第一篇：績效考核體系建設規劃

績效考核體系建設規劃

為使公司的績效考核制度適應公司不同發展情況的需要，并使公司各級員工養成良好的工作習慣，形成良好的績效考核文化，最終形成公正、客觀、合理、作用明顯的績效考核體系，特制定本公司績效考核體系建設的階段計劃。

第一階段：基礎建設階段。

建立簡單易操作的簡單績效考核制度，本階段績效考核的主要目的是以檢驗員工的工作業績并為相關獎罰制度的實施提供依據；本階段在整個績效考核體系中的作用就是讓公司各級員工認識并了解績效考核的作用及意義，適應績效考核實施流程，初步養成績效考核的習慣，為公司形成績效考核文化奠定基礎。

原因分析：

1、目前，公司的絕大多數員工從未經歷過績效考核，對績效考核的認識比較陌生，甚至有部分人還持有排斥心理。因此，目前相對簡單并容易操作的考核制度更易被員工接受，績效考核實施過程中的阻力也會相對小一些。

2、人力資源部與其他各部門的因時間關系，相互間的配合及協調還有些生疏，雖然各部門對人力資源部的工作都抱積極支持的態度，但在部分細節的反應處理上還存在一定的隔閡，因此也不利于健全、完整的考核體系的一次性推行。

重點工作安排：

1、充分展開績效考核對公司及個人的意義和作用、績效考核的實施流程等方面的培訓，并在考核的實施過程中詳加指導，逐步提升員工對績效考核的認知。

2、加強與各部門績效考核的橫向溝通工作，在考核指標的設定及評價上達成充分的諒解、信任；在績效考核的實施過程中積極主動的給予指導和幫助，形成相互支持合作的密切關系。

3、每月的績效考核過程中努力探索、認真聽取各種意見；考核實施結束后，人力資源部對考核的效果、出現的問題、收集到的建議進行認真的匯總和總結，不斷完善績效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。

實施周期：2009年。

第二階段：建立和完善績效導向作用。

加強績效考核的豎向溝通，全面開展績效面談工作，并有針對的對相關被考核人員提出績效改善計劃，制定《績效溝通及績效改善實施條例》，充分體現績效考核對工作業績的導向性作用。

原因分析：

在第一階段工作實施一年的基礎上，公司的各級員工對績效考核的意義和作用都會有一定的認識，對績效考核的實施流程也會非常熟悉，并會養成考核的習慣，整個公司的績效考核文化初步形成。

以此為基礎，從公司層面上，對績效考核如何有效的提高部門及員工個人的工作業績，從而提高公司整體業績產生了新的要求和預期；其次，從員工層面上講，因員工熟悉了考核的意義，并將會對他個人的薪酬、培訓機會、職業發展等方面產生重要作用。因此，員工對如何有效提高自己的工作業績也產生了需求。

重點工作安排：

1、制定《績效溝通及績效改善實施條例》，為績效溝通及部門和個人的績效改進提供制度基礎和工作開展方式。

2、在初行階段，著重加強績效溝通及績效改善計劃的培訓和指導工作，并對實施過程加強監督管理，確?？冃贤óa生積極、良好的對下期績效的改善和指導作用、確保績效改善計劃的正確性、合理性和有效性。

3、人力資源部及時進行考核工作的分析和總結，不斷完善考核制度及工作開展的方式和方法。

實施周期：2010年上半年。

第三階段：建立確?？冃Э己顺煽児?、公正的監督機制。

隨著績效考核制度推行的深入，員工考試享受績效考核對其工作開展及工作績效提高上帶來的積極作用。但制度中某些做法的缺陷也會開始顯現副作用。成立績效考核小組，對一些具有長期性、系統性的重要考核指標執行情況進行監督，以便及時發現問題并調整；對各級員工的考核成績進行核查，避免或修正因考核人有意識或無意識誤差給考核成績帶來的偏差；完善員工考核成績申述機制，對申述員工的考核成績進行核實并終審。充分體現績效考核的公平公正性原則。

原因分析：

1、因為我們制度中采用了正態強制分步法，因為其對工資的強烈刺激作用，對員工的心理帶了的沖擊更大，隨之而來的就是開始出現對考核成績公平性的質疑，可能會出現處于考核結果分布中段的人認為被評為優秀的人在工作方面還不如自己；而被評為最差的員工會認為處于中段員工的工作成績比自己還要差等現象。

2、制度中的另一漏洞就是對部門人員較少的員工及所有部門副職，他們的考核成績等級都是由部門長直接進行確定，為避免部門長評價過緊或過松的情況，也有必要對這部分員工的成績進行核實并公開核實情況。

3、在目前隨著勞動法規的逐步完善，特別是新勞動法有一條規定公司只有在足夠證據證明勞動者無法勝任崗位要求的前提下才可解除員工的勞動合同，而績效考核結果將可以直接作為證據，故對考核成績的準確性和公平性有了更高的要求。

重點工作安排：

1、成立績效考核小組，并制定《績效考核監控及成績核實管理條例》為考核小組的工作提供制度基礎，明確考核小組的責任與權利。確定考核指標執行跟蹤、考核成績主動核實及考核成績申述機制。

2、對一些重大的具有長期性和系統性的考核指標進行節點控制，并在節點處進行跟蹤和監控。對異常情況出具考核跟蹤情況報告及整改建議，通過溝通制定工作開展整改計劃書，提高績效導向作用的反應能力，確保考核指標順利完成。

3、考核結束后對被評為最優秀的5%員工和最差的5%員工的所有考核數據進行核實，對其考核結果分布進行相應調整，最后進行公示。最大程度確?？己顺煽冏钜妆划a生質疑的這10%員工考核成績的公正性，打消員工的相關疑慮，確保績效考核在員工中的威信。

4、對處于考核結果分布中段的各部門員工進行隨機抽查，以驗證考核人在實施考核時數據來源的正確性及評價的客觀合理性。

5、正確處理對考核成績進行申述員工的相關要求。對這種心態我們首先持肯定態度，因為這表明他們有上進心，有榮譽感才會產生如此想法，所以我們要客觀合理的重新審定其考核成績，及時反饋終審成績。其次我們要做好其思想教育及引導工作，使其可能對他人造成的反面宣稱轉化為宣傳考核小組公平公正對待申述的積極言論；把他們的想法引導到與其進行無謂的比較不如努力改善自己的業績實現真正的趕超。

實施周期：2010年下半年

第四階段：不斷完善細節、努力創新階段

績效考核經過兩年的實施，無論是員工的考核習慣還是公司的考核文化，都已基本形成。在公平公正合理的原則下，通過不斷的溝通與反饋，能有效的幫助員工提高績效。同時通過績效考核結果的分布結合在人事、薪酬、職業發展上的運用，也有利用提高員工的工作積極性，形成良好的優勝劣汰的競爭機制。

在此基礎上，人力資源部在績效考核上的重心則轉為在維持績效考核這一工具良好運轉的基礎為前提，不斷學習探索創新，形成適合公司自己文化、有公司自己獨特見地并突出于其他公司的考核體系上。

實施周期：長期。

相關制度及條例等制定完后公開，看后不回帖的不義氣哦！

另，目前這方案及以后出的制度未經同意不得轉載，因為我明天將吧這方案交某雜志發表，正好把這個月約的稿用這交了。

現在我把剛為一加公司設計的績效考核實施戰略規劃附上來給大家參考下，由于剛完成初稿，有不到之處請大家指點

第二篇：事業單位專項經費績效考核體系建設探討

【摘要】事業單位是我國的特殊機構形態，事業單位承載著政府機關及相關部門社會公共服務職能履行的重要義務。近年來，隨著事業單位職能轉型以及社會公共服務工作的不斷繁重，事業單位的內部管理尤其是專項資金管理成為了社會熱議的焦點，而如何提升事業單位專項經費使用績效也備受社會各界的廣泛關注。本文重點談談事業單位專項經費績效考核體系的建設及實施，以供參考。

【關鍵詞】事業單位 專項經費 績效考核

一、前言

事業單位的經費最主要來源是國家財政及地方資金扶持，而專項經費則是專門用于某項特定業務的經費，其用途具有專門性、唯一性、不可轉移性。而隨著事業單位各項業務的不斷開展，專項經費已經成為許多事業單位的主要經費類型。因此，加強專項經費的管理，尤其是專項經費的使用績效就成為了單位財務管理工作的重要內容之一。然而就目前的管理實際來看，專項經費在很多時候并未得到專款專用，隨意挪用、無故侵占的問題仍然時有發生。這不僅直接影響到事業單位專項業務的開展質量，更加危害到單位的內部管理及社會形象及聲譽。

二、事業單位專項經費管理現狀

雖然近年來國家針對事業單位專項經費的管理出臺了許多加強監督及約束的法律法規，也取得了許多可喜的成績。但對于存在著的問題，仍然值得我們思考。在預算管理方面存在的問題直接導致專項經費的使用不科學、不合理，執行結果與預算內容相去甚遠。與此同時，在專項經費的使用過程中也缺乏科學的申報、結余操作，從而讓專項經費失去了原本的意義，不僅未能促進事業單位業務發展，反而成為了一個管理重災區。為此，加強事業單位的專項經費績效考核并建立科學合理的管理體系就成為迫在眉睫的緊要工作。

三、事業單位專項經費績效考核關鍵點

事業單位有別于一般生產經營性企業，其經費管理并不具有趨利性，因此在經費績效考核體系建設方面有著自身的特殊性和需要特別關注的重要方面。

首先，關注資金使用效益。雖然事業單位是公共服務機構，并不同于一般企業那樣有通過績效考核提升效益的需要。但事業單位的經費來源主要依靠國家及地方財政，資金數額也相對有限，提升有限經費的使用效益，使之發揮出最大化經濟價值也是事業單位經費績效考核的關鍵一環。

其次，關注社會效益。事業單位是公共服務性機構，其主要任務是履行各種社會公共服務職能。所以，關注社會效益是管理的必然，也應該是經費績效考核的重點。所以在績效考核體系建設過程中不能忽略對社會反饋及社會成就的評價與考核。

再次，關注自身建設。事業單位是一個有形的機構，其責任是社會公共服務職能的履行，而想要切實履行好各項職能，首先就必須重視自身建設及內部管理。所以，加強專項經費績效考核體系建設還應該將改善內部管理、提升管理效率、提升運作質量以及提升單位總體競爭實力作為重點進行考慮。

四、事業單位專項經費績效考核體系建設

專項經費管理是事業單位經費管理的重頭戲，為了提升專項經費績效，有必要進行績效考核體系的科學化建設。

（一）搭建完備的績效考核體系框架

績效考核體系建設是一個復雜的過程，同時也需要重視其科學性與完備性，從而實現考核過程公平公正、考核結果切實可用。在考核體系框架搭建方面，首先要區分評價對象。績效評價的對象包括部門（單位）預算管理的財政性資金和上級政府對下級政府的轉移支付資金。根據對象的不同制定不同的評價計劃。在專項經費評價上，重點評價一定金額以上、與本部門職能密切相關、具有明顯社會影響和經濟影響的項目。過去許多時候的績效考核評價之所以無法起到實際作用，除了操作不規范和粗糙之外，沒有區別的“一刀切”也是重要原因。區分對象，能夠從評價對象出發，結合部門功能及管理需求進行評價內容設置，實現考核體系的合理性提升。其次，要確定評價主體，過去許多時候的績效考核工作雖然是以被考核人員及部門為對象，但在考核過程中卻是由考核人員占據主導地位，缺少與被考核對象的交流互動，更加未能將被考核對象的更多情況列為考核參考，從而讓考核結果產生了一些主觀性錯誤。所以，在專項經費績效考核體系建設過程中一定要樹立被考核對象主體地位，并圍繞著被考核主體，本著公平、公正、科學、嚴謹的態度進行考核目標、考核標準及考核范圍的制定，提升績效考核實際質量。再次，要正確選擇考核方法。過去的績效考核方法都過于千篇一律，無論職能為何的部門都采用同一套方法進行考核，從而不利于考核評價結果的真實與公正?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，選用上也應當堅持定量優先、簡便有效的原則。根據評價對象的具體情況，可采用一種或多種方法進行績效考核。發揮出績效考核的真正作用。再次，提升數據信息真實性，避免考核結果失去公允。傳統的績效考核往往只從具體考核環節出發進行信息收集，而考核工作雖然已經盡可能的實現內容的全面與科學，但仍然會因為考核時間的選擇、考核內容的選擇以及被考核人員及部門在不同工作階段所存在的差異性而讓考核結果并不能真正實現全面與完整，仍然會存在一些有失公允或結果呈現不夠全面準確的地方。為了提升公允性與全面性，我們應該在具體考核工作開展的同時加強部門內部、部門之間的調查以及社會問卷與走訪，并通過對考核人員的培訓教育，不斷提升其在考核與評價過程中的專業度和分析能力，實現績效考核評價的公正。

（二）加強人員隊伍教育培養

人員隊伍的教育及培養不僅僅應該存在于考核隊伍的專業技能與素質提升方面，同時還應該在整個事業單位內部全面提升工作人員在專項經費績效考核方面的專業化程度。加強考核人員隊伍的教育培養，首先，要加大組織學習力度，加強對專項經費績效考核專門知識的學習，并積極學習先進的考核方法與評價方法，確保其工作的科學性與較強專業性。同時，還要加強經費績效考核理論與事業單位自身情況的有機結合，避免因為盲目學習所謂成功經驗而陷入形而上學與教條主義誤區，讓考核工作脫離單位實際。在單位內部人員教育培養方面，首先要重視專項經費績效考核工作重要性的宣傳教育，同時還要重視該工作與他們自身本職工作之間的聯系，這樣才能夠讓工作人員更深刻的了解到績效考核與自身工作之間的關系，同時也才能夠在工作開展過程中更好的參與到績效考核當中來，從被動應付變為主動響應，提升績效考核的積極性與配合度。

（三）重視考核指標的科學性與合理性

績效考核指標是指衡量績效目標實現程度的考核工具，有共性指標，也有個性指標。在績效指標確定上，應當遵循“五大原則”――一是相關性原則，指標的選擇應當與績效目標有直接的聯系，能夠恰當反映目標的實現程度；二是重要性原則，應當優先使用最具評價對象代表性、最能反映考核要求的核心指標；三是可比性原則，對同類評價對象要設定共性的績效考核指標，以便于考核結果可以相互比較；四是系統性原則，應當將定量指標與定性指標相結合，系統反映專項經費支出所產生的社會效益、經濟效益、環境效益和可持續影響等；五是經濟性原則，指標的選擇確定應當通俗易懂、簡便易行，數據的獲得應當考慮現實條件和可操作性，符合成本效益原則。

根據前面提及的事業單位績效考核應重視的關鍵點，我們應該在將整個事業單位專項經費考核指標分門別類的基礎之上進一步細化并突出每個部分的自身特點，從而實現考核的公正、可觀、科學、嚴謹。首先，要重視資金使用在預期目標上的達成率，以實現對預算編制準確性的衡量與控制，從而準確把握資金使用效率問題。其次，在社會效益凸顯方面，要特別重視社會影響力及實際價值創造上的指標制定。同時，還要通過走訪調查、街頭問卷等形式積極了解社會滿意度，以實現專項經費在使用過程中的無形價值提升。再次，在自身建設及管理方面，要重視項目建設的目標達成率、變動率、預算執行百分比以及資金使用周期等幾個方面的考核指標制定。通過這幾個指標的制定能夠幫助我們更好的對單位內部資產管理及使用、人力安排及崗位調配等有一個全面而系統的了解，便于進行后期的調整和強化。與此同時，單位的人才儲備比例以及科研能力提升率也應該作為專項經費績效考核的重要指標，通過這兩項指標的考核及結果分析，我們能夠直觀的看到專項經費在提升單位綜合競爭力及未來發展潛力方面的實際作用。

（四）績效考核貫穿預算全過程

縱觀我們國家的預算績效管理，就是要逐步建立以績效目標實現為導向，以績效評價為手段，以結果應用為保障，以改進預算管理、優化資源配置、控制節約成本、提高公共產品質量和公共服務水平為目的，覆蓋所有財政性資金，貫穿預算編制、執行、監督全過程的具有中國特色的預算績效管理體系。在這種大背景要求下，事業單位專項經費績效考核體系的建設亦是如此。在專項經費績效管理上，將績效目標的設定、績效跟蹤、績效考核評價及結果應用納入預算編制、審批、執行、考核的全過程，以提高政府資金配置的經濟性、效率性和效益性。

（五）績效考核結果反饋和應用管理及責任追究

財政部門反饋回來的績效考核評價結果，對于事業單位完善管理制度，改進管理措施，提高管理水平，增強支出責任有重要意義。事業單位應將績效考核結果作為安排以后預算的重要依據，優化資源配置。對績效考核結果中提到的單位扣分、需整改的問題，嚴肅對待，責任追究到相關負責人，限期堅決整改到位。

（六）關注專項經費績效考核體系信息化建設

事業單位應當積極推進信息化建設，對信息系統建設實施歸口管理，在專項經費管理領域，盡快實施信息化。同時，在實施專項經費管理信息化系統的過程中，應當將專項經費財務管理活動及其內部控制的流程和措施嵌入到單位信息系統中，減少或消除人為操縱的因素，保護專項經費的使用安全。

五、結束語

事業單位專項經費績效考核是有效提升專項經費管理及使用質量的重要輔助，雖然事業單位的考核體系存在復雜、龐大及多樣性特點，但只要立足單位自身及專項經費管理使用原則，不斷研究探索，必然能夠不斷取得工作上的進步與突破，實現績效考核體系的進一步科學與完善。

第三篇：公務員績效考核體系

定期考核，以平時考核為基礎，全面考核公務 員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質、個人品德及遵守職業道德、社會公德等方面的表現。（20 分）

1、思想政治素質：主要看公務員的政治思想表現，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學發展理念等；（6分）

2、職業道德：主要看公務員是否具有正確的職業觀念和良好的職業態度、職業紀律和職業作風，嚴守國家和工作秘密，堅持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則，富有社會責任感和正義感，同不良現象作斗爭；（4分）

4、個人品德：主要看公務員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹慎，情趣健康，具有良好的生活作風。（5分）

（二）能，指履行職責的業務素質和工作、學習能力。（20 分）

1、業務素質：包括公務員的政策理論水平、專業知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力、科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等；（10分）

3、學習能力：包括平時自學、提高能力和參加組織開展的各類培訓的表現情況。（5 分）

（三）勤，指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。（15 分）

1、責任心：看公務員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責、甘于奉獻；（5 分）

2、工作態度：主要看公務員工作是否積極主動，認真負責，嚴謹細致，嚴格遵守工作紀律；（5 分）

3、工作作風：重點看公務員是否深入實際，調查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業務，精益求精，不斷開創工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實績。即公務員在完成任務目標和履行崗位職責過程中取得的績效等。包括完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務員在完成目標任務和履行崗位職責過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學合理；（10 分）

2、數量與質量：主要看公務員在規定時間內是否按質、按量完成或超額完成工作任務；（10 分）

3、效率與效益：重點看公務員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴格遵守公共財務管理的規定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節約（2 分）

4、是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關規定（2 分）。

的考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。根據《公務員考核規定（試行）》確定的四個等次條件和實行的量化打分百分制度，平時與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內，從高分到低分確定，人數不得超過本單位實際參加考核人數的 15％。對目標責任制量化考核被評為優秀的單位，優秀等次人數最多不得超過 20%?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權重比例，平時考核與定期考核的權重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領導評鑒與量化（民主）測 評的權重比例為 3.5：6.5。

第四篇：績效考核體系

績效考核體系

第一章 總則

第一條 基本目標

1、完善績效管理課程學生平時成績評分制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系。

2、建立適應未來發展的具有良好素質和團隊協作精神的人力資源管理隊伍。

3、建立一種自我激勵、自我約束和自覺學習的評分體系。

4、依靠制度性的規范與約束，培育和弘揚小組文化，提高小組在班級的整體競爭力。

第二條基本原則

1、公平、公正、公開，得到組員的全體認可。

2、貫穿于日常學習中，組員共擔績效考核責任。

3、組員只有通過自身的努力，才能得到績效考核制度的合理評價。

4、組員有權利了解個人的績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申述。

第三條考核范圍

第 小組全體組員。

第四條組織領導

小組長負責小組成員績效考核的領導、監督、檢查、指導工作。

第五條考核內容

績效考核主要包括工作態度、工作能力和工作業績三部分，以工作業績考核為主。工作態度主要包括學習態度，進取意識、責任心、敬業精神、團隊意識和奉獻精神等。工作能力主要包括知識、技能、經驗、組織力、判斷力、計劃力、協調力、理解力、創造力、執行力和體力等。

工作業績是指所完成工作目標的程度，如工作目標的難度、完成工作的數量和質量、工作業績的改進程度以及對小組目標的貢獻程度等。

第六條個人績效考核的申訴與監督

個人績效考核結束后，組長有向組員通知和說明的義務，組員有權了解自己的考核結果。組員對考核結果存有異議，應首先通過和組長溝通解決。解決不了的，和組員協調再議，兩天內給出結果。

整個考核過程由組長監督和組員高度自覺。借考核之機對被考核者進行打擊報復的行為將給予嚴肅處理。

第五篇：防控體系建設規劃

萬豐社區2011年防控體系建設規劃

一、總體思路

萬豐社區全體工作人員依據縣政府平安社區建設指示，與社區全體居民緊密聯合，做到內防外控的局面，提高整體防控能力。

二、基層基礎建設

1、萬豐社區治安防范中心戶長制網絡圖

2、建立多功能的宣傳欄

3、綜治宣傳黑板報

三、完善組織制度

1、社區支部職責、制度

（1）以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，充分發揮社區黨員的先鋒模范作用，組織發動社區內干部和群眾為創建文明社區做貢獻，支持社區居委會依法實行自治。

（2）負責對黨員進行教育、培訓、管理和監督，嚴格黨的組織生活，堅持“三會一課”制度，維護和執行黨的紀律，教育黨員切實履行義務，保障黨員的權利不受侵犯。

（3）了解黨員和居民的思想、生活及家庭情況，做好社區居民的思想政治工作，保持鄰里團結、家庭和睦和社會穩定。

（4）經常與轄區單位黨組織保持聯系，交流情況，互相配合，實現共駐共建和資源共享。

（5）加強對社區入黨積極分子的教育和培訓，重視吸收社區建設

中的優秀人員入黨。

（6）堅持黨的群眾路線，密切聯系群眾，建立健全民主集中制和黨內各項制度，維護群眾的合法利益。

（7）研究決定社區工作的重大事項，并經社區成員代表大會審議通過。

2、社區委員會職責、制度

社區居委會是居民自我教育、自我管理、自我服務的基層自治制度，在社區黨總支部的領導下，其主要職責是：

（1）宣傳憲法、法律、法規和國家的方針、政策，維護社區成員的合法權益，教育社區成員遵紀守法，履行應盡義務，愛護公共財物，美化社區環境，開展形式多樣的社會主義精神文明建設。

（2）建立健全各工作委員會組織，落實各工作委員會職責任務，搞好社區治安、社區服務、社區衛生、社區文化、社區環境等工作。

（3）組織引導社區成員開展法制教育、公德教育、科學教育、青少年教育、職業培訓工作，組織社區成員開展各種健康向上的文體娛樂活動，教育居民尊老愛幼、扶困助殘、擁軍優屬、團結互助，養成文明、健康、高尚的生活方式，形成具有本社區特色的文化氛圍，增強社區成員的凝聚力。

（4）協助維護社會治安和常住人員、暫住人口的管理工作，維護本社區正常的社會秩序、生產秩序和生活秩序。

（5）調解民間糾紛，做好疏導工作，防止矛盾激化，促進家庭和睦、鄰里團結。

（6）發動組織社區居民、社區單位及社區各方面力量，參與社會各項工作。

（7）監督政府職能部門和其他社會組織，對社區建設職責的履行情況，并及時將監督意見向上級機關和部門反饋，向政府反映社情民意。

（8）加強社區居委會班子組織建設、思想建設、制度建設、作風建設，使社區居委會工作向規范化、制度化、法制化方向發展。

3、警務聯防中心制度（派出所）

成立治保會、消防安全組、治安聯防隊、義務巡邏隊，明確職責，分工協作，互相配合，實行聯防聯動。

4、法律事務中心制度（司法所）

組建法制宣傳組、矛盾糾紛排查調解中心、青少年幫教組、刑釋解救人員安置幫教組、明確職責，真正發揮作用。

四、建立動態防控網絡

1、充分發揮各級綜治成員作用。綜治成員單位要結合行業管理的特點，積極參與社會治安綜合治理工作，將綜合治理工作納入本部門的工作規劃，與業務工作同部署，同檢查，主動承擔起預防災害事故、防控違法犯罪、維護社會治安的責任。

2、加強社區、居民區防范隊伍建設。組建無償的專職治安員隊伍，達到每200戶有一名專職治安員。并組織保潔、綠化、低保、物業管理等人員參加的各種形式的義務聯防隊。專職治安聯防隊和義務聯防隊在社區和公安派出所的組織領導下，佩戴治安員袖標，劃分責任區，實行一崗雙責，晝夜巡邏看護。

3、完善住宅小區（樓院）治安管理。各樓（院）設置樓長、單元長，負責本棟樓、本單位的治安防范等工作；封閉小區設立值班室、門衛室，有專職值班值宿人員；物業管理的封閉小區配備保安員，組建治安防范隊伍；機關、企事業單位的家屬樓院，按照“自主管理”要求，依托單位出人或出資雇人看護；平房區、散居區的治安防范工作可采取組織居民輪流看護或集資雇傭治安員進行看護。

4、加強人民調解隊伍建設。健全和完善矛盾糾紛排查調處組織網絡，堅持依法治訪、依法處訪和領導包案制，堅決防止民轉刑案件發生和群體性事件發生，維護社會穩定。

5、完善治安信息員隊伍建設。把離隊休人員，保潔、綠化、低保、物業管理等人員和公共汽車、出租車、三輪車司機組織起來，建設起廣泛的信息員隊伍，做到信息快捷，反應迅速，以提高治安方法能力。

6、綜合治理機構的指導、協調、監督和檢查，切實做好“管好自己人、看好自己門、辦好自己事”。

7、社區全體工作人員要認真做好群防群治工作，保證平安建設工作順利進行。

萬豐社區

2011年3月