第一篇：村級干部績效考核

王家壩鎮2012年第二季度村級干部績效考核

暨工資發放辦法

為充分調動村級干部工作積極性，推動各項工作開展，把工作績效與工資待遇掛鉤，獎勤罰懶，獎優罰劣，特制定本辦法。

一、原則

1、明確崗位職責，區別崗位工資。

2、考核工作績效，拉開工資檔次。

3、平時工作與考核考績相結合。

4、嚴格季度考核，明確工資標準。

二、工資檔次

村“兩委”干部工資分為基本工資、績效工資，季度考核結束后，統一打卡發放。

1、村書記、主任：

月基本工資300元，績效工資300、200、100元工資。

2、文書：

月基本工資300元，績效工資300、150、100元。

3、計生專干：

月基本工資300元，績效工資300、150、100元。

4、其他副職干部：

月基本工資300元，績效工資分200、100、60元。

三、發放辦法

1、村書記、主任工資發放以績效考核村級總排名確定，綜合排名1、2、3名的發一類績效工資；綜合排名4、5、6名的發二類績效工資；綜合排名7名的發三類績效工資。

2、村文書、計生專干按其業務考核排名發放工資。文書考核黨建和村財鎮管工作，專干考核計生業務工作。排名1、2、3的發一類績效工資；排名4、5、6的發二類績效工資；排名第7的發三類績效工資。

3、其他副職干部績效工資根據所負責的工作與村級考核排名綜合確定。原則上隨村整體工作排名確定等次，但分管工作考核排名倒數第一的發第三類績效工資。沒有分工的副職干部發基本工資。

中共王家壩鎮委員會

王家壩鎮人民政府

2012年8月23日

第二篇：干部績效考核管理辦法

公司干部績效考核管理辦法

干部績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為進一步建立和完善事業部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業部共同發展，特制定本辦法。

第二條 原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創造的結果（業績）和價值創造過程中的表現，實現干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結合。

第三條 適用范圍

本辦法適用于事業部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業部考核辦法制定各單位內部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統一由事業部財務管理部進行考核）。

第二章 考核體系

第四條 考核對象

ⅰ類：二級子公司第一責任人；

ⅱ類：事業部職能部第一責任人；

ⅲ類：事業部職能部普通管理干部；

第五條 考核內容

事業部干部績效考核以業績和能力為導向，主要包括：

1、事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核；

2、事業部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業部《XX年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》和《事業部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內容：

（1）工作業績評估：主要根據干部工作目標計劃內容進行考核；

（2）工作能力評估：主要針對人才培養、創新能力、發展潛能、文化管理、執行能力、溝通協調組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據實際情況制訂工作能力評估細則。

綜合得分＝工作業績得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章 考核管理

第六條 考核機構

1、事業部管委會：是最高考核機構，負責事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核以及事業部各職能部管理績效考核，事業部總經理是管委會考核負責人。

2、人力資源部：負責事業部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。

第七條 考核方式

1、ⅰ類干部按照經營目標、經營績效和管理績效進行考核，事業部總經理是考核負責人；

第三篇：公司干部績效考核管理辦法專題

干部績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為進一步建立和完善事業部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業部共同發展，特制定本辦法。

第二條 原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創造的結果（業績）和價值創造過程中的表現，實現干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結合。

第三條 適用范圍

本辦法適用于事業部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業部考核辦法制定各單位內部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統一由事業部財務管理部進行考核）。

第二章 考核體系

第四條 考核對象

Ⅰ類：二級子公司第一責任人；

Ⅱ類：事業部職能部第一責任人；

Ⅲ類：事業部職能部普通管理干部；

第五條 考核內容

事業部干部績效考核以業績和能力為導向，主要包括：

1、事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核；

2、事業部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業部《2001年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》和《事業部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內容：

（1）工作業績評估：主要根據干部工作目標計劃內容進行考核；

（2）工作能力評估：主要針對人才培養、創新能力、發展潛能、文化管理、執行能力、溝通協調組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據實際情況制訂工作能力評估細則。

綜合得分＝工作業績得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章 考核管理

第六條 考核機構

1、事業部管委會：是最高考核機構，負責事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核以及事業部各職能部管理績效考核，事業部總經理是管委會考核負責人。

2、人力資源部：負責事業部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。

第七條 考核方式

1、Ⅰ類干部按照經營目標、經營績效和管理績效進行考核，事業部總經理是考核負責人；

第四篇：社區干部績效考核指導辦法

杏花嶺區社區干部

發放績效補貼考核指導辦法

（征求意見稿）

為進一步加強社區干部隊伍建設，完善考核與獎懲機制，建立有效的激勵機制，充分調動全體社區干部的工作積極性，增強社區干部的責任感和事業心，提升全區社區服務水平，結合我區實際，特制訂本指導辦法。

第一章

考核組織與對象

第一條

社區干部績效考核工作在各街道（鄉）工（黨）委領導下，由考核小組具體組織實施。考核小組成員由各街道（鄉）主要領導和分管負責人及有關人員共同組成。

第二條

社區干部績效考核對象為全區社區黨支部、社區居委會成員，專職社區工作者。

第二章

考核原則

第三條

堅持客觀公正原則。績效考核建立在客觀事實的基礎上，“用事實說話”，客觀、公正、合理的考核社區干部的工作業績，充分發揮考核應有的作用。第四條

堅持民主公開原則。績效考核標準、考核程序和考核結果對全體社區工作人員公開，使考核工作制度化，讓社區干部明確自己的工作目標及努力方向。

第五條

堅持導向激勵原則。考核結果要充分肯定先進，獎優罰劣，使考核帶有激勵性，鼓勵社區干部的上進心，調動其積極性，不斷提高社區服務質量。

第三章

考核內容和標準

第六條

嚴格績效考核制度，各街道（鄉）須于每季度結束后對社區干部進行考核，考核采取百分制，內容主要有：被考核人的出勤情況、完成任務的數量和質量、服務態度和遵紀守法等情況，具體考核標準由各街道（鄉）結合工作實際制定，并負責組織實施。

第七條：在季度考核中，有下列情況之一的，應視情節輕重予以相應扣分，嚴重者評分不得超過60分。

（一）不服從工作調整或任務分配的。

（二）因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被居民投訴經查證屬實的。

（三）無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無故不參加區、街、居各種會議、培訓（含集體活動等）的。

（四）病假、事假、曠工或婚喪產假等按照有關規定享受假期后無正當理由逾假不歸的。

（五）工作時間擅離職守或辦理與工作無關事務的。

（六）工作責任心不強，發生責任差錯的。

（七）因不作為、緩作為、亂作為、反作為，造成工作效率低，在規定的時間內沒有完成工作任務或因服務態度不好、違反工作程序的。

（八）對重點工程、項目建設等全區性重點工作不支持、不配合，造成嚴重影響的。

（九）違反組織紀律，支持、慫恿、煽動群眾集體上訪和聚眾鬧事的。

（十）季度考核連續兩個季度排名倒數第一的。

第八條，有下列情況之一予以本人一票否決，考核評分應在60分以下，情節嚴重的或涉及違法的可移送司法機關。

（一）本季度內遲到或早退累計10次以上的或病、事假連續或累計超過1個月的。

（二）不認真履行職責，所負責工作出現重大失誤，造成嚴重后果。

（三）與居民發生矛盾，造成不良影響或嚴重后果，責任在社區工作人員一方。

（四）因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰的。

（五）玩忽職守、徇私舞弊，挪用和侵占社區黨支部和社區居委會財產的，或因直接責任事故造成社區公共財務損失或造成社會不良影響的。

（六）第七條扣分事項違紀嚴重，造成嚴重后果或社會不良影響，被上級領導指出或被新聞媒體曝光的。

（七）履行職責中利用職權或職務上的便利索、拿、卡、要,或為他人謀取不正當利益，經調查屬實的。

（八）捏造事實，采取匿名信、手機短信或網絡等手段散布謠言，誣告領導、同事或他人的。

第九條 居民代表評議為不稱職的取消當季度績效補貼。

第九條 社區工作突出，可視情況對本人或該社區全體社區干部對照情況予以相應加分：

（一）工作創新。在居民自治、開展社區服務等各項工作中有創新、效果明顯，如率先探索為居民服務的好辦法，建立有效的矛盾排調機制等。

（二）事跡突出。為居民解決困難、幫扶居民有典型事例和突出事跡或收到居民來信表揚、錦旗感謝。

（三）成績顯著。社區和社區居委會獲得區級榮譽稱號、表彰、獎勵的；社區專職工作者獲得區級榮譽稱號、表彰、獎勵的。

（四）宣傳及時。信息及時、本季度上報高質量信息在10篇以上；在區級以上報刊雜志上發表有關社區的文章；完成真實反映社區工作情況、有價值的調研報告的。

第四章

考核結果與績效補貼發放

第十條

考核結果分為優秀、良好、一般和不合格四個等次。考核評分達到60分（含）以上的按照評分分值高低進行排名，按照本街道（鄉）社區干部總數按照20%、70%、10%的比例分別確定為優秀、良好和一般。考核評分不足60分的確定為不合格。

第十三條

社區工作人員績效考核與崗位補貼掛鉤，獎勤罰懶，考核結果為不合格的不享受績效補貼。

第十四條

績效補貼發放以街道（鄉）為單位，按照平均每人每月200元×社區干部總數×3個月來確定本季度社區干部績效崗位補貼總額。優秀社區干部按照236元/月/人發放績效補貼，良好社區干部按照196元/月/人發放績效補貼，一般社區干部按照156元/月/人發放績效補貼，不合格的不享受績效補貼。

第十一條

考核結果于考核結束后一周內與本人見面，并予以公示。

第十二條

被考核對象對考核結果有異議，可向街道（鄉）工（黨）委進行申訴，街道（鄉）工（黨）委應及時核實、復議，一般應在1周內予以答復。

第五章 相關事宜 第十五條

社區干部不參加績效考核的將不得連任或續聘。

第十六條

建立談話告誡制度。在季度考核中連續兩次考核在70分以下的列入告誡對象，一年中有兩次以上談話告誡的必須作出書面整改措施，并取消評優資格。訓誡后，工作未有改觀的按照有關規定程序提請罷免、撤職或給予解聘。

第十七條 對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，造成考核嚴重失實的，宣布結果無效，依照有關規定對相關人員予以嚴肅處理。各街道（鄉）要設立工作咨詢舉報電話，負責接受有關政策咨詢，受理群眾舉報。

第十八條

社區其他工作人員可參照本辦法進行考核，考核結果通報其主管單位（即崗位工資或生活補貼發放的單位）。

2014年5月14日

第五篇：干部績效考核評價體系探究

干部績效考核評價體系探究

廖騰瓊①

（廣西工業職業技術學院南寧 530001）

摘要：構建科學的干部績效考評體系，能為干部的培訓、激勵、晉升、調配、免職和職業生涯設計等提供科學依據，也能夠更好地為經濟社會又好又快發展提供良好的服務。改進干部的績效考評辦法，通過科學的評價體系來實施規范的考評，發揮考評機制的導向和激勵作用，對于提高干部素質和行政效能，促進社會和諧發展，提升政府的執政能力，有著重大的意義。

關鍵詞：服務型政府；干部；績效考核；評價體系

胡錦濤同志在十六屆四中全會上指出：“努力把樹立正確的政績觀落實到干部考察、評價和使用中去”，“對建立領導班子和領導干部政績考核評價體系框架進行探索和研究”。黨的十七大報告把“完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”作為深化干部人事制度改革的重要舉措提出來，指明了干部人事制度改革方向和具體要求。按照科學發展觀的要求，科學設置考核評價體系，研究科學的評價方法在全國各級政府和有關部門得到了廣泛深入的響應。在應對全球金融危機困境中，如何實現發展目標，對各級領導班子和廣大干部提出了更新更高要求。積極探討績效考核評價體系問題，是貫徹落實科學發展觀的應有之義，也是提高行政效能，推動經濟社會又好又快發展的客觀要求。

一、干部績效考核評價體系的現狀

我國對政府績效評價的工作始于干部人事制度。相關文件有1949年《關于干部鑒定工作的規定》，1964年《關于科學技術干部管理工作條例試行草案》，1979年《關于實行干部考核制度的意見》，1988年和1995年，中組部先后下發了縣級黨政領導班子考核和工作實績考核兩個文件，使政績考核工作納入正軌。1993年《國家公務員暫行條例》，2000年中共中央辦公廳印發的《深入干部人事制度改革綱要》，2002年《黨政領導干部選拔任用工作條例》。2003年底，中央經濟工作會議對領導干部政績考核提出了新要求。各地試行績效考核以來，在促進經濟社會又好又快發展、激勵機關爭先創優、推動班子和干部隊伍建設方面取得了明顯成效，廣大黨員干部的黨性修養、素質能力明顯提高，干部隊伍工作作風明顯改進，各級各部門的執行力、公信力明顯增強。2000年初，福建省委、省政府決定在全省鄉鎮以上機關全面推行機關效能建設，探索政府績效評估，成為第一個在全省范圍內推行政府績效評估的省。2005年《公務員法》頒布，逐步走上法制化。

（一）我國開展績效考核評價的現狀

各級政府和有關部門經過積極探索形成了各具特色的績效考核模式：一是與目標管理責任制相結合的考核。這是我國開展最廣泛的績效管理方式，特點是將組織目標分解并落實到各個工作崗位，目標完成情況考核相應針對各個工作崗位進行。如山西運城、福建漳州等地方政府將績效考核作為目標責任制的一個重要環節應用到政府部門中，逐步取代原有的目標管理。二是改善政府服務質量，提高公民滿意度的政府績效考核。如福建廈門、上海、青海、江西分別對旅游業、通信業的行風進行的考核。河北、江蘇無錫對司法、行政執法和律師行業進行的考核等。三是專業職能部門開展的政府績效考核。如審計部門進行的管理、效益審計，人事部門在國家公務員考核中的量化考核，組織部門對領導班子考核中引入的績效考核等。四是以效能監察為主要內容的績效考核。主要是針對國家行政機關和公務員行政管理工作的效率、效果、工作規范情況進行監察。如福建、吉林、重慶等省（市）在全省（市）行政機關開展的行政效能監察工作。北京海淀區、蘇州、揚州、山東棗莊、河南安陽等地頒發了開展效能監察的文件和細則。福建對全省的23個政府部門的績效進行了評估。五是與政務①?作者簡介：廖騰瓊（1964—），女，廣西博白人，廣西工業職業技術學院副教授，法律碩士。

監察相結合的績效考核。山東省青島市圍繞經濟、政治、文化和社會四個方面的建設，將監察工作與政府績效管理有機結合，構建了績效導向的督察推進體系。六是由“第三方”專業評估機構開展政府績效評估。甘肅省政府委托蘭州大學“中國地方政府績效評估中心”對所轄市（州）政府和所屬部門進行績效評估等。①各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領導干部績效考核方面進行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、規范化，以考核和定期考察為基礎的干部績效考核體系逐步形成。日前，事業單位也試行績效工作。但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現行的干部績效考核體系存在的問題越來越突出，越來越難以適應新形勢科學發展觀的需要。有些地方、部門的干部隊伍精干程度不高，有的機關缺乏會做事的人；少數年齡偏大的干部安于現狀，活力不足，缺乏危機感和緊迫感；一些干部開拓精神不夠、能力不強、行政效率較低，制約了我國綜合競爭力的提升，掣肘了經濟社會又好又快發展。

（二）考核體系存在的問題和不足。

1、考評目的不明，缺乏戰略目標體系。

現行的考核指標單一，標準比較籠統，考核指標體系不夠健全和完善，特別是工作實績等指標比較原則和籠統，沒有分科目的考核指標和分類別的考核標準，考評的要素基本相同，在一定程度上誤導了干部的目標取向。過于注重考評，片面地將經濟業績、發展速度等同于政績，考核的目的局限于獎勵。績效考核的根本目的應該是為被考核干部不斷提高自身工作績效明確方向和提供動力，并通過干部個人績效的提高促進組織（單位）整體績效的提高。法國著名管理學家法約爾提出：“管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。”②績效考評要實現管理的目的，考評指標體系就應是績效考評目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。

2、考評指標不科學，評價方法比較簡單。

考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”方面，定性評價的多，定量評價的少，要素過于綜合籠統，難以體現對不同職位、不同層級領導干部的不同要求。指標體系粗放性決定考核工作重顯績、輕隱績的結果，影響考核結果的準確性和權威性。考核標準缺乏層次、綜合性，不能準確反映績效，導致考核結果失準失真。操作過程沒有規范化和程序化，存在很大的隨意性。考核缺乏對平時績效完成情況的監督、考核，使年終考核缺乏依據。考核方式偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查閱資料等靜態考核方法，缺乏實地調查、跟蹤了解等動態考核手段，考核主體對考核對象的了解缺乏深度和立體感，對工作計劃以外的目標任務完成情況如何考核缺乏有效的辦法，影響了考核結果的客觀性和公正性。績效考核要考績和效，要考政治品格、道德素養和能力素質，考核指標必須定性與定量相結合。

3、激勵功能不明顯，導向不明。

考核結果運用不到位，沒有真正形成激勵和約束機制，導致干部的熱情不高、動力不足，影響了干部的積極性和創造性。目前大部分的評價類型為獎懲性評價，沒有將評價結果反饋給本人，發展性評價較少。由于被評估者的績效受到眾多因素的影響，工作成果不易量化，或需要較長的時間，因而不宜使用績效導向的評估標準。③但面對不應采用績效導向的工作時依然用這種標準，導致很多工作在出成果之前，人們無視正在付出的努力，即使看見也不敢貿然作出結論。因此，越是干面上、事務性的工作，越是能立竿見影、認同度高的短視現象。從期望值理論角度看，人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們實現自己的目標。考核結果簡單化、公式化，難以作為干部獎懲和職務任免的直接依據；對表現優秀、政績突出的班子及干部缺乏激勵機制，同時對實績較差、工作不力的班子及干部缺乏制約手段，致使考評結果的準確度和利用率不高，個人目標無法實現，①

② 參見：政府部門績效評估研究報告，育龍網校www.tmdps.cn