第一篇：干部實績考核評價問題研究

干部實績考核評價問題研究---邸士清

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干部實績考核評價問題研究

邸士清

構建科學的領導干部實績考核評價體系,有利于形成正確的用人導向，也是新形勢下加強和改進黨的建設的具體措施。如何提高領導干部實績考核的準確性，已成為一個迫切需要研究和解決的重要課題。按照落實科學發展觀和樹立正確政績觀的要求，在總結近年來干部考核工作實踐經驗的基礎上，以問卷調查、召開座談會、實地調研等形式進行調查，對構建領導干部實績考評體系作了初步探索。

一、存在的問題及原因分析

近年來，我縣為做好領導干部實績考核評價工作，不斷研究和改進考核評價辦法，著力解決困擾考核工作的問題，推進干部考核工作的科學化和規范化，在全面、準確、客觀地評價領導干部的工作實績，憑實績選拔任用干部等方面取得了一定成效。但是，與新時期的任務要求相比尚存一定差距，也存在一些亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方面：

1.考核目標制定的科學性和可操作性不強

考核目標是干部實績考核的基礎，考核目標基本要求是先進、可行、易評價，雖然我們規定了嚴格的考核目標制定程序，建立了考核目標責任制，但由于人員力量和專業水平的不足，加之有的單位責任意識不強，擔心完不成目標，導致目標過于保守，領導干部缺乏壓力；部分領導干部考核目標項是其分管工作的堆砌，對縣委、縣政府重點工作的體現不太明顯，指標內容以定性的表述為主，更多的是說明“要干什么”，但具體“干到什么程度”卻體現很少，造成考核時難以把握界定；同時，由于現行領導班子運行體制、職位設置原因，領導班子分工還有一定重疊和交叉，同一項工作由兩名以上領導成員負責，如某鄉鎮2008年度生態文明村創建工作，宣傳委員為分管領導，人大主席為主管領導，武裝部長為協管領導，每個人都將此項工作列為本人的考核目標，考核時個人發揮作用的程度難以客觀劃分，很難做到精確定位，造成多人一績，一績多用情況。此外，領導班子成員的分工也往往因地而異、因人而異，不同領導班子同職位領導成員的職責差異較大，導致實績考核目標體系不統一，橫向比較評價困難。

2.平時考核工作制度在執行中有所弱化

我縣平時考核工作的形式和方法比較完善，也具有一定的先進性，但在執行中有所弱化，很多方面并沒有真正落到實處，具體操作方法也需進一步改進。季度工作總結例會制度未得到有效執行，調查顯示自2008年制度實行以來，按要求定期舉行季度工作例會的單位不足30%，個別領導干部甚至不清楚這項制度；干部平時工作實績公示制度作為干部彰顯政績的平臺、組織日常了解和群眾監督干部的渠道，是平時考核制度的基礎性環節，但在執行過程中存在公示質量不高、公示面過窄，公示和報送不及時的情況，從2009年1-3季度情況看，公示表報送及時率不到60%。主要原因一是由于部分單位領導重視和認識程度不到位。未把公示工作作為加強內部管理、促進工作水平提高的有效手段，未把公示工作與本單位工作有機地結合起來，而是被動應付，造成公示不按期，報表不及時，公示質量低。二是巡查督導不到位。面對全縣60多個領導班子，400余名領導干部，僅僅靠考核科的力量，進行全面的平時考核巡查和監察督導顯得力不從心。

此外，由于缺乏平時考核與年終考核緊密結合的紐帶，二者未能實現有機結合，平時考核作為年終考核的基礎和重要參考作用發揮不太明顯，重年終、輕平時，重結果、輕過程的思想還在一定程度上存在。

3.民意評價監督作用發揮不明顯

民主測評和民意調查是組織部門采集民意的兩種重要方式，也是評價領導干部工作實績的重要依據，我縣2008年度領導干部民主測評統計結果顯示，全部76名單位主要領導平均優秀稱職票率99.5%，其中優秀票率為98.3%；277名其他領導干部平均優秀稱職票率99.5%，其中優秀票率為95.9%，可以說，評價為“基本稱職”、“不稱職”等次的票微乎其微。同時從鄉鎮民意調查結果來看，12個鄉鎮的滿意度（滿意+基本滿意票/有效票）均高達100%。如果單從測評、調查投票情況來看，各單位、各領導干部的工作都做的非常優秀，可在現實生活中我們總能聽到群眾對干部工作有許多不滿意的方面，在調研過程中，利用個別談話方式，到23個單位進行了解情況，有13家單位反映出一些從票上所不能反饋的信息。存在上述情況的主要原因，首先是參與群眾的積極性不高，對測評、調查工作的重要性缺乏正確認識，認為只不過是走過場，所以做順水人情，出現一路“評優”現象；其次是參與測評的人員類型有所欠缺，缺乏群眾的廣泛參與。民意測評和民意調查更多的是在單位內部進行，參與的對象主要單位內部職工，是被測評對象的下級，在投票時心存顧忌，不敢堅持原則，當老好人；再次是在測評調查等環節中，評價項目設置不夠細化和量化，可操作性不強，評價者憑感覺、憑經驗打分，造成評價結果客觀性較差。評價結果與制度設置初衷不符，群眾心聲和滿意程度不能真實表達，既達不到預期的目標，也失去必要的激勵和監督作用。

4.考核評價工作信息化水平有待提高

干部實績考核是一項復雜的工作，對干部的評價信息來自多個方面、多個層次、多個角度，而且干部所處的部門也千差萬別，信息量大，這導致干部的評價信息處理起來有一定難度。目前，我縣干部實績考核還沒有建立一個高效的信息化支撐平臺，使得我們一些創新、有效的工作思路，如實施大范圍民意調查、考核指標完成情況實時監控、長期動態實績分析檔案等，都因為缺乏必要的手段，信息處理量太大而無法實施，影響了考核評價辦法的進一步改進。

5.考核指標數字核實難的問題依然存在我們考核評價的目的是準確核實干部實績，而干部實績必然依靠一定的數字來體現。盡管考核指標一再精簡，但數字收集、核實、匯總耗時較長，影響考核及時性，增加考核評價成本。同時，個別指標數字存在失實現象，對領導干部工作實績作出全面準確評價造成一定影響。在調研中有40%的受訪干部群眾對數字核實問題提出不同意見，關注程度占到最關心問題的第二位。數字核實難的原因主要有以下方面：一是指標設置的原因，部分指標因本身涉及范圍廣、影響因素多，統計口徑不好掌握，造成準確核實有困難；二是個別領導干部對工作實績和統計數據不能正確認識，還存在干部出數字、數字出干部的錯誤思想，人為影響指標數據；三是個別業務主管部門在數字核實的過程中，受人員力量和專業水平限制，以及責任意識不強或部門利益影響，有核不實、核不準的現象。

二、完善干部實績考核評價工作的建議

1.自定目標與加強管理相結合，提高考核指標設計的科學性

考核目標制定要以黨委、政府的中心工作和上級部門有關要求為前提，與單位職能、本地實際、干部崗位職責分工相結合，按崗、按職提出不同的考核內容和指標，著力解決考核目標“千人一面”和實績考核“一績多用”的問題。具體工作中要做到“三看”：看是否體現單位職能，突出部門工作重點；看是否緊密聯系崗位分工，體現職責要求；看是否根據縣委、縣政府和上級部門部署，落實任務工作。嚴格設置“五關”，即：干部討論關、班子審議關、縣級主管領導審核關、群眾公示關、組織審驗關。在此基礎上建立考核目標修改與調整制度和目標制定責任追究制度，對出現因受自然災害、突發事件、政策變動等客觀因素影響目標完成的，通過一定程序進行修改和調整；對工作中避重就輕、逃避責任、敷衍塞責、違反程序的，追究主要領導和直接責任人的責任。

2.變考核目標為考核指標，促進干部工作實績精確定位

考核指標和目標兩個詞有一字之差，但內涵絕不相同，指標是表現工作結果的數字，體現工作成效的指示性標志，因此干部實績考核是考指標，不是考目標。舉例來講，煉鋼需要達到一定的溫度（目標），有經驗的工人不是用溫度表測量是否達到溫度，而是看鋼水融化的程度、色澤（指標）來判斷溫度是否達到要求。干部實績考核要做到評價準確、操作簡便，就要從側面、從跟目標有關聯性的東西來體現。如考核一個鄉鎮環境保護工作做得怎么樣，污染情況嚴不嚴重，這就是一個目標，它包含很多方面，怎么控制這個目標，怎么進行考核評價，就可以通過考核“COD化學需氧量”等指標來實現，抓住主旨，實現化繁為簡，提高考核的可行性、科學性。所以在考核目標制定過程中，要指導和要求領導干部將工作目標提煉、綜合，形成切實可行的、可供評價的指標，增強實績考核工作的可操作性。

3.以干部考核觀察員制度為抓手，探索平時實績考核新模式

為加強平時考核工作，進一步增強考核的準確性和科學性，我縣在充分調研和借鑒外地先進經驗的基礎上，緊密結合工作實際，創造性地建立了干部考核觀察員制度，并逐步探索一套以干部考核觀察員為核心的平時實績考核新模式。

觀察員制度以全面提升各級領導干部的執行力和落實力，監督和規范干部從政行為，在一線

掌握干部工作實績，在一線觀察了解干部表現，在一線督察推進工作落實為主要目標。觀察員按照“擇優、選強”的原則由縣委選派，由政治過硬、工作經驗豐富、公道正派且具有較強組織協調能力的人員擔任。觀察員主要從組織和紀檢部門選派，組成6個小組，每個小組由組織、紀檢各1人構成。其聯系范圍及對象為縣委管理領導班子和鄉科級領導干部。觀察員在縣委統一領導下開展工作，持“干部考核觀察員證”上崗，履行了解各自所聯系單位領導干部平時表現，督促重點工作落實，掌握干部工作實績，監督干部從政行為，及時發現并反饋情況等特殊職責。主要通過列席聯系單位重大問題研究、重要工作部署、年度考核目標制定、季度總結例會等有關會議，查閱有關人事任免、人員調動、考核、獎懲等文檔資料，深入聯系單位督導工作、調查走訪、談心談話等多種形式開展工作。觀察員了解的情況將納入干部考核、考察工作體系，作為縣委考核評價和調整使用干部的重要依據，也將作為查處違法違紀行為的重要依據。

通過觀察員制度的實施，使季度工作例會、實績公示、日常巡查督導等平時考核工作制度真正落到實處，起到了“落一子而全局皆活”的效果，一個集干部考核、干部選拔任用、干部監督為一體平時實績考核新模式逐步形成。

4.完善機制，不斷增強民意利用效果

一是增強群眾參與熱情。加大宣傳力度，充分發揮黨建網、遠程教育平臺、政府網站、報紙等宣傳媒體的作用，從考核目標體系的制定、評價標準和辦法、考核評價程序、考核評價結果運用等幾方面對干部考核工作進行全面的宣傳講解，增強群眾對干部考核的認識，促進群眾正確對待考核，提高群眾參與干部考核評價的熱情，營造“群眾評干部，評好干部為群眾”的氛圍。

二是擴大群眾參與范圍。除單位內部職工外，參加評價調查的人員還應包括來自基層的黨代表、人大代表、政協委員和企業代表及其他群眾代表等。通過廣泛聽取社會各階層干部群眾的意見,真正讓“群眾滿意”成為檢驗工作成效的重要標準,有利于促進領導干部變“眼睛向上”為“眼睛向下”,更加注重民生,更加關心群眾疾苦。

三是擴展群眾參與深度。以擴大知情權為重點，進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，增強考核工作透明度。實行工作實績公示制，每年要把年度工作考核目標制定、定量指標完成情況、得分情況以適當方式公開，便于群眾監督；加大群眾滿意度在考核評價中的分量，保障群眾的權利，賦予群眾否決權，如規定民意調查有一項群眾滿意度不到三分之二就不能評優，超過三項就不能評良好，超過六項只能評較差。

四是完善民意表達的條件。不斷豐富群眾評價的方式，民意調查除了開大會發調查問卷進行之外，還可組織有關部門，采用入戶調查、政府網站評議等多種方式進行。測評、調查前要將被測評、調查對象的基本情況（如述職報告、年度目標完成情況）和測評樣表等材料采用適當的方式予以公示，測評票應盡量設置群眾可以明確感知的項目，并提供參考性的評價要點，為群眾方便參與、表達真實想法提供一個良好的條件。

五是綜合判斷民意結果。堅持民主與集中相結合，加強集體研究和綜合分析，既尊重民意，又不簡單以票取人。建立考核結果的評估機制，在對領導干部實績進行全方位民主評議和組織考核后，將民主評價結果與考核組的評價互相對照，評估考核組與民主評價結果的趨同度，對獲得的實績情況用科學發展的標準進行通盤考慮、綜合分析，力求對領導班子及其成員的實績做出實事求是、客觀公正的考核評價，以確保考核結果公正、準確、可信。

5.以信息化為載體，不斷提高干部實績評價科學水平

今年5月我部赴山東、江蘇考察時了解到，濱州市濱城區、徐州市睢寧縣在干部實績考核信息化方面都進行了有益探索。濱城區引進的《領導班子和領導干部績效管理與綜合考核評價管理體系》軟件運行一年多，效果顯著，初步解決了目前領導班子和領導績效管理考核中實績不實、綜合評價不準、考核工作缺乏系統規劃等問題，對于科學評價領導班子和領導干部工作實績提供了較好依據；睢寧縣自主研發的《體現科學發展觀要求的鎮領導班子和領導干部考核評價系統》，經試運行也取得了良好效果。一是實現了縱橫雙向比較的考核評價。將各單位歷年考核結果作積累性統計，將各項工作當前的考核結果，既放在其自身發展的歷史中，進行直觀、歷史地縱向比較，又將其放在全縣范圍內進行橫向的比較，形成縱橫雙向的考核評價結果。二是實現了考核、考察合為一體，考核時形成動態考察材料。改變傳統考察材料結構單

一、分析簡單等存在問題，格式化地引入領導干部性格氣質、智能特征以及培訓掛職等實踐鍛煉特征性描述，使考察材料更加生動具體，便于掌握干部個人德才表現特點。三是提高了考核工作和干部日常工作效率。利用全面的導入導出功能，實現各考核組考核結果報表的導入，自動生成包括領導班子和個人考察材料在內的大量的系統報表，并自動生成《提請縣委常委會研究科級干部調整方案表》、《干部任免審批表》、《科級干部名冊》等干部工作系統報表，提高了干部日常工作效率。

濱城、睢寧兩地的經驗可以看出，通過建立以現代計算機技術和信息網絡技術為主要手段的智能化的考核評價系統，可以創新考核方法，克服傳統的干部考核評價方法隨意性較大等弊病，保證干部考核工作更具科學性。考評系統可實現將評價內容量化為具體指標，生成專門的考核測評表，實現機讀掃描錄入大大節省時間，也減少人為失誤和干預，計算機對收集到的這些數據和信息運算分析后，自動生成各種得分排序表、對比曲線圖和文字考核評價材料，通過縱向和橫向的綜合分析，直觀的反映干部的優缺點、那些地方有進步，那些地方退步了。同時，自動生成領導干部考核電子檔案，記錄歷年的工作實績、考核結果、獎懲紀錄等內容，為領導的決策和分析提供科學依據。

因此，盡早部署一套干部實績考核評價綜合管理系統，成為提升我縣干部實績考核評價工作信息化水平的最有效途徑。

6.抓好過程控制，探索防假治假機制

首先，抓好指標源頭控制。在定量考核指標的選擇上，力求科學規范。沒有規范統計口徑或統計方法的指標，易受人為因素影響難以考準考實的指標，一律不列，從源頭上把好防假治假的基礎。

其次，抓好指標采集上報環節控制。嚴肅紀律。明確數據采集的職責分工和數據提供部門防假治假的職責。對數據收集上報失真、考核材料失實的，嚴肅責任追究和紀律處分。

再次抓好數據審核環節控制。加大數據評估力度，認真落實統計職能部門“數據下管一級”原則，制定專門的核準和評估辦法，依法進行數據的核準、評估、修正，嚴把數據審核關。

第二篇：健全完善干部實績考核評價體系

健全完善干部實績考核評價體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學發展觀要求，不斷完善干部考核評價機制，實績考核工作取得了明顯的成績。但當前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達到考準、考實、考真的要求方面，還有較大差距。通過調研，我們發現主要存在以下不足：

一是考核指標設置還不夠科學。座談中，大家普遍反映目前的考核指標體系中，經濟指標權重過大，存在重“經濟”輕“民生”，重“發展”輕“生態”傾向，導致部分干部急功近利，只關心招商引資和經濟增長速度，忽視社會協調發展。問卷調查中，關于“當前全市領導干部實績考核評價工作的存在問題”，62%的對象認為“考核內容中民生保障、社會管理、生態環境保護等比重偏小”，46%的對象認為“內容過于龐雜，部分指標剛性不夠強，約束乏力、形同虛設，質態指標偏少”，35%的對象認為“指標權重的設定對重點鎮、特色鎮、特色產業考慮不夠”。

二是考核評價手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。但年終考核時間緊，考核任務重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，過于倚重數據報表，對一些“看不見的政績”、“打基礎的政績”、“數據報表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導致出現重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠”、重“一時”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認為現在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認為，現階段的考核重共性、輕個性，重傳統、輕現代，重現象、輕本質。問卷調查中，57%的對象認為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認為“要創新運用現代科學手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學化水平”，28%的對象認為“忽視了投入、效率、損失等負面數據，未能系統分析干部實績”，33%的對象認為“方法單一，有的結論片面，準確性、真實性不高”。

三是考核結果運用還不夠理想。座談中，很多同志直言實績考核結果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優相脫節“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應有的懲處。問卷調查中，85%的對象認為“要對實績突出的干部，實行終身褒獎”，76%的對象認為“工作實績較差，連續兩年未完成工作目標的進行組織調整”，75%的對象認為“要嚴格實行待崗制度，真正體現能者上、庸者下”，62%的對象認為“誡勉談話后，一年內仍無改進的要調整崗位”，52%的對象認為“要公開實績考核結果，在一定范圍內公示”。

建立完善科學合理的干部實績考核評價體系，既是實現以人為本、全面協調可持續發展的內在要求，也是新形勢下提高干部考核質量、選準用好干部的必然選擇。為此，調研組提出以下對策建議：

（一）堅持“三個突出”，完善體現新要求的實績指標體系

通過設置科學合理的指標體系，體現“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠”、“速度和質量”、“成本和效益”的有機統一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學發展上來。

1.指標設置既考慮全面，更突出重點。堅持突出重點、統籌兼顧原則，精心研究制定考評指標，引導各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎、扎扎實實利長遠的工作。

一是體現全面發展。從注重經濟增長轉到全面落實“五位一體”布局上來，將指標分為經濟建設、黨的建設、民生保障、社會管理、生態文明五大類，實行百分制考核。設定開發開放、轉型升級、財稅金融、城鎮化建設、農業現代化等經濟發展類指標；作風及效能建設、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標；土地管理、安全生產、信訪工作等社會管理類指標；城鄉環境、資源保護、綠色經濟等生態文明類指標，形成綜合量化的評價指標體系。

二是體現可持續發展。圍繞建設資源節約型、環境友好型社會目標，更加注重考核高新技術產業產值、服務業應稅銷售、高效設施農業占比、萬元GDP能耗、財政一般預算收入占GDP比重、農業增加值增長及高效農業比重、服務業增加值占GDP比重；強化對城鄉綠化覆蓋率、食品藥品安全監管、水質及水質保護、康居鄉村建設等指標的考核，促進領導干部著力推動經濟發展方式轉變，提升發展質量和效益。

三是體現和諧發展。堅持以人為本，把解決群眾最關心、最直接、最現實利益問題的實際成效作為考核的重要內容。把城鄉居民人均收入實際增長率、城鎮登記失業率、城鄉基本社會保險覆蓋率、養老體系建設等民生指標列入考核范疇。當前情況下，尤其要突出重視對失地農民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農民集居區用地不規范、鎮村債務居高不下等問題。在環境建設上，要高度重視生態文明建設，將相關指標列入考核，引導領導干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設置公眾“幸福指數”、“安全感”指標，全面檢驗領導干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標設置既體現統一，更突出差異。在準確把握“上情”、吃透“下情”的基礎上，制定和下達實績目標。盡可能量化考核指標，既激勵“高點定位”，也考慮可實現性，從源頭上防止“滲水政績”。在設置共性化指標的基礎上，充分體現考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現差異性。根據工作職能、領導職務、服務對象的不同，實施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結合鎮區人口、面積、經濟實力、發展基礎等因素，將鎮（區、街道）分為主功能區、中心鎮、特色鎮三類；根據工作崗位，將領導干部分為市級機關領導班子正職、副職，鎮（區、街道）領導班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮（區、街道）和市級機關領導班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內容上體現差異性。進行差異化指標設置，杜絕“上下一般粗，一個指標考到底”現象。對主功能區突出產業發展，增加工業性招商、項目推進情況的考核比重；對中心鎮，加大城鎮建設的發展考核力度；對特色鎮則放大特色產業考核的比例，引導他們宜工則工、宜農則農、宜商則商。機關黨群部門重點考核服務發展的程度和成效，政府綜合部門則重點考核維護發展環境、提升工作質量、服務群眾水平的綜合表現等。對鎮（區、街道）黨委書記側重考核總攬全局、科學決策、統籌發展的能力；對鎮長（區、街道主任）側重考核落實推進、過程控制、攻堅克難的能力。對機關部門一把手側重考核提速增效、創新服務、勇于探索的能力；對分管負責人側重考核服從大局、創新舉措、獨當一面的能力。

三是在計算方法上體現差異性。不斷優化考核計算方法，力求客觀準確地反映干部工作實績。加大完成難度大的重點工作權重，適當減少較易完成工作指標的分值。考評領導班子、主要領導及分管領導的工作，更加注重考核人均值和增長率。考核主要領導，增加超額完成任務得分的權重；考核分管領導，在橫向比較計算得分的同時，根據各自工作業績、條線內互評情況綜合計算得分。量化考核計算公式如下：領導班子考核結果＝工作目標考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子正職考核＝領導班子考核×40%＋超額完成任務考核×30%+民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子副職考核＝領導班子考核×40%＋條線業務考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%。

3.指標設置既相對靜止，更突出動態。在設置指標時，既考慮考核當前一段時間內的干部實績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準考實領導干部的政績。

一是關注加快發展。緊扣經濟發展設置指標，在引導干部加快跨越發展的同時，力求有效區別“實績”和“虛績”。對財政收入、人均純收入、工業應稅銷售、城鎮化率等指標的考核，充分考慮發展基數、參數和權數，了解與前任班子的關聯與銜接，考核在此基礎上的進退和加快發展的增幅，尤其是現任領導重大項目引進情況、重點工程推進情況和實體企業發展情況。

二是關注高效發展。制定關乎發展質態的指標，不僅考核發展速度，更著重考核發展質量，檢驗干部是否有科學發展的戰略眼光。增加考核財政收入中稅收占比和稅收結構的指標，促進經濟協調健康發展；考核投資產出率，將地區生產總值除以固定資產投資總額，全面評價投資的使用效率；考核貸款產出率，生產總值除以貸款總額，準確反映銀行貸款帶來的經濟增長量；考核土地產出率，引導持續增加單位土地的產出。

三是關注連續發展。在考核體系中增加反應領導干部連續發展、延續發展的能力指標，為客觀、公正地評價干部提供依據。考核產業結構比，準確評估各產業之間發展的協調性；重點考核資產增值、負債情況和單位產值能源消耗量，掌握資產、資源、資金的價值情況；重點考核工作體系是否健全、隊伍建設情況、干群關系融洽程度等指標，了解抓組織、抓隊伍、抓發展的綜合能力。

（二）堅持“三個注重”，完善體現新要求的考核評價體系

堅持實事求是、群眾公認、簡便易行的原則，重點實現“三個轉變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業化考評，提高實績考評工作的科學化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統一。進一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標準，建立健全實績公示、民意調查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進行實績公示。組織科級領導班子及其成員根據考核要求，定期對照個人分工及目標任務完成情況，填寫工作實績申報表，上報相關資料和證明材料，班子主要負責人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網站進行公示。所有正科職領導干部述職報告通過媒體向社會公示，設立監督舉報電話，接受社會公眾評議。

二是擴大測評范圍。人民群眾對領導干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應努力加大民意調查力度，采取無記名問卷、網絡調查、電話采訪、委托第三方機構專業調查等手段，全面了解人民群眾對領導班子及成員政績的認可度，既正面了解工作作風、履行職責、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領導干部在工作中是否存在不思進取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質高、作風硬的離退休干部、人大代表、政協委員擔任干部實績考核巡視員，組織他們對領導干部的重大實績、有爭議實績等進行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時，深入項目建設工地、企業、社區、村組一線查證項目成果的含金量和長遠效益。

2.注重定量分析與定性評定相統一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進行有效結合，體現“既看數字，又不唯數字”的理念，增強考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網絡民主測評系統，組織市領導班子成員測評、鎮（區、街道）與市級機關部門互評、干部群眾、服務對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務對象共同參與。多方聽取主要領導、分管領導及業務相關聯的同志的評價，尤其是了解干部履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現。

二是科學分析數據。在各鎮（區、街道）、市級機關部門實績申報的基礎上，組織發改委、農工辦等相關職能部門對申報的工作實績進行核實評估。對領導干部完成量化指標的可信程度和真實性進行分析，尤其是對財政收入構成、萬元GDP能耗、項目投入產出比、注冊外資的開工率等進行數據分析，探索對領導干部任中、任滿集體資產增值保值情況的審計，核算資產負債率，辨析虛實，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領導干部的實績進行橫向和縱向比較，采用連續看、回頭看、本質看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實績，分析近五年內經濟社會發展的情況，分析指標的完成渠道，辨析那些為達目的損害群眾利益、留下發展隱患的行為，形成綜合性的定性結論。

3.注重日常研判與考核相統一。年終一次性集中考核得到的結論有時難免片面、不完整。要加大平時考核力度，變“靜態考核”為“動態考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領導班子和領導干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實地考證等方式，對班子運行狀況和干部工作狀態進行把脈問診、科學研判。召開干部群眾懇談會，看對領導班子和領導干部評價準不準，全不全，真不真。深入重大項目建設、產業基地、新農村建設等現場全程跟蹤督查，了解領導干部在關鍵時刻和重大事件中的表現。

二是突出任期分析。每年重點分析若干市級機關部門和鎮（區、街道）領導班子和領導干部，突出對新轉崗位、任期過半、任期即將結束的領導干部的考核。對新轉崗位的干部，到原任地進行民主測評、民意調查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規劃執行的情況，駕馭全局、開拓創新的舉措；對任期即將結束的干部，分析任職以來目標任務完成情況，了解工作作風、聯系服務群眾、廉潔自律等情況。

三是實行政績聯審。年終考核時，建立由組織、紀檢（監察）、統計、財政、稅務、審計等部門參加的實績聯審會，由經濟發展、社會進步、黨風廉政等研判組對干部實績進行“三堂會審”，對城鎮建設、招引項目、化解債務等情況等進行綜合分析，透過數據看本質，引導領導干部強化“功成不必在我”的意識，多創造打基礎、放長遠、利后人的政績。

（三）堅持“三個結合”，完善體現新要求的結果運用體系

只有對考核結果進行全面和綜合的運用，才能把考核結果轉化為科學發展的壓力和動力，也才能培養和建設出黨和人民歡迎的高素質干部隊伍。

1.將考評結果與干部使用相結合。堅持將實績考評結果作為干部選拔任用提名來源的基礎依據，發揮考評的導向作用、磁極效應。

一是健全實績檔案。建立和完善科級領導干部實績檔案，將歷年的考核實績分類記錄在案，實行數據庫管理。建立實績座標系，如：對領導干部個人，以時間為縱座標，以實績要素為橫座標，對領導班子集體，以同一考評系統中的單位為縱座標，以實績要素為橫座標，分別形成實績指標曲線圖。從曲線圖看領導干部實績在時空中的變化，為評判、任用領導干部提供最形象的依據。

二是樹立實績導向。根據實績考評情況，對實績突出的領導干部，優先提拔重用，對實績較差的干部，加大調整和降免力度。班子換屆時，將實績突出、群眾公認的優秀干部放到關鍵崗位，配強科級領導班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優化班子結構；年終調整時，對當年重點工作推進和作風建設執行不力的領導干部，可嘗試實行代理崗位制度。

三是堅持客觀公正。辯證對待干部實績考評結果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關系，堅持德才兼備原則，對實績突出、“德”方面有問題的干部實行“一票否決”；處理好一時實績與一貫實績的關系，對追求轟動效應,靠“泡沫政績”騙取榮譽的干部實行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實行“一票否決”。

2.將考評結果與獎勵懲處相結合。根據領導班子和領導干部實績考核情況，確定實績考評等次，并與評先評優掛鉤，獎勵先進，鞭策后進。

一是區分評定等次。把考績結果與公務員考核工作對應起來，市級機關按“實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差”四個等次，優秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優資格。鎮（區、園）實績考核三等獎及以上的優秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當年處于末位的取消班子成員評優資格，且其他人員評優比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領導干部，根據工作需要可優先選派出國考察學習，優先安排到上級黨校學習，優先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務員”等先進人物人選。任職期間連續三年目標責任制考核獲三等獎以上獎項的鎮黨委書記，或任職期間連續三年目標責任制考核先進的市級機關部門主要負責人，優先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導、正面激勵，對實績、潛績、優績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質，推出先進典型。組織廣大黨員干部以學習會、座談會、研討會的形式開展學習，爭學典型、爭當典型。通過先進典型的示范引領，引導干部抓落實、促發展、出實績。

3.將考評結果與自身建設相結合。將實績考核結果深入應用到干部隊伍建設中，塑造干部科學謀事、奮發有為的精神風貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結果。完善領導干部實績考核結果反饋制度，向被考核單位和對象發放“成績單”，包括考核組形成的評價報告、考核等次、民意測評結果等，并在一定范圍內通報，增強領導干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業，營造比學趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進行談話，對績效突出的，進行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責令其限期改進，推動經濟社區又好又快發展。

三是推行點單培訓。根據總結查找出的領導干部在推動科學發展中的薄弱環節和存在問題，有針對性地開設經濟發展、社會建設、維護穩定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點地組織系統培訓和實踐鍛煉，做到缺什么補什么，引導干部提升推動發展的能力和水平。

第三篇：干部實績考核機制調研報告

提供一篇調研報告，為您提供幫助！

為加強科級領導班子和干部隊伍建設，進一步深化干部人事制度改革，該縣在干部考核的目標體系設置、方法措施完善、考核結果運用等方面進行了積極探索，逐步建立了一套“以德才素質為基礎、以工作實績為核心、以量化考核為手段”的干部考核機制，推動了干部考核工作的深入開展。

一、突出重點、力求精簡，增強考核目標設置的合理性。該縣在考核班子、評價干部時，始終把發展作為重要的衡量標準，把工作實績作為突出的考核指標，堅持“圍繞中心、突出重點、盡量精簡、力求考實”的原則，合理設置考核目標。今年，根據全縣“三線富民、八業強縣”的總體目標和經濟建設、社會發展、精神文明建設、黨的建設等方面的實際情況重新修定的鄉鎮領導班子考核目標，由原來的20項精簡為11項，包括財政收入、三線農業、項目建設、基層組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設、計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產工作，其中財政收入、三線農業、項目建設為重點考核目標，占考核目標總分值的三分之二。通過合理設置考核目標、加大重點目標考核力度，樹立了干部考核的正確導向，營造了一種“重實干、創實績、爭一流”的競爭氛圍。

二、量化計分、位次管理，增強干部考核的科學性。針對以往實績考核剛性不強、標準不細的現象，制定了一套可操作性強、準確性高的實績考核評價體系和實用有效的量化、細化標準。將鄉鎮領導班子考核賦分內容分為兩大類，17項，總分150分，包括考核目標90分、綜合評價60分。其中考核目標分為重點目標(財政收入、三線農業、項目建設)60分、常規目標(基層組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設)14分、否決目標(計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產工作)16分；綜合評價分為民主測評15分、縣直單位評價15分、縣級領導評價10分、考核組評價20分。領導干部考核賦分內容分為4項，總分100分，包括民主測評20分、工作實績40分、領導評價20分、考核組評價20分。考核評價結束后，根據既定的計分辦法（考核目標按排位折分，綜合評價按檔次比例折分）和評價標準進行綜合計分排位和檔次評定。考核結果實行位次管理法，領導干部的位次分為三種，分別是同級位次，將同一鄉鎮的副職領導干部進行排序，看其在本單位的位次情況；同職位次，將所有鄉鎮同一職務領導干部進行排序，看其在同職中的位次情況；綜合位次，將所有鄉鎮領導干部進行總體排序，看其在全縣的位次情況。通過位次管理法，可以比較任何兩名領導干部位次高低，由此也形成了鄉鎮科級干部考核數據庫，增強了考核結果的連續性和可比性。

三、擴大民主、注重公論，增強干部考核的準確性。一是擴大民主測評范圍。鄉鎮包括機關全體工作人員，所屬企、事業單位和派駐鄉鎮的工商、稅務、法庭、派出所等機關、事業單位負責人，部分老干部，縣級以上人大代表、政協委員，村書記、村主任。縣直單位包括本單位全體干部職工，部分老干部，縣級以上人大代表、政協委員和直屬單位主要負責人。二是擴大個別談話范圍。做到“三個必須、兩個不少”，即必須與領導班子所有成員進行座談，必須與上級主管領導進行座談，必須與考核單位所屬的縣級以上黨代表、人大代表、政協委員進行座談；中層干部座談面不少于80%，一般干部不少于20%。三是擴大征求意見范圍。變單一評價為多點評價，充分發揮人大代表、政協委員、老干部、行風監督員等各方面的作用；組織鄉鎮對縣直部門的服務質量、執法水平、辦事效率滿意程度進行評價，組織縣直部門對鄉鎮的對口業務工作完成情況進行評價；在此基礎上，廣泛征求縣委、縣政府分管領導、上一級對口部門、主管部門的評價意見，建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評”的全方位、立體式、多視角評價體系，使考核結果的群眾公認程度得到了較大的提高。

四、完善配套、注重方法，增強干部考核的全面性。一是實行考核預告制度。在實地考核前將考核目的、考核時間、考核對象、考核組成員以及聯系方式等予以公布，增強了干部考核工作的公開性和透明度。二是實行考核責任制度。按照權責一致的原則，堅持誰考核誰負責，強化考核人員責任觀念和紀律意識，明確職責，規范程序，嚴肅紀律，加大對考核失誤責任的追究力度。三是實行考核結果反饋制度。即通過媒體通報、領導談話、集體講評等形式，及時反饋考核結果，使考核對象及時了解組織對自己工作優缺點、成績及問題的評價，便于總結經驗，吸取教訓，改進工作。四是改進民主測評方法。實行“集中講解、分散填寫、統一收回”的填表投票方式，確保了測評結果的真實性。在民主測評的基礎上增加民主評議內容，作為個別談話的重要補充形式，讓參評人員充分表達個人意愿。五是與平時相結合。通過日常工作調研、隨時檢查、個別談話等方式，及時掌握和分析領導班子和領導干部的思想動向及傾向性問題，做到常提醒、常教育、常監督、常考核，并將平時考核作為考核結果評定的重要補充。

五、獎罰分明、促進工作，增強干部考核的實效性。在干部考核結果的運用上重點抓好“四個銜接”。一是與干部使用相銜接。縣委規定，凡提拔使用的干部必須提供近三年的考核結果，其中有一個被評定為基本稱職或不稱職的，不得提拔使用；同等條件下優先從考核為優秀的干部中遴選。對考核為基本稱職的領導干部提出誡勉，限期改進，或視其具體情況，調整領導職務，對考核為不稱職的領導干部給予黃牌警告，連續兩年考核為不稱職的，視具體情況責令辭職、降職或免去領導職務。二是與班子調整相銜接。對考核為實績一般、實績較差的領導班子由縣委有關領導進行集體談話，限期改進，必要時采取組織措施予以調整。三是與干部教育管理相銜接。實行考核集體談話制度，在考核結果公布后，縣委主要領導根據考核情況逐班子進行集體談話。特別對考核結果不理想的領導班子，都具體指明問題，提出整改意見，對存在一定問題的干部，實行警示教育和誡勉談話。四是與獎懲相銜接。對考核為優秀的領導干部除采取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資等形式進行獎勵外，必要時還要給予重獎，今年，縣委將拿出25萬元對實績突出的鄉鎮領導班子和領導干部予以重獎，規定考核為第一名的給予獎金5萬元，其他考核為實績突出的領導班子按排位依次遞減5000元，在領導班子所獲獎金中，黨政正職各獲20%，其他副職領導干部平均分配剩余的60%，對考核為基本稱職和不稱職的領導干部免發獎金。

第四篇：村級干部考核評價問題

村級干部考核評價問題

村級干部在農村工作中是最基層的干部，與廣大農民群眾的關系最密切。建立科學的村干部考核評價體系，對于加強村級干部管理、建設富有生機活力的村干部隊伍具有十分重要的意義。

一、當前村級干部考核評價中存在的問題

1、考核內容不夠細化。村干部實績考核是對干部德、能、勤、績、廉等綜合性的量化考核。目前村干部績效考核內容盡管也包括思想政治素質、組織協調能力、工作作風、工作實績、廉潔自律和目標任務完成情況等方面的內容，但具體考核內容還顯得比較原則和籠統，缺乏細化和標準。

2、考核方法不夠靈活。目前對村干部的考核通常只采用年終考核，有的甚至只采取屆滿考核，缺乏平時工作績效考核、專題考核，出現了平時不跟蹤，年終算總帳的現象，使得年終考核失去了應有的依據。

3、考核認定不夠準確。考核過程中，由于時間緊、任務重，參加考核評議的人員往往只看重村干部平時的工作作風和辦事效率，是否正確對待和按時按要求完成上級布置的工作任務，是否正確貫徹落實黨的各項路線方針政策，是否與上級黨委政府高度保持一致等，至于對其工作實績往往沒有深入調查研究和作實地調查，在一定程度上存在重眼前、輕長遠，重顯績、輕隱績的問題。

4、考核指標不夠規范。客觀上由于硬指標相對容易量化考核，而軟指標不容易量化評價；主觀上因考核人員對實績考核的標準上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核軟、目標時往往以偏概全，考核硬目標有時簡單量化。如對計生工作、殯改工作考核，難以確定規范的考核指標。

5、考核結果與干部使用脫節。目前，村干部是三年一屆，由村民選舉產生，實績考核是一年一度進行，考核結果只是起到“存檔備案”的作用，難以將實績考核結果與村干部的去留緊密結合起來。

二、進一步完善村干部考核評價體系的對策建議

完善村干部考核評價體系，必須努力構建以平時考核、考核、屆中考核、屆滿考核、村級考核、鎮級考核（雙述雙評）、實績考核為框架，互相結合、各有側重、分級實施的村干部考核評價體系，積極推進村干部隊伍管理的制度化和規范化。

1、在考核指標設置上，注重規范性、科學性。科學發展觀所要求的政績，是堅持以人為本，全面、協調、可持續發展所需的政績。因此，在村干部實績考核指標設置上，要充分體現科學發展觀的要求，做到“科學、合理、具體和可操作性”，根據不同職務、不同層次、不同崗位的工作特點，進一步細化、量化考核內容和標準，制定易于操作的考核評價具體標準。

2、在考核方法上，注重針對性、實效性。目前，村干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進行個別座談。這種考核方法的好處是在短時間內可以了解掌握村干部的主要現實表現和工作業績，但是村干部思想深處和一些深層次問題卻難以了解和掌握。因此，要從三個方面改進這種傳統的考核方法：一是要優化考核手段。通過宣傳，讓廣大黨員群眾對村干部有更多知情渠道、參與路子和選擇機會。二是要延伸視角。有重點的選擇一些反映村干部工作業績的地方或項目、工程等，有針對性地進行實地考察或微服私訪，延伸考察視角。三是拓展空間。在深入村干部工作圈的前提下，了解村干部“八小時以外”的生活圈、社交圈、娛樂圈，從不同側面了解村干部的生活情趣、業余愛好和生活品位等情況。

3、在考核認證上，注重實踐性、準確性。一是要全面、歷史地看待村干部的政績。具體來講，就是要做到五個“既要又要”。即：既要看其任期內取得的成績，又要看前任打下的基礎和起點；既要看眼前看得見、摸得著的實績，又要看抓基礎性、長效性工作的力度；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明和政治文明建設的實績；既要看那些實實在在的顯績，又要看那些潛在的隱績或隱患，同時，還要看社會全面、協調、可持續發展的后勁。二是要加大群眾“評績”的力度。三是要組織考核組成員集中“議績”。在評價和認定村干部政績時，必須采取考核組成員集體議績，認真分析考核對象在集體決策中所起的作用，在集體政績中貢獻份額的大小，正確劃定個人政績與集體政績，既不搞“政績平攤”，功勞人人有，也不搞“政績壟斷”，把全部政績歸功于某個人。

4、在考核結果的運用上，注重公認性、導向性。一是要與村干部選拔任用相結合。把考核結果同組織對村干部的選拔任用緊密聯系起來，讓能者上、庸者下，體現績效考核制度的積極導向作用。二是要與村干部獎懲相結合。把考核結果運用到獎懲上來，有利于解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。三是要與樹立先進典型相結合。通過考核，注意發現一些優秀人才，樹立一批先進典型，宣傳交流典型經驗，使考核結果切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。四是要與促進工作相結合。要抓住實績考核這一契機，引導村兩委班子成員比學習、比工作、比貢獻，團結協作、真扎實干，推動農村各項事業踏上新臺階。

5、在制度建立上，注重簡明性、實用性。一是成立村干部管理問責辦公室，健全村干部考核工作責任追究制度。二是建立和完善村干部日常考核管理制度。根據村干部職位出現空缺、村級班子換屆，以及有關任期制需要等情況來開展考核。三是推行村干部實績考核全程公示制度。做到考核指標公示、考核過程公示、考核結果公示，全程接受黨員群眾監督評價。

第五篇：村級干部考核評價問題[模版]

村級干部考核評價問題

村級干部在農村工作中是最基層的干部，與廣大農民群眾的關系最密切。建立科學的村干部考核評價體系，對于加強村級干部管理、建設富有生機活力的村干部隊伍具有十分重要的意義。

一、當前村級干部考核評價中存在的問題

1、考核內容不夠細化。村干部實績考核是對干部德、能、勤、績、廉等綜合性的量化考核。目前村干部績效考核內容盡管也包括思想政治素質、組織協調能力、工作作風、工作實績、廉潔自律和目標任務完成情況等方面的內容，但具體考核內容還顯得比較原則和籠統，缺乏細化和標準。

2、考核方法不夠靈活。目前對村干部的考核通常只采用年終考核，有的甚至只采取屆滿考核，缺乏平時工作績效考核、專題考核，出現了平時不跟蹤，年終算總帳的現象，使得年終考核失去了應有的依據。

3、考核認定不夠準確。考核過程中，由于時間緊、任務重，參加考核評議的人員往往只看重村干部平時的工作作風和辦事效率，是否正確對待和按時按要求完成上級布置的工作任務，是否正確貫徹落實黨的各項路線方針政策，是否與上級黨委政府高度保持一致等，至于對其工作實績往往沒有深入調查研究和作實地調查，在一定程度上存在重眼前、輕長遠，重顯績、輕隱績的問題。

4、考核指標不夠規范。客觀上由于硬指標相對容易量化考核，而軟指標不容易量化評價；主觀上因考核人員對實績考核的標準上量

化不均衡、掌握不一致，所以在考核軟、目標時往往以偏概全，考核硬目標有時簡單量化。如對計生工作、殯改工作考核，難以確定規范的考核指標。

5、考核結果與干部使用脫節。目前，村干部是三年一屆，由村民選舉產生，實績考核是一年一度進行，考核結果只是起到“存檔備案”的作用，難以將實績考核結果與村干部的去留緊密結合起來。

二、進一步完善村干部考核評價體系的對策建議

完善村干部考核評價體系，必須努力構建以平時考核、考核、屆中考核、屆滿考核、村級考核、鎮級考核（雙述雙評）、實績考核為框架，互相結合、各有側重、分級實施的村干部考核評價體系，積極推進村干部隊伍管理的制度化和規范化。

1、在考核指標設置上，注重規范性、科學性。科學發展觀所要求的政績，是堅持以人為本，全面、協調、可持續發展所需的政績。因此，在村干部實績考核指標設置上，要充分體現科學發展觀的要求，做到“科學、合理、具體和可操作性”，根據不同職務、不同層次、不同崗位的工作特點，進一步細化、量化考核內容和標準，制定易于操作的考核評價具體標準。

2、在考核方法上，注重針對性、實效性。目前，村干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進行個別座談。這種考核方法的好處是在短時間內可以了解掌握村干部的主要現實表現和工作業績，但是村干部思想深處和一些深層次問題卻難以了解和掌握。因此，要從三個方面改進這種傳統的考核方法：一是要優化考核

手段。通過宣傳，讓廣大黨員群眾對村干部有更多知情渠道、參與路子和選擇機會。二是要延伸視角。有重點的選擇一些反映村干部工作業績的地方或項目、工程等，有針對性地進行實地考察或微服私訪，延伸考察視角。三是拓展空間。在深入村干部工作圈的前提下，了解村干部“八小時以外”的生活圈、社交圈、娛樂圈，從不同側面了解村干部的生活情趣、業余愛好和生活品位等情況。

3、在考核認證上，注重實踐性、準確性。一是要全面、歷史地看待村干部的政績。具體來講，就是要做到五個“既要又要”。即：既要看其任期內取得的成績，又要看前任打下的基礎和起點；既要看眼前看得見、摸得著的實績，又要看抓基礎性、長效性工作的力度；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明和政治文明建設的實績；既要看那些實實在在的顯績，又要看那些潛在的隱績或隱患，同時，還要看社會全面、協調、可持續發展的后勁。二是要加大群眾“評績”的力度。三是要組織考核組成員集中“議績”。在評價和認定村干部政績時，必須采取考核組成員集體議績，認真分析考核對象在集體決策中所起的作用，在集體政績中貢獻份額的大小，正確劃定個人政績與集體政績，既不搞“政績平攤”，功勞人人有，也不搞“政績壟斷”，把全部政績歸功于某個人。

4、在考核結果的運用上，注重公認性、導向性。一是要與村干部選拔任用相結合。把考核結果同組織對村干部的選拔任用緊密聯系起來，讓能者上、庸者下，體現績效考核制度的積極導向作用。二是要與村干部獎懲相結合。把考核結果運用到獎懲上來，有利于解決干

部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。三是要與樹立先進典型相結合。通過考核，注意發現一些優秀人才，樹立一批先進典型，宣傳交流典型經驗，使考核結果切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。四是要與促進工作相結合。要抓住實績考核這一契機，引導村兩委班子成員比學習、比工作、比貢獻，團結協作、真扎實干，推動農村各項事業踏上新臺階。

5、在制度建立上，注重簡明性、實用性。一是成立村干部管理問責辦公室，健全村干部考核工作責任追究制度。二是建立和完善村干部日常考核管理制度。根據村干部職位出現空缺、村級班子換屆，以及有關任期制需要等情況來開展考核。三是推行村干部實績考核全程公示制度。做到考核指標公示、考核過程公示、考核結果公示，全程接受黨員群眾監督評價。