第一篇：干部績效考核評價(jià)體系探究

干部績效考核評價(jià)體系探究

廖騰瓊①

（廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院南寧 530001）

摘要：構(gòu)建科學(xué)的干部績效考評體系，能為干部的培訓(xùn)、激勵、晉升、調(diào)配、免職和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等提供科學(xué)依據(jù)，也能夠更好地為經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供良好的服務(wù)。改進(jìn)干部的績效考評辦法，通過科學(xué)的評價(jià)體系來實(shí)施規(guī)范的考評，發(fā)揮考評機(jī)制的導(dǎo)向和激勵作用，對于提高干部素質(zhì)和行政效能，促進(jìn)社會和諧發(fā)展，提升政府的執(zhí)政能力，有著重大的意義。

關(guān)鍵詞：服務(wù)型政府；干部；績效考核；評價(jià)體系

胡錦濤同志在十六屆四中全會上指出：“努力把樹立正確的政績觀落實(shí)到干部考察、評價(jià)和使用中去”，“對建立領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價(jià)體系框架進(jìn)行探索和研究”。黨的十七大報(bào)告把“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系”作為深化干部人事制度改革的重要舉措提出來，指明了干部人事制度改革方向和具體要求。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，科學(xué)設(shè)置考核評價(jià)體系，研究科學(xué)的評價(jià)方法在全國各級政府和有關(guān)部門得到了廣泛深入的響應(yīng)。在應(yīng)對全球金融危機(jī)困境中，如何實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，對各級領(lǐng)導(dǎo)班子和廣大干部提出了更新更高要求。積極探討績效考核評價(jià)體系問題，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的應(yīng)有之義，也是提高行政效能，推動經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展的客觀要求。

一、干部績效考核評價(jià)體系的現(xiàn)狀

我國對政府績效評價(jià)的工作始于干部人事制度。相關(guān)文件有1949年《關(guān)于干部鑒定工作的規(guī)定》，1964年《關(guān)于科學(xué)技術(shù)干部管理工作條例試行草案》，1979年《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，1988年和1995年，中組部先后下發(fā)了縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核和工作實(shí)績考核兩個(gè)文件，使政績考核工作納入正軌。1993年《國家公務(wù)員暫行條例》，2000年中共中央辦公廳印發(fā)的《深入干部人事制度改革綱要》，2002年《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》。2003年底，中央經(jīng)濟(jì)工作會議對領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核提出了新要求。各地試行績效考核以來，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展、激勵機(jī)關(guān)爭先創(chuàng)優(yōu)、推動班子和干部隊(duì)伍建設(shè)方面取得了明顯成效，廣大黨員干部的黨性修養(yǎng)、素質(zhì)能力明顯提高，干部隊(duì)伍工作作風(fēng)明顯改進(jìn)，各級各部門的執(zhí)行力、公信力明顯增強(qiáng)。2000年初，福建省委、省政府決定在全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上機(jī)關(guān)全面推行機(jī)關(guān)效能建設(shè)，探索政府績效評估，成為第一個(gè)在全省范圍內(nèi)推行政府績效評估的省。2005年《公務(wù)員法》頒布，逐步走上法制化。

（一）我國開展績效考核評價(jià)的現(xiàn)狀

各級政府和有關(guān)部門經(jīng)過積極探索形成了各具特色的績效考核模式：一是與目標(biāo)管理責(zé)任制相結(jié)合的考核。這是我國開展最廣泛的績效管理方式，特點(diǎn)是將組織目標(biāo)分解并落實(shí)到各個(gè)工作崗位，目標(biāo)完成情況考核相應(yīng)針對各個(gè)工作崗位進(jìn)行。如山西運(yùn)城、福建漳州等地方政府將績效考核作為目標(biāo)責(zé)任制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)應(yīng)用到政府部門中，逐步取代原有的目標(biāo)管理。二是改善政府服務(wù)質(zhì)量，提高公民滿意度的政府績效考核。如福建廈門、上海、青海、江西分別對旅游業(yè)、通信業(yè)的行風(fēng)進(jìn)行的考核。河北、江蘇無錫對司法、行政執(zhí)法和律師行業(yè)進(jìn)行的考核等。三是專業(yè)職能部門開展的政府績效考核。如審計(jì)部門進(jìn)行的管理、效益審計(jì)，人事部門在國家公務(wù)員考核中的量化考核，組織部門對領(lǐng)導(dǎo)班子考核中引入的績效考核等。四是以效能監(jiān)察為主要內(nèi)容的績效考核。主要是針對國家行政機(jī)關(guān)和公務(wù)員行政管理工作的效率、效果、工作規(guī)范情況進(jìn)行監(jiān)察。如福建、吉林、重慶等省（市）在全省（市）行政機(jī)關(guān)開展的行政效能監(jiān)察工作。北京海淀區(qū)、蘇州、揚(yáng)州、山東棗莊、河南安陽等地頒發(fā)了開展效能監(jiān)察的文件和細(xì)則。福建對全省的23個(gè)政府部門的績效進(jìn)行了評估。五是與政務(wù)①?作者簡介：廖騰瓊（1964—），女，廣西博白人，廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，法律碩士。

監(jiān)察相結(jié)合的績效考核。山東省青島市圍繞經(jīng)濟(jì)、政治、文化和社會四個(gè)方面的建設(shè)，將監(jiān)察工作與政府績效管理有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建了績效導(dǎo)向的督察推進(jìn)體系。六是由“第三方”專業(yè)評估機(jī)構(gòu)開展政府績效評估。甘肅省政府委托蘭州大學(xué)“中國地方政府績效評估中心”對所轄市（州）政府和所屬部門進(jìn)行績效評估等。①各級黨委、政府和組織人事部門在加強(qiáng)和改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核方面進(jìn)行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、規(guī)范化，以年度考核和定期考察為基礎(chǔ)的干部績效考核體系逐步形成。日前，事業(yè)單位也試行績效工作。但隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進(jìn)，現(xiàn)行的干部績效考核體系存在的問題越來越突出，越來越難以適應(yīng)新形勢科學(xué)發(fā)展觀的需要。有些地方、部門的干部隊(duì)伍精干程度不高，有的機(jī)關(guān)缺乏會做事的人；少數(shù)年齡偏大的干部安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機(jī)感和緊迫感；一些干部開拓精神不夠、能力不強(qiáng)、行政效率較低，制約了我國綜合競爭力的提升，掣肘了經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。

（二）考核體系存在的問題和不足。

1、考評目的不明，缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)體系。

現(xiàn)行的考核指標(biāo)單一，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核指標(biāo)體系不夠健全和完善，特別是工作實(shí)績等指標(biāo)比較原則和籠統(tǒng)，沒有分科目的考核指標(biāo)和分類別的考核標(biāo)準(zhǔn)，考評的要素基本相同，在一定程度上誤導(dǎo)了干部的目標(biāo)取向。過于注重年度考評，片面地將經(jīng)濟(jì)業(yè)績、發(fā)展速度等同于政績，考核的目的局限于年度獎勵。績效考核的根本目的應(yīng)該是為被考核干部不斷提高自身工作績效明確方向和提供動力，并通過干部個(gè)人績效的提高促進(jìn)組織（單位）整體績效的提高。法國著名管理學(xué)家法約爾提出：“管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。”②績效考評要實(shí)現(xiàn)管理的目的，考評指標(biāo)體系就應(yīng)是績效考評目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。

2、考評指標(biāo)不科學(xué)，評價(jià)方法比較簡單。

考核評價(jià)指標(biāo)主要是“德、能、勤、績、廉”方面，定性評價(jià)的多，定量評價(jià)的少，要素過于綜合籠統(tǒng)，難以體現(xiàn)對不同職位、不同層級領(lǐng)導(dǎo)干部的不同要求。指標(biāo)體系粗放性決定考核工作重顯績、輕隱績的結(jié)果，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏層次、綜合性，不能準(zhǔn)確反映績效，導(dǎo)致考核結(jié)果失準(zhǔn)失真。操作過程沒有規(guī)范化和程序化，存在很大的隨意性。年度考核缺乏對平時(shí)績效完成情況的監(jiān)督、考核，使年終考核缺乏依據(jù)。考核方式偏重于聽述職報(bào)告、民主測評、個(gè)別談話、查閱資料等靜態(tài)考核方法，缺乏實(shí)地調(diào)查、跟蹤了解等動態(tài)考核手段，考核主體對考核對象的了解缺乏深度和立體感，對工作計(jì)劃以外的目標(biāo)任務(wù)完成情況如何考核缺乏有效的辦法，影響了考核結(jié)果的客觀性和公正性。績效考核要考績和效，要考政治品格、道德素養(yǎng)和能力素質(zhì)，考核指標(biāo)必須定性與定量相結(jié)合。

3、激勵功能不明顯，導(dǎo)向不明。

考核結(jié)果運(yùn)用不到位，沒有真正形成激勵和約束機(jī)制，導(dǎo)致干部的熱情不高、動力不足，影響了干部的積極性和創(chuàng)造性。目前大部分的評價(jià)類型為獎懲性評價(jià)，沒有將評價(jià)結(jié)果反饋給本人，發(fā)展性評價(jià)較少。由于被評估者的績效受到眾多因素的影響，工作成果不易量化，或需要較長的時(shí)間，因而不宜使用績效導(dǎo)向的評估標(biāo)準(zhǔn)。③但面對不應(yīng)采用績效導(dǎo)向的工作時(shí)依然用這種標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很多工作在出成果之前，人們無視正在付出的努力，即使看見也不敢貿(mào)然作出結(jié)論。因此，越是干面上、事務(wù)性的工作，越是能立竿見影、認(rèn)同度高的短視現(xiàn)象。從期望值理論角度看，人之所以愿意從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。考核結(jié)果簡單化、公式化，難以作為干部獎懲和職務(wù)任免的直接依據(jù)；對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出的班子及干部缺乏激勵機(jī)制，同時(shí)對實(shí)績較差、工作不力的班子及干部缺乏制約手段，致使考評結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高，個(gè)人目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，①

② 參見：政府部門績效評估研究報(bào)告，育龍網(wǎng)校www.tmdps.cn

第二篇：優(yōu)化績效考核 完善評價(jià)體系

摘要：中學(xué)績效考核對于每一個(gè)學(xué)校而言，都是評價(jià)老師的一個(gè)重要手段。績效考核是人員任用的前提，是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)，是激勵員工的手段，是促進(jìn)員工成長的工具。如何優(yōu)化績效考核制定，建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，是每一個(gè)學(xué)校決策層的難題。文章從中學(xué)績效考核存在的問題，如何優(yōu)化評價(jià)手段入手，對中學(xué)績效考核提出了一些有建設(shè)性的建議及科學(xué)合理的做法。

關(guān)鍵詞：中學(xué)；績效 ；考核 ；優(yōu)化

績效考核是學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用好績效考核體系，對調(diào)動全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和改革有深遠(yuǎn)的意義，但目前對學(xué)校績效考核的研究還處于起步階段。學(xué)校是培養(yǎng)人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。首先，學(xué)校教學(xué)工作是需要團(tuán)隊(duì)合作的，很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。學(xué)校培養(yǎng)的對象是學(xué)生，很難用定量的指標(biāo)來衡量教師的成果。而績效考核又是學(xué)校工作不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，因而建立科學(xué)完善的績效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、學(xué)校現(xiàn)行績效考核中存在的不足

學(xué)校績效考核是在上級主管部門指導(dǎo)下實(shí)施和開展的，但學(xué)校是一個(gè)培養(yǎng)人的場所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結(jié)果很難量化，而且過程太長。例如用學(xué)生成績來體現(xiàn)教師業(yè)績時(shí)，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學(xué)成績的差異，就會影響一部分教師的積極性。教師在實(shí)施課堂教學(xué)改革時(shí)，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績效考核是以學(xué)期為單位的，不利于調(diào)動教師開展課堂教學(xué)的改革。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.量化的工作量無法體現(xiàn)教師真正的工作

教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學(xué)的內(nèi)容不變，但學(xué)生變了，它的教學(xué)方法和手段也就必須進(jìn)行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據(jù)學(xué)生的實(shí)際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。在教學(xué)工作中教師開展教學(xué)的改革，實(shí)施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動更多，而這也往往無法用量化來衡量。因而在績效考核過程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。

2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作難以體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值

有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學(xué)科要有團(tuán)隊(duì)合作精神。學(xué)校提倡的集體備課通過同伴互學(xué)，達(dá)到提升教學(xué)水平，這也需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。學(xué)生的成長需要有一個(gè)良好的育人環(huán)境，而這個(gè)環(huán)境的營造同樣需要所有教師的共同努力。績效考核如果只考核教師個(gè)人的業(yè)績，那么就會產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，忽略了團(tuán)隊(duì)的精神。如果以班級為單位實(shí)行考核，又不利于體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的價(jià)值，因而在績效考核中要處理好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的關(guān)系是一件很困難的事情。

3.差別不大的績效工資無法體現(xiàn)教師工作的差異

一所學(xué)校的績效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點(diǎn)，那么必然就有人少拿一點(diǎn)，不可能做到人人滿意。例如教師教學(xué)工作量的差異在績效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的差異就是2―3元，多上課的認(rèn)為多上一節(jié)課績效體現(xiàn)得太少有意見，而少上課的認(rèn)為這是學(xué)校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒辦法做到所有工作在績效里體現(xiàn)，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績效里沒有體現(xiàn)。所以許多教師總覺得自己沒有得到公正的待遇。

4.不明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)消磨了教師的工作熱情

教師是育人的工作，教師的業(yè)績往往與生源的素質(zhì)有一定的關(guān)系，而且學(xué)生的綜合素質(zhì)的考評很難用量化來體現(xiàn)。素質(zhì)教育實(shí)施以來，其中一個(gè)重要的觀念轉(zhuǎn)變就是改變以往以考試成績作為評價(jià)學(xué)生素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而學(xué)生的綜合素質(zhì)如何來考察是當(dāng)前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績的標(biāo)準(zhǔn)很難量化，加大了績效考核的難度。

二、優(yōu)化學(xué)校績效考核評價(jià)的措施

績效考核存在著諸多的問題，但不可否認(rèn)，績效考核是學(xué)校管理改革的一大舉措，對于提高學(xué)校的辦學(xué)水平、調(diào)動教師的積極性有積極的作用，不能因?yàn)橛袉栴}而停止績效的改革，把績效變成一種平均分配的方案，而是要面對問題，大膽探索，解決績效考核中的問題，完善績效評估體系，使之成為學(xué)校管理的有效措施。

1.學(xué)校的管理層要樹立正確的管理理念

首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學(xué)校的難處，取得絕大多數(shù)教師的支持，才能發(fā)揮學(xué)校績效管理的功能。

（1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著學(xué)校的發(fā)展方向、構(gòu)建特色學(xué)校、提高教學(xué)質(zhì)量等核心問題來設(shè)計(jì)績效考核體系，而不是為了減少教師的意見實(shí)行均分。例如我校辦學(xué)的指導(dǎo)思想是實(shí)施創(chuàng)新教育，培育合格加特長的學(xué)生，因而在評價(jià)體系中把“合格”“特長”的學(xué)生培養(yǎng)作為重點(diǎn)考評指標(biāo)，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強(qiáng)化這一理念，從而推進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的提高。

（2）在制定考評指標(biāo)時(shí)，讓教師代表參與，聽取一線教師的意見，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績效的考評體系更容易被教師接受。通過教代會進(jìn)行討論，能使得評估體系更加完善。

（3）把考評體系中的難點(diǎn)直接交全體教師討論，征集意見。這樣做能夠使教師明確學(xué)校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學(xué)校的難處，減少負(fù)面的效果。

（4）在實(shí)施過程中不斷地收集反饋意見，為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正重視教師的意見。在評估體系的實(shí)施過程中，最大的難題往往是度的把握。有些問題只有在實(shí)際操作過程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問題就必須要進(jìn)行修訂，并及時(shí)向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時(shí)間，讓教師明確學(xué)校是重視教師的意見，并勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，解決問題，這有利于調(diào)動教師的積極性。（5）在評價(jià)過程和考核的過程中要嚴(yán)格按預(yù)先設(shè)定的方案進(jìn)行，不要隨意以領(lǐng)導(dǎo)的意志而改變。要充分體現(xiàn)用制度管理人，這可以減少教師的意見。如有重大問題需修訂的時(shí)候，一定要經(jīng)教代會的討論通過，而不是通過行政會的決議。

以人為本的績效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進(jìn)學(xué)校的績效考核有著深遠(yuǎn)的意義。

2.學(xué)校要建立完整的績效評價(jià)體系

一個(gè)好的績效評價(jià)體系必須擁有一套完整的評價(jià)過程。中學(xué)的績效考核不合理，往往體現(xiàn)在完整性評價(jià)體系的缺失。因?yàn)閷W(xué)校的績效評價(jià)往往不是從全面整體評價(jià)一位教師的教育教學(xué)工作入手，而是僅作為等級課時(shí)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致的結(jié)果往往是教師對評價(jià)結(jié)果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關(guān)注評價(jià)和績效考核了。由此可以看出，一套完整的績效評價(jià)體系是多么重要了。完整的績效評價(jià)體系包括評價(jià)前的意見征求，制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施過程考核，考核結(jié)果的評價(jià)、反饋等方面。學(xué)校可以由年段長在召開年段會時(shí)收集全體老師的績效評價(jià)建議，各年段收集的評價(jià)建議整理好交由教代會審議通過，形成學(xué)校的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書面形式提交評議小組。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出來后，由年段長和教研組長組成的評價(jià)小組逐條按標(biāo)準(zhǔn)對教師的工作進(jìn)行評價(jià)打分，結(jié)果出來后發(fā)回年段，對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋。完整的績效評價(jià)體系操作過程相對而言確實(shí)較為復(fù)雜，但對教師的評價(jià)應(yīng)該是比較科學(xué)、公正和合理的。

3.實(shí)行過程的評估和結(jié)果的評估相統(tǒng)一的評價(jià)方法

學(xué)校的績效考核很難制定統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)，因而在實(shí)施績效考核的過程中必須把過程的評估和結(jié)果的評估相統(tǒng)一。在當(dāng)前的教育形式下，教師業(yè)績終端結(jié)果的評價(jià)越來越難。例如高考已經(jīng)不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業(yè)績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進(jìn)行橫向?qū)Ρ取Ｓ行┙處熞粋€(gè)人教一個(gè)年段，對其教績的評估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來衡量教績。在實(shí)踐操作中就必須重視過程管理，如果教師的教學(xué)常規(guī)做得好，我們就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)他的教學(xué)質(zhì)量上去了。隨著素質(zhì)教育的深入，過程管理的重要性越來越體現(xiàn)出來，因此，績效的評估一定要堅(jiān)持過程與結(jié)果并重的原則，克服以往只看結(jié)果不看過程的缺陷。但要對過程進(jìn)行考評難度還是很大。教師的教學(xué)過程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評價(jià)的方式，我校主要通過構(gòu)建活動平臺，開展教師的各類競賽來考核教師的教學(xué)過程。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實(shí)施，所有教師均可申報(bào)骨干教師培養(yǎng)對象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學(xué)期均舉辦教師課堂教學(xué)競賽，把競賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。通過骨干教師的培養(yǎng)和評選，調(diào)動教師參與課堂教學(xué)的改革，提高教學(xué)質(zhì)量。總的來說，過程的評估需要一個(gè)活動競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴(yán)格地考評，就能發(fā)揮過程考評的效果。

4.建立單項(xiàng)評估和綜合評估相結(jié)合的考評指標(biāo)

在績效實(shí)施過程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無法在考評指標(biāo)中體現(xiàn)，例如與學(xué)生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績效中體現(xiàn)。要解決這一問題，就應(yīng)設(shè)立多項(xiàng)的單項(xiàng)考核指標(biāo)，如評選校德育先進(jìn)個(gè)人、教研先進(jìn)個(gè)人、班級管理能手、教學(xué)能手、學(xué)生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。這樣使考評的指標(biāo)涵蓋的范圍更加廣泛，通過這些先進(jìn)教師的評選，使得管理制度更加落于實(shí)處，推動學(xué)校的發(fā)展。

5.監(jiān)控績效的評估過程并及時(shí)研討完善

績效的考評不可能是完美的，或多或少存在一些問題，學(xué)校的管理者要敢于面對錯(cuò)誤，廣泛聽取教師的意見，對于意見較大的，要進(jìn)行專項(xiàng)的研究。在目前學(xué)校實(shí)施的考評過程中，最大的難題是在對差異的度的把握，如工作量的差異、教學(xué)人員和后勤人員績效工資的差異、行政管理人員與教師的差異等，這些問題都需要面對。每個(gè)人從自身的利益出發(fā)，對于績效的分配方案都有各自的意見，只有在實(shí)施的過程中對于現(xiàn)有的方案進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)問題開展研討，并能夠找到共同妥協(xié)的方案，這樣才能發(fā)揮績效考核體系的作用，使績效考核真正地成為調(diào)動廣大教職員工的積極性的手段。

中學(xué)績效的考核還未形成完美的體系和標(biāo)準(zhǔn)，這就需要學(xué)校的管理者和廣大教師不斷地在實(shí)踐中探索和完善，我們堅(jiān)信，這種考核的體系對促進(jìn)學(xué)校的管理和發(fā)展是有積極的作用，雖然出現(xiàn)了許多的問題，但我們要發(fā)揮集體的智慧，從大局出發(fā)，共同協(xié)商，一定能夠找到解決問題的方法，使績效考核在學(xué)校管理中發(fā)揮積極的作用。

第三篇：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)績效考核體系探究

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)績效考核體系探究

摘要：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)的績效考核是促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體制改革的重要措施，有效的績效考核體系的建立有助于正確引導(dǎo)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的工作，通過考核結(jié)果促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作進(jìn)行調(diào)整，從而建立一個(gè)規(guī)范化、科學(xué)化、有效的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)。因此，制定一套公平科學(xué)的績效考核體系，是管理者們重點(diǎn)研究的方向。

關(guān)鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生；團(tuán)隊(duì)；績效考核

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）006-000-01

一、績效的含義

想要探究社區(qū)服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)績效考核體系，首先必須了解績效的含義。一般來講，績效是指在某個(gè)預(yù)先設(shè)定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作活動所完成的記錄。績效的定義把要完成的任務(wù)的總和稱為工作，在這種定義下，工作是任務(wù)的完成、預(yù)期目標(biāo)的達(dá)標(biāo)等。而國內(nèi)的學(xué)者將有效的利用現(xiàn)有的資源轉(zhuǎn)變成能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)品或者服務(wù)。此種定義下，績效應(yīng)該是指對企業(yè)或者公司內(nèi)部員工的活動以及效果進(jìn)行評估以及改善的管理過程。

績效考核是指對一段時(shí)間內(nèi)制定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的評價(jià)，同時(shí)它是對結(jié)果進(jìn)行績效診斷的根據(jù)。在對員工的活動所完成效果的評價(jià)過程中，相應(yīng)的管理活動成為績效管理，因此，績效考核只是績效管理的一個(gè)組成部分。工作目標(biāo)的制定、績效考核、工作輔導(dǎo)以及績效反饋是績效管理過程的全部內(nèi)容。各個(gè)部門的績效考核內(nèi)容是不盡相同的，舍去衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)的績效考核主要是對于員工的服務(wù)數(shù)量、居民滿意度以及服務(wù)質(zhì)量的考核，并在考核過程中通過對相關(guān)指標(biāo)的不斷測試及改進(jìn)，不斷完善成為有效的合理的績效考核體系。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)績效考核現(xiàn)狀

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)的考核是對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)行人力資源管理的重要手段，是提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平的重要措施，然而目前的發(fā)展卻存在一定的問題，主要包括：績效考核體系不夠健全、缺乏相應(yīng)的獎懲措施、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部缺乏交流溝通等。

1.績效考核體系不夠健全

目前我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)績效考核體系還不夠完善，缺乏科學(xué)的、統(tǒng)一的、合理的考核管理制度；考核內(nèi)容過于簡單，主觀性較強(qiáng)，不能夠包括工作中的所有內(nèi)容；部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)的績效考核方案沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了考核缺乏客觀公正，考核結(jié)果不能夠準(zhǔn)確的反映員工的工作現(xiàn)狀。因此，必須制定一套科學(xué)合理的績效考核體系，才能夠有針對性的對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作進(jìn)行客觀的科學(xué)的評價(jià)。

2.缺乏相應(yīng)的獎懲措施

對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)的考核，如果僅僅是一個(gè)結(jié)果，而毫無相應(yīng)的獎勵或者懲戒措施，那考核就喪失了其存在的意義和價(jià)值。造成的后果就是考核成績高的員工與成績低的員工享受的待遇和福利都是一樣的，這將助長不良風(fēng)氣，使優(yōu)秀的員工缺乏繼續(xù)努力的信心。因此，必須要在經(jīng)濟(jì)上以及非經(jīng)濟(jì)上給予獎勵和懲戒。經(jīng)濟(jì)上的獎勵主要包括績效工資，補(bǔ)貼工資，獎勵等，非經(jīng)濟(jì)上的獎勵主要包括工資環(huán)境和工資氛圍等。

3.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部缺乏交流溝通

現(xiàn)階段，考核與被考核的關(guān)系仍然是不平等的，是一種上級和下級的關(guān)系，也就是說管理者與員工之間缺乏有效的交流和溝通。這主要原因是考核的內(nèi)容與員工的工資以及晉升緊密相連，使得考核顯得更為緊張。目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心大多繼承傳統(tǒng)的操作方式，對于員工個(gè)人能力和素質(zhì)的提高以及職業(yè)生涯的規(guī)劃都不關(guān)心，僅僅是上級布置任務(wù)，下級執(zhí)行命令，溝通的缺乏使得本應(yīng)該是雙向的交流變?yōu)閱蜗虻纳闲邢逻_(dá)。

三、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)績效考核的相關(guān)建議

針對現(xiàn)階段社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)績效考核的現(xiàn)狀以及存在的問題，本文提出了一些相關(guān)建議，主要包括：建立完善的考核獎懲制度、完善績效考核制度、鼓勵員工積極溝通交流等，希望能夠提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)績效考核的水平，從而促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展。

1.建立完善的考核獎懲制度

結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的現(xiàn)實(shí)情況，將員工績效考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)以及非經(jīng)紀(jì)獎懲措施掛鉤，采取全面考核與隨時(shí)抽查相結(jié)合的方式，調(diào)動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的積極性，提高社區(qū)服務(wù)中心的社會認(rèn)可度。對考核優(yōu)秀的員工給予增加績效工資，并改善其工作環(huán)境等獎勵措施，同時(shí)，對于績效考核不合格的員工，在承受范圍以內(nèi)給予相應(yīng)的懲戒措施。此外，對員工的職務(wù)升降以及學(xué)習(xí)深造情況也將以考核結(jié)果作為評價(jià)依據(jù)，可以調(diào)動員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.完善績效考核制度

科學(xué)合理的績效考核制度能夠促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)的服務(wù)質(zhì)量和水平，是保證其健康發(fā)展的重要措施。國內(nèi)現(xiàn)階段對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)考核的理論研究尚不完善，需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，制定一套符合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的合理有效的績效考核制度。將現(xiàn)有的不合理的考核內(nèi)容刪掉，并邀請專家深入調(diào)查社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀，協(xié)同制定考核目標(biāo)和內(nèi)容，最終建立一套完整的、符合實(shí)際的、科學(xué)合理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)績效考核制度。

3.鼓勵員工積極溝通交流

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要為員工營造一個(gè)良好的交流和學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵全體員工積極參與，將自己對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展戰(zhàn)略和考核內(nèi)容的相關(guān)意見積極表達(dá)出來，并采取相應(yīng)的獎勵措施，對行之有效的具有創(chuàng)新性的意見給予獎勵。同時(shí)要本著管理者與被考核人員的平等關(guān)系，本著為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心這個(gè)大集體負(fù)責(zé)的態(tài)度，對問題及時(shí)提出并解決，共同制定行之有效的管理措施，將提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平為共同目標(biāo)，積極交流溝通，為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)貢獻(xiàn)自己的力量。

四、結(jié)論

績效考核是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理和溝通的橋梁，考核的內(nèi)容涉及多個(gè)方面，考核的過程需要服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)的積極配合，考核的結(jié)果能夠成為評價(jià)員工工作水平的依據(jù)之一。因此，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心必須要不斷完善考核制度，對產(chǎn)生的問題尋找有效的措施并及時(shí)解決，從而提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：公務(wù)員績效考核體系

定期考核，以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，全面考核公務(wù) 員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質(zhì)、個(gè)人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（20 分）

1、思想政治素質(zhì)：主要看公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學(xué)發(fā)展理念等；（6分）

2、職業(yè)道德：主要看公務(wù)員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)，嚴(yán)守國家和工作秘密，堅(jiān)持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務(wù)員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準(zhǔn)則，富有社會責(zé)任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭；（4分）

4、個(gè)人品德：主要看公務(wù)員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，謙虛謹(jǐn)慎，情趣健康，具有良好的生活作風(fēng)。（5分）

（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。（20 分）

1、業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括公務(wù)員的政策理論水平、專業(yè)知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）

3、學(xué)習(xí)能力：包括平時(shí)自學(xué)、提高能力和參加組織開展的各類培訓(xùn)的表現(xiàn)情況。（5 分）

（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（15 分）

1、責(zé)任心：看公務(wù)員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責(zé)、甘于奉獻(xiàn)；（5 分）

2、工作態(tài)度：主要看公務(wù)員工作是否積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律；（5 分）

3、工作作風(fēng)：重點(diǎn)看公務(wù)員是否深入實(shí)際，調(diào)查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開創(chuàng)工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實(shí)績。即公務(wù)員在完成任務(wù)目標(biāo)和履行崗位職責(zé)過程中取得的績效等。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務(wù)員在完成目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學(xué)合理；（10 分）

2、數(shù)量與質(zhì)量：主要看公務(wù)員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)是否按質(zhì)、按量完成或超額完成工作任務(wù)；（10 分）

3、效率與效益：重點(diǎn)看公務(wù)員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻(xiàn)。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴(yán)格遵守公共財(cái)務(wù)管理的規(guī)定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）

4、是否嚴(yán)格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。

的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》確定的四個(gè)等次條件和實(shí)行的量化打分百分制度，平時(shí)與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的 15％。對目標(biāo)責(zé)任制量化考核被評為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過 20%。考核總分在 60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權(quán)重比例，平時(shí)考核與定期考核的權(quán)重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒與量化（民主）測 評的權(quán)重比例為 3.5：6.5。

第五篇：建立績效考核評價(jià)體系 促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展

建立績效考核評價(jià)體系 促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。作為人力資源管理的重點(diǎn)績效考核評價(jià)體系的建立顯得越來越重要。

績效考核評價(jià)是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，同是也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績效考核評價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo)，對每位員工進(jìn)行合理的考核評價(jià)，使得人盡其才、才盡其用。因此建立一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績效考核評價(jià)體系顯得尤為重要。

建立科學(xué)、合理、可操作性的績效考核評價(jià)體系

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點(diǎn)已形成共識。建立切實(shí)可行的績效考核評價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

１．必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。績效管理的目的，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。

２．做好職務(wù)分析，編制崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須進(jìn)行有效的崗位分析，確認(rèn)每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)。可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識。

３．管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。績效目標(biāo)往往

略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時(shí)由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

４．認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄。績效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒有意外”，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結(jié)果的看法不一致情況的出現(xiàn)，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。

５．做好績效考核工作。績效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。

６．在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。

７．讓價(jià)值評價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價(jià)要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

８．形成有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

實(shí)施結(jié)果

麥肯錫管理咨詢公司對江蘇電力的績效理念調(diào)查結(jié)果顯示，在績效獎懲管理和激勵機(jī)制杠桿的運(yùn)用方面，我們與世界先進(jìn)企業(yè)相比還存在很大差距。近年來，我們在績效考核和獎懲方面做了大量的有益探索，特別是２００２年省、市公司對公司本部各部室、基層單位分別實(shí)行了工作目標(biāo)責(zé)任制和雙文明綜合承包責(zé)任制，建立了責(zé)任考核體系，同時(shí)對本部員工和經(jīng)營管理者進(jìn)行了３６０度測評。首先是江蘇省電力公司高級經(jīng)營管理人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善，４０歲以下人員從４６人增加到８９人，所占比重提高了近一倍；大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員所占比例從４８％提高到７９％；其次是公司生產(chǎn)技能員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善，高級技師從２０００年的９人發(fā)展到現(xiàn)在的１５８人，技師及高級工占技能人員比例從１．５％、８．５％分別提高到３．３％、２２．４％；第三在吸引和留住人才方面也達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，具體表現(xiàn)為，目前公司已經(jīng)吸引一級專家８名、二級專家２３名、三級專家１１６名，初步形成了一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的高級管理人才后備隊(duì)伍。

綜上所述，績效考核評價(jià)體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績；同時(shí)應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價(jià)也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。

因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。