第一篇：國內教師評價體系的探索和研究.

國內教師評價體系的探索和研究

發表時間:2009-3-4 10:26:41 來源:《教育理論與實踐》 2007年第 17期作者:郭文剛,董志明 國內教師評價體系的探索和研究 ■郭文剛,董志明

摘要:教師評價是師資隊伍建設的核心問題。國內傳統教師評價體系存在著評價內容簡單化、評價利化、評價標準統一化、評價動力單向化等問題。我國發展性教師評價體系應構建發展性和獎懲性教師評結合的評價系統,并實施全方位反饋評價和全過程的教師表現管理和考核。

關鍵詞:人力資源;教育管理;教師評價體系

對于學校而言,師資隊伍是最重要的資源,是自主創新能力的基本構成要素,更是決定其核心競爭力的關鍵所在。近年來,國內院校開始了以聘任制為核心的人事制度改革,打破了原有的“大鍋飯”體制,教師待遇和發展與評價考核的結果直接掛鉤。在此背景下,對教師評價的模式和方法是否科學、公正,是否合理、有效?這已成為眾所關注的焦點。外在的壓力和內在的需求,促使教育管理者們努力尋求合適的評價模式。發達國家正在廣泛應用的發展性教師評價模式,逐漸受到了國內教育研究人員和管理者的關注。本文從分析我國傳統的教師評價優勢和不足入手,在此基礎上引入發展性教師評價理念,提出探索我國發展性教師評價體系的若干觀點。

一、我國開展教師評價的歷史和現狀

師資隊伍建設對于培養一流人才,建設一流院校具有決定性的作用和力量。教師評價涉及到教師隊伍的引進聘用、選拔晉升、職稱評審、培養考核等方方面面,是師資隊伍建設的核心環節。近年來,這一核心問題引起了政府、社會、學界、教師和學生等各個層面的廣泛關注。

(一國內教師評價的法律依據

教師評價是對教師工作的現實價值或潛在價值做出客觀判斷的活動,它的基本目的是促進教師從事教育和科研工作的效能。我國現行法律對教師評價的開展做了許多原則性規定,如《中華人民共和國教師法》第五章第二十二條、第二十三條、第二十四條規定“:學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核”“;教育行政部門對教師的考核工作進行指導、監督”“;考核應當客觀、公正、準確,充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見”“;教師考核的結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據”。加上一些行政與地方法規,如《教師資格條例》、《關于教師職務試行條例》等對教師考核與評估的具體要求,共同構成了我國教師評價的法律法規依據。

(二國內教師評價的歷史回顧與反思

回顧我國改革開放以來教師評價制度的發展,大體可以分為三個階段。第一階段是 20 世紀 80 年代,一般實行一年一度的例行考核,以定性評價為主,與工資晉升掛鉤;定量考核部分主要是教學時數,與課時津貼掛鉤。這種以定性為主的評價方式在當時的歷史條件下發揮了一定的引導和震懾作用,但還不能跳出“大鍋飯”的歷史藩籬。第二階段是 20 世紀 90 年代期間,在原有的評價機制基礎上,對部分學校實施試點改革,推出一系列量化考核的評價策略,將教學、科研和社會服務等工作在結合完成質量的定性分析基礎上進行全面量化,并把量化結果與教師津貼掛鉤。這一評價體系對打破原有的“大鍋飯”評價體系,充分發揮教師積極性起到了積極作用,從而促進了我國教育事業的快速發展。第三階段是世紀之交以來,教育部相繼出臺了關于學校人事分配制度改革的意見和關于新時期加強學校教師隊伍建設的意見等,要求推行學校教師聘任制和全員聘用合同制,積極引入競爭機制,破除專業技術職務和干部職務終身制。

反思國內教師評價的發展歷程,我們可以看到傳統的教師評價體系有以下幾個特點:一是評價內容簡單化,從完全定性傾向走向完全量化傾向,雖然在特定的歷史時期對教育事業發展起到了一定作用,但是從學?？沙掷m的長遠發展和教師專業發展

看都是不利的。比如當前部分高校要求新教師在較短年限內發表若干篇論文或者完成若干科研經費指標,雖然各高校科研論文或科研經費等數量性指標突飛猛進,但是對于教師論文的核心創新成果或科研經費的學術產出質量等問題卻往往被忽視,造成了部分高校原創性重大成果鮮見,重科研輕教學日趨明顯,教學質量呈下滑趨勢,教師疲于應付考核等不和諧因素。二是評價目標功利化。評價只面向過去,僅著眼于對教師以往工作表現,做出晉級加薪、遞增獎金、降級減薪、解聘下崗等決定,忽視其未來的發展,過多強調學校目標的實現,強調對教師的管理和領導者的權威,影響到教師參與的積極性。三是評價標準統一化。教育行政部門和學校管理層面往往容易走入制定統一的評價標準這一思路,爭取做到教師評價的公平、公正,并在標準面前“人人平等”,而恰恰忽視了學校的多樣性、學科的差異性和教師類型的多樣性等特點,如有些高校的教師評價標準

不能體現學科的基礎條件和投入條件,造成了優勢學科教師輕松過關,弱勢學科教師岌岌可危,引發學科間教師發展的“馬太效應”,這一現象恰恰反映了評價標準本身的不公平性。四是評價動力單向化。教師評價主要靠行政權力,靠外在壓力,自上而下開展評價工作,很難真正調動教師發自內心的積極性,使教師評價難于深入實質性問題,僅僅停留在形成性評價的粗淺狀態。

教育界人士普遍認為,傳統教師評價體系已經難以適應構建創新型人才成長環境的需要,而以促進教師專業發展為主要目的的發展性評價體系,則代表著更有利于人才成長的發展方向。近年來,我國的教育事業已經實現了跨越式發展。但是相比之下,師資隊伍的建設卻沒有取得真正長足進步,暴露出了明顯的“跛腳”。究竟采用什么樣的教師評價體系,才最適合我國教育事業發展的特點,才能最有效地構建創新型人才成長的環境,這是當前在教師隊伍建設方面必須努力探索的重要問題。

二、我國發展性教師評價體系的探索

探索我國發展性教師評價體系,構建完善的教師評價機制,對于建設高水平師資隊伍,促進我國教育事業的快速發展具有重要意義。在過去多年積累的傳統教師評價體系基礎上,如何改進和探索新的教師評價體系,特別是如何將其更好地應用于我

國教師評價的現實中去,已勢在必行。當然,新的思想和制度體系要取得良好效果并不是一蹴而就的,需要學校領導者和管理者進行逐步探索,按照循序漸進的原則,借鑒發達國家在教師評價理論中的應用和實踐,把我國傳統的評價體系中的獎懲性評價制度和發展性教師評價制度有機結合,使之成為我國教師評價體系創新的有效途徑。

(一發展性教師評價的內涵和特點

根據評價目的不同,教師評價可分為發展性評價和獎懲性評價。獎懲性教師評價,是以獎勵和懲處為最終目的的終結性評價,通過對教師工作表現的評價,作出解聘、晉升、調動、降級、加薪、減薪等決定,是一種傳統的評價制度。發展性教師評價,是以促進教師專業發展為目的的,是一種依據目標,重視過程,及時反饋,促進教師發展的形成性評價。其實質是把教師評價從傳統的單純管理監督手段,轉變為促進教師個人專業發展的手段,從簡單的鑒定、選拔手段提升為集激勵、引導和教育為一體的專業服務;以創設環境調動教師內在發展需求為前提,通過評價活動對教師的專業發展予以有效的幫助和支持,引導教師自我規劃、自我反思,主動從多種渠道獲取評價信息,不斷調控和完善自己的教育、教學行為,提升專業素養,實現真正意義上的全面發展。發展性教師評價具有評價目標的發展性、評價主體的多元性、評價內容的全面性、評價方法的多樣性等特點。發展

性評價更注重定性分析和系統方法的應用,不僅強調結果性評價,更重要的是做到全程評價和全方位評價,強調完成工作的質量和發展過程。

(二構建發展性和獎懲性評價有機結合的評價體系

發展性教師評價和獎懲性教師評價不是對立的,而是可以相互融合統一的。獎懲性評價對教師具有直接激勵作用,特別是對年輕教師的激勵作用尤為明顯。

在實踐過程中,可以通過對不同評價對象和不同發展階段的細致把握,構建一套發展性和獎懲性有機結合的評價系統。對年輕教師在實施發展性評價的同時,還要利用崗位聘任、職稱評審、合同期考核等關鍵性考核評價標準,選擇適當的考評條

件和獎懲機制進行直接激勵;而對于具有一定自覺研究行為習慣的高級職稱的優秀教師要免于獎懲性評價。如國內部分院校近年來實施的新進教師人事代理合同期考核制度,要求新進教師若在一定年限內不能晉升更高一級技術職務者,則在聘用合同期滿后學校將不再續聘,即對于初級和中級職稱教師實施“非升即走”的制度;對于副高級職稱教師實行合同期考核評價以及固定期限聘任制度;而對于具有正高級職稱的人事代理教師可以轉為學校固定編制,不再參加合同期考核;對于一部分資深教授可以逐步探索實施“Tenure”制度,實行終身聘任制,充分發揮他們的學術自由。也就是說,在初級、中級、副高級教師職務層面,主要實行發展性評價和獎懲性評價并重的評價體系;而在正高級教師職務層面主要以發展性評價為主。

(三實施教師的全方位反饋評價

全方位反饋(multi-source feedback,也稱 360 度反饋(360-degree feedback,最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的。不同于自下而上,由上級主管評定下屬的方法,在 360 度評價法中,評價者不僅是被評價者的上級主管,還包括其他與之密切接觸的人員(如同事、下屬、客戶等,同時也包括自評;可以說,這是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評價績效并提供反饋的方法。教師全方位反饋評價應包含學校領導、學科同行、學生和被評價者自身等主體。筆者認為,實施教師全方位反饋評價要重點做好以下三個環節:一是做好同行評議。學科同行提供評價意見可以借助學科共同體的智慧與經驗,讓被評價的教師更清醒的認識到自身的優勢和不足,明確努力的方向。當前同行評議在國內已廣泛開展,但是評議的規范性和公正性還受到諸多方面的影響,筆者建議在國內實施雙向匿名評議制度,從制度設計上保證同行評議的公正性,同時在有條件的地區和學校實施國際同行評議,逐漸與國際接軌。二是做深自我評價。自我評價更便于教師進行自我反思,使教師由被動接受評價轉變為主動反省和總結工作得失,同時可以要求教師用有限字數總結工作業績和核心創新點,使教師評價成為教師自我認識、自我

改進、自我管理、自我完善的有效途徑,使評價成為教師專業發展的“助推器”。三是做實評價反饋。教師全方位反饋評價最后能否改善被評價教師的專業發展狀況在很大程度上取決于評價結果的反饋。因而應通過選擇合適的時間、地點和

反饋途徑,把綜合各方面的評價信息經過實際分析反饋給被評價者,并幫助教師共同制定未來的發展和行動計劃,從而增強反饋的效能。

(四實施全過程的教師表現管理和考核

學校發展性教師評價體系可以適當借鑒發達國家的發展性教師評價制度已經取得的有益經驗和做法,加強全過程的教師表現管理和考核。表現管理

(Perfor-mance Management是英國政府于 2001 年提出的教師評價制度。其核心是,通過建立教師評價的法律化、制度化和規范化的架構,為教師提供各種必要的支持和幫助,改進教師的專業能力和水平,以提高學校的辦學水平,最終達到培養優秀學生的目的。表現管理的主要環節包括制定目標(Planning、過程監控(Monitoring、表現檢查(Review。首先在教師入職前要幫助其制定有一定前瞻性的職業生涯發展規劃,以學校、學科整體發展目標為藍圖,以教師個人學術特長為基礎,制定切實可行的目標規劃;其次要在實現目標的教學、科研過程中,以學科研究討論會、教學總結會等日常教學、科研活動為載體,關注教學科研進展,發現問題及時提出對策并加以改進,這也是教師表現管理的核心環節;最后要在年度教學科研考核、合同期滿考核、崗位聘任考核、職稱晉升考核等各方面構建完善的考核體系,對制定的目標進行全面的檢查和評估,并給予有效激勵。

第二篇：教師教學質量評價體系

QZY-JWC-W009（A/0）

清遠職業技術學院教師教學質量評價體系

（二○○七年十二月修訂）

教學質量是一所學校的生命力，也是學校辦學綜合能力的具體體現。為了進一步完善學校內部教學質量監控體系，規范我院的教學質量管理，確保人才培養的質量，我院重新修訂了《清遠職業技術學院教學質量評價體系》（以下簡稱“評價體系”），重新修訂后的“評價體系”將更科學、客觀地評價教學質量。

教師的教學質量評價體系適合于在校內實施的教學，而在校外進行的教學（如集中實訓或見習、畢業實習）因受到多種不可控制因素的影響，很難制訂對帶教（指導）老師教學質量的統一評價標準。

教師的教學質量評價體系主要是指學生對教師課堂理論教學質量評價、實驗教學質量評價、任課教師教學綜合能力評價等幾個方面。各二級教學單位針對教學工作組織的學生座談會和因特殊需要由學院臨時召開的教學檢查，也是對教師教學質量監控的重要方面。

對教師教學綜合能力的評價是學生對教師課堂教學質量評價、學生對教師實踐教學質量評價、教研室教師對教師綜合教學質量評價、學院督導室課堂聽課評價的綜合分。

學生對任課教師課堂理論教學和試驗教學的質量評價均在網上實行，一般在每學期的后半學期進行，評價結果（分數）占任課教師該學期教學綜合分的一定比例。

學院督導室和教務處是全院教學質量評價的職能部門，二級教學單位是對教師教學質量評價的具體操作部門，學生是對教師課堂教學質量（包括實踐教學）評價的主要群體。

一、課堂理論教學質量評價

是指每學期對任課教師個體課堂理論教學質量的評價，主要是學生評價和學院督導室對教師的理論課聽課評價，前者由學生在教務管理網上進行，評價內容包括教師的基本素質、專業水平、教學能力和教書育人等四個方面，由于幾乎是對教師課程教學全過程的回顧性評價，所以比較客觀和準確，其分數在教師綜合分中所占的比例較大。后者是督導室在隨機聽課中完成，主要是從教師的教學態度、教學基本功、教學內容、教學方法、教學效果等方面進行單次理論教學的評價，雖然有一定的局限性，但對教師的教學工作起到重要的監督和檢查作用。

學生在網上開展的對教師課堂理論教學質量的評價，執行《學生網上對任課教師課堂理論教學質量評價標準》（見附件一）。

督導室及其他教學人員對教師的聽課評價，按照《清遠職業技術學院課堂理論教學評價表》進行打分（見附件二）。

二、實驗教學質量評價

是指每學期對實踐教學的任課教師個體課堂教學質量的評價，主要是由學生在網上對任課教師進行評價，評價的內容包括教師在實驗課前的準備、實驗教學能力、教書育人和實驗課后延續工作等四個方面，其評價的分數即為該實踐教學教師的學期學生評教分。其次是學院督導室或其他教學人員（含教師和管理人員）對教師實驗實踐教學的隨機聽課評價，其評價內容與學生網上進行的實踐教學評價相同。督導室對教師實驗實踐教學隨機聽課的評價結果（分數），記入教師該學期的教學綜合分中。

學生在網上評價教師的實驗實踐教學質量，按照《學生網上對任課教師實驗（實踐）教學質量評價標準》的要求進行（見附件三）。

督導室和教學人員對教師以隨機聽課形式進行的實驗實踐教學質量評價，按照《清遠職業技術學院實踐教學課堂質量評價表》的要求進行（詳見附件四）。

三、教學單位、教研室教師對教師綜合教學質量評價

教學單位、教研室組織的對本單位教師個體進行的教學綜合質量評價，一般安排在學期的中后段，是對教師整個學期教學工作質量的評價，可以比較客觀地反映任課教師的情況，主要是從教師的基本素質、教學文件、專業水平、教學能力等四個方面進行，評價的分數是該教師這一學期教學質評的同行評分，占該教師綜合評分的一定比例。

教學單位、教研室組織的對教師綜合教學質量評價，使用《教學單位、教研室教師學期末對任課教師綜合教學質量評價標準》進行（詳見附件五）。

四、體育課程課堂教學質量評價

由于體育課是學生身體素質訓練課程體系中最重要的一門課程，也是上課性質有別于其它課程的一門課，在評價教師教學質量時，既不可用理論課堂評價標準評分，也不能用一般實驗實踐課程的評價標準來評價。因此，對體育課程任課教師的課堂教學質量評價，我院制訂了《學生網上對體育課程教學質量評價標準》（見附件六），主要由學生在每學期的后期在學院教務管理網上進行評價。

五、學生教學座談會

學生教學座談會一般在每學期的第11周至13周進行。

召開學生教學座談會的目的，是向學生面對面地了解該學期任課教師教學工作情況的同時，也了解學生對專業教學設施、教學管理的意見和建議，以便及時向任課教師反饋相關信息，也為教學整改，完善和規范教學管理提供依據，促進教學質量的不斷提高。

召開學生教學座談會的具體做法是：

（一）二級教學單位根據教務處的時間安排，制訂本單位學生教學座談會的實施性計劃，包括具體時間、地點、班級、負責老師、記錄員等的具體安排。

（二）以班或年級為單位，隨機安排15%——30%的學生參加。原則上一個座談會的會場不超過60人。

（三）負責教師要對教學座談會起主導作用，主要是針對該班（或年級）本學期的任課教師的教學工作，聽取學生的評價性發言。其次是聽取學生對教師個體和學院教學工作的意見或建議。記錄員要對做好詳細記錄。

（四）學生教學座談會結束后，二級教學單位把各場座談會的記錄整理成座談會紀要，并理出每位任課教師的優缺點。

（五）學生教學座談會記錄整理完成后，對比較突出的成績或欠缺，由二級教學單位分別向相關老師反饋。

每學期的學生座談會工作完成后，二級教學單位要進行歸納、綜合，寫出專題總結（上交一份到學院教務處），并按要求整理和歸檔。

第三篇：中小學教師評價體系

教師評價體系

蘇集鎮中學蘇集鎮中學教師評價體系

一、建構教師展評價體系的時代背景

在教育改革不斷深入發展的今天，教師的發展在于教師專業素質的提高。教師需要結合自身的教育教學實踐，通過解決教育教學中實際問題，提高自身專業素養和專業能力，提高應對能力，提高內在的生存價值。

二、促進教師專業素質發展的評價特征

促進教師專業素質發展的評價特征，集中體現在教師專業素質發展的目標定位、具體目標和培養策略三個方面，這是制定教師評價體系的前提。

1.教師專業發展的總體目標

教師素質的進一步完善與提高，關鍵在于發現教師進一步發展的潛在基礎、不利因素與障礙。第一，自我分析

實質上是堅持了以學校、師生發展為本，發揮評價的導向功能，幫助教師解決評價的價值取向問題。

實現學校培養人的教育目標，要依靠教師，教師專業發展的需要是學校發展和學生發展對教師提出的要求。本校實行教學、科研、管理、培訓一體化，發揮網絡專家的指導作用、學校行政領導作用，幫助教師進行自我分析——不斷發現自己在教育教學過程中所取得的成就、強項、特色與風格，反思自己在教育教學過程中所存在的問題、缺點、弱項與困難。在此基礎上，鼓勵教師繼續發展有利方面，轉化不利因素，從中尋找自身發展的動力和生長點。第二，培養目標定位和效標制定

實質上是調動教師充分參與制定和調整評價的積極性，解決評價的目標和主題問題。

教師專業發展的培養目標基本定位在對專家型、實驗型和合格型三種類型教師的培養上。

有學者認為，符合素質教育要求的教師發展指標體系，應由三個維度的評價指標構成：即素質評價指標（反映教師基本素質的指標）；職責評價指標（反映教師工作狀況的指標）和績效評價指標（反映教師的工作成效的指標）。

其中，素質評價指標，是教師實施教育教學的基礎，職責評價指標是教師實施教育教學的關鍵，績效評價指標是教師實施教育教學的最終目標。這些指標充分反映了一個專業化的教師需要具備的素質和能力，反映教師需要付出行動達到教書育人的目的，通過富有創新性的教學行動，促進教師自身的專業發展。我們引用以下的框架確定朝天小學教師的專業素質發展的效標： 第三，發展目標和層次目標制定

根據本校以往的辦學思想、辦學風格和辦學傳統，結合當代社會發展對教師專業素質的要求，我們從師德、人格和專業本領三個方面制定具有朝天特色的教師專業素質發展目標，從專家型教師、實驗型教師和合格型教師三個層次，擬訂教師集體專業素質發展的層次目標。學校制定的教師專業素質發展規劃，是對教師總體而言的，具有普遍性。至于教師個體，根據每位教師不同情況，不同的特點，制定個人的三年發展規劃。個人三年發展規劃應該體現出教師個人的成就感和自己發展需要的滿足感。同時，學校運用他評與自評的機制，幫助教師對自己發展目標定位。2.教師專業發展的具體目標

為了使教師的專業發展不流于形式，也便于對其是否達標進行評價，我們制定了教師專業發展的具體目標。第一，能撰寫問題調查研究報告

每位教師對自己的學科領域或班主任工作領域的主要問題、本質性問題，做出調查研究報告，對教育教學中的真正問題進行歸納分析，明確研究課題設計的依據。第二，能進行文獻研究綜述

研究的問題是否有價值，能否解決，能夠對前人解決該問題的程度以及所運用的理論，做出文獻綜述，即闡述所引入新知識、新觀點和新理論。目前，我們進行教學研究引入的理論主要是教育學、心理學、陶行知的人格教育理論以及學習心理輔導的理論與技術。第三，能總結提升教育教學工作或班主任工作的經驗

對教育教學工作或班主任工作中的教學特色、所取得的成就，以及自己的強項進行總結，篩選經驗，形成文本。第四，能設計課題研究方案

能夠按照規范的格式（問題提出、研究目標、理論假設、研究方法、實驗操作和預期成果），撰寫課題研究方案。第五，有案例研究成果

選擇課例，作為案例進行研究，為研究解決問題找到依托。案例包括一般案例和典型案例，可以分為日常探索型、研究型和范例型三個層次。

第六，有課題研究綜合成果

課題研究成果的表述形式可多樣化，可以是學術論文、研究報告、實驗報告和作品等等。3.教師專業發展的培養策略

根據學校實驗課題開展的需要，我們結合上述的指導思想，具體設計教師專業發展培養目標的實施策略。第一，制定發展規劃

根據學校教師專業素質發展目標和培養目標，制定個人發展規劃。在教導處的幫助下，教師根據自己的教學特色，確定個人三年的研究專題，制定出個人的三年發展規劃。第二，加強理論學習

學校推薦陶行知的人格教育讀本和有關心理輔導專著，以個人自學、討論交流相結合的形式，引導和鼓勵教師聯系自己的教育教學研究實踐學習陶行知的人格教育思想、現代學習心理輔導、班級心理輔導，以及活動心理輔導理論與技術和新課程理念。第三，選擇研究專題進行案例研究

在確立案例研究主題的基礎上，按照案例研究的程序方式（個人案例-公開交流案例-選擇案例-總結范式）進行案例研究。明確了案例研究的形成過程（主題-課例研討-分析歸納-形成案例）和分析格式（研究專題-案例-分析-綜合）。第四，評價案例研究

按照案例素描、自我反思、同行診斷和專家點評的方式來形成案例，按照案例研究的指導思想、類型、成果表述等程序，篩選優秀的案例。

三、促進教師專業素質發展的評價體系

為了實現激發、調動教師的內在驅動力，開發教師的潛力，增強教師的自我發展能力的目的，要不斷完善評價體系，使學校的教研、科研、教學、教學計劃管理、教學思想管理、教學行政管理以及對教師的考核評價管理密切結合，力圖作到科研、教學、管理和評價的一體化。

實質上解決具體的評價方式，也與教師的專業素質發展密切結合。1.教師的綜合評價

對教師的綜合評價，在沿用以往的月報表與期末相結合的基礎上，繼續對學校原有的不很健全的評價體系和框架加以修改、充實與完善。主要體現在兩個方面。

首先，將側重對教師的科研素質的評價

考核獎勵逐漸向教師的教育教學科研績效傾斜，從而調動教師為學校發展做貢獻和謀求個人發展的積極性、主動性和創造性。其次，從教師專業素質發展目標的維度來設計評價體系 教師三年專業素質發展規劃結束以后，對專家型教師、實驗型教師和合格型教師是否達到既定的個人發展目標規劃進行評價，肯定成績、找出不足，指明繼續努力方向，確保學校的教師專業素質發展目標的真正實現。

2.重過程性評價與發展性評價

在對教師進行評價的過程中，學校總的指導思想是注重對教師進行過程性評價和發展性評價。（1）制定課堂教學評價

在貫徹本校課堂教學評價指標基礎上，主要依據自主達標性學習活動輔導模式、自主研究性學習活動輔導模式和自主創造性學習活動輔導模式要求，充實和完善課堂教學評價的指標體系，體現本校長期以來形成的教學特色和范式，既繼承又創新。（2）評價過程要做到幾個結合 第一，自評與他評相結合。

首先，重視教師的自我評價和對教學所進行的反思。

要求教師明確自己在課堂教學中要解決的問題，允許教師自述自己成功的做法，指出自己需要繼續探討的問題。凡是公開參與研討的課例都要進行自評，包括自己的強項、優勢、特色、風格和弱勢。其次，組織教師集體評價課堂教學。

組織學校教師對其他教師的課堂教學進行評價。通過觀摩教學，指出其在課堂教學中成功的做法、需要注意的問題，提出改進意見或建議。通過評價，也促使評價教師對自己的教學進行反思，從而促進改善自己的教學行為。

最后，建立學生、家長評價制度。

在班級范圍內或全校范圍內，以問卷或座談的形式，對教師的工作進行評價，做到校內評價與社會評價統一。第二，定量與定性相結合。

教師的勞動是一種特殊的勞動。在對教師進行評價時，不能簡單化，不能只見量而忽視質?？茖W合理的教師評價必須是定量評價與定性評價的結合。一方面，要依靠數據事實描述判斷教師的素質、工作狀況；另一方面，也要依靠直覺、印象、經驗以及評價者價值準則對教師的素質及工作狀況進行價值判斷。在評價過程中，能量化的則量化，不能量化的，加以描述性分析。第三，論文與現場文本相結合。

教師的教學活動本身就是一個教研過程，著眼點在于解決工作中的具體問題。論文可以作為科研成果，但更為重要的是這種成果應該體現在工作實績上。因此，我們需要建立教師業務（專業素質成長記錄）檔案，對教師每學期的課題立項、課例設計、案例分析、教學作品等記錄在案，在科研流程管理上對教師的科研成果進行評價。（3）建立激勵制度，促進教師的共同發展

采用縱向對比和橫向對比兩種相比較的方法，把學校的考評制度與獎勵制度有機結合起來，促進教師的發展。一方面，對每個教師個體進行縱向對比。根據其個人發展的進步程度進行獎勵，推動教師個人的縱向發展。另一方面，對整個教師群體進行橫向對比。按照與其他教師進行競爭和合作過程所取得的成績大小，對個人或集體進行獎勵，帶動教師整體的共同發展。

蘇集鎮中學

第四篇：教師教學評價體系(討論稿)

一.宗旨 :此評價體系是為深化我校的教學管理體制,是對教師職稱晉級,校內外各種先進的評選的依據.此評價體系本著公開,公平,公正的原則,有效服務于學校管理體制,服務于我校辦學思想的貫徹落實.二.評價體系的基本結構:一票否決基礎上的量化評價系統.該評價體系對每一位教師進行評價,評價結果以量化形式表現,但違反了“一票否決”所規定的條例,則不論量化成績如何均不能評為優秀,也不能享受校內的一些先進評選.量化的重點不是一般參與,而是教育效果和教學效果.教育方面側重學生品德和行為表現的進步或退步;教學方面側重平均分,優秀率,及格率的情況.此評價體系的核心體現:不同層次的學生在原基礎上一個不落伍,一個不放棄“這一教育原則,充分顯示我校注重抓基礎,注重抓兩頭,特別是提高中等以下學生教育質量,注重教師所教不同層次學生的成績得于體現.中考科目與非中考科目及音,體美 計分別制定評價方法,其優秀教師也分別確定.三.不敬業者和專業水平,教學水平不適應學校發展要求的教師將采取聽課一學期,提高自己教學業務后,視其實際情況考慮聘用.一 票 否 決 條 例

1.嚴重違反學校規章制度與師德規范要求,教師上課情況登記表上所列負分條款.2.經反復動員仍拒不服從學校教學工作安排的.3.教學工作中因個人失誤造成事故引起嚴重后果的.(生物,化學,物理實驗和體育課)及學校委派學習,不反饋學習內容而導致學校工作受到影響的.4.任課班級(2個班級以上)教師在期中期末二次考試平均分全部低于年級平均分,或及格率 全部低于年級及格率的(優秀班和普通班分開統計).5.一學期請病事假累計超過一周的.(此處與行政辦吻合).中 考 科 目 教 師 評 價 辦 法

1.教學成績賦分方法.(50分)

(1)平均分賦分:所教班級(優秀班與普通班分開統計)總平均分(班平均分之和)排序,總分20分.按名次遞減,第一名20分,第二名17分.兼任好班和普通班的分別排名賦分.(2)優秀率賦分:所教班級總優秀率排序,總分10分,同上遞減方式.(3)及格率 賦分:同平均分賦分辦法.注:為避免第一學期壓制分數,第二學期猛加分數這種應付現象,必須嚴格考試制度.考試中出現失誤或投機行為的視為一票否決的工作失誤一條.2.學生評教(30分)

將生意調查分為30分計.3.加分

(1)學校學科帶頭人或青年學科帶頭人+10分(州,縣級帶頭人不再加分)

(2)第二學期與第一學期相比,后一檔的學生向前躍進一檔的,該科目教師+15分.(3)第二學期與第一學期相比,優秀班級同檔學生向前躍進三名的,該科目教師+10分,反之-10分;普通班同檔學生躍進五名,該科目教師+10分,反之-10分.(4)學年由普通班向優秀班輸送學生的班級,主科教師每人每生+10分;學年優秀班學生淘汰到普通班的主科教師每生-10分.非 中 考 科 目 教 師 評 價 辦 法

1.教學成績賦分方法(50分）:

非中考科目各年級期中,期末任何一次考試,如無縣一級統一考試,則由年級備課組共同研究出題,確定標準答案及評分標準.考后密封,備課組嚴格按照標準流水閱卷.(1)平均分賦分:總分為20分,所教班級總平均分-----各班平均分的平均分(可跨年級),在80分以上得20分,75--79分得17分,70---74分得15分,60---69分得10分,60分以下不得分.(2)優秀率賦分:總分10分,所教班級總優秀率(計算方法同上),30%以上10分,20%以上8分,10% 以上6分,10%以下5分.(3)及格率賦分:總分20分,總及格率(計算方法同上)90%以上得20分,80%以上得16分,70%以上得12分,60%以上得8分,60 %以下不得分.2.學生評教(30分)

將生意調查分為30分計.3.加分

(1)學校學科帶頭人或青年學科帶頭人+10分(州,縣級帶頭人不再加分)

(2)第二學期與第一學期相比,后一檔的學生向前躍進一檔的,該科目教師+15分.(3)第二學期與第一學期相比,優秀班級同檔學生向前躍進三名的,該科目教師+10分,反之-10分;普通班同檔學生躍進五名,該科目教師+10分,反之-10分.(4)學年由普通班向優秀班輸送學生的班級,非中考科目教師每人每生+10分;學年優秀班學生淘汰到普通班的非中考科目教師每生-10分.音體 美 計 教 師 評 價 辦 法

1.同科目教師互評,年級組評教.(20分)

(1)教學態度和能力共20分.備課認真,每節課結構嚴謹,組織有條理,教學效果好20分;有較完備的教案,課堂結構偶有松散,有時不能很好控制課堂,體育課出現過”放羊“現象10分,不能堅持備課,或備課敷衍了事,教案不規范,課堂教學隨意,課堂秩序不好,體育課多次出現”放羊"現象5分,基本不備課,沒有象樣教案,教學無計劃,秩序經常混亂零分.(2)與年級組長,教研組長,班主任配合情況10分.在學科工作上積極為年級組獻計獻策,與年級組工作非常協調10分,服從年級組,教研組,但不是十分融洽,工作不夠主動5分;觀念上不愿意服從年級組,教研組領導,但工作上能夠配合2分,不服從,不配合,常出現矛盾零分.(3)個人行為表現共10分.言行舉止文明,儀表規范,從未出現遲到,提前下課,教學過程中回辦公室宿舍等現象,尊重學生和同事10分;著裝不規范,偶然出現遲到,提前下課,教學過程中回辦公室宿舍等現象5分;出現過散漫,語言行為粗魯,不尊重學生和同事的現象2分;批評教育之后重犯零分.2.學生評教(30分)

將生意調查分為30分計.3.加分

(1)學校學科帶頭人或青年學科帶頭人+10分(州,縣級帶頭人不再加分)

(2)競賽團隊獎(5人以上)或單人比賽獎,縣級一等獎,州級二等獎,指導教師+30分;縣級二等獎,州級三等獎+15分.如多人指導則用得分除以人數.(特此說明:是由學校安排培訓后送出參賽的學生.)

具 體 項 目 評 價 方 法

1.學生的競賽獎:指導學生參加縣級相關比賽,學生獲一等獎,科任教師按每生+2分;二等獎+1分;州級相關比賽,學生獲一等獎,科任教師按每生+4分;二等獎+3分;三等獎+2分;省級相關比賽,學生獲一等獎,科任教師按每生+6分;二等獎+5分;三等獎+4分;國家級相關比賽,學生獲一等獎,科任教師按每生+8分;二等獎+7分;三等獎+6分.2.教師教育教學論文獲獎:縣級獲一等獎,該教師+5分;二等獎+3分;三等獎+2分;州級獲一等獎,該教師+8分;二等獎+5分;三等獎+3分;省級獲一等獎,該教師+10分;二等獎+8分;三等獎+6分;國家級獲一等獎,該教師+20分;二等獎+18分;三等獎+16分.3.公開課評比:

校級一等獎,該教師+20分;二等獎+15分;三等獎+10分;

縣級一等獎,該教師+22分;二等獎+20分;三等獎+18分;

州級一等獎,該教師+25分;二等獎+23分;三等獎+20分;

省級一等獎,該教師+30分;二等獎+28分;三等獎+26分;

國家級一等獎,該教師+50分;二等獎+45分;三等獎+40分.4.對教學工作提出建設性意見,并行之有效,取得成績的教師+30分.附1.教 學 工 作 考 勤 辦 法

一.遵守行政辦公室請假制度.二.教務處私自或教師私自調課的視三方當事人為缺課處理.三.一學期,滿工作量的教師可以調課一次,這一次不記入檔案,但是必須經過教務處同意,否則視雙方教師缺課.四.提前半天請假,教務處安排代課,調課必須通知學生,代課教師,否則教務處安排此工作的人員 視為缺課.注:此條例包括兼課的行政人員.附2.XXX 民 族 中 學 教 師 教 學 紀 律

為了加強學校對教師教學質量的管理,造就良好的教學環境,特制定本紀律.1.教師穿著要求大方得體,上班時間不能穿拖鞋,超短裙,背心,上課時不能開手機.2.為人師表,言傳身教,教師要努力探索教學方法,全面正確傳授知識,創造性的運用現代化教學手段.3.教師對學生嚴格而不粗魯,寬容而不放任,對違紀有錯誤的學生要耐心教育,嚴禁體罰和變相體罰學生.尊重學生人格.4.教師要做到教學有計劃,有總結,嚴格按教學大綱和計劃組織實施教學,根據本學科的特點和學生情況認真備課上課,批改作業,加強課內課外輔導,作好學生學業成績評定.5.教師應遵守學校的考勤制度,不能隨意調課.6.教師之間團結友愛,取長補短,互相學習,不弄虛作假,不搞小團體主義.7.積極參加學校及相關機構組織的各項活動.8.密切關心和支持學校的發展,在教學發展戰略上,有好的看法和建議,應積極主動向相關負責人提出.9.上課時間,沒課教師禁止在樓道,教室附近,辦公室里大聲喧嘩,影響學生上課.10.上課10小時內不允許喝酒,不允許任何賭博活動.討論方式:

該方案必須代表先進向上的思想,起到彰顯先進,抑制落后,防患未然的作用.操作上力求實用方便.因此我處提出方案,教師充分討論的方式確定試行方案.經一學年實踐再討論予以完善.定稿工作最遲于本學期第5周內完成,然后全面開始實施評價工作.然后依據評價 結果,對教師本學期教學工作做出量化成績.直接與教師的職稱,評優評模,期末獎金掛鉤.為使大家對此方案予以充分思考,特此印發,請認真閱讀,提出修正意見,可以直接寫在討論稿上于本周四前交到教務處XX老師處.XX民中教務處

2005年3月13日

第五篇：社會工作人才評價體系研究

社會工作作人才評價體系研究

摘要：我國社會工作發展起步晚，很多方面還不成熟，社會工作的專業化和職業化程度不夠，在這樣的現實情況下，借鑒國際社會工作人才評價制度經驗，結合我國現有的職業評價制度背景，構建起我國的社會工作者評價制度，從而提升社會工作者的服務技能和水平。

關鍵字：社會工作者社工作者評價制度社會工作專業化和職業化

社會工作者評價制度是指在對社會工作者進行評估評價時所應該遵守的規范與模式。從當前的國際通行的社會工作者評價制度來看，它主要包括社會工作者的入門資質、職級設置、職業領域、資質承續、繼續教育等內容。為了構建和諧社會的發展，我國提出建設一支宏大的社會工作者隊伍，建立相應的社會工作者評價制度，有利于社會工作職業化的發展。

一、我國社會工作人才評價制度建立的背景

目前，我國對于專業人員的專業地位的評價體系主要是在國家逐步轉向市場經濟體制的背景下逐步建立起來的，可以分為兩大類，一類是20世紀80年代以來形成的，和個人薪金待遇直接掛鉤的專業技術職務聘任制；另一類是90年代以來開始建立的，和個人薪金待遇間接關聯的職業資格制度。專業技術職務聘任制和職業資格制度都是社會專業技術人員使用的管理制度，是人才評價制度的重要組成部分，對我國的專業技術人才的使用評價發揮著重要作用。

二、現有評價體系對于建立社會工作評價制度的啟示

1、結合國情并借鑒現有的職業評價制度

在我國目前的職業化發展中，有很多模式是對西方職業分類和職業制度進行借鑒的結果，尤其是在我國轉向市場經濟體制的背景下，從20世紀80年代以來很多職業的發展都是可以歸結為在社會需求推動下，引進西方現有專業分類，借鑒西方人才培養模式，為我國的人才評估所用。所以，在建立社會工作評價制度過程中，既要結合國際發展的通則，與國際接軌，同時要切實結合中國社會工作的社會發展的需要，選擇合適的評價方式。

2、現有評價制度的基本要素

在建立社會工作評價制度過程中，考慮現有評價制度的基本要素，對社會工作崗位的設定、從事社會工作職業的資格要求，申請社會工作者資格證書的條件、取得職業資格后續管理、法律救濟及程序等進行必要的制度建構，為我國的社會工作職業化奠定必要的制度基礎。

3、以科學的發展觀來分析職業化發展的規律

充公認識和尊重社會發展的規律，把握社會工作評價制度建立規律，從我國社會與經濟發展的現實條件出發，采用漸進式的制度構建方式，避免急功近利和盲目超越發展過程。

三、社會工作人才評價制度建構的基本原則

1、借鑒國際標準

國際社會工作已經發展了100多年了，許多國家和地區社會工作評價以及監督管理方面積累了不少經驗，如英國社會工作的發展：20世紀初，英國的倫敦慈善會社組織會社開始開發專業訓練過程，到1929年，倫敦經濟學院開始訓練針對精神病患者的社會工作者，1970年較有系統的社會工作教育展開。1971年，英國成立社會工作教育與訓練委員會，對社會工作進行監督，提升社會工作教育水平。英國社會工作教育重視對社會工作者的經驗與人格培育，社會工作者人員以?？茖W歷和社會工作文憑為主，只有獲得社會工作文憑才能取得社會工作專業資格。1970年代后英國社會工作者逐步走向專業化和專業化道路。

英國對社會工作者采取標準統一的強制性注策方式，英國社會服務總局負責組織注冊的管理部門，所有合格的社會工作者都必須經過其注冊才能從事社會工作職業。申請成為社會工作者必須完成政府認可的學歷教育，包括社會工作碩士、三年制本科或?？啤⑵渌鐣ぷ髡n程，或者持有英國其他社會工作監管機構認證的學歷資格，且符合社會服務總局規定的品行及健康要求。

英國社會工作者評價更加強調專業背景。最初，社會工作領域面向任何專業受過專業教育的人開放，有社會學、教育、心理、法律等專業教育背景的人優先錄用。1989年前，進入社會工作領域的人員經過注冊申請可獲得包括兩類的資格，合格社會工作證和社會服務證。獲得合格社會工作證的社會工作者可以服務與任何領域中，獲得社會服務證的社會工作者主要從事助理社會工作或起居照顧性工作。1989年，社會工作教育與訓練委員會開始強調社會工作的專業教育，規定取得專業資格的基本條件為兩年制社會工作文憑，以此排除了非專業教育背景的人員進入社會服務領域。1995年后，英國增加了資格后教育和高等社會工作教晉級教育兩級。從2003年起，英國重新規定必須具備三年制的大學社會工作學位才有從業資格。借鑒英國以及其他國家社會工作的發展經驗，從而使我國的社會工作評價少走彎路，提高成效。

2、從實際出發

將當前我國社會建設實踐與社會工作職業發展相結合，考慮當前我國社會工作職業化發展的具體情況，考慮沿海地區和內陸地區、城市與鄉村社會工作發展差異等因素合理確定社會工作者評價制度所包含的范圍、內容和形式，以現實的條件為基礎，制定出促進其發展的具體措施。

3、政府管理指導

為了促進我國社會工作的專業化和職業化發展，在社會工作者評價制度建立的過程中，發揮政府的主導作用，成立了專門的管理部門，做出社會工作人力資源發展的配置和規劃，公布社會工作評價標準，提出崗位設置，配置社會工作相關的資源。

4、鼓勵促進發展

社會工作者是公共服務的專業提供者、社會矛盾的有效化解者、社會政策的直接執行者、社會管理創新的有力推動者、社會公平的積極推動者。但是，社會工作在我國的起步較晚，職業化和專業化的社會工作者為數不多，政府目前采取有效措施積極扶持社會工作事業發展，大力促進社會工作人才隊伍建設。

四、社會工作人才評價制度建立的措施

1、將社會工作職業納入我國職業資格系列，確認社會工作資格

從制度層面上確認社會工作者的職業身份。通過考核與證書登記授予合格人員社會工作者資格證書，規范持證人員的從業行為，加強從業人員的能力培訓，禁止非持證人員以社會工作者身份從業。建立社會工作領域的職業進入機制，排除非專業社會工作干擾因素，如同律師、會計師、醫生等職業一樣樹立起社會工作者專業、職業地位，從而有利于建立起一支素質優良的專業社會工作隊伍，提升我國社會工作者的服務水平與質量，充分發揮社會工作在我國社會主義建設中的作用。

2、建立完善的社會工作者評價制度體系，明確職業評價

社會工作者評價制度體系必須對社會工作者的任職資格、從業行為、后續管理等作出具體規定。根據我國社會工作發展的實際情況，明確社會工作者的任職資格，明確取得社會工作者資格證書的條件，提供資格證書登記服務，禁止未取得有效社會工作資格證者以社會工作者的名義從事社會工作。對取得資格后要對持證人提出社會工作者資格證書的登記要求，通過資格證書的檢核、延續來明確繼續教育、培訓等要求，以維持、提高社會工作者的職業能力，使得持證社會工作者繼續提高其專業技能。同時，對在職業中違反有關法律、法規、規章制度或職業道德，造成不良影響的，也可通過社會工作者登記服務制度建立起社會工作者的懲罰和退出機制。

3、建構社會工作者政府管理和行業管理雙重框架，協作發揮監管功能

從目前我國社會服務制度體系來看，很多社會服務業主要是各級民政行政機構與各級社會工作協會實行“雙結合”的管理體制。從社會服務未來發展情況來看，各行各業實際社會工作從業人員都將逐步統一在“社會工作者”這一國際上有著清晰定義的概念之下，且社會工作的“專業化、職業化”將會越來越突出。所以，有關部門加強對社會服務也業、社會工作從業機構、社會組織等的管理，承擔社會工作者的資格管理，探索社會工作者的崗位的設立，發揮從事社會工作類服務業法規政策研究等方面的職能。鼓勵社會服務機構使用社會工作者，并界定社會工作者的職責。社會工作者協會偏重行業的自律，通過會員管理，發揮社會工作協會的自我管理功能，對違反協會規章、職業倫理守則的行為進行懲罰。通過社會工作者的政府管理和行業管理，發揮協作功能，保證社會服務的專業品質，強化社會工作專業服務的特質。

4、開發社會工作證書登記服務數據管理系統，確保社會工作服務水平

在明確社會工作資格及其取得條件的基礎上，為了確保社會工作的服務質量與水平，便于社會以及社會工作者本人提供規范服務，對社會工作者職業水平證書必須登記，通過證書的登記建立起社會工作者登記數據管理系統。

這一數據系統有助于政府對社會工作人才的規劃和管理。社會工作領域廣泛，從業隊伍龐大，這些人才都可稱為社會工作人才，但也有持有社會工作者資格證書的人員，才能被納入數據系統進行管理，不以社會工作者名義從事實際工作的，則不必也不能進行限制。從社會工作評價制度建立開始，建構全國社會工作者登記數據管理系統，可以掌握全國社會工作者的人數，水平和分布領域，社會工作專業程度以及社工專業崗位匹配等問題，有助于對社會工作人才隊伍建設和發展做出預測和規劃，也有助于保護社會工作者，構建職業準入門檻，推進社會工作的專業化和專業化。