第一篇：意味著將重建干部考核評價體系

意味著將重建干部考核評價體系

2013年6月，在全國組織工作會議上，談到選人用人問題時，習近平說，“要改進考核方法手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績，把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作為重要考核內容，再也不能簡單以國內生產總值增長率來論英雄了”。談談你對不能唯GDP論英雄的用人看法。

【題目解析】這是典型的智能型問題。

【答題思路】提出觀點——論證觀點——落實觀點

【參考答案】

習總書記針對選人用人的問題，提出的不能唯GDP論英雄，是值得我們提倡和踐行的。(提出觀點)

在我們改革的過程中，大力發展經濟，在對于政績的考核偏重于地方經濟的發展，而忽視了關乎民生的問題，如：民生問題、環保問題、食品安全問題等，這樣的唯GDP論英雄的方式，使干群關系緊張。我們的權力是人民賦予的，人民的滿意才是我們工作的最終目的。

同時，我們的改革要想進一步的深化，要進行政府職能方面的改變，要建設服務型的政府，對于干部的任用與考核不唯GDP論更有利于我們服務型政府的建設。

新的選人用人思路，意味著將重建干部考核評價體系，改變過去的“誰英雄、誰好漢，就看在GDP面前能干不能干”導向。

但干部考核評價體系重建是一個系統工程。以綠色GDP為例，2005年初，北京、天津、河北、遼寧等10個省、市，相繼啟動綠色GDP試點，將環保指標納入政績考核。但這之后，試點省市紛紛退出，剛露出“尖尖角”的綠色GDP政績考核悄然無蹤。(論證觀點)

糾正“唯GDP論英雄”，進一步的建立科學、合理的干部政績評價體系應該從以下幾方進行落實：

第一，重視干部的一貫表現，建立長期跟蹤考核機制。通過平時的考核更加客觀的對干部進行客觀全面的考察。

第二，以群眾滿意度為測評指標。人民的滿意是對我們工作最大的肯定在考核制度中加入群眾的滿意度測評指標，可以反映干部為群眾解決實際問題多少，可以反映干群關系。

第三，建立多維全面考核制度。在考核的指標中，應該建立多角度全方位的考核，全面評價。如：民生改善、社會進步、生態效益等指標。

相信在不斷的摸索中，我們會更科學、全面、客觀的選拔和任用人才，從而進一步深化改革，深入發展。

第二篇：健全完善干部實績考核評價體系

健全完善干部實績考核評價體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學發展觀要求，不斷完善干部考核評價機制，實績考核工作取得了明顯的成績。但當前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達到考準、考實、考真的要求方面，還有較大差距。通過調研，我們發現主要存在以下不足：

一是考核指標設置還不夠科學。座談中，大家普遍反映目前的考核指標體系中，經濟指標權重過大，存在重“經濟”輕“民生”，重“發展”輕“生態”傾向，導致部分干部急功近利，只關心招商引資和經濟增長速度，忽視社會協調發展。問卷調查中，關于“當前全市領導干部實績考核評價工作的存在問題”，62%的對象認為“考核內容中民生保障、社會管理、生態環境保護等比重偏小”，46%的對象認為“內容過于龐雜，部分指標剛性不夠強，約束乏力、形同虛設，質態指標偏少”，35%的對象認為“指標權重的設定對重點鎮、特色鎮、特色產業考慮不夠”。

二是考核評價手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。但年終考核時間緊，考核任務重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，過于倚重數據報表，對一些“看不見的政績”、“打基礎的政績”、“數據報表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導致出現重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠”、重“一時”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認為現在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認為，現階段的考核重共性、輕個性，重傳統、輕現代，重現象、輕本質。問卷調查中，57%的對象認為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認為“要創新運用現代科學手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學化水平”，28%的對象認為“忽視了投入、效率、損失等負面數據，未能系統分析干部實績”，33%的對象認為“方法單一，有的結論片面，準確性、真實性不高”。

三是考核結果運用還不夠理想。座談中，很多同志直言實績考核結果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優相脫節“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應有的懲處。問卷調查中，85%的對象認為“要對實績突出的干部，實行終身褒獎”，76%的對象認為“工作實績較差，連續兩年未完成工作目標的進行組織調整”，75%的對象認為“要嚴格實行待崗制度，真正體現能者上、庸者下”，62%的對象認為“誡勉談話后，一年內仍無改進的要調整崗位”，52%的對象認為“要公開實績考核結果，在一定范圍內公示”。

建立完善科學合理的干部實績考核評價體系，既是實現以人為本、全面協調可持續發展的內在要求，也是新形勢下提高干部考核質量、選準用好干部的必然選擇。為此，調研組提出以下對策建議：

（一）堅持“三個突出”，完善體現新要求的實績指標體系

通過設置科學合理的指標體系，體現“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠”、“速度和質量”、“成本和效益”的有機統一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學發展上來。

1.指標設置既考慮全面，更突出重點。堅持突出重點、統籌兼顧原則，精心研究制定考評指標，引導各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎、扎扎實實利長遠的工作。

一是體現全面發展。從注重經濟增長轉到全面落實“五位一體”布局上來，將指標分為經濟建設、黨的建設、民生保障、社會管理、生態文明五大類，實行百分制考核。設定開發開放、轉型升級、財稅金融、城鎮化建設、農業現代化等經濟發展類指標；作風及效能建設、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標；土地管理、安全生產、信訪工作等社會管理類指標；城鄉環境、資源保護、綠色經濟等生態文明類指標，形成綜合量化的評價指標體系。

二是體現可持續發展。圍繞建設資源節約型、環境友好型社會目標，更加注重考核高新技術產業產值、服務業應稅銷售、高效設施農業占比、萬元GDP能耗、財政一般預算收入占GDP比重、農業增加值增長及高效農業比重、服務業增加值占GDP比重；強化對城鄉綠化覆蓋率、食品藥品安全監管、水質及水質保護、康居鄉村建設等指標的考核，促進領導干部著力推動經濟發展方式轉變，提升發展質量和效益。

三是體現和諧發展。堅持以人為本，把解決群眾最關心、最直接、最現實利益問題的實際成效作為考核的重要內容。把城鄉居民人均收入實際增長率、城鎮登記失業率、城鄉基本社會保險覆蓋率、養老體系建設等民生指標列入考核范疇。當前情況下，尤其要突出重視對失地農民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農民集居區用地不規范、鎮村債務居高不下等問題。在環境建設上，要高度重視生態文明建設，將相關指標列入考核，引導領導干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設置公眾“幸福指數”、“安全感”指標，全面檢驗領導干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標設置既體現統一，更突出差異。在準確把握“上情”、吃透“下情”的基礎上，制定和下達實績目標。盡可能量化考核指標，既激勵“高點定位”，也考慮可實現性，從源頭上防止“滲水政績”。在設置共性化指標的基礎上，充分體現考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現差異性。根據工作職能、領導職務、服務對象的不同，實施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結合鎮區人口、面積、經濟實力、發展基礎等因素，將鎮（區、街道）分為主功能區、中心鎮、特色鎮三類；根據工作崗位，將領導干部分為市級機關領導班子正職、副職，鎮（區、街道）領導班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮（區、街道）和市級機關領導班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內容上體現差異性。進行差異化指標設置，杜絕“上下一般粗，一個指標考到底”現象。對主功能區突出產業發展，增加工業性招商、項目推進情況的考核比重；對中心鎮，加大城鎮建設的發展考核力度；對特色鎮則放大特色產業考核的比例，引導他們宜工則工、宜農則農、宜商則商。機關黨群部門重點考核服務發展的程度和成效，政府綜合部門則重點考核維護發展環境、提升工作質量、服務群眾水平的綜合表現等。對鎮（區、街道）黨委書記側重考核總攬全局、科學決策、統籌發展的能力；對鎮長（區、街道主任）側重考核落實推進、過程控制、攻堅克難的能力。對機關部門一把手側重考核提速增效、創新服務、勇于探索的能力；對分管負責人側重考核服從大局、創新舉措、獨當一面的能力。

三是在計算方法上體現差異性。不斷優化考核計算方法，力求客觀準確地反映干部工作實績。加大完成難度大的重點工作權重，適當減少較易完成工作指標的分值。考評領導班子、主要領導及分管領導的工作，更加注重考核人均值和增長率。考核主要領導，增加超額完成任務得分的權重；考核分管領導，在橫向比較計算得分的同時，根據各自工作業績、條線內互評情況綜合計算得分。量化考核計算公式如下：領導班子考核結果＝工作目標考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子正職考核＝領導班子考核×40%＋超額完成任務考核×30%+民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子副職考核＝領導班子考核×40%＋條線業務考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%。

3.指標設置既相對靜止，更突出動態。在設置指標時，既考慮考核當前一段時間內的干部實績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準考實領導干部的政績。

一是關注加快發展。緊扣經濟發展設置指標，在引導干部加快跨越發展的同時，力求有效區別“實績”和“虛績”。對財政收入、人均純收入、工業應稅銷售、城鎮化率等指標的考核，充分考慮發展基數、參數和權數，了解與前任班子的關聯與銜接，考核在此基礎上的進退和加快發展的增幅，尤其是現任領導重大項目引進情況、重點工程推進情況和實體企業發展情況。

二是關注高效發展。制定關乎發展質態的指標，不僅考核發展速度，更著重考核發展質量，檢驗干部是否有科學發展的戰略眼光。增加考核財政收入中稅收占比和稅收結構的指標，促進經濟協調健康發展；考核投資產出率，將地區生產總值除以固定資產投資總額，全面評價投資的使用效率；考核貸款產出率，生產總值除以貸款總額，準確反映銀行貸款帶來的經濟增長量；考核土地產出率，引導持續增加單位土地的產出。

三是關注連續發展。在考核體系中增加反應領導干部連續發展、延續發展的能力指標，為客觀、公正地評價干部提供依據。考核產業結構比，準確評估各產業之間發展的協調性；重點考核資產增值、負債情況和單位產值能源消耗量，掌握資產、資源、資金的價值情況；重點考核工作體系是否健全、隊伍建設情況、干群關系融洽程度等指標，了解抓組織、抓隊伍、抓發展的綜合能力。

（二）堅持“三個注重”，完善體現新要求的考核評價體系

堅持實事求是、群眾公認、簡便易行的原則，重點實現“三個轉變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業化考評，提高實績考評工作的科學化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統一。進一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標準，建立健全實績公示、民意調查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進行實績公示。組織科級領導班子及其成員根據考核要求，定期對照個人分工及目標任務完成情況，填寫工作實績申報表，上報相關資料和證明材料，班子主要負責人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網站進行公示。所有正科職領導干部述職報告通過媒體向社會公示，設立監督舉報電話，接受社會公眾評議。

二是擴大測評范圍。人民群眾對領導干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應努力加大民意調查力度，采取無記名問卷、網絡調查、電話采訪、委托第三方機構專業調查等手段，全面了解人民群眾對領導班子及成員政績的認可度，既正面了解工作作風、履行職責、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領導干部在工作中是否存在不思進取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質高、作風硬的離退休干部、人大代表、政協委員擔任干部實績考核巡視員，組織他們對領導干部的重大實績、有爭議實績等進行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時，深入項目建設工地、企業、社區、村組一線查證項目成果的含金量和長遠效益。

2.注重定量分析與定性評定相統一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進行有效結合，體現“既看數字，又不唯數字”的理念，增強考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網絡民主測評系統，組織市領導班子成員測評、鎮（區、街道）與市級機關部門互評、干部群眾、服務對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務對象共同參與。多方聽取主要領導、分管領導及業務相關聯的同志的評價，尤其是了解干部履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現。

二是科學分析數據。在各鎮（區、街道）、市級機關部門實績申報的基礎上，組織發改委、農工辦等相關職能部門對申報的工作實績進行核實評估。對領導干部完成量化指標的可信程度和真實性進行分析，尤其是對財政收入構成、萬元GDP能耗、項目投入產出比、注冊外資的開工率等進行數據分析，探索對領導干部任中、任滿集體資產增值保值情況的審計，核算資產負債率，辨析虛實，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領導干部的實績進行橫向和縱向比較，采用連續看、回頭看、本質看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實績，分析近五年內經濟社會發展的情況，分析指標的完成渠道，辨析那些為達目的損害群眾利益、留下發展隱患的行為，形成綜合性的定性結論。

3.注重日常研判與考核相統一。年終一次性集中考核得到的結論有時難免片面、不完整。要加大平時考核力度，變“靜態考核”為“動態考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領導班子和領導干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實地考證等方式，對班子運行狀況和干部工作狀態進行把脈問診、科學研判。召開干部群眾懇談會，看對領導班子和領導干部評價準不準，全不全，真不真。深入重大項目建設、產業基地、新農村建設等現場全程跟蹤督查，了解領導干部在關鍵時刻和重大事件中的表現。

二是突出任期分析。每年重點分析若干市級機關部門和鎮（區、街道）領導班子和領導干部，突出對新轉崗位、任期過半、任期即將結束的領導干部的考核。對新轉崗位的干部，到原任地進行民主測評、民意調查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規劃執行的情況，駕馭全局、開拓創新的舉措；對任期即將結束的干部，分析任職以來目標任務完成情況，了解工作作風、聯系服務群眾、廉潔自律等情況。

三是實行政績聯審。年終考核時，建立由組織、紀檢（監察）、統計、財政、稅務、審計等部門參加的實績聯審會，由經濟發展、社會進步、黨風廉政等研判組對干部實績進行“三堂會審”，對城鎮建設、招引項目、化解債務等情況等進行綜合分析，透過數據看本質，引導領導干部強化“功成不必在我”的意識，多創造打基礎、放長遠、利后人的政績。

（三）堅持“三個結合”，完善體現新要求的結果運用體系

只有對考核結果進行全面和綜合的運用，才能把考核結果轉化為科學發展的壓力和動力，也才能培養和建設出黨和人民歡迎的高素質干部隊伍。

1.將考評結果與干部使用相結合。堅持將實績考評結果作為干部選拔任用提名來源的基礎依據，發揮考評的導向作用、磁極效應。

一是健全實績檔案。建立和完善科級領導干部實績檔案，將歷年的考核實績分類記錄在案，實行數據庫管理。建立實績座標系，如：對領導干部個人，以時間為縱座標，以實績要素為橫座標，對領導班子集體，以同一考評系統中的單位為縱座標，以實績要素為橫座標，分別形成實績指標曲線圖。從曲線圖看領導干部實績在時空中的變化，為評判、任用領導干部提供最形象的依據。

二是樹立實績導向。根據實績考評情況，對實績突出的領導干部，優先提拔重用，對實績較差的干部，加大調整和降免力度。班子換屆時，將實績突出、群眾公認的優秀干部放到關鍵崗位，配強科級領導班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優化班子結構；年終調整時，對當年重點工作推進和作風建設執行不力的領導干部，可嘗試實行代理崗位制度。

三是堅持客觀公正。辯證對待干部實績考評結果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關系，堅持德才兼備原則，對實績突出、“德”方面有問題的干部實行“一票否決”；處理好一時實績與一貫實績的關系，對追求轟動效應,靠“泡沫政績”騙取榮譽的干部實行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實行“一票否決”。

2.將考評結果與獎勵懲處相結合。根據領導班子和領導干部實績考核情況，確定實績考評等次，并與評先評優掛鉤，獎勵先進，鞭策后進。

一是區分評定等次。把考績結果與公務員考核工作對應起來，市級機關按“實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差”四個等次，優秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優資格。鎮（區、園）實績考核三等獎及以上的優秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當年處于末位的取消班子成員評優資格，且其他人員評優比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領導干部，根據工作需要可優先選派出國考察學習，優先安排到上級黨校學習，優先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務員”等先進人物人選。任職期間連續三年目標責任制考核獲三等獎以上獎項的鎮黨委書記，或任職期間連續三年目標責任制考核先進的市級機關部門主要負責人，優先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導、正面激勵，對實績、潛績、優績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質，推出先進典型。組織廣大黨員干部以學習會、座談會、研討會的形式開展學習，爭學典型、爭當典型。通過先進典型的示范引領，引導干部抓落實、促發展、出實績。

3.將考評結果與自身建設相結合。將實績考核結果深入應用到干部隊伍建設中，塑造干部科學謀事、奮發有為的精神風貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結果。完善領導干部實績考核結果反饋制度，向被考核單位和對象發放“成績單”，包括考核組形成的評價報告、考核等次、民意測評結果等，并在一定范圍內通報，增強領導干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業，營造比學趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進行談話，對績效突出的，進行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責令其限期改進，推動經濟社區又好又快發展。

三是推行點單培訓。根據總結查找出的領導干部在推動科學發展中的薄弱環節和存在問題，有針對性地開設經濟發展、社會建設、維護穩定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點地組織系統培訓和實踐鍛煉，做到缺什么補什么，引導干部提升推動發展的能力和水平。

第三篇：關于建立干部日常考核評價體系的調研材料

關于建立干部日常考核評價體系的調研方案

根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《湖北省市縣黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法（試行）》的有關規定，為切實加強和改進領導班子和領導干部的日常管理和監督，現就建立干部日常考核評價體制制定如下調研活動方案。

一、明確日常考核的重要意義

日常考核是干部考評的重要內容，是干部管理的基礎工作，是選準用好干部的基本依據。建立干部日常考核評價體系，健全完善日常考核、考核、任前考核“三點一線”的領導干部考核評價機制，是黨的十七大和十七屆四中全會提出的重要任務，也是干部人事制度改革《規劃綱要》確定的11個重點突破項目之一。

二、明確日常考核的原則目的

日常考核是對領導班子和領導干部所進行的經常性考核。主要通過檢查工作、個別談話、專項調查、參加領導班子民主生活會等多種形式和渠道，了解考核對象的有關情況。

堅持經常性原則和客觀公正、注重實績、堅持群眾路線的原則，及時了解和掌握領導班子的工作運行狀況，從而改進和完善考察方式，彌補一次考核所帶來的解決矛盾相對滯后的問題；有效加強對領導班子特別是領導干部日常監督和管理，激勵先進、鞭策后進，激發領導干部干事創業的熱情；化解矛盾、防微杜漸，切實提高領導班子解決自身問題的能力，進一步增強領導班子的凝聚力和戰斗力。

三、日常考核的對象范圍

日常考核對象包括：縣市區黨委、人大、政府、政協領導班子和領導干部；鄉科級領導班子和班子成員。鄉鎮、縣直黨政群機關和事業單位的科級領導班子和領導干部。

四、日常考核的主要內容

思想政治素質考核。（宗旨意識考核、道德修養考核、工作作風考核、）

學習情況考核。

工作實績考核。建立崗位職責規范，實行工作目標責任制管理。

對領導班子的日常考核內容包括了解和掌握思想政治建設、執政發展能力、工作實績情況和自身建設情況；對領導干部的日常考核內容包括及時了解和掌握思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面的表現。

日常考核的重點是了解和掌握工作運行狀況和班子建設情況，及時發現和解決重點工作和班子建設中存在的帶有傾向性、苗頭性的問題。

建立針對性的考評標準體系。這包括：建立差異化的分類考評標準。根據領導者的不同類別、不同層級、不同崗位職責，分別建立不同的核心能力考評標準；建立差異化的定量考評標準。對領導者核心能力的四項主能力設立不同的標準分值，并對每項子能力設立不同的考評量化標準；建立差異化的權重標準，增強考評結果的公正性、權威性。

五、日常考核的具體方法

通過個別談話、專項調查、巡視組巡視等形式和渠道，加強經常性考核。建立黨政領導干部經常性考核評價臺賬及信息庫，及時跟蹤了解干部在應對重大事件、完成重大任務中以及涉及個人利益時的表現，為全面、客觀、歷史地評價干部奠定基礎。

日常考核主要側重對領導班子和領導干部的動態考察，側重時間上的縱向比較和空間上的橫向比較。建立綜合性的考評方法體系。以定量考評為基礎，同時通過定性考評對定量結果進行校驗，最大限度減少參評者的主觀隨意性；建立起以定量考評為基礎，以定向考評、現場考評和定性考評為補充的完整方法體系；采用光電讀卡等信息技術手段，使考評組織簡便化、考評過程電子化。具體采取以下考察方法：

1、定期參加科級領導班子的民主生活會。科級領導班子要按照有關規定，定期召開民主生活會。會前要向縣委組織部進行專題匯報，視其會議情況由日常考核組成員參加民主生活會或專門聽取民主生活會召開情況匯報，調閱民主生活會會議紀錄。

2、同領導班子成員以及有關人員個別談話，了解班子及其成員的工作狀態和各方面表現。

3、重大事項跟蹤考察。對縣委、縣政府做出的重大決策、工作部署，會同縣委辦、政府辦以及業務考評部門，參加相關工作調度會議，及時掌握和了解情況，適時進行跟蹤考察，掌握貫徹落實情況。對出現的突發事件，及時跟蹤掌握了解領導班子和領導干部對事件處理的思路、措施及效果等。

4、部長約談。分別由組織部部長、副部長采取“走出去、請進來”的辦法對科級領導干部進行談心談話，了解和掌握干部的工作、學習、思想、生活等方面存在的困難、問題和要求。原則上每年每位科級領導干部由部長約談1至2次。

5、日常巡訪考察。由組織部領導帶隊不定期對班子運行情況和工作狀態進行考察了解。

6、聯席會議和定期征詢。根據工作需要，適時召集紀檢、組織、人事、信訪、審計、公檢法等部門參加的聯席會議，互通領導班子和領導干部隊伍中出現的苗頭性、傾向性問題以及群眾來信來訪反映的突出問題，加大干部日常監督力度。

7、干部工作時間以外“生活圈”、“社交圈”日常考察。通過日常工作和生活交往，加強對干部的家庭和工作時間以外的情況了解，包括家庭關系，社會交往等，全面客觀地掌握干部的綜合情況。

六、日常考核的結果評定

建立智能性的結果分析體系。以智能性的結果分析軟件體系，為領導者核心能力考評提供現代技術支撐，實現專業化統計、自動化排序、系統性分析。

日常考核要按照實踐標準、群眾標準和歷史標準，科學全面、客觀準確地對領導班子和領導干部進行整體評價，堅持定性與定量分析相結合、現實掌握與動態考察相結合，注重把握好個人與集體、局部與全局、當前與長遠、顯績與潛績的關系，努力做到科學準確、客觀公正、及時有效。

七、日常考核的結果運用

建立機制性的結果運用體系。根據五個考評等級，分別建立可兌現的運用標準；根據各項子能力的考評結果，建立激勵或懲戒的單項運用標準；根據群眾公認原則，對量化考評中認可度過低的，建立相應的特殊運用標準，確保結果運用體系的完整性。

1、日常考核記錄存入干部考核檔案，與考核互為補充、相互印證，作為整體評價領導班子和領導干部工作的重要依據。

2、誡勉談話。按照中央《關于對黨員領導干部進行誡勉談話和函詢的暫行辦法》要求，對于日常考核中發現有一定問題的領導干部，由縣委組織部對其進行誡勉談話，并要求其提出改正措施。

3、責令整改。對誡勉談話對象存在的主要問題的改正情況要進行跟蹤了解，對于沒有改正或者改正不明顯的，經縣委同意，責令限其整改，并對其存在的問題和承擔責任的領導班子、領導干部予以批評和警示教育。

4、組織調整。對于日常考核中發現軟弱渙散、鬧無原則糾紛影響工作、群眾威信低、工作明顯滑坡的領導班子和領導干部及時進行組織調整和組織處理。對于存在一定問題經批評教育后仍未進行整改或整改效果不明顯的領導班子和領導干部，也要進行必要的組織調整或組織處理。

八、日常考核的組織領導

領導班子和領導干部日常考核工作在縣委領導下，由縣委組織部具體組織實施。本辦法由縣委組織部負責解釋。

第四篇：健全干部考核評價體系 增強干部選拔任用科學性

健全干部量化考核體系 增強干部選拔任用科學性

干部量化考核工作處于選拔任用干部鏈條的起點，是客觀公正識別干部、科學正確使用干部、合理有效激勵干部的基礎和依據。如何實施科學有效的量化考核與管理機制，一直是各界、各級、各部隊的共性難題，進入新世紀以來，消防部隊人事工作步入了一個具有鮮明時代特色的歷史時期，并面臨著許多新的要求和挑戰。值得關注的是，人力資源開發與管理理論和現代人事管理技術為我們重新認識人事管理工作提供了新的視角。作為現代人力資源管理中具有代表性的量化考核管理、績效考核管理、目標考核管理，體現了人力資源的開發與管理思想，具有很強的科學性，為推動干部管理創新與發展提供了有關理論和依據。

長期以來，咸陽市消防支隊黨委都十分重視干部量化考核管理、考評選拔工作，認真學習貫徹黨的干部路線方針，自覺落實干部考核工作在選拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治堅定、素質優良、作風過硬、實績突出的干部得到提拔使用；同時，圍繞干部量化考核管理工作的探索與創新從未間斷過，但建立科學的干部量化考核管理機制的要求與部隊官兵的期待，及部隊發展所遇到的難題相比，仍要經歷不斷的實踐與探索，這是事關干部個人的成長進步，事關干部隊伍的發展方向，事關消防部隊發展長遠建設的永久課題。

胡主席多次強調，“要建立健全科學的干部實績核價標準和體系。只有使干部的工作成績得到全面、客觀、公正的量化核價，才能充分調動他們堅持求真務實的積極性和主動性。”準確識別、公正核價干部，建立健全干部量化考核管理體系，對于形成正確的用人導向、良好的人事環境、循序漸進的發展管理，增強干部選拔任用工作的科學性和準確性至關重要，是當前必須值得重視的現實課題。

一、當前干部量化考核工作存在的傾向性問題

消防部隊歷史使命任務的拓展和應對多種復雜任務的準備，以及消防部隊職責形勢的變化，對干部考核管理制度提出了更高的標準和要求。特別是在干部量化考核核價的科學性和準確性、反饋運用方面，還存在一些傾向性問題亟待解決。

（一）片面化傾向。主要體現“四多四少”。一是肯定顯績多，分析潛績少。對擺在面上的，看得到、易把握的明顯成績肯定核價的多，對在短時期內不能立竿見影、產生轟動效應的一些經常性、基礎性、長遠性和創新性的工作難于充分肯定。二是反映現實多，體現歷史少。核價現崗位的工作實績較多，縱向延伸考察干部歷史表現的較少，缺乏考核的縱深度和歷史的空間感。三是定性核價多，量化說明少。考核結果多是對實績的定性描述，缺乏量化的數據分析和事例印證，很難對考核對象做出客觀具體的核價。四是點上考核多，面上核價少。領導和機關干部被參與考核的機會多，基層官兵參與考核的少；談話對象中工作層面的較多，生活交往層面的較少，廣大干部參與考核廣泛性還不夠，考核存在以點代面、以偏概全的傾向。

（二）主觀化傾向。目前，消防部隊干部選拔任用制度規定相對還比較原則，概念定位和條件標準比較模糊，硬性不足彈性有余，規范性和可操作性不強，導致領導干部識人用人過程中的自由裁定權相對較大。加之量化考核人員在實際工作中，對消防業務職能部門具體規定的主觀理解和執行出入較大，往往以主觀感受和自我理解為基礎，了解情況容易憑直覺加以判斷，憑親疏好惡辦事，惟領導意見是從，得出的結論有人為化隨意化傾向。

（三）程序淡化傾向。受各種因素影響，相關的量化考核程序在實踐中得不到完全落實，量化考核工作在基層甚至機關局部圈子內一定程度上還存在流于形式、走過場的現象。主要表現：個人述職往往是述而不議、民主測核往往是測而不核、民主推薦往往是忽略不計；考核結果不公開、核議走過場、推薦不公示。由于廣大干部對考核作用缺乏信心，對考核者缺少信任，事不關已、從眾心理和老好人思想比較普遍，民主測核時，速度之快，根本就談不上慎重思考和負責任的態度；個別談話時，往往顧慮重重、避重就輕、敷衍了事，很難談出深層次、有價值的意見。

（四）雷同化傾向。量化考核的結果缺乏個體特質和差異，千人一面、千篇一律的雷同現象還較為普遍。對干部的核價比較模糊，往往過于“公式化”，定位比較籠統抽象，不能做出實質性的定論，缺少針對性和可比較的客觀標準，缺乏對干部實績的取得與主觀努力、客觀條件、個人作用、集體貢獻和原有基礎因果關系的理性分析，不易區分和把握干部特點，特別是難于對素質、政績相近的干部做出準確的核價區分。在干部量化考核中發現的優秀干部也要及時表彰和提拔，不能使干部考核成為花架子，出現“年年評先進，年年不提拔不表彰”的怪現象。對經考核認定軟弱渙散的領導班子，要查明原因，問題出在誰身上，就調整誰，絕不手軟。對經考核認定德才表現和政績突出的，要大膽提拔重用，對經考核認定德才表現和工作實績比較差，要進行批評教育或誡勉談話；要把考核管理與實效結合起來。通過考核，注意發現一些一如既往的、扎實可靠的、穩重實績的干部，并予以獎勵，使考核切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。

二、原因分析

分析存在問題的深層次原因，主要有以下幾個方面。

（一）量化考核核價主體不夠完善。考核組的構成比較單

一、互補性較差，干部部門往往“唱獨角戲”，各職能部門人員一般不參與考核，紀檢、審計等職能部門也很少同步參與，考核主體缺乏多元性、立體性。量化考核時沒有充分把與被考核對象工作難易程度、工作氛圍聯系密切、將知情度高的廣大干部納入核價主體，對廣大干部參與的范圍、人數缺乏合理的界定，隨意性較大，廣大干部的知情權、參與權、監督權難于保證，核價主體缺乏廣泛性、代表性。

（二）量化考核核價操作不夠具體。《干部量化考核管理辦法》規定的干部考核內容過于宏觀，缺乏科學細化的定性定量比較和分析，難以對廣大干部的德才表現、個性和發展潛力做出公平準確的核價。特別是針對各級各類各業務的干部而言，過多的項目要求使得自身工作開展受到限制，究竟是圍繞《考核》而工作，還是圍繞具體實際工作成為問題。沒有便于的、具體的、簡單的、操作性強的核價標準。新近頒布的《干部量化考核管理辦法》文件之前《量化》對此做出一些比較明確的規定，是指導部隊干部量化考核的重要依據，但如何在各級各類各業務干部考核實踐中正確貫徹運用，還有待于檢驗。

（三）量化考核核價方法不夠科學。現行的干部量化考核主要以個人述職、民主核議、民主測核、按照計量打分等方式為主。這些考核方法比較簡捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的階段性認識，信息采集不夠豐富，缺乏應有的深度與廣度；計量打分劃歸于某一系統內部或本單位內，容易造成人情分、蒙混分、過得去分。在考核方法的運用上，定性與定量的結合不夠緊密，實績分析和綜合比較不夠充分，靜態考核較多，動態考核較少，現代化考核技術手段還比較缺乏，給準確識別人才和判定優劣、考察歷史表現和發現潛在能力、掌握被考核對象的深層次真實情況帶來一定困難。

（四）量化考核核價結果要有效運用。量化考核結果的形成和運用往往受個人行為影響較大，該公開要公開，讓廣大干部知道各單位間的考核情況，該履行反饋程序要嚴格履行，要建立個人申訴機制，特別是要將考核結果和干部的升降獎懲有效地掛鉤，讓廣大干部對考核工作產生信任感，不要讓廣大干部認為考核就是走過場或例行公事，等考核核價的真實性、公正性和廣大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就嚴重影響了今后量化考核工作的權威性和嚴肅性，甚至再出臺此類《辦法》執行力上就已經減半了。

（五）對量化考核核價監督制約要給力。量化考核核價全過程的監督制約體系是保證結果公正性、權威性、有效性的重要手段，沒有形成有力的組織監督、廣大干部監督、輿論監督和自我監督相結合的格局，那么再好的《辦法》都是紙老虎。監督工作的重點應該放在“堵漏”上面，要偏重于對被監督者的事后懲戒，提前預知“不良”行為的發生前預防和進行中的控制；量化考核核價工作要公開性、要透明度、要滿足不了廣大干部的知情權，自下而上的監督要成為主體，民主監督應有針對性和廣泛性。就以往的情況來看，紀檢部門作為唯一的量化考核監督機構，在目前的體制下，對考核核價工作的監督缺乏實際的約束力，輿論監督在消防干部選拔任用領域還無法體現。

三、基本對策

科學準確核價干部的德才和政績，防止量化考核失真失實，避免干部“帶病上崗”和“弄虛作假”，需要著眼長遠標本兼治，切實在公開、公正、公平的制度體系的運行下體現量化考核的效果，使得量化考核在干部選拔任用中發揮科學性和準確性。

（一）以科學發展觀為指導，確立干量化部考核核價工作的思想指導體系 思想是行為的先導。考核核價行為是否科學準確，關鍵是要看指導思想是否能體現科學發展觀的根本要求，考核者能否用科學發展觀的要求去衡量德才、政績、日常表現等等，以實實在在的政績作為選拔任用干部的依據、以扎扎實實的工作表現作為獎懲干部的依據、以公開透明的執行作為落實考核的提前抓手、以有效的反饋實際的回報作為貫徹考核的誠意。因此落實科學發展觀的要求在干部量化考核中，就要以科學發展觀為指導，健全考核機制，明確考核內容，改進考核方式，切實把科學發展觀的要求貫穿于干部量化考核工作的方方面面。既要堅持與時俱進的思想，又把全面協調可持續發展作為干部量化考核的重要導向，更要考慮實際的要求和干部所需所能，使干部考核工作順應時代的發展，便捷、公正、透明、有效。

以科學的觀點、合理的標準、健全的手段、有效的分析，客觀公正、科學準確地核價干部某一時期的工作實績和德才表現，把德才兼備、實績突出和廣大干部公認的優秀干部更要及時選拔到領導崗位上來。要樹立全面的識人觀。要堅持用全面的、歷史的、聯系的、發展的眼光看待干部。要把成長的“軌跡”、現實的“能力”和發展的“潛力”統一起來，把實現人的全面發展作為干部考核的重要原則和依據，對在工作創新中因經驗不足出現失誤、因敢抓敢管招致非議、埋頭苦干疏于溝通的干部，要客觀分析，慎重對待，看主流，看長遠，防止求全責備。要堅持正確的政績觀。正確的政績觀是確立科學的干部考核核價體系的重要導向，只有以正確的政績觀教育干部、衡量干部、引導干部，才能促使干部正確地創造政績，并因此推動干部考核工作良性發展。牢固樹立“注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、廣大干部公認”的用人導向，全面正確貫徹執行黨的干部路線方針政策，切實把準干部考核工作的正確方向和導向。

（二）以擴大民主為基礎，科學設計干部量化考核核價體系 科學合理地確定干部量化考核主體范圍，是從組織上保證考核結果全面、客觀、準確的重要一環。考核主體的構成要多元化。考核組是組織實施考核的主體，為避免以往考核人員組成相對集中于干部部門的情況，應建立一個有干部、紀檢、審計、熟悉各職能部門業務的人員參加，集考察、核價、監督于一體的考核組織，并全程參與考核工作，在組織內部自然形成環環相扣、相互制約的監督鏈條。此外，隨著干部量化考核專業化程度的日漸提升，在考核主體中應不斷吸納各部門專業人員參與，避免業務性的常識錯誤，增強考核主體的全面性和權威性。計量考核項目主體的確定要多樣化。界定考核項目主體，必須根據有無責任、是否關聯其職責的原則進行合理的確定，最大限度地把與被考核對象在工作和生活中具有密切關聯的任務和表現體現在主體范圍之內。在確定參與考核人員時，要充分考慮工作關系的相關性、業務結構層次的多樣性、參與考核項目的公正性和難易程度。要考慮到被考核對象單位的人員構成成分，盡量體現民主的廣泛性和代表性；要考慮到被考核單位所處的外部經濟、內部環境，在剔除經濟發展、基礎硬件、外部人為因素的條件下，將個體在工作中的主觀能動性、創新性作為首要參考。考核主體權重的劃分要合理化。對于被考核主體群中的個體而言，責任度、關聯度、知情度越高，所賦予的權重應該就越大，反之亦然。比如，被考核對象上級站位高，掌握情況不一定及時準確；同級多屬工作平行關系，掌握情況不一定客觀；下級工作聯系緊密，掌握情況直接、真實。因此，在上級、同級、下級和考核組等考核主體的權重建議以比例劃分為宜。這樣，既可體現領導和考核組的意見，又可實現擴大民主的目的，避免由于權重分配的不合理性造成考核結果不公。

（三）堅持以實績為核心，完善干部量化考核核價內容體系 只有解決好“考什么”的問題，才能使量化考核有的放矢、增強實效。量化考核內容指標要有現實性。考核干部實績，要突出量化考核的高科技素質、信息化素質與科學文化知識、體現適應消防部隊發展所需要的技能和實現“靠得住”的謀略。在具體實施過程中，應著眼于干部的發展潛力，把工作思路、執行效果、進取精神、品德修養、解決問題的能力、以及完成特殊情況下任務的能力等情況作為核定實績的重要指標。考核內容指標要有全面性。既要堅持把政治標準放在第一位的原則，又要突出對能力、實績的要求，還要注意勤奮敬業和身體心理狀況；既要有戰斗力方面的內容，也要有官兵全面發展進步的指標；既要有對消防部隊建設效益的核估，還要有對其所付出辛勞成本的核算；既要有前瞻性的標準，又要有現實性的要求。考核內容指標要有針對性。在考核指標設臵上應體現干部崗位職責的差異性。要按照條令條例和消防警官崗位職責規范的要求，把共性目標大眾化、崗位目標責任具體化，建立分級分類、定崗定責的實績量化考核體系。使考核內容本身既能體現共性目標，又能體現個性特點。考核內容指標要有可操作性。對每一項內容指標進行不斷的細化和分解，直到細化、分解的內容指標具有計量的數字可測性，要通過劃分考核內容要素分值區間進行量化，并合理確定考核內容要素的權重。考核內容各要素在考核內容體系中的重要程度具有一定的差異性，要以計量分數的形式反映這種差異，有效克服考核中由于人為因素所造成的考核誤差。

（四）堅持以比較分析為主要手段，創新干部量化考核核價方法體系

要把干部量化考實核準，須在傳統考核方法的基礎上，探索和完善新的考核辦法，包括使用高科技技術手段或信息化數字處理。要注重比較分析。一要客觀比較。要將量化考核工作臵于一定的客觀環境中工作條件中，找出其被考核行為及結果與所處環境存在內在的、必然的聯系。不僅應考察被考核對象的主觀能動性的發揮程度，而且還應分析單位歷史基礎、政策環境導向、領導的能力和支持等諸多因素的影響，防止那些因單位客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”，單位客觀條件差而主觀努力的干部“錯失良機”。二要全面比較。一個德才素質好的人，也可能有過失誤；一個素質一般的人，也可能做成一些事。對待這樣情況，就要堅持全面地、客觀地分析比較干部的成長經歷，避免“一次性”的失誤，給干部留下陰影。三要歷史性的縱觀比較。可以通過查閱一個干部在不同時期的歷史檔案材料、談話了解其老領導老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同單位工作期間的德才表現情況。要從一個干部成長的歷史過程及不同歷史階段的內在聯系中，去了解其一貫的德才表現或變化發展情況，從中把握一個干部德才素質的全貌。要注重辯證分析。一是要堅持廣大干部公認與黨管干部相結合。要堅持民主與集中相統一，把組織核議與廣大干部核價、領導決策與廣大干部公論結合起來。二是要堅持定性與定量分析相結合。考核實績，既要注重加大考核的量化計分力度，又不能簡單地以量以分定性，應先對量化考核指標進行定性分析，區分等級，并制定賦分標準，依據賦分標準將定性考核信息量化成定量結果，再進行綜合分析判斷，形成既有質的判定、又有量的描述的定性結論。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。把工作表現和日常工作的能力與關鍵時刻的表現和完成重大任務、解決棘手問題的能力結合起來衡量。既要看處理日常工作的能力，又要跟蹤關鍵時刻的表現；既要看考核時得出的結論，又要看平時的一貫表現，防止以偏概全。要重視采用現代科技方法。改進考核手段，充分利用計算機信息處理技術，設計出用于干部考核的應用系統，對干部在每個任職期間或不同任職階段的思想素質、工作熱情、學識水平、能力表現和身體狀況等信息進行儲存、分析和核估，對考核測核內容的核分標準和權重比例等相關數據進行信息處理，借助現代人事考核技術、運用數學模型，科學量化標準和條件，建立數字化的核價體系。

（五）以確保量化考核權力有效運行為目標，構建干部考核核價統計監督制約體系

干部量化考核行為能否始終臵于組織、廣大干部的嚴格監督之中，考核權力能否得到有效的約束，是保證考核結果客觀公正、科學準確的關鍵環節。建立信息公開和監控機制。要增大考核權力運行的公開性和透明度。要讓廣大干部清楚考核對象、考核時間、考核程序、考核內容、考核方法，要從量化考核部署開始到執行結束，對各個時節、環節和程序實施跟蹤監督，盡可能地增加信息覆蓋面，充分擴大干部知情面、參與面和監督面。明確用人失察失誤責任追究制度。主要是明確考核工作各個環節實施責任追究的原則、對象、內容、程序和懲戒辦法，對干部考核工作中的失職、瀆職行為，要依照有關黨紀軍規予以追究。凡出現用人失察失誤，做到誰推薦誰負責，誰考核誰負責，誰決策誰負責。建立考核結果公示舉報制度。考核結果要公示，被考核單位黨委領導、廣大干部及被考核對象對考核結果有異議的，可以向考核組提出質詢，并申請復核，考核組應當認真復核，作出復核結論；要設立專門的舉報電話熱線、開通網上舉報信箱等形式，拓寬民主監督渠道，賦予廣大官兵對考核工作的知情權、查詢權和申訴權，把廣大干部監督貫穿考核工作的全過程。

第五篇：干部考核評價標準

干部考核評價標準、方式、目的

1.目的

為了正確評價在職干部的德才表現和工作實績，規范在職干部考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的在職干部隊伍，根據國家相關規定，制定本考核評價標準。

2.考試方式

（1）平時評議：平時考核重點考核在職干部完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行。

（2）群眾評議：定期組織基層群眾對在職干部的工作態度、工作方式、工作業績、工作差錯進行有針對性的評價。

（3）領導評價：由主管領導對其所管轄的在職干部，按工作職責、工作完成度、工作態度、工作方式、工作積極性、工作差錯率等進行審核評價。

（4）年終評議：采取考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向內容形成最終的評價結果。

3.考核內容

對在職干部的考核內容，主要是以在職干部的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核其德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德：是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。能：是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現。

工作實績：是指在職干部的工作態度、工作方式、工作職責、工作完成度、工作業績、工作積極性、工作差錯率等方面的表現

為進一步樹立正確的用人導向，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，引導領導干部加強黨性修養和作風養成，近日，海曙區出臺《寧波市海曙區領導干部德行考核評價辦法（試行）》，以“四個結合”完善領導干部德行考核評價體系。

一是政治品質與道德品行相結合。德行考核評價，堅持把政治標準放在首位，注重考核領導干部政治品質和道德品行，重點了解干部是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀和事業觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康。德行考核評價，主要從干部日常履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利態度以及平時學習生活中的表現等方面進行考核。二是正向測評與反向測評相結合。換屆（任期）考察時采取正向測評方式，在立體考核、個別提拔任職考察和競爭性選拔考察時采取正向反向同步測評方式。正向測評主要指通過正向指標，對領導干部德行表現情況進行民主測評；反向測評主要指通過反向指標，對領導干部德行表現情況是否具有某些負面反映進行測評。正向反向測評結果應相互印證。

三是德行考核與任職考察相結合。德行考核評價，結合換屆（任期）考察、立體考核、個別提拔任職考察和競爭性選拔考察一并進行，在民主測評時組織實施。相應建立各有側重、各具特色的考核指標體系，主要包括政治信念、政治紀律、宗旨觀念、大局意識、堅持原則、理論素養、職業道德、社會公德、家庭美德和個人品德等情況。具體地，一般先由被評價對象以適當形式對自身德行情況進行述職，再由干部群眾進行評價。根據實際情況，也可采取個別訪談、召開座談會、專項調查等方式，征求工作對象及相關知情人的評價意見。

四是教育培養和管理監督相結合。德行考核評價結果，作為確定區管領導班子換屆（任期）考察人選、區管干部立體考核等次、干部提拔任用人選和加強干部培養教育、管理監督、激勵約束等的重要依據。評價意見中“基本滿意”或“不滿意”較多，或負面反映較多的，及時進行誡勉談話，必要時給予組織處理；情節嚴重的，依法依紀追究相關責任。其中已列為考察對象或者提拔人選的，將其排除出考察對象或者取消其提拔資格。德行考核評價情況，以適當方式向干部所在單位黨（工）委、黨組、所在部門和本人反饋。