第一篇：關于構建干部實績考核評價體系的思考與探索

為構建科學的干部實績考核評價體系,切實增強干部實績考核評價工作的科學性、客觀性和公正性，我部成立了干部實績考核評價課題組，按照樹立和落實科學發展觀的要求，在總結近年來干部考核工作的實踐經驗的基礎上，以問卷調查、召開座談會、實地調研等形式，對構建干部實績考核評價體系上作了一些新的探索。

一、基本做法

近年來，我部

圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學設置考核環節，準確規范考核內容，不斷充實和完善考核手段，建立了以工作實績和德才素質評價為核心內容的干部綜合考評機制。

1、責任承諾考實。每年初，我們要求各單位圍繞文秘雜燴網縣委、縣政府的中心工作，結合上級下達的各項目標任務，制定本單位當年工作思路、工作任務以及要實現的目標，并進行公布，接受社會各界的監督、評議。年終考核時,通過新聞媒體向社會發出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單和舉報電話，使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監督之中，將實績的真實程度交給廣大干部群眾審核和評判，防止隨意夸大成績、掩蓋“敗績”、侵占“共績”等現象出現。

2、領導把關考評。各單位工作總結和文秘雜燴網副科級以上黨政班子成員的述職述廉報告，分別送縣委、縣政府對口分管領導和縣四套班子主要領導審閱評議，由縣級領導根據平時掌握的情況，對各單位領導班子整體工作和黨政班子成員個人工作實績進行評價，并將評價結果以百分制量化計分。

3、群眾參與考認。召開民主測評會，對領導班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內容和領導干部的德、能、勤、績、廉等五項評價內容進行測評,同時對領導班子及領導干部的被認可度進行民意調查，形成結果并按百分制量化計分。

4、部門核對考證。組織紀檢監察、審計、發改委、政法、計劃生育等職能部門根據單項考核目標和考核細則，對鄉鎮和縣直有關單位提出單項評價意見，并提供相關數據，各項結果按其所占權重折算后計入年終考核總分。

5、組織系統考核?？己私M采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實施立體考核。全面了解單位考核目標完成情況，所承諾的工作責任目標的落實情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實現的目標。在對考核對象的工作實績進行考核并形成初步結果的基礎上，考核組成員進行集體議績，發表意見，按經濟社會事業發展、政治文明和精神文明建設、干部隊伍建設等要素對領導班子進行打分；對領導干部按所承擔的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發揮的作用等要素對個人進行打分，形成考核組的實績評價結果。

6、綜合確認評檔。采取定性與定量相結合的方法，將上述考核評價內容按不同權重計算出分值，并進行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結論，確定相應等次，提出初步評價建議，并報縣委審核研究后，確定各單位領導班子和領導干部的年終評價等次。

二、現行干部實績考核評價體系的不足之處

隨著經濟社會事業的快速發展，現行的干部實績考核評價體系建設沒有跟上時代的步伐，不能很好地適應新時期干部考核工作的需要，主要表現在：

1、考核主體不明確，群眾參與度不高。目前的干部考核評價主體主要以考核對象的上級領導為主，考核對象的平級、下級特別是群眾（服務對象）參與知情權和選擇監督權難以落實到位。在一定程度上造成了部分干部群眾對干部考核工作缺乏信任，參與熱情也大打折扣。

2、實績內容不全面，考核指標不完善?，F行考核評價內容、方式單一，指標籠統。實績考核內容偏重以“gdp”增長為中心，忽視“四大文明建設”全面進步；偏重“物本考核”，忽視“人本考核”；偏重當前規模和速度，忽視長遠質量和效益。同時，考核指標缺乏層次性。在具體考核中沒有針對不同職務級別、不同部門、不同崗位、不同經濟發展水平和客觀條件加以區分，沒有對被考核對象個體進行細化考核，偏重共性指標，忽略個性指標。另外，現行考核工作中對“績”的評價內容設置無明確指向，“一績多用”、“多績一用”等情況均不同程度存在。

3、考核方法不科學，評價結果欠準確。一是定性考核偏多，定量考核不夠。不能全面、公正、客觀地反映干部的素質和業績,難以讓領導決策層直觀地了解社情民意，使領導和群眾意原結合不充分；二是注重年終考核，缺乏平時考核。目前的考核通常是年底一次性集中考核，缺乏對平時績效情況的監督和考核，使得年終考核缺乏必要的依據；三是偏重靜態考核，動態考核偏少。在實際考核工作中，往往偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核，而缺少實地的、跟蹤的動態考核，使考核者對領導班子和領導干部的情況掌握和最終評價比較膚淺，缺乏深度。

4、考核機制不健全，結果運用不理想。一是考核目標計劃的制定缺乏剛性，往往是計劃沒有變化快，有的計劃本身不

合理，造成考核工作的混亂；二是缺乏日常考核機制，對考核對象日?？冃瓿汕闆r缺乏必要的監督，造成績效信息的流失；三是缺乏有效的考核結果運用機制，考核結果同干部教育監督管理結合不緊密,考核結果與獎懲脫節，難以起到激勵先進，鞭策后進的作用，考核效果大打折扣。

三、按照科學發展觀的要求，建立健全干部實績考核評價體系的幾點思考。

1、以構建和諧社會為目標，對引導干部貫徹落實科學發展觀、樹立正確的政績觀，突出干部實績考核評價的導向性

一是堅持科學導向，以人為本，引導干部樹立全面協調可持續發展的科學發展觀和關注民生、服務群眾、構建和諧社會的正確的政績觀。二是堅持實事求是，分類考核，把想干事、會干事、干好事作為考核干部德、能、勤、績、廉的重要標準，調動干部深入貫徹落實科學發展觀的積極性、主動性和創造性。三是堅持發揚民主，群眾公認，形成正確的選人用人導向，促進干部把對上級負責與對人民群眾負責有機統一起來。四是堅持公開透明，簡便易行，規范考核評價工作，增強考核評價結果的公正性和權威性。

2、以以人為本為核心，堅持公開、公正、公平原則，不斷改進和完善干部考核評價方法，力求干部實績考核評價的準確性。

（1）規范考核程序，擴大考核范圍，提高群眾參與程度。一是加大考核預告力度。將考核目的、日程安排、考核對象、內容、方法步驟、考核組成員、聯系方法等情況公開，提高群眾參與考核的積極性。二是完善述職測評內容。由考核組和有關單位黨組織共同召開有一定規模有廣泛代表性的干部群眾會議，領導干部作述職報告，與會干部群眾對述職者進行評議，在此基礎上由與會干部群眾對被考核者作出定性與定量相結合的民主測評。三是增強個別談話效果。選擇一定數量、有代表性、熟悉情況的干部群眾進行個別談話，具體了解干部履行崗位職責的情況，特別要通過“知情人”了解八小時之外的生活圈、社交圈情況。強化保密措施，使群眾消除顧慮，如實反映被考核者的情況。四是提升業績評估精度。注意收集統計、審計、政法、計生等部門的相關資料，對一些突出的有爭議的問題深入調查核實，作出評估，然后綜合分析，形成考核材料。

（2）改進考核方法，提高考核質量，準確客觀地了解干部情況。一是定性與定量考核相結合。根據實際情況，將考核指標量化?？己诉^程中既要看數量的大小，也要考慮質量的高低，既要看當前的”顯績”,更要看由當前政績可能產生其他的負面的影響以及未來的變化，引入干部實績取得的成本分析，關注干部實績完成所花費的社會代價，重視干部實績完成所真正帶來的整體社會效益。二是靜態考核與動態考核相結合。實行重大事項跟蹤考核，及時掌握領導干部在關鍵時刻的素質能力和工作績效。同時在確定日常工作目標的基礎上建立一套內容完備、標準明確的日常考核辦法，搞好日?？己擞涊d，為年度考核提供依據。三是領導評價與群眾意見相結合。既要認真聽取單位主要領導的意見，又要走群眾路線，廣泛聽取群眾意見。要注意向不同層次、各個方面了解情況，不偏聽偏信，盡可能多地了解到真實情況。四是堅持日常、年度考核與屆中、換屆考察相結合。注重將日常、年度實績考核與屆中、換屆考察有機結合，整合資源，雙向推進，做到統一體系，資源共享，在運用日常、年度考核結果進行獎勵和懲戒的同時，將屆內五年的實績考核結果與屆中、換屆考察中干部的考核任用有效結合，解決“不換屆不考核”、“不任用干部不考核”的問題。

（3）認真開展民主測評，采取更為恰當的方式，力求民主測評具體化、科學化。一是民主測評方法科學化。要少講或不講成績，多談問題，提出意見和建議，讓群眾獨立自主地對干部進行評估“畫像”。要編制測評信息數據處理程序和信息分析程序，使測評結果得以準確快捷全面顯現，使測評結果更趨合理科學。二是民主測評參與者結構科學化。參加民主測評人員要具有廣泛的代表性，在要求本單位全體機關工作人員以及下屬單位負責同志參加基礎上，適當增加與本單位工作業務聯系緊密的相關單位人員及服務對象，尤其要邀請“兩代表一委員”參加測評。增加民主測評參與者的代表性，增強民主測評的真實性。

3、以統籌兼顧為根本方法，堅持科學合理、簡便易行的原則，不斷健全干部實績考核評價目標體系，體現干部實績考核評價的科學性。

（1）正確地設置考核評價內容。要堅持統籌兼顧的原則，既看“顯績”又看“潛績”、既看“當前”又看“長遠”、既看“發展”又看“民生”。把中央和上級黨委的要求與人民群眾的希望及關心的問題有機結合起來，特別是在不同的時期要體現考核評價內容的時代性。如把幫助返鄉農民工就業、抵御金融危機、促進社會和諧穩定等方面工作作為當前干部考核的重要內容。

（2）科學地設定考核評價指標。破除以“gdp”為中心的考核模式，建立涵蓋“四大文明”的考核評價指標體系。要著眼于經濟社會的全面、協調、可持續發展，如在考核評價體系中，增加“基本農田保護率”、“人居環境質量及污染控制”、“農民人均收入”、“居民工資水平和存款余額”等指標，尤其是突出“以人為本”的要求，重點考核能夠反映城鄉居民就業水平、生活質量和社會和諧程度的重要指標，將公眾“幸福指數”、“安全感”等能夠反映公眾生活質量的指標納入考核體系，使實績考核評價指標體系能真正反映出一個地區的經濟社會發展和人的全面發展程度。

（3）合理地賦予考核評價指標權重分值。對指標賦予權重分值時，一是既要突出經濟工作重點，又不能設置太偏，要物質文明、精神文明、政治文明和生態文明同步抓，防止顧此失彼。二是要針對每一個職位的特點進行要素分析，科學地確定不同被考核者各項指標的權重，合理組合各項指標。三是合理設計不同考核主體的權重比例。將上級、同級、下級和服務對象等四種不同的考核主體評分的結果加以區別，進行科學權重分配，真正體現“群眾公認，突出實績”的原則。

4、以健全干部實績考核評價機制為重點，堅持獎優罰劣的原則，切實加強考核評價結果的運用，注重干部實績考核評價的實效性。

（1）建立“實績聯審制”，推進干部實績考核評價主體專業化。由縣級領導根據平時掌握的情況，對各單位領導班子成員個人工作實績進行評價，并將評價結果報考核領導小組。在實績考核領導小組辦公室對干部進行實績考核評價并產生初步評價結果后，整合考核評價資源，召集紀檢監察、組織、發改委、審計、統計、政法、計劃生育等相關部門負責人，就領導班子的工作實績以“聯席會”的形式進行集中審定、核實。

（2）建立考核結果“反饋申訴制”，增強實績考核評價工作透明度。一是建立考核評價結果反饋制度。要把考核結果向被考核的領導班子主要負責人進行反饋。被考核的干部要對照考核結果，查找差距和不足，提出努力方向，改進工作。二是建立實績考核評價申訴制度。相關人員認為考核評價結果與事實有較大出入，或定性不夠準確，偏差較大的，可以提出申訴。

（3）完善考核評價“責任追究制”，實現責任主體多元化?？己嗽u價主體要認真履行職責，全面準確、客觀公正地了解和評價考核評價對象；考核評價對象要實事求是地反映工作實績，積極配合實績考核工作。對考核評價主體不堅持實事求是原則，或因考核失察、工作失誤而造成評價失真、用人失誤的，要追究主要責任人以及其他直接責任人的責任。對考核評價對象有意制造虛假政績、提供虛假情況的，要實施相應的責任追究。要加強對考核評價工作的社會監督，對干部群眾反映的有關問題，應及時受理、核查并反饋。

（4）建立干部年度工作獎懲機制，注重實績考核評價結果的綜合運用。為鼓勵干部勇創實績，將實績考核評價的結果與干部的待遇、評先、晉升相結合。經考核確認，凡是較好地實現了年度工作目標，綜合排名處于前列，可采取嘉獎、授予榮譽稱號、晉升工資等方式進行獎勵，并將年度實績考核結果作為考核評價干部實績和干部提拔使用的重要依據。

第二篇：健全完善干部實績考核評價體系

健全完善干部實績考核評價體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學發展觀要求，不斷完善干部考核評價機制，實績考核工作取得了明顯的成績。但當前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達到考準、考實、考真的要求方面，還有較大差距。通過調研，我們發現主要存在以下不足：

一是考核指標設置還不夠科學。座談中，大家普遍反映目前的考核指標體系中，經濟指標權重過大，存在重“經濟”輕“民生”，重“發展”輕“生態”傾向，導致部分干部急功近利，只關心招商引資和經濟增長速度，忽視社會協調發展。問卷調查中，關于“當前全市領導干部實績考核評價工作的存在問題”，62%的對象認為“考核內容中民生保障、社會管理、生態環境保護等比重偏小”，46%的對象認為“內容過于龐雜，部分指標剛性不夠強，約束乏力、形同虛設，質態指標偏少”，35%的對象認為“指標權重的設定對重點鎮、特色鎮、特色產業考慮不夠”。

二是考核評價手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。但年終考核時間緊，考核任務重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，過于倚重數據報表，對一些“看不見的政績”、“打基礎的政績”、“數據報表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導致出現重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠”、重“一時”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認為現在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認為，現階段的考核重共性、輕個性，重傳統、輕現代，重現象、輕本質。問卷調查中，57%的對象認為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認為“要創新運用現代科學手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學化水平”，28%的對象認為“忽視了投入、效率、損失等負面數據，未能系統分析干部實績”，33%的對象認為“方法單一，有的結論片面，準確性、真實性不高”。

三是考核結果運用還不夠理想。座談中，很多同志直言實績考核結果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優相脫節“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應有的懲處。問卷調查中，85%的對象認為“要對實績突出的干部，實行終身褒獎”，76%的對象認為“工作實績較差，連續兩年未完成工作目標的進行組織調整”，75%的對象認為“要嚴格實行待崗制度，真正體現能者上、庸者下”，62%的對象認為“誡勉談話后，一年內仍無改進的要調整崗位”，52%的對象認為“要公開實績考核結果，在一定范圍內公示”。

建立完善科學合理的干部實績考核評價體系，既是實現以人為本、全面協調可持續發展的內在要求，也是新形勢下提高干部考核質量、選準用好干部的必然選擇。為此，調研組提出以下對策建議：

（一）堅持“三個突出”，完善體現新要求的實績指標體系

通過設置科學合理的指標體系，體現“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠”、“速度和質量”、“成本和效益”的有機統一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學發展上來。

1.指標設置既考慮全面，更突出重點。堅持突出重點、統籌兼顧原則，精心研究制定考評指標，引導各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎、扎扎實實利長遠的工作。

一是體現全面發展。從注重經濟增長轉到全面落實“五位一體”布局上來，將指標分為經濟建設、黨的建設、民生保障、社會管理、生態文明五大類，實行百分制考核。設定開發開放、轉型升級、財稅金融、城鎮化建設、農業現代化等經濟發展類指標；作風及效能建設、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標；土地管理、安全生產、信訪工作等社會管理類指標；城鄉環境、資源保護、綠色經濟等生態文明類指標，形成綜合量化的評價指標體系。

二是體現可持續發展。圍繞建設資源節約型、環境友好型社會目標，更加注重考核高新技術產業產值、服務業應稅銷售、高效設施農業占比、萬元GDP能耗、財政一般預算收入占GDP比重、農業增加值增長及高效農業比重、服務業增加值占GDP比重；強化對城鄉綠化覆蓋率、食品藥品安全監管、水質及水質保護、康居鄉村建設等指標的考核，促進領導干部著力推動經濟發展方式轉變，提升發展質量和效益。

三是體現和諧發展。堅持以人為本，把解決群眾最關心、最直接、最現實利益問題的實際成效作為考核的重要內容。把城鄉居民人均收入實際增長率、城鎮登記失業率、城鄉基本社會保險覆蓋率、養老體系建設等民生指標列入考核范疇。當前情況下，尤其要突出重視對失地農民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農民集居區用地不規范、鎮村債務居高不下等問題。在環境建設上，要高度重視生態文明建設，將相關指標列入考核，引導領導干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設置公眾“幸福指數”、“安全感”指標，全面檢驗領導干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標設置既體現統一，更突出差異。在準確把握“上情”、吃透“下情”的基礎上，制定和下達實績目標。盡可能量化考核指標，既激勵“高點定位”，也考慮可實現性，從源頭上防止“滲水政績”。在設置共性化指標的基礎上，充分體現考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現差異性。根據工作職能、領導職務、服務對象的不同，實施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結合鎮區人口、面積、經濟實力、發展基礎等因素，將鎮（區、街道）分為主功能區、中心鎮、特色鎮三類；根據工作崗位，將領導干部分為市級機關領導班子正職、副職，鎮（區、街道）領導班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮（區、街道）和市級機關領導班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內容上體現差異性。進行差異化指標設置，杜絕“上下一般粗，一個指標考到底”現象。對主功能區突出產業發展，增加工業性招商、項目推進情況的考核比重；對中心鎮，加大城鎮建設的發展考核力度；對特色鎮則放大特色產業考核的比例，引導他們宜工則工、宜農則農、宜商則商。機關黨群部門重點考核服務發展的程度和成效，政府綜合部門則重點考核維護發展環境、提升工作質量、服務群眾水平的綜合表現等。對鎮（區、街道）黨委書記側重考核總攬全局、科學決策、統籌發展的能力；對鎮長（區、街道主任）側重考核落實推進、過程控制、攻堅克難的能力。對機關部門一把手側重考核提速增效、創新服務、勇于探索的能力；對分管負責人側重考核服從大局、創新舉措、獨當一面的能力。

三是在計算方法上體現差異性。不斷優化考核計算方法，力求客觀準確地反映干部工作實績。加大完成難度大的重點工作權重，適當減少較易完成工作指標的分值?？荚u領導班子、主要領導及分管領導的工作，更加注重考核人均值和增長率?？己酥饕I導，增加超額完成任務得分的權重；考核分管領導，在橫向比較計算得分的同時，根據各自工作業績、條線內互評情況綜合計算得分。量化考核計算公式如下：領導班子考核結果＝工作目標考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子正職考核＝領導班子考核×40%＋超額完成任務考核×30%+民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子副職考核＝領導班子考核×40%＋條線業務考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%。

3.指標設置既相對靜止，更突出動態。在設置指標時，既考慮考核當前一段時間內的干部實績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準考實領導干部的政績。

一是關注加快發展。緊扣經濟發展設置指標，在引導干部加快跨越發展的同時，力求有效區別“實績”和“虛績”。對財政收入、人均純收入、工業應稅銷售、城鎮化率等指標的考核，充分考慮發展基數、參數和權數，了解與前任班子的關聯與銜接，考核在此基礎上的進退和加快發展的增幅，尤其是現任領導重大項目引進情況、重點工程推進情況和實體企業發展情況。

二是關注高效發展。制定關乎發展質態的指標，不僅考核發展速度，更著重考核發展質量，檢驗干部是否有科學發展的戰略眼光。增加考核財政收入中稅收占比和稅收結構的指標，促進經濟協調健康發展；考核投資產出率，將地區生產總值除以固定資產投資總額，全面評價投資的使用效率；考核貸款產出率，生產總值除以貸款總額，準確反映銀行貸款帶來的經濟增長量；考核土地產出率，引導持續增加單位土地的產出。

三是關注連續發展。在考核體系中增加反應領導干部連續發展、延續發展的能力指標，為客觀、公正地評價干部提供依據。考核產業結構比，準確評估各產業之間發展的協調性；重點考核資產增值、負債情況和單位產值能源消耗量，掌握資產、資源、資金的價值情況；重點考核工作體系是否健全、隊伍建設情況、干群關系融洽程度等指標，了解抓組織、抓隊伍、抓發展的綜合能力。

（二）堅持“三個注重”，完善體現新要求的考核評價體系

堅持實事求是、群眾公認、簡便易行的原則，重點實現“三個轉變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業化考評，提高實績考評工作的科學化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統一。進一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標準，建立健全實績公示、民意調查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進行實績公示。組織科級領導班子及其成員根據考核要求，定期對照個人分工及目標任務完成情況，填寫工作實績申報表，上報相關資料和證明材料，班子主要負責人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網站進行公示。所有正科職領導干部述職報告通過媒體向社會公示，設立監督舉報電話，接受社會公眾評議。

二是擴大測評范圍。人民群眾對領導干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應努力加大民意調查力度，采取無記名問卷、網絡調查、電話采訪、委托第三方機構專業調查等手段，全面了解人民群眾對領導班子及成員政績的認可度，既正面了解工作作風、履行職責、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領導干部在工作中是否存在不思進取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質高、作風硬的離退休干部、人大代表、政協委員擔任干部實績考核巡視員，組織他們對領導干部的重大實績、有爭議實績等進行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時，深入項目建設工地、企業、社區、村組一線查證項目成果的含金量和長遠效益。

2.注重定量分析與定性評定相統一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進行有效結合，體現“既看數字，又不唯數字”的理念，增強考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網絡民主測評系統，組織市領導班子成員測評、鎮（區、街道）與市級機關部門互評、干部群眾、服務對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務對象共同參與。多方聽取主要領導、分管領導及業務相關聯的同志的評價，尤其是了解干部履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現。

二是科學分析數據。在各鎮（區、街道）、市級機關部門實績申報的基礎上，組織發改委、農工辦等相關職能部門對申報的工作實績進行核實評估。對領導干部完成量化指標的可信程度和真實性進行分析，尤其是對財政收入構成、萬元GDP能耗、項目投入產出比、注冊外資的開工率等進行數據分析，探索對領導干部任中、任滿集體資產增值保值情況的審計，核算資產負債率，辨析虛實，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領導干部的實績進行橫向和縱向比較，采用連續看、回頭看、本質看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實績，分析近五年內經濟社會發展的情況，分析指標的完成渠道，辨析那些為達目的損害群眾利益、留下發展隱患的行為，形成綜合性的定性結論。

3.注重日常研判與考核相統一。年終一次性集中考核得到的結論有時難免片面、不完整。要加大平時考核力度，變“靜態考核”為“動態考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領導班子和領導干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實地考證等方式，對班子運行狀況和干部工作狀態進行把脈問診、科學研判。召開干部群眾懇談會，看對領導班子和領導干部評價準不準，全不全，真不真。深入重大項目建設、產業基地、新農村建設等現場全程跟蹤督查，了解領導干部在關鍵時刻和重大事件中的表現。

二是突出任期分析。每年重點分析若干市級機關部門和鎮（區、街道）領導班子和領導干部，突出對新轉崗位、任期過半、任期即將結束的領導干部的考核。對新轉崗位的干部，到原任地進行民主測評、民意調查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規劃執行的情況，駕馭全局、開拓創新的舉措；對任期即將結束的干部，分析任職以來目標任務完成情況，了解工作作風、聯系服務群眾、廉潔自律等情況。

三是實行政績聯審。年終考核時，建立由組織、紀檢（監察）、統計、財政、稅務、審計等部門參加的實績聯審會，由經濟發展、社會進步、黨風廉政等研判組對干部實績進行“三堂會審”，對城鎮建設、招引項目、化解債務等情況等進行綜合分析，透過數據看本質，引導領導干部強化“功成不必在我”的意識，多創造打基礎、放長遠、利后人的政績。

（三）堅持“三個結合”，完善體現新要求的結果運用體系

只有對考核結果進行全面和綜合的運用，才能把考核結果轉化為科學發展的壓力和動力，也才能培養和建設出黨和人民歡迎的高素質干部隊伍。

1.將考評結果與干部使用相結合。堅持將實績考評結果作為干部選拔任用提名來源的基礎依據，發揮考評的導向作用、磁極效應。

一是健全實績檔案。建立和完善科級領導干部實績檔案，將歷年的考核實績分類記錄在案，實行數據庫管理。建立實績座標系，如：對領導干部個人，以時間為縱座標，以實績要素為橫座標，對領導班子集體，以同一考評系統中的單位為縱座標，以實績要素為橫座標，分別形成實績指標曲線圖。從曲線圖看領導干部實績在時空中的變化，為評判、任用領導干部提供最形象的依據。

二是樹立實績導向。根據實績考評情況，對實績突出的領導干部，優先提拔重用，對實績較差的干部，加大調整和降免力度。班子換屆時，將實績突出、群眾公認的優秀干部放到關鍵崗位，配強科級領導班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優化班子結構；年終調整時，對當年重點工作推進和作風建設執行不力的領導干部，可嘗試實行代理崗位制度。

三是堅持客觀公正。辯證對待干部實績考評結果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關系，堅持德才兼備原則，對實績突出、“德”方面有問題的干部實行“一票否決”；處理好一時實績與一貫實績的關系，對追求轟動效應,靠“泡沫政績”騙取榮譽的干部實行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實行“一票否決”。

2.將考評結果與獎勵懲處相結合。根據領導班子和領導干部實績考核情況，確定實績考評等次，并與評先評優掛鉤，獎勵先進，鞭策后進。

一是區分評定等次。把考績結果與公務員考核工作對應起來，市級機關按“實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差”四個等次，優秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優資格。鎮（區、園）實績考核三等獎及以上的優秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當年處于末位的取消班子成員評優資格，且其他人員評優比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領導干部，根據工作需要可優先選派出國考察學習，優先安排到上級黨校學習，優先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務員”等先進人物人選。任職期間連續三年目標責任制考核獲三等獎以上獎項的鎮黨委書記，或任職期間連續三年目標責任制考核先進的市級機關部門主要負責人，優先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導、正面激勵，對實績、潛績、優績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質，推出先進典型。組織廣大黨員干部以學習會、座談會、研討會的形式開展學習，爭學典型、爭當典型。通過先進典型的示范引領，引導干部抓落實、促發展、出實績。

3.將考評結果與自身建設相結合。將實績考核結果深入應用到干部隊伍建設中，塑造干部科學謀事、奮發有為的精神風貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結果。完善領導干部實績考核結果反饋制度，向被考核單位和對象發放“成績單”，包括考核組形成的評價報告、考核等次、民意測評結果等，并在一定范圍內通報，增強領導干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業，營造比學趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進行談話，對績效突出的，進行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責令其限期改進，推動經濟社區又好又快發展。

三是推行點單培訓。根據總結查找出的領導干部在推動科學發展中的薄弱環節和存在問題，有針對性地開設經濟發展、社會建設、維護穩定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點地組織系統培訓和實踐鍛煉，做到缺什么補什么，引導干部提升推動發展的能力和水平。

第三篇：建立干部實績考核體系的調研報告

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據。實績考核能否達到預期效果，關鍵在于建立科學完善的干部實績考核評價體系。實績標準在一定程度上決定了干部的政績觀和努力方向，進而滲透到干部施政全過程。實績考核指標體系的要求，直接影響著干部施政過程中能否樹立和落實科學發展觀。因此，干部實績考核是干部中需要不斷研究和探索的課題。

一、現行干部實績考核方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難做出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。

3、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現在的情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的、考核、個人述職及與有關的獎懲等各種情況，對其完成的數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現實表現。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發展，干部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，現行的干部實績考核方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

1、重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數字匯報，注重產值、速度、利稅等正面數據，忽視了投入、效率、損失等負面數據，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，干部的效率有多大的提高，社會生產可持續發展能力有多強等，造成“考核出數字，數字出政績”的后果。

2、重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部的實績，忽視了經濟發展是否具有連續性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續發展。

3、重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經濟的、物質的、有產值等，認為“有據可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性，導致考核一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態，輕動態。在考核方法上，偏重于查閱檔案資料、聽取個人匯報、個別訪談等靜態形式；偏重于臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調查研究，造成考察流于形式。

產生上述問題的主要原因有：

1、實績考核不規范。一是實績考核內容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性，使全面、深入了解干部情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時聯系制度、重大事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大專項調查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

1、要提高對干部實績考核的思想認識。

改進干部實績考核方法是新形勢下組織人事部門的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有中國特色社會主義事業的核心，必須擁有大量的優秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優秀干部的選拔作用，需要如實地考核干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現，是評價和使用干部的客觀依據，從實績中去充分認識干部，才能正確評價干部的德與才。

2、要創新考核內容，推行全面考核與重點考核相結合。既要看其在任內取得的成績，又要看前任留下的基礎和起點；既要看眼前看得見的實績，又要看抓基礎性長期性的力度；既要看平時的能力，又要看在重要和重大事件中的決斷魄力和應付能力；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明建設的成效；既要看實實在在的硬件顯績，也要分析潛在的虛的軟件隱績。同時，在考核中還要處理好領導班子實績與個人實績的關系。

3、要創新考核方法，推行干部實績公議與實績公示相結合?？己藭r，在實行干部實績公議，即群眾評議、領導評鑒、橫向考核、組織鑒定等方法對干部實績考核的基礎上，積極推行干部實績考核公示，即將每位干部年初簽訂的目標責任狀中完成情況以及本中其它應當承擔的任務完成情況以書面形式逐一列出，在公開欄中進行公示，讓廣大干部群眾發表意見和舉報問題。這項措施一方面進一步擴大了征求意見范圍、落實群眾在干部考核中的發言權，使考核更加公開透明；另一方面除了能直接了解到考核對象在一定階段的實績情況和能力外，還能了解其品德、觀念、膽識、才能、態度等更多的情況和信息，同時反映出一個干部的“官品”的好壞。

4、要合理、有效地運用干部實績考核的結果。干部考核的核心，是對考核結果的正確運用，充分發揮激勵約束作用。一是把干部的實績作為使用干部的重要條件，做到“有為就有位，無為就無位”，真正把“憑實績取人”的原則落到實處。二是把干部實績考核結果在適當的范圍內進行公示，建立相應的反饋體系。讓干部群眾了解考核情況，使實績突出的有一種成就感、榮譽感；實績一般的有一種壓力感、緊迫感；實績較差的產生危機感。激勵干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。對在實績考核過程中干部群眾不認可、不贊成的干部，組織人事部門要果斷對其進行調整，用實際行動取信于民，努力營造“群眾說真話有用”的氛圍。

第四篇：建立干部實績考核體系的調研報告

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據。實績考核能否達到預期效果，關鍵在于建立科學完善的干部實績考核評價體系。實績標準在一定程度上決定了干部的政績觀和努力方向，進而滲透到干部施政全過程。實績考核指標體系的要求，直接影響著干部施政過程中能否樹立和落實科學發展觀。因此，干部實績考核是干部工作中需要不斷研究和探索的課題。

一、現行干部實績考核方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難做出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。

3、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結、考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現實表現。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發展，干部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，現行的干部實績考核方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

1、重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數字匯報，注重產值、速度、利稅等正面數據，忽視了投入、效率、損失等負面數據，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社會生產可持續發展能力有多強等，造成“考核出數字，數字出政績”的后果。

2、重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部的實績，忽視了經濟發展是否具有連續性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續發展。

3、重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經濟的、物質的、有產值等，認為“有據可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性工作，導致考核工作一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態，輕動態。在考核方法上，偏重于查閱檔案資料、聽取個人匯報、個別訪談等靜態形式；偏重于臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調查研究，造成考察工作流于形式。

產生上述問題的主要原因有：

1、實績考核不規范。一是實績考核內容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

1、要提高對干部實績考核的思想認識。

第五篇：對建立完善干部實績考核機制的探索與思考

對建立完善干部實績考核機制的探索與思

考

李中鎮副鎮長、人武部長居曉年

對干部進行實績考核，是加強各級干部隊伍建設的一項重要措施。十七大報告也強調指出，要完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。建立健全干部實績考核機制是引導干部牢固樹立科學發展觀、正確政績觀，提高執政能力的關鍵舉措。近年來，我們李中鎮黨委圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎樣考”這一主線，科學設置考核環節，切實規范考核內容，不斷充實考核手段，探索建立了以工作實績和綜合工作目標考核評比核心內容的“三考兩評”量化考核評價機制，使整個干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。

一、基本做法

（一）目標考績。將鎮機關干部工作，村干部目標和機關部門工作按職能性質的不同進行分類考核。以每年市委、市政府對單位崗位目標責任制考核結果得分及相比的名次升降情況為依據，進行量化計分。對鎮全體機關干部根據崗位職責和工作分工，分定量、定性兩個部分，分別對機關干部綜合測評和平時考勤、分工分線工作、招商引資、分片駐村工作、配合中心工作等五個方面的內容進行考核。對村干部的考核，采取民主測評和目標考核相結合的辦法進行綜合考核。對機關部門工作考核考評方法，采取年終考評與平時考核相結合的百分制計分法。

（二）民主考評。鎮機關干部根據工作績效考核結果，綜合測評由鎮領導班子成員和鎮直、鎮辦單位部門黨政負責人，村（責任區）負責人及各類代表兩個層次分別進行測評打分，測評分分值為10分，測評結果分占40%和60%。機關干部綜合測評前6名的加4分，第7-12名的加2分，最后3名的扣4分，其余得此項基準分，平時考勤按年初簽訂的責任書執行。對村干部采取100分民主測評

法，分兩個層面進行。鎮明確的片長、蹲點干部的測評結果占總分值的40%；村干部、黨員群眾代表測評結果占總分值的60%。民主評議，按照德15分、能15分、勤15分、績40分、廉15分實施量化計分。對機關部門工作分機關作風建設和單位部門綜合工作兩個部分，由鎮紀委牽頭，會同鎮人大、組織科組織實施述職述廉，民主評議和民主測評。

（三）組織考核。鎮黨委、政府組織考核小組，對鎮機關干部采取階段性不定期和年終考核相結合的方式進行考核，考核情況與機關工作人員考核獎金掛鉤。階段性考核單獨獎罰，罰款在全年考核實得獎金中扣除。鎮黨政負責人按班子成員的平均分計分，其他成員按招商引資和分管的具體線、片、村考核，考核結果作為機關干部先進評比、工作考核評定和憑政績用人的重要依據。對村干部的考核，由村、責任區按照年初職責分工，依照工作目標完成情況逐項打分，考核結果的確認，由各有關職能單位分平時和年終進行綜合考核，報鎮考核辦匯總，結果報鎮考核領導小組確認與評先推優和工資報酬掛鉤。對機關部門工作考核，按照年初各單位部門自身考核制定的目標考核方案，由鎮考核考評小組對照百分制計分法，從高分到低分按序排列考核結果，作為推薦評選綜合先進部門和單項先進服務單位的參考依據，并與推薦單位部門負責人的評優、計獎掛鉤。

（四）實績評估。在各方對考核對象的工作實績進行考核并形成初步結果的基礎上，由鎮考核小組匯總上報提交鎮黨政聯席會議進行集體議績，逐個發表意見，對領導班子按經濟建設、社會事業發展、政治文明和精神文明建設、黨員干部隊伍建設、創新工作等要素打分，對領導干部按所承擔的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發揮的作用等要素打分，對機關鎮干部、村干部和部門工作考核，按照目標考核評分細則，形成黨政一班人與考核小組進行的實績評價分數。

（五）綜合評檔。堅持采取定性一定量一定性的方法，依照年初鎮黨委、政府制定的不同類型考核標準，對上報的各項實績，認真把關審核，把實績考核、民主評議、綜合評價所得分數按不同權重計算出分值，并對各定量考核結果進行分析、比較，形成對考核對象的綜

合性定性結論，確定相應檔次，提出評價建議。如鎮機關干部當年在市工作目標管理考核中，在上全市考核結果排序基礎上，每前進一位，在職在崗干部立體考核獎金人均增加200元，依次類推；每后退一位，則人均減少100元，依次類推。

二、初步成效

第一，在考核指標的設置上突出了靈活性。實績考核的最終目的是促進經濟社會發展。因此，我鎮考核內容的設置努力做到與經濟社會的發展相適應。圍繞經濟社會發展目標和重點工作來制定實績考核內容，能量化的盡量量化，不易量化的明確具體的完成標準和時限。對一些意義不大、無關大局、可有可無的項目予以刪減，以便更好地優化目標，增強考核的實用性和導向性。同時，在內容設置上兼顧各村、各單位的差異，既立足整體發展思路，又照顧到差異性，突出重點，分類開展。考核內容能根據實際情況分別制定，并進行重點考核，突出了靈活性。

第二，在考核評價的方式上突出了導向性。在綜合考核評價辦法的改進和完善中，我們較好地落實了科學發展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內容的確定、指標體系的構建、考核手段的采取以及考核成果的運用等各個方面均得到了充分的體現，使干部考核工作的評價、激勵與功能發揮得更加充分，釋放的信息和形成的導向更加明確，使廣大干部對科學發展觀和正確政績觀有了更清晰的認識、理解和把握。

第三、在考核實績的認定上突出了公正性。對照年初制定的各項考核目標，在考核過程中，注重平時臺帳的建立，把涉及到考核內容的若干數據分解到相對應的打分職能部門，采取平時考核與年終考評相結合，每半年進行一次量化計分考核，并及時把完成工作目標打分考核得分結果和排名張榜公布到鎮黨務政務公開欄里接受群眾監督。堅持實事求是、客觀公正的原則，讓群眾在干部考核工作中有了知情權、參與權、選擇權和監督權，使考核工作更加公開透明。

三、幾點思考

一是在考核內容的確定上，必須突出實績重點，使考核評價的針對性更強。我們在綜合量化考核評價體系的構建中，突出把實績考核

作為考核評價干部的重中之重，通過考察干部取得工作實績的過程和結果，來檢驗干部的德才素質和個性特點，從而形成以實績論優劣、憑實績看德才的良好導向。在具體實施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設置時，按照分類的原則進行細化和量化，在結果分析時又側重于看位次進退、看主觀努力、看協調發展，從而便于對處于不同層次、不同基礎條件下的干部所取得的工作業績進行對照比較，使考核評價具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現“畫像不準”、“千人一面”等問題。

二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價的民主性更強?！叭純稍u”綜合量化考核評價辦法的實施，較好地體現了開放理念，堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來。全方位、寬領域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主評議、民意調查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構建了群眾參與的平臺和渠道，提高了群眾對干部考核工作的認可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領導干部只對上負責、不對下負責的問題。

三是在考核結果的評定上，必須加強綜合分析，使考核評價的準確性更強。在考核評價中，我們注重把民主測評、平時積分、實績考核等環節形成的結果與以往考核考察的積累性成果相結合，進行綜合分析。在分析評價中，科學運用了定性—定量—定性的方法，以定性評價為主，注重定量分析，既對干部在質的方面進行鑒別和確定，又運用科學合理、便于操作的計算方法進行量化分析，在定性基礎上形成定量結果，定量結果中體現定性評價，在定性與定量之間進行相互印證。因此，“三考兩評”最終得到的考核結果既有定性的評價又有定量的分值，比以往傳統的考核結果，在內容上更全面、了解上更深入、分析上更客觀、評價上更準確，更能系統、全面、客觀、準確地對各級領導和干部的工作實績作出評價，為干部選拔任用提供了有力的依據。