第一篇：績(jī)效考核

經(jīng)濟(jì)低迷下的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。績(jī)效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效。績(jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法?？?jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績(jī)效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對(duì)銷售難以增長(zhǎng)，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會(huì)面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對(duì)人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢(shì)，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對(duì)新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績(jī)效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級(jí)劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長(zhǎng)，逼迫店長(zhǎng)培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對(duì)于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營(yíng)商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會(huì)員滲透率、會(huì)員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。

打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場(chǎng)份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤(rùn)為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費(fèi)用率無疑占的比重大一些。如果，以會(huì)員營(yíng)銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開業(yè)等，你們會(huì)對(duì)門店績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對(duì)門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會(huì)予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會(huì)進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營(yíng)手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)勢(shì)對(duì)抗、社會(huì)的劇烈變遷等等。

● 門店績(jī)效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會(huì)對(duì)門店一段長(zhǎng)的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對(duì)總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會(huì)根據(jù)時(shí)間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會(huì)員和非會(huì)員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績(jī)效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭(zhēng)議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)椋壳皹I(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對(duì)比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷售業(yè)績(jī)。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績(jī)?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績(jī)效部分？如果有其他的績(jī)效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會(huì)將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因?yàn)?，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會(huì)員數(shù)量，新加入會(huì)員的回頭率，這些長(zhǎng)遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營(yíng)銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營(yíng)商品政策推廣的不同時(shí)期會(huì)采取不同的扣點(diǎn)提成?？傊呙唐返奶岢伤揭C合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對(duì)高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績(jī)效去平衡兩者？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和能力儲(chǔ)蓄。比如：瑞典山特就會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購(gòu)部，營(yíng)銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運(yùn)營(yíng)支持線、運(yùn)營(yíng)線等職能。采購(gòu)部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營(yíng)業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。績(jī)效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效?？?jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法?？?jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績(jī)效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對(duì)銷售難以增長(zhǎng)，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會(huì)面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對(duì)人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢(shì)，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對(duì)新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績(jī)效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級(jí)劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長(zhǎng)，逼迫店長(zhǎng)培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對(duì)于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營(yíng)商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會(huì)員滲透率、會(huì)員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場(chǎng)份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤(rùn)為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費(fèi)用率無疑占的比重大一些。如果，以會(huì)員營(yíng)銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開業(yè)等，你們會(huì)對(duì)門店績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對(duì)門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會(huì)予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會(huì)進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營(yíng)手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)勢(shì)對(duì)抗、社會(huì)的劇烈變遷等等。

● 門店績(jī)效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會(huì)對(duì)門店一段長(zhǎng)的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對(duì)總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會(huì)根據(jù)時(shí)間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會(huì)員和非會(huì)員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績(jī)效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭(zhēng)議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)椋壳皹I(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對(duì)比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷售業(yè)績(jī)。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績(jī)。●提成是應(yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績(jī)效部分？如果有其他的績(jī)效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會(huì)將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因?yàn)?，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會(huì)員數(shù)量，新加入會(huì)員的回頭率，這些長(zhǎng)遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提??？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營(yíng)銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營(yíng)商品政策推廣的不同時(shí)期會(huì)采取不同的扣點(diǎn)提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對(duì)高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績(jī)效去平衡兩者？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和能力儲(chǔ)蓄。比如：瑞典山特就會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購(gòu)部，營(yíng)銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運(yùn)營(yíng)支持線、運(yùn)營(yíng)線等職能。采購(gòu)部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營(yíng)業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：績(jī)效考核

太原市國(guó)家稅務(wù)局全員績(jī)效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 為了對(duì)全市國(guó)稅系統(tǒng)干部職工的工作業(yè)績(jī)和工作效率實(shí)施客觀、公平、公正的考核評(píng)價(jià)，建立健全科學(xué)有效的責(zé)任落實(shí)機(jī)制和權(quán)責(zé)監(jiān)督機(jī)制，形成干部激勵(lì)與約束并重的正確導(dǎo)向，激發(fā)隊(duì)伍活力，提升工作熱情，以干部個(gè)人工作績(jī)效的全面提升推動(dòng)稅收工作質(zhì)量和效率的持續(xù)提高，實(shí)現(xiàn)國(guó)稅干部個(gè)人工作目標(biāo)與全市國(guó)稅事業(yè)全面發(fā)展整體提高戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》的規(guī)定，結(jié)合太原國(guó)稅工作實(shí)際，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用人員為市局機(jī)關(guān)中層及以下工作人員，全市國(guó)稅系統(tǒng)各基層單位全體正式在編工作人員。

第三條 市局領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效考核依照山西省國(guó)稅局關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的有關(guān)辦法、制度、規(guī)定執(zhí)行。

第二章 考核原則

第四條 公開公正的原則。考評(píng)工作堅(jiān)持內(nèi)容公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公開、結(jié)果公開?？己诉^程嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化。

第五條 簡(jiǎn)便易行的原則?？荚u(píng)工作要盡量使用現(xiàn)有工作中

— 1 — 產(chǎn)生的有效數(shù)據(jù)，明確項(xiàng)目，簡(jiǎn)化程序，做到考核指標(biāo)系統(tǒng)化。

第六條 注重實(shí)績(jī)的原則?？?jī)效考核與目標(biāo)責(zé)任制考核相結(jié)合，將績(jī)效考核階段化、日?；?，注重干部在履行崗位職責(zé)中所取得的實(shí)際成效，在干部隊(duì)伍中形成扎實(shí)工作、奮發(fā)向上的良好風(fēng)氣。

第七條 講求實(shí)證的原則?？?jī)效考核以工作中形成的相關(guān)原始記錄、電子數(shù)據(jù)、工作報(bào)表、工作通報(bào)等實(shí)證資料為依據(jù)，用客觀數(shù)據(jù)反映工作成果，實(shí)現(xiàn)以“事”考人，而不是簡(jiǎn)單的人評(píng)人。

第八條 持續(xù)改進(jìn)的原則?？己瞬块T和考核對(duì)象應(yīng)切實(shí)履行過程管理控制的職責(zé)，通過考核雙方的交流溝通和信息反饋，幫助考核對(duì)象分析總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出改進(jìn)工作的建議和措施，在持續(xù)改進(jìn)過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的不斷優(yōu)化。

第九條 促進(jìn)工作的原則。績(jī)效考核的落腳點(diǎn)是提高工作質(zhì)量和效率。通過考核，一方面考出進(jìn)步、肯定成績(jī)，另一方面考出不足、迎頭趕上，從而促進(jìn)單位整體工作目標(biāo)又好又快地完成。

第三章 考核對(duì)象

第十條 全員績(jī)效考核采取分層級(jí)考核的方法，根據(jù)被考核人的職務(wù)層次和工作崗位，將考核對(duì)象劃分為基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部?jī)蓚€(gè)層級(jí)，分別進(jìn)行考核。

第十一條 基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核，按照《太原市國(guó) — 2 — 稅系統(tǒng)縣（市、區(qū)）局和直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核實(shí)施辦法》（附件1）進(jìn)行考核。

第十二條 市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部的考核，按照（參照）《太原市國(guó)稅局機(jī)關(guān)中層及以下干部績(jī)效考核實(shí)施辦法（試行）》（附件2）進(jìn)行考核。

第四章 組織機(jī)構(gòu)

第十三條 全市國(guó)稅系統(tǒng)全員績(jī)效考核工作分別由市局和基層單位兩級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。各單位考核領(lǐng)導(dǎo)組組長(zhǎng)由分管人事工作的副局長(zhǎng)擔(dān)任，成員為各部門負(fù)責(zé)人。

市局考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員和市局機(jī)關(guān)中層及以下干部的績(jī)效考核管理。基層單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)本單位中層及以下干部的績(jī)效考核管理。

第十四條 考核領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事部門，具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織開展、資料備案、結(jié)果公布等事項(xiàng)。

第十五條 考核領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)績(jī)效考核工作需要臨時(shí)組織成立考核工作組?？己斯ぷ鹘M于每季度終了后，在各單位規(guī)定的時(shí)間內(nèi)具體負(fù)責(zé)對(duì)考核對(duì)象季度內(nèi)相關(guān)考核項(xiàng)目的審核查驗(yàn)、申辯報(bào)批、得分評(píng)判、分值匯總、結(jié)果反饋等工作。其中，四季度終了后產(chǎn)生的考核工作組須在終了后，具體負(fù)責(zé)對(duì)上一的考核和下一的績(jī)效考核準(zhǔn)備工作。

第五章 考核內(nèi)容及方法

— 3 — 第十六條 對(duì)考核對(duì)象采用基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核方法，實(shí)行百分制計(jì)分（結(jié)果保留兩位小數(shù)），按照日常記錄、按期考核、年終匯總的方式進(jìn)行考核。

第十七條平衡計(jì)分卡通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、日常工作、環(huán)境評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、其他工作任務(wù)等五個(gè)維度對(duì)考核對(duì)象在考核期內(nèi)的工作、學(xué)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行量化計(jì)分考核（詳見附件3）。

基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員各維度考核周期為：日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實(shí)行季度考核，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)維度、環(huán)境評(píng)價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度實(shí)行考核。

市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部各維度考核周期為：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)維度、日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實(shí)行季度考核，環(huán)境評(píng)價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度實(shí)行考核。

第十八條平衡計(jì)分卡所包含的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、日常工作、環(huán)境評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、其他工作任務(wù)等五個(gè)維度的權(quán)重分配及相應(yīng)分值設(shè)定為：前四個(gè)維度總分值為100分，權(quán)重分配依次為：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)維度占30%，日常工作維度占50%，環(huán)境評(píng)價(jià)維度占10%，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度占10%；其他工作任務(wù)維度單獨(dú)設(shè)定維度分值，分值上限為5分。

第十九條平衡計(jì)分卡中的環(huán)境評(píng)價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度所包含的考核項(xiàng)目由市、縣兩級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)組按照管理權(quán)限進(jìn)行設(shè)定；其它維度所包含的考核項(xiàng)目，按照兩個(gè)具體實(shí)施辦法的相 — 4 — 關(guān)規(guī)定進(jìn)行設(shè)定。

部門負(fù)責(zé)人季度考核評(píng)分由兩部分組成，分別為：本人考核評(píng)分占50%，所在部門其他人員考核平均分占50%。

第六章 工作任務(wù)倉(cāng)庫(kù)

第二十條 工作任務(wù)倉(cāng)庫(kù)由所有考核對(duì)象在日常工作中的實(shí)際工作任務(wù)匯總生成。所有工作任務(wù)要有相應(yīng)的完成該任務(wù)所需達(dá)到的工作數(shù)量、工作時(shí)限、工作質(zhì)量等三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以及考核項(xiàng)目的信息來源（詳見附件4）。

第二十一條 對(duì)工作任務(wù)完成情況的考核，必須能夠使用“三個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)”中的一個(gè)或多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)加以評(píng)估，并能夠提供考核項(xiàng)目的信息來源。

第二十二條 工作任務(wù)的工作數(shù)量、工作時(shí)限、工作質(zhì)量等“三個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)”及其考核項(xiàng)目的信息來源應(yīng)以實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確、有效為原則，由考核對(duì)象和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)雙方確認(rèn)后設(shè)定。

第二十三條 考核項(xiàng)目的信息來源是指能夠有效反映出考核對(duì)象考核期內(nèi)工作任務(wù)完成情況的各類信息的來源，主要包括：系統(tǒng)數(shù)據(jù)、實(shí)證資料、環(huán)境評(píng)價(jià)及其他數(shù)據(jù)來源等。

系統(tǒng)數(shù)據(jù)包括：綜合征管軟件、稅收管理員工作平臺(tái)、政務(wù)督辦交辦管理平臺(tái)、稅收征管數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)、納稅人滿意度評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、人事工作網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等我市國(guó)稅系統(tǒng)目前使用的各類應(yīng)用系統(tǒng)軟件提取的信息數(shù)據(jù)。

— 5 — 實(shí)證資料包括：目標(biāo)責(zé)任制考核完成情況通報(bào)、勞動(dòng)紀(jì)律通報(bào)、執(zhí)法督察問題明細(xì)表、稅收行政執(zhí)法責(zé)任追究決定書、工作任務(wù)完成底稿、外部環(huán)境獲取的資料情況、檢查結(jié)果等各類能夠反映工作完成情況的實(shí)證資料。

環(huán)境評(píng)價(jià)包括：上下級(jí)單位、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)同事、納稅人及其他社會(huì)組織等評(píng)價(jià)情況。

其他數(shù)據(jù)來源：來源于其他途徑的真實(shí)、有效、客觀的數(shù)據(jù)。

第七章 崗位系數(shù)設(shè)置

第二十四條 崗位系數(shù)設(shè)置工作由考核辦公室負(fù)責(zé)組織，考核工作組具體負(fù)責(zé)崗位系數(shù)計(jì)算工作，并將計(jì)算結(jié)果報(bào)局黨組，由局黨組按照公正、公平的原則進(jìn)行審議確定。

第二十五條 崗位系數(shù)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整，如遇機(jī)構(gòu)改革、崗位增設(shè)等確需對(duì)崗位系數(shù)進(jìn)行調(diào)整的特殊情況，按照本辦法第二十四條規(guī)定執(zhí)行，組織開展崗位系數(shù)設(shè)置工作。

第八章 考核程序和反饋

第二十六條 績(jī)效考核辦公室及工作組、各部門負(fù)責(zé)人和考核對(duì)象三方應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)雙向溝通，建立考核信息反饋申訴機(jī)制，在績(jī)效考核的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果公布等各階段按照公開、透明的原則及時(shí)向考核對(duì)象反饋相關(guān)信息。

績(jī)效考核程序由日常考核階段、考核復(fù)評(píng)階段、結(jié)果復(fù)核階段和結(jié)果公布階段等四部分組成。

— 6 — 第二十七條 日常考核階段，分為日常記錄和考核初評(píng)兩部分，日常記錄是由考核對(duì)象（含部門負(fù)責(zé)人）于每季度終了前，對(duì)平衡計(jì)分卡內(nèi)所包含的工作任務(wù)進(jìn)行自我評(píng)分，考核初評(píng)是由部門負(fù)責(zé)人于每季度終了前，按照考核對(duì)象（含部門負(fù)責(zé)人本人）工作完成情況及其自我評(píng)分進(jìn)行考核初評(píng)分。

第二十八條 考核復(fù)評(píng)階段，每季度結(jié)束后由考核工作組參照考核對(duì)象平衡計(jì)分卡的日常記錄和初評(píng)分情況，對(duì)其進(jìn)行實(shí)地審核查驗(yàn)，根據(jù)實(shí)際考核情況進(jìn)行復(fù)評(píng)。

第二十九條 結(jié)果復(fù)核階段，在考核工作組得出復(fù)評(píng)結(jié)果后，如考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果存在異議的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后可向考核工作組提請(qǐng)復(fù)核，考核工作組對(duì)存在的異議進(jìn)行復(fù)核，確定考核分?jǐn)?shù)，并通知申請(qǐng)復(fù)核者。

第三十條 考核結(jié)果公布階段，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組批準(zhǔn)考核結(jié)果后，由考核辦公室按照管理權(quán)限進(jìn)行結(jié)果公布。

基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核結(jié)果由市局考核辦公室在本單位領(lǐng)導(dǎo)班子范圍內(nèi)公布。

部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由考核辦公室在全局范圍內(nèi)公布。中層以下干部的考核結(jié)果以部門為單位下發(fā)至部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行公布。

第九章 考核結(jié)果運(yùn)用

第三十一條 加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的全面分析，通過對(duì)五個(gè)維度

— 7 — 全方位的比較，從中發(fā)現(xiàn)自身取得進(jìn)步的動(dòng)力源泉和存在差距的具體原因。一崗多人人員實(shí)行“五維度三比較”，即通過五個(gè)維度方向分別與各自所包括的工作標(biāo)準(zhǔn)比較、與自身以往成績(jī)比較、與同崗位其他人員比較；其他人員實(shí)行“五維度兩比較”，即通過五個(gè)維度方向與工作標(biāo)準(zhǔn)比較、與自身以往成績(jī)比較。第三十二條 運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，開展干部隊(duì)伍能力、素質(zhì)分析，并針對(duì)性地進(jìn)行分類培訓(xùn)。根據(jù)干部職工個(gè)體或群體能力素質(zhì)與全市國(guó)稅工作發(fā)展要求的差距，及時(shí)組織有針對(duì)性的教育培訓(xùn)。對(duì)考核成績(jī)落后的同志，集中開展崗位技能專項(xiàng)培訓(xùn)；對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的，開展素質(zhì)拓展培訓(xùn)，提升干部職工綜合素質(zhì)，提高工作履職能力。

第三十三條 運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，開展崗位人員適應(yīng)性分析。對(duì)考核對(duì)象工作能力與工作表現(xiàn)不適應(yīng)現(xiàn)任職崗位的，要認(rèn)真分析查找原因，提出改進(jìn)意見。對(duì)在現(xiàn)任崗位能力沒有充分發(fā)揮或者不能勝任現(xiàn)有崗位職責(zé)，但可以勝任其他崗位工作的干部職工，在綜合考慮個(gè)人具體情況和實(shí)際工作需求的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開展崗位調(diào)整輪換，做到人適其事，事得其人。

第三十四條 績(jī)效考核結(jié)果做為公務(wù)員考核、干部評(píng)先選優(yōu)、選拔任用等重要依據(jù)，其中低于本單位規(guī)定成績(jī)的，一般不得在公務(wù)員考核中評(píng)為優(yōu)秀等次。

第三十五條 績(jī)效考核結(jié)果與干部職工的獎(jiǎng)懲掛鉤，對(duì)考核 — 8 — 成績(jī)優(yōu)秀的予以相應(yīng)的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

第十章 附則

第三十六條 基層各單位中層及以下干部績(jī)效考核實(shí)施辦法，參照《太原市國(guó)稅局機(jī)關(guān)中層及以下干部績(jī)效考核實(shí)施辦法》制訂，并報(bào)市局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后執(zhí)行。

第三十七條 本辦法由太原市國(guó)家稅務(wù)局考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第三十八條 本辦法自2011年7月1日起執(zhí)行。

第三篇：績(jī)效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績(jī)效考核內(nèi)容及量化

計(jì)分辦法

（一）績(jī)效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績(jī)40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績(jī)（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動(dòng)；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評(píng)課是否講究實(shí)效；是否積極主動(dòng)地開展校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動(dòng)地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動(dòng)記錄、公開課教案、評(píng)課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計(jì)劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項(xiàng)記錄每缺1項(xiàng)扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點(diǎn)是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動(dòng)；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報(bào)告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成課時(shí)量、結(jié)合學(xué)生考試成績(jī)及實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)記錄、學(xué)生民主測(cè)評(píng)、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會(huì)、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時(shí)批改；是否按

時(shí)到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補(bǔ)差工作；是否及時(shí)送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時(shí)、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時(shí)；分?jǐn)?shù)能否及時(shí)上報(bào)；評(píng)講是否認(rèn)真及時(shí)，學(xué)生學(xué)分報(bào)表是否及時(shí)交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時(shí)輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護(hù)課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會(huì)、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績(jī)（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實(shí)績(jī)方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實(shí)績(jī)的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級(jí)部門統(tǒng)一組織的考試成績(jī)的名次差，確定本學(xué)期該科成績(jī)進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實(shí)績(jī)依據(jù)該科學(xué)期考查成績(jī)的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績(jī)表和學(xué)分統(tǒng)計(jì)表。

ⅱ、統(tǒng)計(jì)文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報(bào)名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動(dòng)和移民除外）各等級(jí)比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級(jí)（20%）+B級(jí)（20%）+C級(jí)（20%）+D級(jí)（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級(jí)得分等于各科任教師所任班級(jí)各等級(jí)數(shù)除以所任班級(jí)人數(shù)再乘以6，例如：A等級(jí)得分=班級(jí)所占A級(jí)數(shù)/班級(jí)人數(shù)×6,以此算出其他等級(jí)得分；將各等級(jí)得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績(jī)得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競(jìng)賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動(dòng)或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競(jìng)賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級(jí)別或輔導(dǎo)競(jìng)賽成績(jī)所居名次的獎(jiǎng)級(jí)、刊載學(xué)生論文和個(gè)人論文刊物級(jí)別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國(guó)家級(jí)5分；省級(jí)4分；市級(jí)3分；縣級(jí)2分；鎮(zhèn)級(jí)1.5分；校級(jí)1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計(jì)劃、有活動(dòng)記錄和教案。堅(jiān)持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評(píng)為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級(jí)以上加10分。ⅱ、被評(píng)為優(yōu)秀教研組組長(zhǎng)，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報(bào)告并取得成果的教師按等級(jí)加分。（同本條①項(xiàng)）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校

第四篇：績(jī)效考核

服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、專業(yè)考核、學(xué)分管理、繼續(xù)教育、學(xué)歷職稱晉升、論文發(fā)表、護(hù)士崗位與年限、評(píng)優(yōu)評(píng)先、科研管理、質(zhì)量改進(jìn)等各要素中對(duì)各級(jí)護(hù)士進(jìn)行量化評(píng)價(jià)考核

績(jī)效考核中的“量化”，特指明確績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，具體職位的績(jī)效考核用一種具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，達(dá)到明確、可以用外在的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量的目的。

基礎(chǔ)護(hù)理是臨床護(hù)理工作的重要組成部分，也是衡量醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的重要標(biāo)志。為認(rèn)真落實(shí)“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性，使護(hù)理人員在晉級(jí)、獎(jiǎng)懲方面有據(jù)可依，最大限度的挖掘每一個(gè)護(hù)士的潛能，提高護(hù)士的整體素質(zhì)和科室的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，制定了運(yùn)用量化法對(duì)臨床科室的護(hù)理人員績(jī)效進(jìn)行考核。

我科于2010年9月開始實(shí)施優(yōu)質(zhì)化護(hù)理，取得了滿意效果，現(xiàn)介紹方法如下：做法

1.1 制定量化考核內(nèi)容及分值標(biāo)準(zhǔn)：量化考核內(nèi)容包括健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、團(tuán)隊(duì)精神、理論知識(shí)、操作技能、護(hù)理文書、有無差錯(cuò)事故、工作責(zé)任心、工作效率等10個(gè)方面。其中健康教育占14分、基礎(chǔ)護(hù)理占28分、優(yōu)質(zhì)服務(wù)占21分、團(tuán)隊(duì)精神占5分、理論知識(shí)占5分、操作技能占5分、護(hù)理文書占4分、有無差錯(cuò)事故占8分、工作責(zé)任心占6分、工作效率占4分，合計(jì)100分。（剩余1510字）

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當(dāng)今隨著公立醫(yī)院管理體制改革的深化和社會(huì)對(duì)護(hù)理工作的多元化要求，如何提高臨床優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護(hù)理績(jī)效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題。神經(jīng)內(nèi)科自2010年4月創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”迄今1年來，積極探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中護(hù)士工作績(jī)效考核指標(biāo)，如何更好的進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控，并將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效分配結(jié)合起來，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得原則，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)護(hù)理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)，提高患者及醫(yī)生滿意率。設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

1.1 工作分析 為進(jìn)一步深化衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”各項(xiàng)護(hù)理工作，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的主觀能動(dòng)性和積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提升專業(yè)技能,從而提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度。考核的目的不僅與利益分配相關(guān)，更側(cè)重于通過考核手段提高員工的工作績(jī)效和職業(yè)能力［1］。因此明確臨床護(hù)士的工作職責(zé)是制定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，對(duì)臨床各級(jí)護(hù)士進(jìn)行訪談，充分了解臨床護(hù)理工作中最能體現(xiàn)技術(shù)、勞動(dòng)價(jià)值、責(zé)任心的工作內(nèi)容，掌握臨床護(hù)理工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)以及易出差錯(cuò)的環(huán)節(jié)，以指導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性。

1.2 考核對(duì)象 神經(jīng)內(nèi)科全體護(hù)理人員48名，其中副高1人，主管8名，師級(jí)22人，士級(jí)17名。

1.3 制定考核標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，按照醫(yī)院護(hù)理工作制度及要求，結(jié)合本科室實(shí)際情況，擬出績(jī)效考核項(xiàng)目，從6大方面共100分進(jìn)行量化考核，即分管床位日數(shù)20%、分級(jí)護(hù)理數(shù)15%(其中一級(jí)護(hù)理10%、二級(jí)護(hù)理5%)、生活護(hù)理數(shù)15%、滿意度15%、技能考核10%、職稱10%、崗位系數(shù)15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即時(shí)評(píng)估患者自理狀況，為生活不能自理患者提供生活照護(hù)，細(xì)化項(xiàng)目?jī)?nèi)容分值。制定星級(jí)護(hù)士考核標(biāo)準(zhǔn)，每月評(píng)選1名服務(wù)明星護(hù)士。

1.3.2 考核項(xiàng)目具體實(shí)施方法 踐實(shí)衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”文件精神，改變護(hù)理工作模式，實(shí)行責(zé)任包干優(yōu)質(zhì)服務(wù)整體護(hù)理，全體護(hù)士包干床位，普通病房每位責(zé)任護(hù)士分管8張床位，重病室每位護(hù)士分管2~3張床位，每位責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)自己分管床位患者的治療、護(hù)理、健康教育、康復(fù)鍛煉、生活照護(hù)等。護(hù)士長(zhǎng)每天依據(jù)患者數(shù)、患者病情、護(hù)理人力數(shù)、護(hù)理工作量等分配各級(jí)護(hù)士分管床位，評(píng)估患者自

理能力，根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，提供相應(yīng)分級(jí)護(hù)理，每位護(hù)士工作量考核項(xiàng)目包含分管床位日數(shù)、一級(jí)、二級(jí)、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、搶救、生活照護(hù)(如洗頭、理發(fā)、洗腳、擦浴、肢體功能鍛煉、修剪指甲、剃須、二便處理等)。護(hù)理文件信息化，使用電子病歷，簡(jiǎn)化護(hù)理病歷書寫?？剖页闪⒊掷m(xù)質(zhì)量控制小組(成員6名，除正副護(hù)士長(zhǎng)之外，中級(jí)護(hù)士4名)，每月從病房管理、分級(jí)護(hù)理、消毒隔離、安全管理、技能考核、急救物品藥品管理、病歷書寫及重點(diǎn)環(huán)節(jié)等方面進(jìn)行監(jiān)控。設(shè)立信息反饋本及患者意見反饋箱，鼓勵(lì)人人參與質(zhì)控管理，工作中發(fā)現(xiàn)的問題及完成情況，及時(shí)記錄在反饋信息本，護(hù)士長(zhǎng)利用每天晨會(huì)10~15 min小結(jié)及分析存在的問題，并提出有效防范措施。質(zhì)控小組每月進(jìn)行總結(jié)及討論，對(duì)存在問題進(jìn)行原因分析，提出整改方案，督促實(shí)施，并評(píng)價(jià)整改措施的有效性及可行性。

1.3.3 考核評(píng)價(jià) 護(hù)士長(zhǎng)每月總核算每位護(hù)士護(hù)理工作量，考評(píng)護(hù)理質(zhì)量，量化績(jī)效考核，權(quán)重側(cè)重于護(hù)理工作量大、夜班、技術(shù)難度大等方面，依據(jù)第三方對(duì)患者滿意度調(diào)查情況，每月評(píng)選1名服務(wù)明星護(hù)士，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則，并于護(hù)士會(huì)議公布考核情況，對(duì)表現(xiàn)好的給予表?yè)P(yáng)，不好的協(xié)助分析原因，給予鼓勵(lì)和支持，幫助其改正工作態(tài)度。年終依據(jù)績(jī)效考核情況，評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士、先進(jìn)工作者、優(yōu)秀帶教老師，優(yōu)先考慮外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，并將患者與醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意度與未進(jìn)行量化考核、未實(shí)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的2009進(jìn)行比較。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件處理，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)和確切概率法，以P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)果

2.1 護(hù)理人員量化績(jī)效考核情況

按綜合考評(píng)成績(jī)，48名護(hù)理人員中，考核優(yōu)良(>90分)者為45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，無不合格者，綜合考評(píng)成績(jī)平均為(96.34±1.26)分。

2.2 患者及醫(yī)生的滿意度

2009年4月至2010年4月(未量化績(jī)效考核)調(diào)查患者895例：其中對(duì)護(hù)理工作滿意者815例，滿意率為91.1%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績(jī)效考核后)調(diào)查患者1285例，對(duì)護(hù)理工作的滿意者1264例，滿意率為98.4%，綜上，量化績(jī)效考核前、后患者對(duì)護(hù)理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=139.01,P<0.01)。

2009年4月至2010年4月(未量化績(jī)效考核)調(diào)查醫(yī)生54例：其中對(duì)護(hù)理工作的滿意者47例，滿意率為87%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績(jī)效考核后)調(diào)查醫(yī)生62例，對(duì)護(hù)理工作的滿意者61例，滿意率為98.4%，量化績(jī)效考核前、后，醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(確切概率法P=0.0242)，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績(jī)效考核后患者及醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意率均明顯提高，共收到錦旗12面，感謝信25封。榮獲衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考評(píng)優(yōu)秀病房”，2011年5月神經(jīng)內(nèi)科榮獲廈門市“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”、衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考評(píng)優(yōu)秀病房”。討論

3.1 量化績(jī)效考核為護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)奠定了基礎(chǔ) 護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的本質(zhì)是持續(xù)的、漸進(jìn)的變革，它更注重了管理和環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制的最終為了提高護(hù)理質(zhì)量［3］［2］。護(hù)理質(zhì)量管理是護(hù)理管理的核心，提高護(hù)理管理水平的技術(shù)水平目。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中量化護(hù)士績(jī)效考核，提高了護(hù)士的積極性、主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)了護(hù)士責(zé)任心及自我約束力，增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)人人參與管理，促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)日常工作的檢查力度，使之貫穿于工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)控制、持續(xù)改進(jìn)，確保醫(yī)療安全。

3.2 提高患者及醫(yī)生滿意率 神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作量大，急、危重癥患者多，患者致殘率、致死率高，護(hù)理工作繁重，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績(jī)效考核后，護(hù)士主動(dòng)服務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，護(hù)理水平提高，醫(yī)護(hù)關(guān)系和諧，配合默契，治療護(hù)理?yè)尵瘸晒β侍岣?，患者致殘率明顯降低，提高患者生活質(zhì)量，從而讓患者與醫(yī)生皆滿意。

3.3 具有良好的指導(dǎo)作用 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用績(jī)效考核，護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo),強(qiáng)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識(shí)，起到自我控制、自我加壓的作用［4］，規(guī)范了護(hù)士行為；使護(hù)士在臨床護(hù)理工作中自覺對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，改善服務(wù)態(tài)度，改進(jìn)工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護(hù)理質(zhì)量。

3.4 激勵(lì)機(jī)制具有管理導(dǎo)向作用 實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，該考核措施實(shí)行加分項(xiàng)上不封頂、減分項(xiàng)下不保底的方法，鼓勵(lì)臨床護(hù)士在工作中爭(zhēng)取多加分、少扣分，極大調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。通過績(jī)效考核，改變了臨床護(hù)士干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、白班夜班一個(gè)樣、態(tài)度好壞一個(gè)樣、責(zé)任心強(qiáng)弱一個(gè)樣的陳舊觀念，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)整體護(hù)理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要。

3.5 為年終護(hù)士評(píng)優(yōu)評(píng)先提供客觀依據(jù) 護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與考核方法的實(shí)施，使考核標(biāo)準(zhǔn)明確、嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容具體，杜絕了人情分，克服了盲目性

士整體素質(zhì)的提高。小結(jié)

在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中量化護(hù)士績(jī)效考核，通過臨床護(hù)士績(jī)效考核,護(hù)理管理者與臨床護(hù)士有機(jī)會(huì)共同評(píng)價(jià)護(hù)理工作的成效與不足［6］［5］。同時(shí)把護(hù)士績(jī)效量化考核作為年終評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，使每位護(hù)士有了一種危機(jī)感，刻苦學(xué)習(xí)，力爭(zhēng)上游，最大限度地促進(jìn)護(hù), 充分調(diào)動(dòng)了臨床護(hù)士參與績(jī)效管理的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”順利開展，提高患者及醫(yī)生滿意率，從而達(dá)到患者、社會(huì)、政府滿意，同時(shí)，在考核過程中不斷糾正偏差，有效預(yù)防了護(hù)理缺陷的發(fā)生，提高了護(hù)理管理效率。

第五篇：績(jī)效考核

內(nèi) 涵 積 聚，提 升 品 質(zhì)

即將過去的一學(xué)年，我們?cè)诨A(chǔ)教育這塊園地上辛勤地耕耘，努力地創(chuàng)造，播灑著希望，收獲著快樂。一年來在全校師生共同的努力下，我們?nèi)〉昧素S碩的成果，學(xué)校先后被評(píng)為：

武昌區(qū)教育局績(jī)效考核先進(jìn)學(xué)校

武昌區(qū)最佳文明單位

武昌區(qū)課程改革實(shí)驗(yàn)先進(jìn)學(xué)校

武昌區(qū)科技特色學(xué)校

全國(guó)第十屆“七巧科技”系列活動(dòng)示范學(xué)校

武漢市交通安全教育示范學(xué)校

武昌區(qū)衛(wèi)生先進(jìn)學(xué)校

武昌區(qū)科技立功單位

武昌區(qū)紅旗雛鷹大隊(duì)

武昌區(qū)第二屆中小學(xué)生科技活動(dòng)大賽綜合團(tuán)體第二名

武昌區(qū)安全管理先進(jìn)單位

武昌區(qū)合唱比賽一等獎(jiǎng)

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，學(xué)校集體共獲各級(jí)教育行政部門獎(jiǎng)勵(lì)23項(xiàng)，學(xué)生獲國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)75人次，省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)47人次，市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)116人次，區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)269人次。《湖北電視臺(tái)》、《湖北日?qǐng)?bào)》、《武漢晚報(bào)》、《楚天都市報(bào)》等多家新聞媒體多次對(duì)學(xué)校辦學(xué)情況予以報(bào)道，特別是去年教師節(jié)前夕，省委副書記楊松、副省長(zhǎng)郭生煉代表省委、省政府到我?？赐繂栁倚＝處煟瑢?duì)我校教育教學(xué)工作所取得的成績(jī)予以高度的評(píng)價(jià)。

主要經(jīng)驗(yàn)與做法

一． 以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校為抓手，努力構(gòu)建和諧校園。

金秋十月，黨的十七大勝利召開，對(duì)今后一個(gè)時(shí)期繼續(xù)全面建設(shè)小康社會(huì)、加快

推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化和繼續(xù)推進(jìn)黨的建設(shè)新的偉大工程作出了全面部署，全面學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)、貫徹十七大精神，特別是關(guān)于教育改革與發(fā)展的內(nèi)容，對(duì)于促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展、均衡發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

1． 注重引領(lǐng)示范，加強(qiáng)黨員干部隊(duì)伍建設(shè)。

校長(zhǎng)、書記是學(xué)習(xí)的構(gòu)建者、領(lǐng)學(xué)者、導(dǎo)學(xué)者；班子成員要成為學(xué)習(xí)的骨干。我校堅(jiān)持中心小組學(xué)習(xí)，并不斷豐富其內(nèi)涵，創(chuàng)新其形式。中心小組的學(xué)習(xí)重在升華境界，因?yàn)檫@是龍頭，分布在學(xué)校各個(gè)學(xué)科、各個(gè)部門，如果學(xué)得好，他的輻射作用將影響到其他教師。因此，我們總是精心組織、精細(xì)策劃，力求學(xué)習(xí)功用最大化。例如：圍繞如何用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)學(xué)校發(fā)展；如何加強(qiáng)學(xué)校黨風(fēng)廉政建設(shè)；如何提高自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)管理能力等等，要求每周負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的同志提前選好學(xué)習(xí)內(nèi)容，提前學(xué)習(xí)、提前感悟（由行政人員輪流主持）。本學(xué)期我們結(jié)合“三風(fēng)”建設(shè)，狠抓干部隊(duì)伍的作風(fēng)建設(shè)，要求每位干部主動(dòng)找教師征求意見，交心談心，針對(duì)自己身上存在的問題，提出整改意見，召開民主生活會(huì)，真誠(chéng)地開展批評(píng)和自我批評(píng)。特別是這學(xué)期，我們還要求干部每月寫一篇管理日志，記錄下在管理過程中的心得，反思管理工作中存在的問題，書寫下自己在管理過程中的收獲、喜悅與困惑，使自身的管理更加科學(xué)、人文。黨支部也牢牢抓住黨員隊(duì)伍建設(shè)，黨員學(xué)習(xí)重在思想引領(lǐng)，以黨課、自學(xué)、互動(dòng)等多種形式提升黨員思想境界，黨支部每月還以簡(jiǎn)報(bào)的形式和教師進(jìn)行對(duì)話，就溫總理的政府工作報(bào)告進(jìn)行解讀，就身邊的現(xiàn)象進(jìn)行解讀，每期都有一個(gè)“留白處”，提供大家書寫讀后的感悟，引發(fā)大家在思想上的共識(shí)，在心靈上的震撼，在行為上的協(xié)調(diào)，起到了“潤(rùn)物細(xì)無聲”的效果。今年我校黨支部被評(píng)為武昌區(qū)標(biāo)桿黨支部，團(tuán)支部被評(píng)為

2． 注重師德建設(shè)，打造德藝雙馨的教師團(tuán)隊(duì)。

教師隊(duì)伍建設(shè)是每一所學(xué)校發(fā)展的動(dòng)力和關(guān)鍵，我們以師德建設(shè)為重點(diǎn)，不斷提升教師的整體素質(zhì)。在師德建設(shè)中，我們提出的思路是“關(guān)注細(xì)節(jié)，豐富情懷，文化浸染，提升品位”。我們提出的辦學(xué)策略明確指出“以質(zhì)量作基礎(chǔ)，以名師作支撐，打磨教育細(xì)節(jié)，豐富教育情懷，提升辦學(xué)品位”。我們結(jié)合踐行社會(huì)主義榮辱觀教育活動(dòng)，將“辦人民滿意教育”、“政風(fēng)、行風(fēng)評(píng)議”以及“保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育”

等工作有機(jī)地結(jié)合起來，以文明創(chuàng)建為依托，開展自學(xué)、互學(xué)、調(diào)查問卷、講座、座談、下午茶等活動(dòng)，用教師平時(shí)工作中的案例引發(fā)教師的思考，引導(dǎo)教師明白，踐行社會(huì)主義榮辱觀就是要有社會(huì)公德、崇高師德，就是要在工作中體現(xiàn)敬業(yè)愛生的高尚情操。通過調(diào)查問卷，使教師審視學(xué)校德育工作的成績(jī)與不足，思考自己在德育工作中的作用，學(xué)校中涌現(xiàn)了大批立足崗位講奉獻(xiàn)，團(tuán)結(jié)合作求發(fā)展，銳意進(jìn)取爭(zhēng)一流的先進(jìn)典型。在得知文華中學(xué)學(xué)生身患白血病的消息后，全校師生自發(fā)捐款5000余元及時(shí)送到家長(zhǎng)手中，在我校三（5）班學(xué)生卞大鵬同學(xué)身患白血病之后，再次捐款1萬余元，我們這些行為也深深地影響到社區(qū)和其他兄弟學(xué)校，他們也紛紛加入到捐贈(zèng)的行列，譜寫了人間真情的感人樂章。春瓊老師在丈夫援藏期間，一人挑起家庭、工作的重?fù)?dān)，獲得武昌區(qū)教育首屆十大感動(dòng)人物提名獎(jiǎng)。學(xué)校在社會(huì)與家長(zhǎng)中樹立了良好的教育形象。在“三無”學(xué)校各項(xiàng)調(diào)查問卷中，學(xué)校各項(xiàng)指標(biāo)的滿意率均超過98%。

3．注重規(guī)范辦學(xué)，提高學(xué)校的辦學(xué)聲譽(yù)。

二． 以走內(nèi)涵發(fā)展道路為依托，不斷提升教育質(zhì)量。

質(zhì)量是學(xué)校發(fā)展的生命線，我們堅(jiān)持走內(nèi)涵發(fā)展道路，向管理要質(zhì)量，向效率要質(zhì)量，向創(chuàng)新要質(zhì)量。

1． 夯實(shí)基礎(chǔ)，努力構(gòu)建教研文化。

學(xué)校應(yīng)該與企業(yè)一樣“主要是制造人才”，那么教研文化的核心必然是人，第一是教師，第二是學(xué)生，要讓每一位學(xué)生成功首先要讓每一位教師成功，有活力的教研文化必然會(huì)增強(qiáng)學(xué)校組織的文化品位和教育的原創(chuàng)性。本，我們始終以構(gòu)建具有傅小特色的教研文化為目標(biāo)，竭力實(shí)現(xiàn)教研與科研對(duì)接，以期促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，從而不斷促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)提升。

（1）校本培訓(xùn)有專題，理念先行。

質(zhì)量是辦學(xué)的永恒話題，課堂是教學(xué)的永恒話題。為了讓老師們進(jìn)一步明確課堂教學(xué)的實(shí)質(zhì)，幫助教師的業(yè)務(wù)發(fā)展，本學(xué)期我們圍繞“怎樣構(gòu)建一個(gè)好課堂”，下學(xué)期圍繞“探尋有效的課堂”進(jìn)行系列校本培訓(xùn)活動(dòng)。學(xué)校管理人員帶頭講座、培訓(xùn)。帶頭上研究課，使校本培訓(xùn)在內(nèi)容上更完整，在形式上更豐富，在績(jī)效上更實(shí)在。不但給予教師新的信息，而且?guī)椭處熡行У厥崂砹似綍r(shí)學(xué)習(xí)與工作中的矛盾與困惑。

通過系列活動(dòng)開展，教師理性思考更多，關(guān)注教學(xué)中的實(shí)際問題更多，理論水平不斷提升。今年我校葉飛、許剛等教師再次代表學(xué)校數(shù)學(xué)教研組在武漢市校本教研現(xiàn)場(chǎng)會(huì)上進(jìn)行了交流與展示，與會(huì)代表對(duì)我校平實(shí)有效的教研給予了高度的評(píng)價(jià)。今年在武昌區(qū)小學(xué)教學(xué)年會(huì)上我校作了題為《注入教育溫情，提升管理效力》的經(jīng)驗(yàn)交流，受到與會(huì)專家、同仁的高度好評(píng)。

（2）實(shí)踐研究有成效，實(shí)踐突破。

有了這樣的培訓(xùn)機(jī)制，學(xué)校教育教學(xué)的研討風(fēng)氣空前高漲。我們將研討陣地前移到學(xué)科教研組，將教研與科研對(duì)接的切入點(diǎn)定位為學(xué)科特色教研活動(dòng)。一方面，我們加強(qiáng)學(xué)習(xí)引領(lǐng)，使每個(gè)組都能清晰地把準(zhǔn)自己的研究專題；另一方面為各學(xué)科提供教研活動(dòng)實(shí)例，以幫助教師尋求適合自身發(fā)展的教研內(nèi)容。正是這樣的實(shí)戰(zhàn)引領(lǐng)，使得每個(gè)教研組都充分發(fā)揮了自主學(xué)習(xí)的效能，在組內(nèi)實(shí)踐研討的過程中語(yǔ)文學(xué)科的微格教研模式、數(shù)學(xué)學(xué)科的案例剖析式、術(shù)科組的論壇式都取得了明顯的實(shí)效?！皫е鴨栴}找問題，針對(duì)問題研問題，根據(jù)研討改行為”，使我們的真實(shí)研討超越了往常的就事論事的觀念層面，深入到了教師的行為自覺和心靈的領(lǐng)域?！逗比?qǐng)?bào)》12月4日在頭版對(duì)我校《探尋有效的課堂》校本教研活動(dòng)予以報(bào)道，教師的課堂教學(xué)水平得到長(zhǎng)足提高。在4月10號(hào)區(qū)教研室下校聽課中反響很好，大家一致認(rèn)為我校教師在課堂教學(xué)研究中取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，尤其對(duì)語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、科學(xué)、綜合實(shí)踐等學(xué)科表示高度肯定。在今年教壇新秀評(píng)比中我校四名教師榮獲一等獎(jiǎng)，一名二等獎(jiǎng)。在武昌區(qū)學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀青年教師評(píng)比中，有四名教師被評(píng)為學(xué)科帶頭人，五名教師被評(píng)為優(yōu)秀青年教師，教師整體素質(zhì)的提高，使得學(xué)生得到更全面充分的發(fā)展，在今年三、六年級(jí)調(diào)考工作中，我校取得優(yōu)異成績(jī)，各項(xiàng)指標(biāo)在全區(qū)均處于領(lǐng)先水平，學(xué)校被評(píng)為武昌區(qū)課程改革實(shí)驗(yàn)先進(jìn)學(xué)校，五年級(jí)程雨琦同學(xué)在武漢市楚才國(guó)際作文大賽中再次榮獲特等獎(jiǎng)，這是我校連續(xù)兩年獲得此項(xiàng)榮譽(yù)。

三． 以師生幸福成長(zhǎng)為目標(biāo)，追求辦學(xué)的高品位。

校長(zhǎng)要努力成為一所學(xué)校的精神領(lǐng)袖，通過教育細(xì)節(jié)將自己的辦學(xué)理念不斷滲透給教師，要使教師和學(xué)生充滿幸福感。

1． 營(yíng)造書香、精致氛圍，讓師生獲得求知的快樂。

我校校園面積很小，怎樣在校園環(huán)境建設(shè)上動(dòng)腦筋，做出新意，我們想了很多辦法，每天下午我們?cè)陂営[室開展下午茶活動(dòng)，為教師提供一個(gè)讀書、交流的機(jī)會(huì)和場(chǎng)所，這項(xiàng)活動(dòng)已經(jīng)成為教師喜愛和向往的傳統(tǒng)活動(dòng)。教科室將收集到的最新、最具有指導(dǎo)價(jià)值的資料編輯成每月一期的《傅小教育簡(jiǎn)報(bào)》，學(xué)校每月?lián)艹鰧ｉT經(jīng)費(fèi)用于購(gòu)買教師讀書。在每一層樓我們還開辟了學(xué)生開放式圖書角，由學(xué)生自己管理，學(xué)生在這樣的環(huán)境浸染下，變得愛讀書，行為也更加文明。暑期，學(xué)校投入三十余萬元，將校園環(huán)境進(jìn)行全面更新，并賦予新的含義，我們將教學(xué)樓每層樓的天花板粉刷了赤、橙、黃、綠、藍(lán)五種不同的色彩，分別代表紀(jì)律、兩操、文明等不同的行為要求，也寄予我們對(duì)學(xué)生的期望，將校園環(huán)境建設(shè)與學(xué)校德育工作有機(jī)地結(jié)合起來。

2． 關(guān)注每個(gè)人的發(fā)展，讓師生獲得成長(zhǎng)的快樂。

開展各種豐富活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面提高。長(zhǎng)期以來，我校堅(jiān)持術(shù)科教師帶特長(zhǎng)隊(duì)訓(xùn)練的做法，由教師義務(wù)對(duì)有一定特長(zhǎng)愛好的學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)校藝術(shù)、體育、英語(yǔ)、科技等活動(dòng)開展有聲有色，保證訓(xùn)練時(shí)間、內(nèi)容、檢查落實(shí)，后備力量充足，能保證不斷創(chuàng)造新的成績(jī)。在武昌區(qū)體衛(wèi)藝綜合排名中，我校名列總分第二名，在第三屆武昌區(qū)科技活動(dòng)大賽中，我校獲得總分第二名，在合唱比賽中獲一等獎(jiǎng)，在“三跳”比賽中獲得女子組第一名的好成績(jī)蟬聯(lián)冠軍。學(xué)生的綜合素質(zhì)得到不斷提高。

3． 努力改善辦學(xué)條件，不斷提高教師待遇。

過去的一學(xué)年，我們克服辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張的困難，努力改善辦學(xué)條件和辦公條件，學(xué)校將教學(xué)樓和科技樓修繕一新，為辦公室安裝了空調(diào)，新修建了廁所，新添置了一個(gè)30座的機(jī)房，按照上級(jí)精神改造食堂，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，修建了洗手池、籃球場(chǎng)、學(xué)校大門等。與此同時(shí)，我們還想方設(shè)法努力提高教師待遇使教師能夠更安心工作，投入工作。

老師們，一學(xué)年帶著我們的耕耘和收獲即將離我們遠(yuǎn)去，新的希望和目標(biāo)又將在我們每個(gè)人的心中升起，我期待著與大家一起做一個(gè)幸福生活的追求者，做一個(gè)幸福生活的創(chuàng)造者，做一個(gè)幸福生活的享受者！