第一篇：探索了村級績效考核評價體系典型材料

姜屯鎮村級班子績效考核評價體系建設

典型材料

一、制定績效考核評價體系的背景

針對以前村級干部管理缺乏科學的考核機制，部分村干部積極性不高，存在“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”思想等問題，為加強農村基礎組織建設，打造一支守信念、講奉獻、有本領、重品行村級領導班子，激發村級干部建設新農村的爭先創優意識，姜屯鎮按照科學發展觀要求，積極探索建立健全村級班子績效考核評價體系，將從前對村級主要干部的考核由“評”變為“算”的一種全新的考核體系。為全鎮新農村建設注入了活力。

二、村級班子績效考核評價的具體做法

（一）科學設置考評內容

鎮黨委經過多次走訪調研，認真研究制定了《關于對村級主要干部進行考核的實施意見》。《實施意見》科學地將考核內容細化為德、能、勤、績、廉五個方面。具體內容分考勤、評議、工作實績、和為民辦實事四塊進行打分，重點考核工作實績。工作實績分為平安姜屯、組織建設、精神文明、招商引資、村務管理、計劃生育、醫療保險、農村工作、村莊規劃、衛生整治、科技文化統計工作等11個大方面30個小項。考核分值突出經濟發展、平安姜屯建設、黨組織建設、1計劃生育、信訪穩定等重點內容。這些指標的設置既考慮了農村自身發展的實際又結合了黨委、政府的中心工作，全面、細致、科學，可操作性強，起到了發展導向和促進村級工作全面發展的作用。

評價體系圖示： 100分）

考

二、評議、平安姜屯

2、組織建設 核（300分）、精神文明

4、招商引資 的三、工作、村務管理

6、計劃生育 內實績、醫療保險

8、農村工作 容（500分）、村莊規劃

10、衛生整治、科技、文化、統計工作

四、為民辦事（100分）

（二）積極創新考評方式

鎮黨委改變過去年初定目標，年終再評比的單一考核方式，積極創新考核新辦法。經過多次調研，考核領導小組決定增加日常工作檢查、通報、督查的力度，堅持日常考查與年終考核相結合的新辦法。尤其是鎮中心工作堅持一月一考查或一月兩考查的方式。如鎮計劃生育和信訪穩定堅持一月一通報，環境衛生綜合整治堅持一月兩通報。

日常考查由鎮考核領導小組通過聽取匯報、巡回檢查、隨機抽查、專項督查、定期通報、群眾測評等方式，對村集

體班子主要負責人任務目標完成情況進行督導、檢查，對工作進度緩慢的下發督導通知書，限期整改，不能完成的黨委進行誡勉談話；年終考核由鎮黨委抽調專門人員組成考評組，對照年初目標，采取民主測評、走訪座談、實地查看等方式進行考核，并劃分為“好、較好、一般、較差”四個等次。然后結合日常考核的結果“算”出最終考核的結果。

此舉做法改變過去為了考核而考核的單一做法，避免了考核的結果參雜人為的因素，努力做到“督察、評績、察人、查紀”四位一體，有效激發了村級干部之間比、學、趕、超干事創業勁頭，進一步增強了村集體戰斗力。

（三）合理運用考評結果

以往年終對村級干部的獎懲、評先樹優通常是靠機關干部的“打分”評出來的。結果往往是那些工作成績并不一定很突出，但很有“人緣”的村干部能夠得到很多榮譽和好處。這就挫傷了一部分村干部的積極性，這樣的“評優”也缺少一定的科學性。我鎮在考核結果的運用方面，打破常規，力求更公平、公正和科學性，實行考評結果與村級班子成員獎懲、評先樹優、績效工資掛鉤制。村干部的績效工資待遇分解為基礎工資、工作考核工資、獎勵工資三部分，考核工資和獎勵工資均由考核結果確定給予兌現。根據考核的結果，對在年末綜合考評中實績突出的村黨組織班子，優先評為“五個好”黨支部、先進單位等，并按照責任目標要求兌現

村干部績效工資和獎勵；對排名較差的做出相關處理，尤其是因計劃生育、農民負擔、社會治安綜合治理、安全生產、信訪穩定工作不力被“一票否決”的村級班子，取消村干部當年的績效工資。合理的獎懲措施受到村干部的認可，進一步增強了村干部的工作動力。

三、新的考核評價體系效果顯著

推行績效考核評價體系以來，姜屯鎮村級干部管理走上了制度化、規范化和科學化的軌道上，推動了全鎮整體工作跨越式發展。表現在：一是村級干部的工作熱情得到空前提高。自從新的績效工資實施以來，打破了以往“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的工作局面，有獎有罰真正調動了工作的積極性、主動性和創造性。二是村級工作效果顯著。例如在計劃生育工作，月月通報排名制度，使每個村級干部始終繃緊計生工作這根弦。在今年的計劃生育檢查中，我鎮無一例違反生育現象發生；今年的信訪工作成績喜人，全國“兩會”期間進京上訪實現“零登記”，新中國成立60周年慶典活動期間和“十一”全運會期間，全鎮未發生集體上訪、非正常上訪和赴省大規模集訪的重大信訪事件；2009年，在村干部的協助下，全鎮大力發展沼氣建設和綜合利用，取得明顯成效，截止年底，累計投資820多萬元，建成沼氣池5230座，沼氣池入戶率26.5%，初步形成了“養殖-沼氣-種植”三位一體的生態農業，促進了生態環境的改善；在全鎮的環

境衛生綜合整治中，村干部身先士卒，帶領2000余勞動力，出動大型運輸車輛135車（次），挖掘機10 臺（次），裝載機8 臺（次），推土機8臺（次），壓路機1臺（次），徹底清除衛生死角和常年積存的各類垃圾 4500余噸，清理草垛、土堆、糞堆、石塊爛瓦等亂堆亂放2000余處，新建垃圾池83處。補種樹苗1500余株。大大改善了人們群眾的生活條件；在全鎮“一村一品”建設中，村干部積極探索本村經濟優勢，分別建立了顏樓花卉市場、張園草莓采摘園、營里養兔專業村、胡村馬鈴薯培植基地等具有自己特色的專業村。

總之，我鎮新探索的村級干部的績效考核評價體系，充分調動了村干部工作的積極性、主動性和創造性，有效地促進了全鎮各項工作的深入開展。

第二篇：干部績效考核評價體系探究

干部績效考核評價體系探究

廖騰瓊①

（廣西工業職業技術學院南寧 530001）

摘要：構建科學的干部績效考評體系，能為干部的培訓、激勵、晉升、調配、免職和職業生涯設計等提供科學依據，也能夠更好地為經濟社會又好又快發展提供良好的服務。改進干部的績效考評辦法，通過科學的評價體系來實施規范的考評，發揮考評機制的導向和激勵作用，對于提高干部素質和行政效能，促進社會和諧發展，提升政府的執政能力，有著重大的意義。

關鍵詞：服務型政府；干部；績效考核；評價體系

胡錦濤同志在十六屆四中全會上指出：“努力把樹立正確的政績觀落實到干部考察、評價和使用中去”，“對建立領導班子和領導干部政績考核評價體系框架進行探索和研究”。黨的十七大報告把“完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”作為深化干部人事制度改革的重要舉措提出來，指明了干部人事制度改革方向和具體要求。按照科學發展觀的要求，科學設置考核評價體系，研究科學的評價方法在全國各級政府和有關部門得到了廣泛深入的響應。在應對全球金融危機困境中，如何實現發展目標，對各級領導班子和廣大干部提出了更新更高要求。積極探討績效考核評價體系問題，是貫徹落實科學發展觀的應有之義，也是提高行政效能，推動經濟社會又好又快發展的客觀要求。

一、干部績效考核評價體系的現狀

我國對政府績效評價的工作始于干部人事制度。相關文件有1949年《關于干部鑒定工作的規定》，1964年《關于科學技術干部管理工作條例試行草案》，1979年《關于實行干部考核制度的意見》，1988年和1995年，中組部先后下發了縣級黨政領導班子考核和工作實績考核兩個文件，使政績考核工作納入正軌。1993年《國家公務員暫行條例》，2000年中共中央辦公廳印發的《深入干部人事制度改革綱要》，2002年《黨政領導干部選拔任用工作條例》。2003年底，中央經濟工作會議對領導干部政績考核提出了新要求。各地試行績效考核以來，在促進經濟社會又好又快發展、激勵機關爭先創優、推動班子和干部隊伍建設方面取得了明顯成效，廣大黨員干部的黨性修養、素質能力明顯提高，干部隊伍工作作風明顯改進，各級各部門的執行力、公信力明顯增強。2000年初，福建省委、省政府決定在全省鄉鎮以上機關全面推行機關效能建設，探索政府績效評估，成為第一個在全省范圍內推行政府績效評估的省。2005年《公務員法》頒布，逐步走上法制化。

（一）我國開展績效考核評價的現狀

各級政府和有關部門經過積極探索形成了各具特色的績效考核模式：一是與目標管理責任制相結合的考核。這是我國開展最廣泛的績效管理方式，特點是將組織目標分解并落實到各個工作崗位，目標完成情況考核相應針對各個工作崗位進行。如山西運城、福建漳州等地方政府將績效考核作為目標責任制的一個重要環節應用到政府部門中，逐步取代原有的目標管理。二是改善政府服務質量，提高公民滿意度的政府績效考核。如福建廈門、上海、青海、江西分別對旅游業、通信業的行風進行的考核。河北、江蘇無錫對司法、行政執法和律師行業進行的考核等。三是專業職能部門開展的政府績效考核。如審計部門進行的管理、效益審計，人事部門在國家公務員考核中的量化考核，組織部門對領導班子考核中引入的績效考核等。四是以效能監察為主要內容的績效考核。主要是針對國家行政機關和公務員行政管理工作的效率、效果、工作規范情況進行監察。如福建、吉林、重慶等省（市）在全省（市）行政機關開展的行政效能監察工作。北京海淀區、蘇州、揚州、山東棗莊、河南安陽等地頒發了開展效能監察的文件和細則。福建對全省的23個政府部門的績效進行了評估。五是與政務①?作者簡介：廖騰瓊（1964—），女，廣西博白人，廣西工業職業技術學院副教授，法律碩士。

監察相結合的績效考核。山東省青島市圍繞經濟、政治、文化和社會四個方面的建設，將監察工作與政府績效管理有機結合，構建了績效導向的督察推進體系。六是由“第三方”專業評估機構開展政府績效評估。甘肅省政府委托蘭州大學“中國地方政府績效評估中心”對所轄市（州）政府和所屬部門進行績效評估等。①各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領導干部績效考核方面進行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、規范化，以考核和定期考察為基礎的干部績效考核體系逐步形成。日前，事業單位也試行績效工作。但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現行的干部績效考核體系存在的問題越來越突出，越來越難以適應新形勢科學發展觀的需要。有些地方、部門的干部隊伍精干程度不高，有的機關缺乏會做事的人；少數年齡偏大的干部安于現狀，活力不足，缺乏危機感和緊迫感；一些干部開拓精神不夠、能力不強、行政效率較低，制約了我國綜合競爭力的提升，掣肘了經濟社會又好又快發展。

（二）考核體系存在的問題和不足。

1、考評目的不明，缺乏戰略目標體系。

現行的考核指標單一，標準比較籠統，考核指標體系不夠健全和完善，特別是工作實績等指標比較原則和籠統，沒有分科目的考核指標和分類別的考核標準，考評的要素基本相同，在一定程度上誤導了干部的目標取向。過于注重考評，片面地將經濟業績、發展速度等同于政績，考核的目的局限于獎勵。績效考核的根本目的應該是為被考核干部不斷提高自身工作績效明確方向和提供動力，并通過干部個人績效的提高促進組織（單位）整體績效的提高。法國著名管理學家法約爾提出：“管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。”②績效考評要實現管理的目的，考評指標體系就應是績效考評目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。

2、考評指標不科學，評價方法比較簡單。

考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”方面，定性評價的多，定量評價的少，要素過于綜合籠統，難以體現對不同職位、不同層級領導干部的不同要求。指標體系粗放性決定考核工作重顯績、輕隱績的結果，影響考核結果的準確性和權威性。考核標準缺乏層次、綜合性，不能準確反映績效，導致考核結果失準失真。操作過程沒有規范化和程序化，存在很大的隨意性。考核缺乏對平時績效完成情況的監督、考核，使年終考核缺乏依據。考核方式偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查閱資料等靜態考核方法，缺乏實地調查、跟蹤了解等動態考核手段，考核主體對考核對象的了解缺乏深度和立體感，對工作計劃以外的目標任務完成情況如何考核缺乏有效的辦法，影響了考核結果的客觀性和公正性。績效考核要考績和效，要考政治品格、道德素養和能力素質，考核指標必須定性與定量相結合。

3、激勵功能不明顯，導向不明。

考核結果運用不到位，沒有真正形成激勵和約束機制，導致干部的熱情不高、動力不足，影響了干部的積極性和創造性。目前大部分的評價類型為獎懲性評價，沒有將評價結果反饋給本人，發展性評價較少。由于被評估者的績效受到眾多因素的影響，工作成果不易量化，或需要較長的時間，因而不宜使用績效導向的評估標準。③但面對不應采用績效導向的工作時依然用這種標準，導致很多工作在出成果之前，人們無視正在付出的努力，即使看見也不敢貿然作出結論。因此，越是干面上、事務性的工作，越是能立竿見影、認同度高的短視現象。從期望值理論角度看，人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們實現自己的目標。考核結果簡單化、公式化，難以作為干部獎懲和職務任免的直接依據；對表現優秀、政績突出的班子及干部缺乏激勵機制，同時對實績較差、工作不力的班子及干部缺乏制約手段，致使考評結果的準確度和利用率不高，個人目標無法實現，①

② 參見：政府部門績效評估研究報告，育龍網校www.tmdps.cn

第三篇：優化績效考核 完善評價體系

摘要：中學績效考核對于每一個學校而言，都是評價老師的一個重要手段。績效考核是人員任用的前提，是決定人員調配的基礎，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是激勵員工的手段，是促進員工成長的工具。如何優化績效考核制定，建立科學合理的績效評價體系，是每一個學校決策層的難題。文章從中學績效考核存在的問題，如何優化評價手段入手，對中學績效考核提出了一些有建設性的建議及科學合理的做法。

關鍵詞：中學；績效 ；考核 ；優化

績效考核是學校管理工作的重要環節，運用好績效考核體系，對調動全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進學校的發展和改革有深遠的意義，但目前對學校績效考核的研究還處于起步階段。學校是培養人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。首先，學校教學工作是需要團隊合作的，很難考核團隊工作中的個人價值。學校培養的對象是學生，很難用定量的指標來衡量教師的成果。而績效考核又是學校工作不可缺少的一個環節，因而建立科學完善的績效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、學校現行績效考核中存在的不足

學校績效考核是在上級主管部門指導下實施和開展的，但學校是一個培養人的場所，這一特殊的性質使得考核的終端結果很難量化，而且過程太長。例如用學生成績來體現教師業績時，因生源質量差異較難做到平等，不考慮入學成績的差異，就會影響一部分教師的積極性。教師在實施課堂教學改革時，其成效往往要一年后才能體現，而我們的績效考核是以學期為單位的，不利于調動教師開展課堂教學的改革。不足之處主要體現在以下幾個方面：

1.量化的工作量無法體現教師真正的工作

教師的工作是一種創造性的工作，即使是教學的內容不變，但學生變了，它的教學方法和手段也就必須進行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網上下載一份教案和根據學生的實際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。在教學工作中教師開展教學的改革，實施課題的研究，表面上她還是備一節課上一節課，但她所需要付出的勞動更多，而這也往往無法用量化來衡量。因而在績效考核過程中，一些教師的創意和隱性工作很難考核。

2.團隊協作的工作難以體現個人的價值

有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養的對象需要德、智、體、美、勞全面發展，因而各學科要有團隊合作精神。學校提倡的集體備課通過同伴互學，達到提升教學水平，這也需要加強團隊精神。學生的成長需要有一個良好的育人環境，而這個環境的營造同樣需要所有教師的共同努力。績效考核如果只考核教師個人的業績，那么就會產生不良的導向，忽略了團隊的精神。如果以班級為單位實行考核，又不利于體現團隊中個人的價值，因而在績效考核中要處理好團隊與個人的關系是一件很困難的事情。

3.差別不大的績效工資無法體現教師工作的差異

一所學校的績效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點，那么必然就有人少拿一點，不可能做到人人滿意。例如教師教學工作量的差異在績效工資中只能有所區別，可能一節課的差異就是2―3元，多上課的認為多上一節課績效體現得太少有意見，而少上課的認為這是學校的統一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒辦法做到所有工作在績效里體現，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績效里沒有體現。所以許多教師總覺得自己沒有得到公正的待遇。

4.不明確的績效考核標準消磨了教師的工作熱情

教師是育人的工作，教師的業績往往與生源的素質有一定的關系，而且學生的綜合素質的考評很難用量化來體現。素質教育實施以來，其中一個重要的觀念轉變就是改變以往以考試成績作為評價學生素質的唯一標準，而學生的綜合素質如何來考察是當前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績的標準很難量化，加大了績效考核的難度。

二、優化學校績效考核評價的措施

績效考核存在著諸多的問題，但不可否認，績效考核是學校管理改革的一大舉措，對于提高學校的辦學水平、調動教師的積極性有積極的作用，不能因為有問題而停止績效的改革，把績效變成一種平均分配的方案，而是要面對問題，大膽探索，解決績效考核中的問題，完善績效評估體系，使之成為學校管理的有效措施。

1.學校的管理層要樹立正確的管理理念

首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學校的難處，取得絕大多數教師的支持，才能發揮學校績效管理的功能。

（1）決策者要具有發展的眼光，要圍繞著學校的發展方向、構建特色學校、提高教學質量等核心問題來設計績效考核體系，而不是為了減少教師的意見實行均分。例如我校辦學的指導思想是實施創新教育，培育合格加特長的學生，因而在評價體系中把“合格”“特長”的學生培養作為重點考評指標，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強化這一理念，從而推進學校辦學水平的提高。

（2）在制定考評指標時，讓教師代表參與，聽取一線教師的意見，充分體現教師主人翁精神，也使得績效的考評體系更容易被教師接受。通過教代會進行討論，能使得評估體系更加完善。

（3）把考評體系中的難點直接交全體教師討論，征集意見。這樣做能夠使教師明確學校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學校的難處，減少負面的效果。

（4）在實施過程中不斷地收集反饋意見，為下次修訂考核辦法提供依據，真正重視教師的意見。在評估體系的實施過程中，最大的難題往往是度的把握。有些問題只有在實際操作過程中才能發現，出現了問題就必須要進行修訂，并及時向教師表明修改的原則和執行的時間，讓教師明確學校是重視教師的意見，并勇于承認錯誤，解決問題，這有利于調動教師的積極性。（5）在評價過程和考核的過程中要嚴格按預先設定的方案進行，不要隨意以領導的意志而改變。要充分體現用制度管理人，這可以減少教師的意見。如有重大問題需修訂的時候，一定要經教代會的討論通過，而不是通過行政會的決議。

以人為本的績效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進學校的績效考核有著深遠的意義。

2.學校要建立完整的績效評價體系

一個好的績效評價體系必須擁有一套完整的評價過程。中學的績效考核不合理，往往體現在完整性評價體系的缺失。因為學校的績效評價往往不是從全面整體評價一位教師的教育教學工作入手，而是僅作為等級課時費的發放標準，這導致的結果往往是教師對評價結果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關注評價和績效考核了。由此可以看出，一套完整的績效評價體系是多么重要了。完整的績效評價體系包括評價前的意見征求，制定評價標準，實施過程考核，考核結果的評價、反饋等方面。學校可以由年段長在召開年段會時收集全體老師的績效評價建議，各年段收集的評價建議整理好交由教代會審議通過，形成學校的績效評價標準發回給各位教師，如若有修改建議的以書面形式提交評議小組。評價標準出來后，由年段長和教研組長組成的評價小組逐條按標準對教師的工作進行評價打分，結果出來后發回年段，對評價結果進行反饋。完整的績效評價體系操作過程相對而言確實較為復雜，但對教師的評價應該是比較科學、公正和合理的。

3.實行過程的評估和結果的評估相統一的評價方法

學校的績效考核很難制定統一量化的標準，因而在實施績效考核的過程中必須把過程的評估和結果的評估相統一。在當前的教育形式下，教師業績終端結果的評價越來越難。例如高考已經不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進行橫向對比。有些教師一個人教一個年段，對其教績的評估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來衡量教績。在實踐操作中就必須重視過程管理，如果教師的教學常規做得好，我們就應當承認他的教學質量上去了。隨著素質教育的深入，過程管理的重要性越來越體現出來，因此，績效的評估一定要堅持過程與結果并重的原則，克服以往只看結果不看過程的缺陷。但要對過程進行考評難度還是很大。教師的教學過程主要在備課、上課、作業批改、課外輔導等幾個環節，這些環節中有些環節是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評價的方式，我校主要通過構建活動平臺，開展教師的各類競賽來考核教師的教學過程。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實施，所有教師均可申報骨干教師培養對象，由教務處提出明確的工作要求，每學期均舉辦教師課堂教學競賽，把競賽的結果作為考核的內容之一。通過骨干教師的培養和評選，調動教師參與課堂教學的改革，提高教學質量。總的來說，過程的評估需要一個活動競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴格地考評，就能發揮過程考評的效果。

4.建立單項評估和綜合評估相結合的考評指標

在績效實施過程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無法在考評指標中體現，例如與學生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績效中體現。要解決這一問題，就應設立多項的單項考核指標，如評選校德育先進個人、教研先進個人、班級管理能手、教學能手、學生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。這樣使考評的指標涵蓋的范圍更加廣泛，通過這些先進教師的評選，使得管理制度更加落于實處，推動學校的發展。

5.監控績效的評估過程并及時研討完善

績效的考評不可能是完美的，或多或少存在一些問題，學校的管理者要敢于面對錯誤，廣泛聽取教師的意見，對于意見較大的，要進行專項的研究。在目前學校實施的考評過程中，最大的難題是在對差異的度的把握，如工作量的差異、教學人員和后勤人員績效工資的差異、行政管理人員與教師的差異等，這些問題都需要面對。每個人從自身的利益出發，對于績效的分配方案都有各自的意見，只有在實施的過程中對于現有的方案進行診斷，發現問題開展研討，并能夠找到共同妥協的方案，這樣才能發揮績效考核體系的作用，使績效考核真正地成為調動廣大教職員工的積極性的手段。

中學績效的考核還未形成完美的體系和標準，這就需要學校的管理者和廣大教師不斷地在實踐中探索和完善，我們堅信，這種考核的體系對促進學校的管理和發展是有積極的作用，雖然出現了許多的問題，但我們要發揮集體的智慧，從大局出發，共同協商，一定能夠找到解決問題的方法，使績效考核在學校管理中發揮積極的作用。

第四篇：高校后勤員工績效考核體系建立的幾點探索

高校后勤員工績效考核體系建立的幾點探索

一、績效考核體系對高校后勤企業的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。

有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑

在部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實用的考評工具、設置合理的考核周期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

步驟一：建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。

“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規范、經濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎準備工作。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協助性、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。

步驟二：制定可行的考核標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。

步驟三：選取全面的考核主體。績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能

采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領導、同事、下級、服務對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。

步驟四：運用實用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業績；對服務對象滿意率的調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。

步驟五：雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。

反饋考核結果要具體、實事求是、適當地運用先表揚、后批評、再鼓勵的方法。反饋要注意形式、要經常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效考核的不公之感，在結果反饋的同時可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。

步驟六：考核和激勵相結合，推進績效的提升和再計劃。績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升，而績效考核的結果要堅持嚴格兌現的原則，考核只是一種手段。考核后，結果一定要充分運用到員工提職晉升、薪酬的調整、崗位的調配、員工的激勵、員工培訓、人力資源規劃、人力資源潛力開發等過程中，將考核結果和員工職業發展有效結合起來，達到提高和完善員工自身的素質，實現員工發展和企業發展的有機結合，適應高校后勤建設與發展的要求。

績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環節，但有效的考核體系對整合企業人力資源和實現企業發展目標、對推進和服務于組織與員工的共同發展和管理、對增強組織的運行效率、對提高員工的職業技能具有重要意義。有效的績效考核體系可以幫助管理者確定員工工作的有效性和無效性，幫助員工找到改善、提高工作成績的操作方法，提高員工個體績效。高校后勤管理者們應全力支持該體系在實際工作中的運用，端正對其的態度，使體系積極發揮作用，幫助后勤實體提高競爭力和持續發展力。

第五篇：各地市建立黨政領導班子和領導干部績效考核評價體系經驗典型

洋縣建立黨政領導班子和領導干部績效考

核評價體系

近年來，洋縣把建立健全科學的黨政領導班子和領導干部績效考核評價體系，作為推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，進一步完善考核內容，改進考核方式，擴大考核民主，強化考核結果運用，初步建立了客觀、公正、科學的干部考核、評價和使用機制，增強了廣大干部的責任感、使命感和危機感，激發了廣大干部干事創業的工作活力。

一、健全工作機制，提高考核的準確度

建立健全科學的考核工作機制，為準確客觀地評價領導班子和領導干部的綜合情況奠定良好的基礎。

一是科學制定考核辦法。采取召開座談會、發放征求意見稿、專題調研等方式廣泛征求意見。在對全縣各鄉鎮各部門充分調查研究的基礎上，制定《促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價辦法》(試行)，廣泛聽取各方面對考核辦法的意見和建議，征求到意見建議50余條，根據征求來的意見和建議集思廣益對考核辦法進行修改和完善。使考核辦法貼近實際、減少不合理因素，同時使考核操作辦法得到深入了解。

二是規范考核程序。年終考核時，成立縣績效考核領導小組，統一考核方法、程序和扣分標準，組織考核人員進行崗位培訓，進一步提高考核人員隊伍科學分析和處理問題的能力。嚴格按照聽取考核對象的述職、組織群眾測評、個別座談、現場察看、專項抽查、綜合分析鑒別、反饋意見的程序對領導班子和領導干部的績效進行考核。通過嚴格考核程序，保證了考核工作的扎實、規范、有序進行。

三是建立考核責任追究制度。嚴肅考核紀律，明確考核工作人員、提供情況數據、負責審查等職能部門的相關職責，同時，加大督查力度，對不能很好履行職責，提供虛假情況、考核結果失真、失準或違反紀律的人員，根據情節輕重，給予通報批評、誡勉談話、取消考核資格、組織處理或紀律處分，并追究有關領導責任。

二、改進方式方法，提高考核的科學性

采取科學嚴密、規范有序的考核方式，提高考核評價工作的質量和效率，為保障選人用人的準確性提供價值較高的依據。

一是科學設置考核指標。將考核分為五大范圍、三個層次進行考核。五大范圍包括：鄉鎮；縣委部門、群團組織，人大辦、政協辦（含各委室），法、檢院；縣政府綜合部門、直屬機構；經濟管理部門；雙管單位。三個層次分為：領導班子；領導班子正職；領導班子其他成員。逐項分解細化落實目標任務，根據鄉鎮的區域特點和部門的職能不同，分別設置不同的考核指標，按照不同領導崗位的職責和工作目標，把共性內容與個性內容結合起來，把過程性情況與結果性指標結合起來。堅持定性與定量相結合，以定量考核為主，減少主觀性，提高量化管理水平，對本身有任務指標、能量化考核的工作堅持做到量化，對難以進行量化的項目，在定性目標考核的基礎上，再采取群眾民主測評、群眾滿意度等方式，將抽象變為具體。

二是建立百分制量化考核計算模式。實行百分制考核，分為工作目標完成情況、班子自身建設情況和社會公認度測評情況等三個方面，按分數由高到低分別評定為好、較好、一般、差四種類型。特別注重對工作完成情況和社會公認度的測評考核，其中，工作目標完成情況考核與目標責任綜合考核一致，占65分；社會公認測評則包括：人民群眾滿意度、領導滿意度和單位或系統內干部職工滿意度等三個層次，占20分。

三是加大日常考核力度。堅持考核與日常考核相結合，在日常考核的基礎上進行考核的方法，定期開展民意調查、實績分析，系統收集相關職能部門提供的重要經濟社會發展統計數據和評價意見，加強平時積累和綜合分析，完善考核的基礎性資料。對重點、重大指標隨時檢查，掌握任務目標進展情況，在每次督促檢查結束后，向目標實施單位發放督辦單，要求該單位認真剖析未完成原因，重新核定目標的完成時限，督促目標單位進行整改。

三、擴大考核民主，增強考核的公認度

強化黨內外干部群眾的參與和監督，多層次、多渠道、多角度地了解評價干部，增強考核結果的可信度。

一是合理確定參與范圍。把擴大民主貫穿始終，增大群眾的話語權、評價權、監督權。考核過程中，改變偏重領導評價而忽視群眾評價的考核傾向，擴大民主測評和個別談話范圍，重視普通群眾特別是黨代表、人大代表、政協委員對領導班子的評價意見，力求全面掌握情況。把民主測評和民意調查的結果量化，賦予相當比例的權重，保證群眾評判權和監督權的落實。

二是建立群眾監督制度。考核前，進行考核公示，公布考核組監督電話，接受群眾監督。進一步拓寬監督渠道，不僅考核八小時以內，也考核領導干部生活圈和社交圈。通過聘請績效考核工作監督員，開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。

三是建立多元評價機制。實行主要領導評價、領導班子成員評價和干部群眾評價相結合，注重分類分項對考核測評結果進行綜合分析，在考核中引進“民主測評”和“群眾滿意度”兩個定性指標的評價，加大群眾考核評價的分值權重。擴大征求意見范圍，廣泛征求縣級分管領導和紀檢（監察）、政法、安全、信訪、計生、環保等部門意見。建立上級評價、同級評價、下級評價、相關職能部門評價、群眾評價、專業考核人員評價的多元評價機制。

四、強化結果運用，突出考核的導向性

把考核結果作為實施干部培訓、獎懲、監管和使用的重要依據，充分發揮績效考核的導向性作用。

一是堅持考核結果與干部教育培訓相結合。根據考核中發現的領導班子成員在知識、經驗、修養等方面的不足，按照缺什么補什么的原則，因人施教，分層次和分類型對干部進行培訓學習或輪崗鍛煉，以全面提高領導干部的綜合素質、工作能力和水平。對考核中發現問題的干部，采取批評教育、談心談話、函詢、誡勉等方式，及時提醒，打招呼，防止苗頭性問題發展為大問題。對發現有違紀違法問題的干部，堅決進行嚴肅查處。

二是堅持考核結果與干部獎懲相結合。將領導班子績效考核結果與領導干部年終獎勵工資掛鉤，績效考核好和較好的班子，年終對考核稱職以上人員全額發放第13個月獎勵工資；考核一般的班子，按80%發放第13個月獎勵工資；考核差的班子，按50%發放第13個月獎勵工資。并對領導班子成員在績效考核中評定為優秀的，由縣委進行表彰；被評定為基本稱職或不稱職的，根據考察情況決定是否對其進行誡勉或免職。

三是堅持考核結果與推動和改進工作相結合。及時把考核情況向干部所在單位反饋，使領導班子和領導干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對績效較差和一般的領導班子和領導干部，針對考核中發現的問題，通過情況反饋、專項調查、責任審計、述職述廉、民主生活會等多種形式和渠道，幫助他們總結經驗，分析原因，制定措施，限期整改，以增進領導班子團結，形成合力，提升內在的活力和創造力。

四是堅持考核結果與干部選拔任用相結合。落實注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層和群眾公認的用人導向，堅持“憑實績用干部”，對經考核確屬實績突出、群眾公認、德才兼備的干部，委以重任；對貫徹落實科學發展觀不力，指標任務完成不好，考核得分較低，群眾反映較差的黨政領導班子，綜合考慮主客觀因素，適當予以調整。逐步建立起“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”的選人用人機制，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，從而形成了有效的激勵機制，使廣大干部真正把心思用在干事創業上，把能力體現在工作落實上，推動了全縣經濟和社會事業又好又快發展。舒城建立健全績效考核評價體系圍繞科學發展選干部、配班子

近年來，舒城縣把建立健全科學的黨政領導班子和領導干部績效考核評價體系，作為推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，進一步完善考核內容，改進考核方式，擴大考核民主，強化考核結果運用，初步建立了客觀、公正、科學的干部考核、評價和使用機制，增強了廣大干部的責任感、使命感和危機感，激發了廣大干部干事創業的工作活力。

一、健全工作機制，提高考核的準確度

建立健全科學的考核工作機制，為準確客觀地評價領導班子和領導干部的綜合情況奠定良好的基礎。

一是科學制定考核辦法。采取召開座談會、發放征求意見稿、專題調研等方式廣泛征求意見。在對全縣各鄉鎮各部門充分調查研究的基礎上，制定《促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價辦法》(試行)，廣泛聽取各方面對考核辦法的意見和建議，征求到意見建議60余條，根據征求來的意見和建議集思廣益對考核辦法進行修改和完善。使考核辦法貼近實際、減少不合理因素，同時使考核操作辦法得到深入了解。

二是規范考核程序。年終考核時，成立縣績效考核領導小組，統一考核方法、程序和扣分標準，組織考核人員進行崗位培訓，進一步提高考核人員隊伍科學分析和處理問題的能力。嚴格按照聽取考核對象的述職、組織群眾測評、個別座談、現場察看、專項抽查、綜合分析鑒別、反饋意見的程序對領導班子和領導干部的績效進行考核。通過嚴格考核程序，保證了考核工作的扎實、規范、有序進行。

三是建立考核責任追究制度。嚴肅考核紀律，明確考核工作人員、提供情況數據、負責審查等職能部門的相關職責，同時，加大督查力度，對不能很好履行職責，提供虛假情況、考核結果失真、失準或違反紀律的人員，根據情節輕重，給予通報批評、誡勉談話、取消考核資格、組織處理或紀律處分，并追究有關領導責任。

二、改進方式方法，提高考核的科學性

采取科學嚴密、規范有序的考核方式，提高考核評價工作的質量和效率，為保障選人用人的準確性提供價值較高的依據。

一是科學設置考核指標。將考核分為五大范圍、三個層次進行考核。五大范圍包括：鄉鎮；縣委部門、群團組織，法、檢院；縣政府綜合部門、直屬機構；經濟管理部門；雙管單位。三個層次分為：領導班子；領導班子正職；領導班子其他成員。逐項分解細化落實目標任務，根據鄉鎮的區域特點和部門的職能不同，分別設置不同的考核指標，按照不同領導崗位的職責和工作目標，把共性內容與個性內容結合起來，把過程性情況與結果性指標結合起來。堅持定性與定量相結合，以定量考核為主，減少主觀性，提高量化管理水平，對本身有任務指標、能量化考核的工作堅持做到量化，對難以進行量化的項目，在定性目標考核的基礎上，再采取群眾民主測評、群眾滿意度等方式，將抽象變為具體。

二是建立百分制量化考核細則。實行百分制考核，分為工作目標完成情況、班子自身建設情況和社會公認度測評情況等三個方面，按分數由高到低分別評定為好、較好、一般、差四種類型。特別注重對工作完成情況和社會公認度的測評考核，其中，工作目標完成情況考核與目標責任綜合考核一致，占65分；社會公認測評則包括：人民群眾滿意度、領導滿意度和單位或系統內干部職工滿意度等三個層次，占20分。

三是加大日常考核力度。堅持考核與日常考核相結合，在日常考核的基礎上進行考核的方法，定期開展民意調查、實績分析，系統收集相關職能部門提供的重要經濟社會發展統計數據和評價意見，加強平時積累和綜合分析，完善考核的基礎性資料。對重點、重大指標隨時檢查，掌握任務目標進展情況，在每次督促檢查結束后，向目標實施單位發放督辦單，要求該單位認真剖析未完成原因，重新核定目標的完成時限，督促目標單位進行整改。

三、擴大考核民主，增強考核的公認度

強化黨內外干部群眾的參與和監督，多層次、多渠道、多角度地了解評價干部，增強考核結果的可信度。

一是合理確定參與范圍。把擴大民主貫穿始終，增大群眾的話語權、評價權、監督權。考核過程中，改變偏重領導評價而忽視群眾評價的考核傾向，擴大民主測評和個別談話范圍，重視普通群眾特別是黨代表、人大代表、政協委員對領導班子的評價意見，力求全面掌握情況。把民主測評和民意調查的結果量化，賦予相當比例的權重，保證群眾評判權和監督權的落實。

二是建立群眾監督制度。考核前，進行考核公示，公布考核組監督電話，接受群眾監督。進一步拓寬監督渠道，不僅考核八小時以內，也考核領導干部生活圈和社交圈。通過聘請績效考核工作監督員，開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。

三是建立多元評價機制。實行主要領導評價、領導班子成員評價和干部群眾評價相結合，注重分類分項對考核測評結果進行綜合分析，在考核中引進“民主測評”和“群眾滿意度”兩個定性指標的評價，加大群眾考核評價的分值權重。擴大征求意見范圍，廣泛征求縣級分管領導和紀檢監察、政法、安全、信訪、審計、計生等部門意見。建立上級評價、同級評價、下級評價、相關職能部門評價、群眾評價、專業考核人員評價的多元評價機制。

四、強化結果運用，突出考核的導向性

把考核結果作為實施干部培訓、獎懲、監管和使用的重要依據，充分發揮績效考核的導向性作用。

一是堅持考核結果與干部教育培訓相結合。根據考核中發現的領導班子成員在知識、經驗、修養等方面的不足，按照缺什么補什么的原則，因人施教，分層次和分類型對干部進行培訓學習或輪崗鍛煉，以全面提高領導干部的綜合素質、工作能力和水平。對考核中發現問題的干部，采取批評教育、談心談話、函詢、誡勉等方式，及時提醒，打招呼，防止苗頭性問題發展為大問題。對發現有違紀違法問題的干部，堅決進行嚴肅查處。

二是堅持考核結果與干部獎懲相結合。將領導班子績效考核結果與領導干部年終獎勵工資掛鉤，績效考核好和較好的班子，年終對考核稱職以上人員全額發放第13個月獎勵工資；考核一般的班子，按80%發放第13個月獎勵工資；考核差的班子，按50%發放第13個月獎勵工資。并對領導班子成員在績效考核中評定為優秀的，由縣委進行表彰；被評定為基本稱職或不稱職的，根據考察情況決定是否對其進行誡勉或免職。

三是堅持考核結果與推動工作相結合。及時把考核情況向干部所在單位反饋，使領導班子和領導干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對績效較差和一般的領導班子和領導干部，針對考核中發現的問題，通過情況反饋、專項調查、責任審計、述職述廉、民主生活會等多種形式和渠道，幫助他們總結經驗，分析原因，制定措施，限期整改，以增進領導班子團結，形成合力，提升內在的活力和創造力。

四是堅持考核結果與干部選拔任用相結合。落實注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層和群眾公認的用人導向，堅持“憑實績用干部”，對經考核確屬實績突出、群眾公認、德才兼備的干部，委以重任；對貫徹落實科學發展觀不力，指標任務完成不好，考核得分較低，群眾反映較差的黨政領導班子，綜合考慮主客觀因素，適當予以調整。逐步建立起“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”的選人用人機制，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，從而形成了有效的激勵機制。這次鄉鎮黨委換屆，縣委按照“圍繞發展用干部、通過發展選干部、選好干部促發展”的理念，選拔了50多名懂經濟、有能力、善管理、充滿朝氣與活力的高素質的年輕干部，充實了鄉科級領導班子，全力打造一支朝氣蓬勃、奮發有為、善于領導科學發展的高素質領導干部隊伍，為舒城加速崛起、跨越發展提供強有力的組織保證和人才保障。郁南縣建立健全科級領導班子和領導干部落實科學發展觀考核評價指標體系及實施細則

為深入貫徹落實科學發展觀，加強科級領導班子和干部隊伍勤政廉政建設，云浮市郁南縣近年來不斷完善科級領導班子和領導干部考核評價辦法，充分發揮考核“指揮棒”作用，促進經濟平穩較快發展與社會和諧。今年4月27日，該縣新修訂的《郁南縣科級領導班子和領導干部考核評價指標體系及實施細則》正式印發實施。

一、注重分類考核，樹立科學發展導向。規定對鎮領導班子和領導干部實行千分制考評，分為實績考評、加分減分、民主測評、群眾滿意度評價和縣領導班子評價5項。其中對鎮領導班子實績考核將全縣15個鎮分為重點城市優化區、工業化促進區、特色農業與生態協調區三類考核，設38個共同考核指標和8個分區考核指標。分區考核圍繞經濟建設、農村農業、生態建設3個方面，按不同權重考核8個指標，形成“不唯GDP大小論英雄”科學發展導向。明確鎮領導班子考核評價綜合分計算公式：M=實績考核得分×60%+民主測評得分×15%+群眾滿意度評價得分×10%+加分－減分+縣領導班子評價得分×15%；鎮領導班子成員的考核評價得分計算公式：M2=班子考核評價最后得分×50%+領導干部民主測評得分×30% +群眾滿意度評價×20%。規定對縣直單位領導班子和領導干部實行百分制考評，分為機關效能、民主測評和縣領導班子評價3項。明確縣直單位領導班子考核評價得分計算公式：B﹦機關效能考核得分×60%﹢領導班子機關民主測評得分×20%+縣領導班子評價得分×20%+實績考核加分－實績考核扣分；縣直單位領導干部的考核評價得分計算公式：B2=領導班子考核評價得分×50%+ 領導干部民主測評×50%。

二、注重群眾公認，規范考核等次評定。規定對鎮和縣直單位領導班子進行總體評價，分一等、二等、三等、不評定4個等次，沒有觸犯相關約束條件情況下，鎮班子考評分950分以上為一等、850-950分為二等、700-850分三等、700分以下不評定等次，縣直單位班子考評分95分以上為一等、85-95分為二等、70-85分為三等、70分以下不評定等次。各鎮和縣直單位領導干部依照以上得分劃分標準，分優秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等次確定本考核等次。同時，規定評定考核等次附加約束條件。如規定鎮和縣直單位領導班子在民主測評時，有1項定性考核內容的優良率（優秀、良好率之和）或滿意度（滿意、比較滿意率之和）低于2/3的，不得評為一等等次；有3項定性考核內容的優良率或滿意度低于2/3的，不得評為二等及以上等次；有超過5項定性考核內容的優良率或滿意度低于2/3的，不得評為三等及以上等次。領導干部各項測評、評價的優秀（滿意）、良好（比較滿意）得票率之和不達到90%以上，不得評為優秀等次；民主測評一般、較差得票率之和超過1/3，或者群眾滿意度評價不滿意得票率超過1/3，或者年內出現1次以上被問責情形的領導干部，評為基本稱職等次；民主測評一般、較差得票率之和達到50%，或者群眾滿意度評價不滿意得票率達到50%，或者在黨風廉政建設責任制考核中評為差檔次的領導干部，應評為不稱職等次。

三、注重結果運用，嚴格實施獎優罰劣。對考核評價結果突出的領導班子由縣委縣政府給予表彰獎勵，獎勵辦法由縣委另行制定，定期或不定期進行修改。領導干部獲得考核評價優秀等次的，其獎勵辦法按考核相關政策執行。考核評價低于700分的最后3名鄉鎮班子和考核評價低于70分的最后3名縣直單位班子，主要領導必須向縣委縣政府書面說明情況，并在縣委常委會上剖析原因，提出限期整改方案，班子成員一年內不得提拔使用或平職交流。領導干部被評為基本稱職的，對其進行誡勉談話，一年內不考慮提拔使用或平職交流；被評為不稱職或連續兩年被確定為基本稱職等次的，對其進行組織調整或降職安排；連續兩年被確定為不稱職等次的，按有關規定予以辭退。

綏寧縣建立“五個考評”機制完善領導班子和領導干部績效考評體系

綏寧縣積極推進干部考評科學化、民主化、制度化建設，制定并全面實施《綏寧縣鄉鎮、縣直機關單位領導班子和領導干部績效考評體系》，按照深入貫徹落實科學發展觀的要求，建立健全“五個考評”機制，對該體系進行完善，切實引導各級領導干部努力創造符合科學發展觀要求，經得起實踐、群眾、歷史檢驗的政績。

一、在指標設置上，從偏重經濟建設考評向經濟社會建設全面考評轉變。進一步健全考評指標體系，分“全面工作”、“定量考核”、“定性考核”三個大項對鄉鎮及機關單位領導班子進行考評。其中鄉鎮班子“定量考核”分為“經濟發展”、“社會穩定”、“隊伍建設”、“基層組織建設”4個一級指標24個二級指標，“定性考核”分“社會公認”、“組織考察”兩大類別6個主要指標；機關班子“定量考核”分為“共性工作”、“自身建設”、“職能工作”等3個一級指標15個二級指標，“定性考核”分“社會公認”、“組織考察”兩大類別6個主要指標。領導干部個人績效考評分“班子績效所占比重”、“個人定性評價”兩大部分，其中“個人定性評價”又分為“領導評價”、“群眾評價”、“組織考察”3大類別32個評價要點。考評側重點從經濟領域向社會領域延伸，引導各級領導干部注重發展的全面性和協調性。

二、在考評方式上，從偏重“一刀切”、“齊步走”考評向分類指導、循序漸進考評轉變。根據各單位發展條件、工作基礎不盡相同的情況，考評不搞整齊劃一，嚴格按照各單位年初簽訂的目標責任書進行考評，注重體現差別性、把握時序性、鼓勵創造性，在具體指標值上不搞“一刀切”，在達標進度上不搞“齊步走”，而是實行分類考核，確保既不虧待長期在條件艱苦、矛盾復雜的地方工作的干部，又不委屈不圖虛名、腳踏實地、埋頭苦干、注重為長遠發展打基礎的干部，為鼓勵各級領導干部因地制宜、揚長避短，積極探索個性化、特色化的發展道路，引導干部想干事、多干事、不出事，樹立更加鮮明的用人導向。

三、在考評內容上，從偏重定量考核向定量考核與定性考核相結合考評轉變。切實提高群眾評價份量。考察考核采取定量考核與定性考核相結合的辦法，“群眾評價”在總體評價中占有相當的份量。其中，對領導班子定性考核中，“社會公認”與“組織考察”在總100分中各占50分的同樣比分，“社會公認”中“領導公認”和“群眾公認”又各占20、30分的比分。對領導干部個人定性考核中，“領導評價”、“群眾評價”、“組織考察”在總100分中各占15、35、50分比分。對與群眾生活密切相關的指標考評，做到不以工作總結代替群眾直觀感受、不以統計數據代替實際發展水平、不以平均數代替大多數，重數字又不唯數字、重結果也重過程。

四、在考評主體上，從偏重職能部門考核向職能部門考核與群眾評價相結合轉變。擴大考察評價主體范圍，提高考察考核公信度。打破以組織部門、單位領導作為單一評價主體的現狀，以擴大民意為切入點，全方位選擇評價的有效執行者，確保“讓最明白的人打最有份量的分”。明確地將14類人員作為考察的談話對象，14類人員包括被評價對象所在單位的全體班子成員、中層領導干部、二級機構負責人、與其工作有關聯的單位干部群眾、人大代表、政協委員、本單位部分老干部代表、干部職工代表、被評價對象的家屬和鄰居、縣委縣政府分管領導以及企業主、企業主管部門領導、企業掛點領導等。

五、在考評對象上，從偏重現職干部考評向現職干部考評與后備干部考評相結合轉變。按照后備干部動態管理的原則，將副科級以上后備干部納入領導干部考評范圍。由參加測評的干部職工對后備干部從德、能、勤、績、廉五個方面做出評價，并進行綜合評價，對政績平平、社會滿意度低、得不到干部職工認可的后備干部，取消其后備干部資格，為建立健全可進可出的動態管理機制，加強后備干部隊伍建設奠定良好基礎。鎮海區探索“四性評價體系”科學考核領導班子

和領導干部

鎮海區以構建體現科學發展觀的考評體系為突破點，注重總結完善，傳承創新，逐步探索建立起了一套符合實際、科學合理、易于操作的領導班子和領導干部考核評價體系，為推動全區經濟社會又好又快發展提供了組織保證。

一、實行分類考核，體現考核對象的差異性。在考核對象的歸口上，始終堅持因情制宜、各有側重、區別對待，按照工作職能，將考核對象劃分為區級機關部門評議考核、鎮、街道綜合考核兩大類。按照職 能相似或相近將60多個區級機關部門再細化為綜合經濟類、黨群類、金融類等三個組別。針對全區各鎮、街道、園區的產業特點和發展目標等不具備可比性的實際情況，除設置一些共性指標外，又兼顧鄉鎮經濟社會發展的實際，設置了精致小城鎮建設、工業平臺建設等個性化考核指標。

二、完善指標設置，體現考核內容的針對性。在考核內容指標設置上，按照科學發展要求，體現“三個文明建設”并重，有序保證經濟、社會事業、生態環境建設等統籌協調發展。在縣級機關部門評議考核中突出“服務”重點，每年根據區委區政府中心工作，制定《深化完善“一講二評三服務”活動實施意見》，設置了配合招商引資、舊城改造、農村改革發展、生態建設、基礎設施建設、雙百雙推、為民辦實事工程等若干項中心工作及職能工作等實績考核指標，并由相應的主管部門負責實施考核，重點考核區級機關部門在服務發展、服務基層、服務企業方面的效能、工作作風及履職情況。在鎮、街道綜合考核中突出“發展”重點，每年根據形勢發展需要，完善出臺《鎮、街道綜合考核工作意見》，設置細化加快科學發展、構建和諧社會、加強黨的建設“三大類”、及財政總收入、節能降耗、現代農業發展、農村改革發展、生態環境建設、基層組織建設等21個考核指標，并實行社會綜合治理、安全生產、生態區建設、計劃生育等“一票否決”。

三、推行立體考核，體現考核方法的科學性。在考核過程中，始終堅持科學嚴謹的工作原則，把中心工作、重點工作、創新性工作等以工作類別為主的考核與階段性考核、督查考核、半年自查、年終考核等以時效性為主的考核有機結合起來，切實做到既注重過程性考核，又有結果性考核。在考核辦法上，把與考核部門、鎮、街道較為密切、知情度較高的區四套班子領導、部門和鄉鎮干部、以及基層群眾、服務對象代表作為評價主體，發揮區以上“兩代表一委員”的監督評議作用，引入民意調查和滿意度測評，并賦予不同主體不同的分值，打破了以往單一的考核評價模式，形成了一個上評下、下評上、相互評的多位一體評價格局，使考核結果更加趨向科學化、合理化。如在部門“一講二評三服務”考核中，除了由10多個考核主管單位對工作實績50%比例的考核分值外，另外50%的考核分值由縣以上“兩代表一委員”、縣領導、社會抽樣、部門和鄉鎮領導班子為主體的評議主體實行年中、年終兩次評議并占40%的分值，效能監察占到了10%的分值。

四、強化結果運用，體現科學發展的導向性。堅持把考核評價結果與領導班子配備、干部選拔任用相結合，切實加大治庸治懶力度，做到“能者上、平者讓、庸者下”，有效解決干部“考用脫節”問題。特別是近年來，按照科學發展觀和正確政績關的要求，加大了考核結果運用，對連續2年考核處于三等獎區級機關部門的主要領導實行誡勉談話和交流調整等組織措施，對工作實績明顯、善于創新破難的班子成員予以提拔或轉任到重要領導崗位；對工作成效一般、不注重班子團結、群眾基礎一般的干部予以免職，真正做到了“以實績論德才、憑德才用干部”。揚中市構建“六諾循環”領導班子和領導干部目

標承諾、實績考核體系

揚中市在科級領導班子和領導干部中開展以“為率先承諾”為主題的目標承諾、實績考核活動，由科級領導班子和領導干部根據本單位實際和崗位職責，分解責任、傳遞壓力，形成倒逼機制，動員全市黨員干部投身率先基本實現現代化的新實踐。

一是定諾。圍繞市第十一次黨代會提出的率先基本實現現代化的目標，由科級領導班子和領導干部根據本單位實際和崗位職責，研究確定貫徹落實黨代會精神的目標承諾。目標承諾分為五年總目標和目標兩個層面，五年總目標為各單位領導班子和領導干部圍繞市第十一次黨代會提出的總目標，結合自身實際確立的五年目標任務，由各單位于8月底前制訂完成；目標即每推進工作需要達到的具體目標，從2012年開始，于每年初根據工作進展情況研究確定。

二是承諾。結合“創先爭優”活動的開展，由各單位領導班子和領導干部根據研究確定的目標承諾，分別制訂目標承諾書。各鎮、開發區領導班子和黨（工）委書記的目標承諾書交由市委主要領導審核簽字，鎮長（管委會主任）的目標承諾書交由市政府主要領導審核簽字，其余領導干部的目標承諾書交由鎮（區）主要領導審核簽字；市級機關各部門、市直各單位領導班子和主要領導的目標承諾書交由市分管領導審核簽字，其余領導干部目標承諾書交由單位主要領導審核簽字。在此基礎上，通過開展“目標承諾月”活動，召開現場會，印發匯編，在新聞媒體、黨務公開欄刊發等形式，廣泛公示目標承諾情況，接受社會監督。

三是履諾。組織領導班子和領導干部認真履行目標承諾，扎實推進各項工作。推行目標承諾項目化管理，由各單位制訂《領導班子和領導干部履諾進度記實表》，將各個承諾事項進行動態管理、記實推進。每個季度由領導班子和領導干部對照承諾書填寫履諾情況，實時記錄履諾進度，并定期召開承諾事項落實分析會，做到有諾必行、行必有果。市委組織部會同相關部門，結合干部考察、工作督查，或采取專題考察的方法，對鎮局級領導班子和領導干部完成工作的實績進行跟蹤考察。

四是評諾。于每年年底，結合領導干部考核，組織各單位領導班子和領導干部進行實績公示，將目標承諾完成情況在黨建網等媒體以及黨務公開欄進行公示，接受群眾評議。市委組織部會同相關部門對各單位領導班子和領導干部進行述職測評和社會評議，不能按時完成規定任務的領導班子和領導干部，要在述職大會上說明原因。述職測評和社會評議的結果作為考核領導班子和領導干部實績的重要依據。

五是考諾。進一步建立完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的領導班子和領導干部考核評價體系，匯總分析市內各類考核測評結果，同時通過向鎮江市以上機關詢考、民情民意調查等措施，了解各單位工作在上級考核評比中的排名變化情況以及群眾滿意程度。在此基礎上，采取數據分析、比較分析、環境分析、歷史分析等辦法，對領導班子和領導干部提出綜合性評價意見，考核結果存入領導干部個人檔案。

六是用諾。把目標承諾考核結果作為領導班子和領導干部獎懲激勵、選拔任用的重要依據，由市委組織部向市委報告并提出獎懲任用建議。對表現優秀的領導班子和領導干部，給予表彰獎勵；實績特別突出、貢獻重大的干部，根據工作需要優先提拔重用；對工作不扎實、完成任務不夠好、表現一般的干部，進行談話教育，督促限期整改；對不能履行承諾、完不成工作任務、表現較差、群眾不認可的干部，除不得提拔重用，同時視情節輕重相應給予警告、誡勉、降職、免職等組織處理，考核一般不得評為優秀等次。綜合目標承諾考核結果，適時開展“科學發展好班子”、“創先爭優好集體”評選活動并進行表彰獎勵。

昌寧縣構建“三位一體”考核評價體系

為全面落實科學發展觀，建設執行力強、創新力強、感召力強的領導班子和推動發展有激情、有招數、有能力、有貢獻的高素質干部隊伍，開創科學發展、和諧發展、跨越發展新局面。近日，昌寧縣將黨建責任制考核、領導班子考核和領導干部考核有機統一起來，構建“三位一體”考核評價體系，科學評定考核等次，強化考核結果運用，引導各級領導干部爭先進位創發展先鋒、執政為民創服務先鋒、凝心聚力創和諧先鋒、強基固本創云嶺先鋒。

昌寧縣制定了基層黨建責任制及領導班子綜合評價和領導干部考核工作辦法，將基層黨建責任制考核與領導班子考核、領導干部考核統一起來部署，明確考核原則、考核對象、考核內容、考核方法步驟、考核結果評定及運用等事項，指導全縣各級領導班子和領導干部，圍繞考核辦法，細化工作目標，分解工作任務，制定工作流程，抓好各項工作的落實。年底，縣委統一組建考核工作組，按照考核工作辦法，綜合運用民主測評、民意調查、個別談話、實績分析、綜合評價等辦法，全面客觀準確地評價領導班子和領導干部。

在考核等次評定上，昌寧縣堅持嚴格標準、嚴格審批、綜合評定的辦法，黨（工）委班子及班子成員黨建責任制考核與綜合考核結果一般要一致，當黨建責任制考核得分與領導班子民主測評得分不在同一檔次時，以低分項確定考核等次；其他領導班子及領導干部評定綜合考核評價等次。領導班子被評定為一般或較差等次，或領導班子成員中有受到撤職以上處分的，主要領導當一般不得評為優秀等次。

在考核結果運用上，昌寧縣堅持一果多用、綜合運用的辦法。黨（工）委班子及班子成員的考核結果，同時運用于黨建責任制考核、領導班子考核和領導干部考核，以及機關工作人員考核；其他領導干部考核結果，運用于機關工作人員考核。考核結果作為加強班子建設和干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。縣委組織部根據考核情況，認真分析領導班子工作的運行狀況，提出加強領導班子和干部隊伍建設的意見建議。綜合考核評價被評定為“一般”等次的領導班子和被評定為“基本稱職”的領導干部，對領導干部實行問責制，進行誡勉談話，責令制定整改措施，限期整改。被評定為“較差”的領導班子進行整頓，被評定為“不稱職”的領導干部，按照有關規定進行組織調整。

昌寧縣構建黨建責任制、領導班子和領導干部“三位一體”考核評價體系，有效地將黨建工作與中心工作結合起來，形成了“圍繞中心抓黨建，抓好黨建促發展”的良好氛圍，凝聚了各級領導班子和領導干部推動發展、服務發展、創先爭優、崗位建功的強大合力。（中共昌寧縣委組織部 李正武）對改進領導班子和領導干部綜合考評工作的思考

孫襄林

在全面學習實踐科學發展觀的新形勢下，如何通過建立科學的領導班子和領導干部綜合考評體系，加強領導班子和干部隊伍建設，促進經濟社會又好又快發展，是各級黨委和組織部門亟待研究解決的重大課題。從調研掌握的情況來看，雖然不少地方在這方面進行了卓有成效的實踐，但總體上尚處于探索階段，目前不同程度地存在著五個方面的問題：

一是指導思想把握不夠到位，對服務科學發展的理解有待深化。在考評實踐中，對于用什么樣的指標體系來體現科學發展觀，有哪些是核心指標，哪些是外圍指標，如何處理突出經濟發展與統籌各項事業發展的矛盾，在具體把握有一定偏差。

二是考評指標體系不夠完善，考評針對性、科學性有待增強。考評指標變動過于頻繁，針對性、科學性還需進一步提高。考評指標體系偏重領導班子，針對領導干部的考評指標尚不健全。

三是考評方式方法不夠科學，考評質量有待提高。少數部門在考評工作中重形式、輕內容，重部門利益、輕全局利益，重年終考評、輕平時考評，考評手段和方法比較落后，考評結果不夠客觀公正。投票評價隨意性較大，存在憑印象投票、憑喜好投票、憑關系投票的現象。四是考評結果運用不夠到位，考評效益有待提升。綜合考評與干部選拔任用尚沒有很好對接，特別是沒有與副職領導干部選拔任用對接；考評結果在干部考核、干部日常教育管理和領導班子思想政治建設中的應用還不夠到位，弱化了綜合考評的導向、激勵、懲誡作用。

五是考評主體力量薄弱，考評統籌協調工作有待加強。組織部門從事綜合考評的專業人才嚴重不足，難以適應越來越重的考評任務。牽頭考評機構過多，存在多頭考評、重復考評的問題，基層反映比較強烈。對考評工作的監督比較薄弱，考評過程中的不正之風時有發生。

改進領導班子和領導干部綜合考評工作，是全面貫徹落實科學發展觀、推進地方經濟社會又好又快發展的根本要求，也是形成正確用人導向、建設高素質領導班子和干部隊伍的現實需要。針對存在的問題，筆者認為，應當從四個方面改進領導班子和領導干部綜合考評工作，推進領導班子建設和干部隊伍建設。

第一，優化考評指標體系，更好地服務科學發展。按照充分體現導向性、特殊性、動態適應性、可操作性的原則，科學設置考評指標，防止考評指標過多過細過雜。要緊扣發展這個第一要務，強化經濟運行類指標，兼顧社會發展、可持續發展、黨的建設類指標，盡量減少和避免重復性、手段性、過程性及難以考評的指標，把領導班子和領導干部的主要精力引導到加快經濟發展上來。要注意體現各地工作基礎、資源優勢、產業特色的差異，在下達目標任務時適當拉開檔次。要保持重點、核心指標的相對穩定性和連續性，其他指標可隨地方階段性重點工作的變化相應調整。在確定考評指標具體目標值時，要特別注意把握尺度，實事求是，防止各地在數字、速度上出現互相攀比、虛報浮夸之風。在優化領導班子考評指標體系的同時，要為領導干部定崗定責定任務，研究制定細化、量化到每個領導干部的績效考評指標，加強對領導干部的日常績效考評，激發領導干部的活力和工作熱情。

第二，改進考評方式方法，提高考評的質量和科學性。一是堅持部門考評與綜合考評相結合，適當強化綜合考評。綜合考評機構要加大對部門考評的統籌協調、審查把關力度，防止形式主義和部門利益影響全局，確保考評結果真實、合法、有效。要召集相關職能部門定期召開聯席會議，及時溝通情況，加強日常運行監控，及時研究解決考評工作遇到的問題。二是堅持組織考核與群眾評價相結合，適當強化群眾評價。群眾滿意不滿意，是領導班子和領導干部綜合考評的最終標準。要把群眾滿意度作為重要評價指標，并建立考評預告和公示反饋制度，進一步擴大綜合考評的民主公開程度。為解決投票評價隨意性大、失真失實的問題，應按照評價主體對考評對象“知情度、關聯度、責任度”的大小，合理確定評價內容和權重，適當增加“知情人”的評價權重（如正職對本地本單位副職、“四大家”分管領導對所管部門）；另外，可對“優秀”和“較差”票實行“備注理由核實制度”，依據核實結果確定是否計票，以此減少參評人因觀念、好惡、恩怨等感情因素參雜進來的“模糊票”、“人情票”、“報復票”，確保投票評價結果的可糾正性和真實性。三是堅持日常考評與年終考評相結合，適當強化日常考評。把目標考評與過程考評統一起來，變“靜態考評”為“動態考評”。切實加強日常考評工作，把日常運行監控和督辦檢查掌握的情況做為年終考評打分的重要依據。四是堅持傳統手段考評與現代手段考評相結合，適當強化現代手段考評。在繼續采用行之有效的傳統考評手段的同時，要適應現代信息技術發展的新形勢，通過運用科學的監測手段和調查統計技術，開發推廣應用綜合考評系統軟件，及時快速地發布、收集、處理考評相關信息，減少考評數據人工操作，降低考評運行成本，提高考評工作的科學性和效率。

第三，整合強化考評主體，理順規范考評管理體制。針對基層反映強烈的多頭考評、重復考評問題，下功夫整合歸并各類考評機構和考評項目，強化綜合考評的權威，使綜合考評工作真正做到一個部門牽頭，一套指標體系管總、一個口徑運用。實行考評準入制度和聯合考評制度，對需深入被考評單位的考評項目，必須經審查同意后方可考評；除了情況特殊必須單獨考評的以外，各項考評項目宜組建聯合考評組合并考評。適應考評任務日益加重的新形勢，適當充實考評工作人員，逐步建立專業化的考評隊伍。針對一些考評指標專業性較強的情況，可引入社會化、市場化的評價，使綜合考評建立在專業認可的基礎上。建立考評工作責任追究制度，嚴格落實“誰考評誰負責”的責任機制，加強考評監督，防止考評工作出現不正之風。

第四，充分運用考評結果，推進領導班子和干部隊伍建設。一是運用綜合考評結果，完善干部選任機制。在領導班子個別調整、換屆以及公開選拔領導干部、后備干部工作中，要充分利用綜合考評成果，作為干部升降去留的重要依據。二是運用綜合考評結果，搞好干部表彰獎勵。對在綜合考評中評定為“優秀”等次的領導班子和領導干部，予以通報表彰，并采取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資、頒發獎金等形式給予精神和物質獎勵。三是運用綜合考評結果，加強干部教育管理。除領導干部綜合考評結果直接轉化為公務員考核等次以外，針對領導班子存在的問題，及時召開領導班子民主生活會，認真開展批評與自我批評，研究整改措施，加強領導班子建設；針對領導干部個人存在的不足，適時進行談話提醒，并安排必要的培訓學習或輪崗鍛煉，提高領導干部的素質和能力。（作者系湖北棗陽市委組織部副部長）