秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續(xù)兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優(yōu)資格。鎮(zhèn)（區(qū)、園）實績考核三等獎及以上的優(yōu)秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當年處于末位的取消班子成員評優(yōu)資格，且其他人員評優(yōu)比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領(lǐng)導干部，根據(jù)工作需要可優(yōu)先選派出國考察學習，優(yōu)先安排到上級黨校學習，優(yōu)先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務(wù)員”等先進人物人選。任職期間連續(xù)三年目標責任制考核獲三等獎以上獎項的鎮(zhèn)黨委書記，或任職期間連續(xù)三年目標責任制考核先進的市級機關(guān)部門主要負責人，優(yōu)先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導、正面激勵，對實績、潛績、優(yōu)績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質(zhì)，推出先進典型。組織廣大黨員干部以學習會、座談會、研討會的形式開展學習，爭學典型、爭當?shù)湫汀Ｍㄟ^先進典型的示范引領(lǐng)，引導干部抓落實、促發(fā)展、出實績。

3.將考評結(jié)果與自身建設(shè)相結(jié)合。將實績考核結(jié)果深入應用到干部隊伍建設(shè)中，塑造干部科學謀事、奮發(fā)有為的精神風貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結(jié)果。完善領(lǐng)導干部實績考核結(jié)果反饋制度，向被考核單位和對象發(fā)放“成績單”，包括考核組形成的評價報告、年度考核等次、民意測評結(jié)果等，并在一定范圍內(nèi)通報，增強領(lǐng)導干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業(yè)，營造比學趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進行談話，對績效突出的，進行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責令其限期改進，推動經(jīng)濟社區(qū)又好又快發(fā)展。

三是推行點單培訓。根據(jù)總結(jié)查找出的領(lǐng)導干部在推動科學發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，有針對性地開設(shè)經(jīng)濟發(fā)展、社會建設(shè)、維護穩(wěn)定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點地組織系統(tǒng)培訓和實踐鍛煉，做到缺什么補什么，引導干部提升推動發(fā)展的能力和水平。

第二篇：完善干部考核評價體系整改措施[模版]

完善干部考核評價體系整改措施 整改項目：完善干部考核評價體系 整改措施： 進一步建立健全干部考核評價體系，探索建立“雙考雙評雙掛鉤”動態(tài)跟蹤考核管理制度。整改情況： 目前，我縣成立了全縣鄉(xiāng)科級領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部落實科學發(fā)展觀“雙考雙評雙掛鉤”動態(tài)跟蹤考核管理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，明確黃采軍同志兼任辦公室主任，李義同志兼任常務(wù)副主任，張震、楊德彬、張筠兼任副主任，具體開展“雙考雙評雙掛鉤”動態(tài)跟蹤考核管理各項工作。2009 年 10 月 22 日 在縣委三樓會議室召開縣委常委會議后，我縣根據(jù)《**地區(qū)縣級領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部落實科學發(fā)展觀“雙考雙評雙掛鉤”動態(tài)跟蹤考核管理辦法》等相關(guān)工作要求，制定了《中共**縣委關(guān)于開展鄉(xiāng)科級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部落實科學發(fā)展觀“雙考雙評雙掛鉤”動態(tài)跟蹤考核管理的意見》和《**縣鄉(xiāng)科級領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部落實科學發(fā)展觀“雙考雙評雙掛鉤”動態(tài)跟蹤考核管理辦法（試行）》，具體明確了我縣鄉(xiāng)科級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部落實科學發(fā)展觀“雙考雙評雙掛鉤”動態(tài)跟蹤考核管理的相關(guān)程序和標準，并逐步探索建立和完善“雙考雙評雙掛鉤”動態(tài)跟蹤考核管理制度，在原有鄉(xiāng)科級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部考核管理制度的基礎(chǔ)上，以相對完善的制度機制，進一步建立健全干部考核評價體系。

第三篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現(xiàn)代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經(jīng)濟條件下教育自身發(fā)展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創(chuàng)造性時刻起著有效的調(diào)節(jié)和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發(fā)展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應。必須隨著社會的發(fā)展不斷的變化，必須隨時作出合理的調(diào)整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經(jīng)濟向傳統(tǒng)的教育管理機制提出了挑戰(zhàn)，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發(fā)展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發(fā)展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結(jié)果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結(jié)果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關(guān)注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規(guī)、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發(fā)矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創(chuàng)新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質(zhì)的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發(fā)展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務(wù)教育基礎(chǔ)上進一步提高國民素質(zhì)、面向大眾的基礎(chǔ)教育，應為學生的終身發(fā)展奠定基礎(chǔ)。為了實現(xiàn)這一目標,新課程倡導評價的發(fā)展功能，強調(diào)對學生的發(fā)展價值、對教師的發(fā)展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發(fā)展性的課程評價體系。如何針對學校的發(fā)展現(xiàn)狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發(fā)展性評價工作，充分發(fā)揮其在人才培養(yǎng)中的巨大作用，是加強職工隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。

3、是科學發(fā)展觀指導下現(xiàn)代學校管理體系的重要構(gòu)成。

按通常說法，現(xiàn)代學校管理制度體系，應包括目標計劃體系、質(zhì)量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區(qū)教育快速發(fā)展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，要保證教育的不斷發(fā)展，一個首要的條件是想方設(shè)法增強教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力，而建立科學規(guī)的考核評價機制正是穩(wěn)定教師隊伍，提高整體實力的關(guān)鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現(xiàn)實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發(fā)矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學校考核評價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，逐步完善，經(jīng)過兩年多的努力，已經(jīng)初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領(lǐng)導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領(lǐng)導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規(guī)工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎(chǔ)工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎(chǔ)考核，構(gòu)成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經(jīng)彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經(jīng)實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質(zhì)量獎勵方案》的基礎(chǔ)上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現(xiàn)突出的職工進行獎勵，已經(jīng)和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內(nèi)名師”評選方案》將在今年穩(wěn)步推進。我們還在校內(nèi)設(shè)立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發(fā)展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規(guī)工作，并將結(jié)果納入教學質(zhì)量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學校考核評價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執(zhí)行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發(fā)揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數(shù)人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結(jié)果的合理應用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據(jù)考核結(jié)果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結(jié)果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯(lián)系，為教師的專業(yè)發(fā)展增光添彩，考核評價的效應才能真正發(fā)揮出來。

第四篇：健全干部考核評價機制

建立健全干部綜合考評機制

選準用好干部，前提是正確考核評價干部。近年來，羅田縣委高度重視干部考核評價工作，堅持“在民意調(diào)查中考德，在干事創(chuàng)業(yè)中考能，在工作落實中考勤，在比學趕超中考績，在公眾滿意度中考廉”的干部考核機制，較好地發(fā)揮了組織工作服務(wù)和推動科學發(fā)展的作用。

一、考核工作從單一考察向綜合評定轉(zhuǎn)變，選人用人更加科學。考核工作由最初單一的上級組織考核、工作考察變?yōu)閷⒖h委、縣政府中心工作、經(jīng)濟社會發(fā)展考核結(jié)果納入干部考核范疇，考核工作更加全面，為縣委準確評價干部、樹立憑實績用干部的正確選人用人導向發(fā)揮了重要作用。

二、考核內(nèi)容從簡單化向立體化轉(zhuǎn)變，評價依據(jù)更加合理。考核內(nèi)容由最初簡單的等次考核、百分制到綜合考評，內(nèi)容不斷調(diào)整和充實，涵蓋面由物質(zhì)文明、精神文明為主，擴增到經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧和黨的建設(shè)，再拓展到民生工程、綜合治理、計劃生育等工作實績和德、能、勤、績、廉等立體式綜合考核評定，干部工作實績考核內(nèi)容更加合理，更具有針對性。

三、考核方式由粗略化向規(guī)范化、民主化、科學化轉(zhuǎn)變，結(jié)果評定更加準確。考核方式由最初的簡單民主測評到以實績考核為主導，涵蓋單位內(nèi)部民主測評、全縣黨政干部大會測評、領(lǐng)導評價等多類別考核評價方式，形成廣覆蓋考核體系，干部評價更符合實際、更準確。同時，本著群眾公認原則，選擇部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)代表參與測評，有效地擴大了群眾的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，考核結(jié)果更加體現(xiàn)民意。

面對新形勢、新任務(wù)，現(xiàn)有的干部綜合考核評價在實踐中已顯露出不足。一是實績考核內(nèi)容涵蓋面廣，但標準不高；二是考核的民主化程度高，但參與評定的對象不全面；三是干部監(jiān)督管理力度較大，但缺乏有效問責手段。

干部考核評價作為引領(lǐng)發(fā)展方向、衡量發(fā)展成果、規(guī)范執(zhí)政行為的重要手段，應以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，在考核機制體制上尋求新突破。一是思想理念要提升。牢固樹立科學考核理念，以解放思想為先導，消除單純?yōu)榭己硕己说乃枷耄黄乒逃兴季S模式，開闊思路，在以人為本上有新舉措，在全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展上下工夫，在統(tǒng)籌兼顧上做文章，在推動縣域經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境中去運作，使考核工作更富有成效。二是機制體制要創(chuàng)新。注重體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門、崗位、職位等考核對象的差異性，督促各單位自加壓力、提升標桿，合理設(shè)置考核指標，既做到定量指標嚴卡尺度，又做到定性指標準確分檔。創(chuàng)新考核方式，在個人述職、民主測評、滿意度調(diào)查、調(diào)查核實等考核過程中，堅持群眾路線，認真落實和擴大群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高干部考核的群眾公認度。創(chuàng)新考核體系，對現(xiàn)有的考核資源進一步整合，探索建立一種結(jié)果共享、進退同步、榮辱相連的新體系，增強考核的科學性、系統(tǒng)性和可操作性。三是考核結(jié)果運用要有新突破。完善結(jié)果運用和反饋機制，按照科學發(fā)展觀要求及綜合實績考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，把“想干事、敢干事、能干事、會干事、干成事、善共事、不出事”的優(yōu)秀干部選拔出來，形成鮮明的正確用人導向。四是干部問責要擺放到新位置。建立領(lǐng)導干部問責制度。對領(lǐng)導干部或管轄范圍內(nèi)干部職工在執(zhí)行國家法律法規(guī)，執(zhí)行縣委、縣政府重大決策部署，軟環(huán)境建設(shè)，解決群眾訴求，為民辦事和工作作風等方面，存在的亂作為、不作為、慢作為行為及在年終綜合考核或在全縣范圍內(nèi)開展的評議活動中居末位的，進行嚴格問責。保持問責渠道的暢通，規(guī)范問責程序，狠抓問責事項處理的落實，實現(xiàn)問責工作常態(tài)化。

第五篇：淺談完善領(lǐng)導干部實績考核

淺談完善領(lǐng)導干部實績考核

加強領(lǐng)導干部實績考核，是激勵干部積極開展工作，促進干部隊伍素質(zhì)有效提高的重要途徑。是科學考核干部、準確評價干部、正確使用干部行之重要舉措。怎樣全面正確地對領(lǐng)導干部的實績進行考核，各部門、各單位、各企業(yè)等都不盡相同，都會從自身工作特點、工作性質(zhì)和工作實際出發(fā)，制定相應的考核標準和考核機制。具體到我們保險企業(yè)如何對領(lǐng)導干部進行實績考核，我想從以下幾個方面談一下個人的看法。

一、干部實績考核指標要力求全面，突出重點 考核指標是考核干部的主要依據(jù)，考核指標是否公正、合理、全面，是關(guān)系到干部實績考核的關(guān)鍵。在我們保險行業(yè)中，始終倡導發(fā)展是第一要務(wù)和堅持效益第一的經(jīng)營理念，因此說業(yè)績指標和效益指標毫無疑問是考核干部的主要指標。

干部的業(yè)績考核。干部素質(zhì)的高低，從業(yè)績上體現(xiàn)出來。組織上把我們安排到領(lǐng)導崗位上，是要求我們在崗位上干出成績、干出效益。“以業(yè)績論英雄”的保險行業(yè)中，工作干的好與差，主要就是拿業(yè)績來說話。正如雙星企業(yè)文化中有句名言：“不管黑貓、白貓，抓到老鼠就是好貓”。因此說業(yè)績好與壞，就是考核你實績的高與低重要指標、主要指標。安排的工作完不成，下達的指標打折扣，不講主觀，講客觀；不講方法，講條件；不講奉獻，講索取，在考核中必然失利，在競爭中也必然會被淘汰。

干部的效益考核。公司要保持可持續(xù)發(fā)展，必須要實現(xiàn)有質(zhì)量的發(fā)展，在規(guī)模中注重效益，在效益中兼顧規(guī)模，實現(xiàn)規(guī)模與效益的協(xié)調(diào)式發(fā)展。效益是公司的生存之本，沒有效益指標的考核，不能正確地考核干部實績。效益考核與業(yè)績考核是實績考核中就像齊駕并驅(qū)的兩輛馬車，失去其一，必然會偏離正確軌道，步入歧途，重蹈我們無序經(jīng)營的覆轍。因此我們在發(fā)展中要做到算賬經(jīng)營，學會算賬，算好帳，哪些業(yè)務(wù)我們可以經(jīng)營，哪些業(yè)務(wù)我們應該改造，哪些業(yè)務(wù)我們應該放棄，作為領(lǐng)導干部應該心知肚明。發(fā)展是好事，但不計成本的發(fā)展并非我們所愿。我們只有加強對干部的效益考核，才能讓領(lǐng)導干部重視效益，抓住效益，實現(xiàn)效益。

干部的品德考核。選拔任用干部既要看才、更要重德。德與才，如同干部素質(zhì)的兩根“支柱”，互為依托，缺一不可。德為才之帥，才為德之資。相比而言，才不夠，可以學；德不行，很難補。可見加強對領(lǐng)導干部“德”的考核，是很有必要，尤為重要的。中國有句古語說得好：“民無德不立，政無德不威”，黨的十七屆四中全會明確提出：“堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰藴省！?011年3月28日，胡錦濤總書記主持召開了中共中央政治局會議，提出了要健全和改進考核機制，積極引導牢固樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀，加強德的考核，全面客觀準確考核評價領(lǐng)導科學發(fā)展的工作實績，注重了解群眾公認度，支持和鼓勵干部踏實干事。為此，以科學發(fā)展觀要求為出發(fā)點來設(shè)計干部考核內(nèi)容，建立健全領(lǐng)導干部道德品行考核評價體系，正向測評、講求綜合“評德”，反向調(diào)查、突出于民“問德”，雙向選擇、建檔全程“記德”，在“全面客觀準確”上深入思考、狠下功夫、大做文章，讓德才兼?zhèn)涞娜擞袡C會、有平臺、有地位。

二、干部實績考核要走出三大誤區(qū)

（一）要真實地考核干部績效，必須預防三大誤區(qū)。一是以年終考核為主的簡單做法。目前，實績考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作實績考核，出現(xiàn)平時不算帳，年終算總帳的現(xiàn)象，使年終考核失去了應有的依據(jù)。由于考核時間緊、任務(wù)重，不可能有充裕時間來核實目標，由此導致虛假政績臨時應付的現(xiàn)象；考核者通過民主測評、談話和查閱記錄、資料等形式來了解領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部，難以完全避免主觀感覺和自我價值取向，可能導致“仁者見仁、智者見智”的主觀隨意性；考察方法千篇一律、缺乏創(chuàng)新，對不同領(lǐng)導班子和班子成員未作合理區(qū)分和調(diào)整考察方法，往往使考察材料出現(xiàn)多年的“相似性”；實際考核中，往往偏重于聽匯報、閱資料、面談等靜態(tài)考察，缺少實地的、跟蹤的動態(tài)考察，缺乏對考察對象在完成工作過程中努力程度的評價，評價結(jié)果往往公式化、概念化、僵硬化，也就難以考出考核對象的實績。

二是考核目標不明確。“考什么”、“怎么考”、“考完了怎么用”不夠明確、不夠統(tǒng)一，缺乏全局性。考核保費實收，還是考核同比增長；是考核賠付率，還是考核費用率等等，考核口徑不一致，標準不統(tǒng)一，被考核者蒙在鼓里，起不到考核效果。有的考核指標缺乏連續(xù)性，今年考核這種指標，明年考核那種指標，造成工作重點抓的不到位，始終處在被動狀態(tài)，這種考核方式將會造成服務(wù)發(fā)展的動力不足，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的心態(tài)。突破發(fā)展能力不強，水平不高，動力不足，衡量評價的尺度不明晰，存在“你好我好，大家都好”的思想，如此這樣，既不利于發(fā)展，又失去了考核的公正性。

三是考核方法錯位。具體表現(xiàn)有重定性考核，輕定量考核；重顯績考核，輕潛績考核；重主觀印象，輕群眾公論。由于考核方法的錯位，造成不少干部搞短期行為，面子工程，給公司的長期可持續(xù)發(fā)展帶來了阻礙。

“重定性輕定量”現(xiàn)象，是在考核中過于看重對個人的綜合評價，不重視德、能、勤、績、廉的數(shù)字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關(guān)系”、“憑短期效應”的誤區(qū)。究其根源，1、主觀因素，即沒有把握好考核工作中定性與定量的關(guān)系；

2、考核要素的量化設(shè)計缺乏科學性和可操作，即考核沒有形成周密、有力的指標體系，使定量難以把握，結(jié)合難以操作。所以處理好這層關(guān)系，需要組織者不斷的深入調(diào)查研究，科學動態(tài)分析，統(tǒng)籌各個要素，將職能工作進行合理的分解量化，切實使“軟標準”變成了“硬指標”，才能大大提高了考核的準確性和可操作性。

（二）走出三大誤區(qū)，應該從以下幾個方面著手：

一是科學設(shè)臵考核目標體系。在考核目標的設(shè)臵上，既要全面反映公司的發(fā)展情況，又要涵蓋公司全年工作的重點；既要重視反映業(yè)務(wù)發(fā)展增長的指標，又要重視反映發(fā)展質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的指標，實現(xiàn)速度與效益的雙贏；既要考慮考核對象的承受能力，又要考慮到考核的易操作性，同時要應盡可能做到內(nèi)涵明確、外延清楚、語義清晰、區(qū)別度高且通俗易懂，理解時不會產(chǎn)生歧義。

二是合理區(qū)分辨別干部實績。考核人員要做到客觀公正、實事求是，就要強化考核評價看主流、看本質(zhì)、看發(fā)展的觀念，看領(lǐng)導班子的主流、發(fā)展態(tài)勢和潛力；正確對待存在的不足，正確分析干部取得實績的主客觀因素，防止那些因客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”；正確分析干部個人在整個工作完成中的作用和因素，引入企業(yè)成本效益分析的方法，準確界定地方發(fā)展中體現(xiàn)的“領(lǐng)導含量”。

三是擴大民主測評范圍。干部實績的大小、優(yōu)劣乃至是非功過，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權(quán)。在民主測評上要多層面、多舉措進行，不僅有黨員干部、一般員工，而且還有營銷人員和客戶代表，由各方面人員對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部做出評價。既要體現(xiàn)在民主測評上，也要通過談話、拜訪、溝通等多途徑進行側(cè)面了解，力爭全面地看出干部實績情況。

四是全面提高考核人員綜合素質(zhì)。加大對考核人員的培訓，探索建立持證考核制度。按照干部考核所需業(yè)務(wù)，對參加考核的人員實行考核資格考試，考試合格、符合條件核發(fā)資格證書，持證參加干部考核。同時鼓勵自學，要在學習政治理論的同時，廣泛學習經(jīng)濟、法律、科技、歷史、文化、業(yè)務(wù)等知識，不斷提高自身素養(yǎng)，更好地適應新時期干部考核工作的需要；要苦練基本功，并實行動態(tài)管理，及時調(diào)整不勝任人員。

五是堅持定期考核與日常考核相結(jié)合。實行流動考核，機動考核。考核并不固定于某一定期時間，而是著眼于干部的日常工作行為，干部在平時完成的每項工作任務(wù)，都體現(xiàn)著干部工作能力、水平和工作成果、業(yè)績。日常考核可以及時發(fā)現(xiàn)干部工作過程中的優(yōu)點和不足，有利于平時積累材料，以便全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強對干部的日常考核，并作為年終總結(jié)和定期考核的主要依據(jù)，這樣才能扭轉(zhuǎn)年終考核“一錘定音式”的弊端和個別干部弄虛作假的現(xiàn)象。

三、干部實績考核要從六個方面下功夫

一是考核目標要科學設(shè)定。如何正確考核干部實績，是干部建設(shè)的靈魂，對此，我們著眼于選準用好干部，著眼于克服以前籠統(tǒng)、抽象分析干部的弊端，解決用什么樣的“尺子”衡量干部的問題，用什么樣的“圖紙”規(guī)劃干部的問題，樹立健康向上的工作導向，積極探索科學的干部評價體系。考核的目標必須突出指標的涵蓋性、客觀性和導向性，切實做到重點突出，實在、適中、適度。

二是考核指標要動態(tài)調(diào)整。根據(jù)新形勢新變化，及時調(diào)整補充工作任務(wù)，如將應對突發(fā)自然災害等全局性工作列入考核范圍，以增強考核的針對性。

三是過程考核要貫穿始終。進一步強化目標任務(wù)分解和平時督促檢查，完善半年考核、季報月報制度，使考核貫穿于工作的全過程。

四是社會評議要積極探索。在完善服務(wù)對象測評制度的基礎(chǔ)上，在社會評價、中介機構(gòu)評價及推行實績公示、公開考核過程等方面進行積極探索。

五是分類管理要更加合理。要針對各部門的特點分類考核指標，實行差異化考核，應充分考慮其工作的性質(zhì)、特點，綜合平衡，避免“一刀切”的做法。六是科學地運用考核結(jié)果。考核結(jié)果的運用是考核的最終歸宿，是考核中的最重要環(huán)節(jié)。因此要做好以下幾個方面：

1、要做到將考核結(jié)果與評優(yōu)相結(jié)合。對在考核中名列前茅的干部要進行通報表彰，并作為評優(yōu)的主要依據(jù)。

2、要將考核結(jié)果與干部使用相結(jié)合。將總體排位靠前的領(lǐng)導干部作為正職轉(zhuǎn)任重要崗位、副職提拔使用的重要依據(jù)，在今后干部調(diào)整中予以充分考慮。

3、要將考核結(jié)果與干部管理相結(jié)合。將考核意見向被考核單位和對象進行反饋，使干部了解自身各項能力在班子中的排名和干部群眾對自身的總體評價情況，改變以往領(lǐng)導班子和干部對上級考核評價自身工作表現(xiàn)知之甚少的情況，增強干部評價工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。

4、要將考核結(jié)果與干部培訓相結(jié)合。針對領(lǐng)導干部在評價中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，認真幫助分析原因，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，制定措施，限期整改。按照缺什么補什么的原則，真正做到因人施教，進行有針對性地培養(yǎng)教育，提高培訓效果和質(zhì)量。對工作實績不理想的領(lǐng)導干部幫助找到工作開展不順利的癥結(jié)所在，有針對性地開展業(yè)務(wù)技能培訓；對德才素質(zhì)不理想的領(lǐng)導干部，加強思想政治教育、警示教育和系統(tǒng)的理論、能力的培養(yǎng)鍛煉，幫助其提高自身素質(zhì)。

通過實績考核，讓干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位；通過實績考核，讓能者上、庸者下，有位者有為，無為者無位，樹立在一線識干部，主戰(zhàn)場出干部，憑實績用干部的用人導向，讓實干者有盼頭，有能者有奔頭，實現(xiàn)公司良好的用人機制。