第一篇：績效考核概要

關于績效考核

為調動員工的工作積極性、提高工作效率，對員工在一段時間內為企業的貢獻作出評估，公司決定對部分部門員工的工作業績和能力進行績效試點考核，這是一項為激發全體員工個人潛能、逐步實現制度管理的積極舉措，其最終目的是為了在企業內真正完成規范化的管理，做到人盡其才，增加效益。

此次試點考核主要以工作態度、工作質量和工作效果為內容，是以月考核為單位的方式展開。有關內容詳見《公司績效考核評分標準》

企業進行績效考核既是對員工工作全面的評價，又是一次讓員工展示個人能力的時機。“把握時機 實現自我”在我們的社會實踐中并不是一句空話。考核的原則

1.一致性：在2011

2.客觀性帶來的誤差；

3.公平性

4.公開性

考核的內容

1.2.3.考核的范圍

1.2.3.1.100%為考核基數額。

考核的組織

自2011年4月進行考核。

考核方式分為：自評打分------領導審核三步。

分值及發放

1.由綜合辦公室根據各部門當月評考核的結果，按100分制計核。

2.當月績效考核獎勵累計入下月工資一并發放。

3.當月總分在90分以上的，按月獎金100%標準發放；

當月總分在80—89分的，按月獎金80%標準發放；

當月總分在70—79分的，按月獎金70%標準發放；

當月總分在60—69分的，按月獎金60%標準發放；

當月總分在50—59分的，按月獎金50%標準發放；

當月總分在50分以下的，不發放月獎金。

第二篇：概要

十八大報告概要

大會的主題是：高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，解放思想，改革開放，凝聚力量，攻堅克難，堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進，為全面建成小康社會而奮斗。

過去五年的的重大成就:改革開放取得重大進展。人民生活水平顯著提高。民主法制建設邁出新步伐。文化建設邁上新臺階。社會建設取得新進步。國防和軍隊建設開創新局面。港澳臺工作進一步加強。外交工作取得新成就。黨的建設全面加強。

不足，困難和問題：發展中不平衡、不協調、不可持續問題依然突出，科技創新能力不強，產業結構不合理，農業基礎依然薄弱，資源環境約束加劇，制約科學發展的體制機制障礙較多，深化改革開放和轉變經濟發展方式任務艱巨；城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大；社會矛盾明顯增多，教育、就業、社會保障、醫療、住房、生態環境、食品藥品安全、安全生產、社會治安、執法司法等關系群眾切身利益的問題較多，部分群眾生活比較困難；一些領域存在道德失范、誠信缺失現象；一些干部領導科學發展能力不強，一些基層黨組織軟弱渙散，少數黨員干部理想信念動搖、宗旨意識淡薄，形式主義、官僚主義問題突出，奢侈浪費現象嚴重；一些領域消極腐敗現象易發多發，反腐敗斗爭形勢依然嚴峻。對這些困難和問題，我們必須高度重視，進一步認真加以解決。

科學發展觀是馬克思主義同當代中國實際和時代特征相結合的產物，是馬克思主義關于發展的世界觀和方法論的集中體現，對新形勢下實現什么樣的發展、怎樣發展等重大問題作出了新的科學回答，把我們對中國特色社會主義規律的認識提高到新的水平，開辟了當代中國馬克思主義發展新境界。科學發展觀是中國特色社會主義理論體系最新成果，是中國共產黨集體智慧的結晶，是指導黨和國家全部工作的強大思想武器。科學發展觀同馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想一道，是黨必須長期堅持的指導思想。

中國特色社會主義道路，就是在中國共產黨領導下，立足基本國情，以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放，解放和發展社會生產力，建設社會主義市場經濟、社會主義民主政治、社會主義先進文化、社會主義和諧社會、社會主義生態文明，促進人的全面發展，逐步實現全體人民共同富裕，建設富強民主文明和諧的社會主義現代化國家。

奪取中國特色社會主義新勝利，必須堅持人民主體地位。必須堅持解放和發展社會生產力。必須堅持推進改革開放。必須堅持維護社會公平正義。必須堅持走共同富裕道路。必須堅持促進社會和諧。必須堅持和平發展。必須堅持黨的領導。

全面建成小康社會和全面深化改革開放的目標：經濟持續健康發展。人民民主不斷擴大。文化軟實力顯著增強。人民生活水平全面提高。資源節約型、環境友好型社會建設取得重大進展。

加快完善社會主義市場經濟體制和加快轉變經濟發展方式：

（一）全面深化經濟體制改革。深化改革是加快轉變經濟發展方式的關鍵。經濟體制改革的核心問題是處理好政府和市場的關系。

（二）實施創新驅動發展戰略。科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐。

（三）推進經濟結構戰略性調整。這是加快轉變經濟發展方式的主攻方向。必須以改善需求結構、優化產業結構、促進區域協調發展、推進城鎮化為重點，著力解決制約經濟持續健康發展的重大結構性問題。

（四）推動城鄉發展一體化。解決好農業農村農民問題是全黨工作重中之重，城鄉發展一體化是解決 1

“三農”問題的根本途徑。

（五）全面提高開放型經濟水平。

堅持走中國特色社會主義政治發展道路和推進政治體制改革：

（一）支持和保證人民通過人民代表大會行使國家權力。

（二）健全社會主義協商民主制度。

（三）完善基層民主制度。

（四）全面推進依法治國。

（五）深化行政體制改革。

（六）健全權力運行制約和監督體系。

（七）鞏固和發展最廣泛的愛國統一戰線。

扎實推進社會主義文化強國建設：

（一）加強社會主義核心價值體系建設。倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業、誠信、友善，積極培育和踐行社會主義核心價值觀。

（二）全面提高公民道德素質。加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚中華傳統美德，弘揚時代新風。

（三）豐富人民精神文化生活。

（四）增強文化整體實力和競爭力。

在改善民生和創新管理中加強社會建設：

（一）努力辦好人民滿意的教育。

（二）推動實現更高質量的就業。

（三）千方百計增加居民收入。

（四）統籌推進城鄉社會保障體系建設。

（五）提高人民健康水平。

（六）加強和創新社會管理。

大力推進生態文明建設：

（一）優化國土空間開發格局。

（二）全面促進資源節約。

（三）加大自然生態系統和環境保護力度。

（四）加強生態文明制度建設。

加快推進國防和軍隊現代化：

豐富“一國兩制”實踐和推進祖國統一

繼續促進人類和平與發展的崇高事業

全面提高黨的建設科學化水平：

（一）堅定理想信念，堅守共產黨人精神追求。對馬克思主義的信仰，對社會主義和共產主義的信念，是共產黨人的政治靈魂，是共產黨人經受住任何考驗的精神支柱。

（二）堅持以人為本、執政為民，始終保持黨同人民群眾的血肉聯系。為人民服務是黨的根本宗旨，以人為本、執政為民是檢驗黨一切執政活動的最高標準。

（三）積極發展黨內民主，增強黨的創造活力。黨內民主是黨的生命。

（四）深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍。堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在于建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。

（五）堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉。

（六）創新基層黨建工作，夯實黨執政的組織基礎。黨的基層組織是團結帶領群眾貫徹黨的理論和路線方針政策、落實黨的任務的戰斗堡壘。

（七）堅定不移反對腐敗，永葆共產黨人清正廉潔的政治本色。反對腐敗、建設廉潔政治，是黨一貫堅持的鮮明政治立場，是人民關注的重大政治問題。

（八）嚴明黨的紀律，自覺維護黨的集中統一。黨的集中統一是黨的力量所在，是實現經濟社會發展、民族團結進步、國家長治久安的根本保證。

十八屆三中全會決定概要

全面深化改革的重大意義：改革開放是黨在新的時代條件下帶領全國各族人民進行的新的偉大革命，是當代中國最鮮明的特色。黨的十一屆三中全會召開三十五年來，我們黨以巨大的政治勇氣，銳意推進經濟體制、政治體制、文化體制、社會體制、生態文明體制和黨的建設制度改革，不斷擴大開放，決心之大、變革之深、影響之廣前所未有，成就舉世矚目。

改革開放最主要的成果是開創和發展了中國特色社會主義，為社會主義現代化建設提供了強大動力和有力保障。事實證明，改革開放是決定當代中國命運的關鍵抉擇，是黨和人民事業大踏步趕上時代的重要法寶。

全面深化改革的指導思想：全面深化改革，必須高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以馬克思列寧主

義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，堅定信心，凝聚共識，統籌謀劃，協同推進，堅持社會主義市場經濟改革方向，以促進社會公平正義、增進人民福祉為出發點和落腳點，進一步解放思想、解放和發展社會生產力、解放和增強社會活力，堅決破除各方面體制機制弊端，努力開拓中國特色社會主義事業更加廣闊的前景。

全面深化改革的總目標是完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化。緊緊圍繞使市場在資源配置中起決定性作用深化經濟體制改革，堅持和完善基本經濟制度，加快完善現代市場體系、宏觀調控體系、開放型經濟體系，加快轉變經濟發展方式，加快建設創新型國家，推動經濟更有效率、更加公平、更可持續發展。緊緊圍繞堅持黨的領導、人民當家作主、依法治國有機統一深化政治體制改革，加快推進社會主義民主政治制度化、規范化、程序化，建設社會主義法治國家，發展更加廣泛、更加充分、更加健全的人民民主。緊緊圍繞建設社會主義核心價值體系、社會主義文化強國深化文化體制改革，加快完善文化管理體制和文化生產經營機制，建立健全現代公共文化服務體系、現代文化市場體系，推動社會主義文化大發展大繁榮。緊緊圍繞更好保障和改善民生、促進社會公平正義深化社會體制改革，改革收入分配制度，促進共同富裕，推進社會領域制度創新，推進基本公共服務均等化，加快形成科學有效的社會治理體制，確保社會既充滿活力又和諧有序。緊緊圍繞建設美麗中國深化生態文明體制改革，加快建立生態文明制度，健全國土空間開發、資源節約利用、生態環境保護的體制機制，推動形成人與自然和諧發展現代化建設新格局。緊緊圍繞提高科學執政、民主執政、依法執政水平深化黨的建設制度改革，加強民主集中制建設，完善黨的領導體制和執政方式，保持黨的先進性和純潔性，為改革開放和社會主義現代化建設提供堅強政治保證。

全面深化改革，必須立足于我國長期處于社會主義初級階段這個最大實際，堅持發展仍是解決我國所有問題的關鍵這個重大戰略判斷，以經濟建設為中心，發揮經濟體制改革牽引作用，推動生產關系同生產力、上層建筑同經濟基礎相適應，推動經濟社會持續健康發展。

經濟體制改革是全面深化改革的重點，核心問題是處理好政府和市場的關系，使市場在資源配置中起決定性作用和更好發揮政府作用。市場決定資源配置是市場經濟的一般規律，健全社會主義市場經濟體制必須遵循這條規律，著力解決市場體系不完善、政府干預過多和監管不到位問題。必須積極穩妥從廣度和深度上推進市場化改革，大幅度減少政府對資源的直接配置，推動資源配置依據市場規則、市場價格、市場競爭實現效益最大化和效率最優化。政府的職責和作用主要是保持宏觀經濟穩定，加強和優化公共服務，保障公平競爭，加強市場監管，維護市場秩序，推動可持續發展，促進共同富裕，彌補市場失靈。

改革開放的重要經驗：，堅持黨的領導，貫徹黨的基本路線，不走封閉僵化的老路，不走改旗易幟的邪路，堅定走中國特色社會主義道路，始終確保改革正確方向；堅持解放思想、實事求是、與時俱進、求真務實，一切從實際出發，總結國內成功做法，借鑒國外有益經驗，勇于推進理論和實踐創新；堅持以人為本，尊重人民主體地位，發揮群眾首創精神，緊緊依靠人民推動改革，促進人的全面發展；堅持正確處理改革發展穩定關系，膽子要大、步子要穩，加強頂層設計和摸著石頭過河相結合，整體推進和重點突破相促進，提高改革決策科學性，廣泛凝聚共識，形成改革合力。堅持和完善基本經濟制度：公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，是中國特色社會主義制度的重要支柱，也是社會主義市場經濟體制的根基。完善產權保護制度。產權是所有制的核心。積極發展混合所有制經濟。混合所有制經濟是基本經濟制度的重要實現形式，有利于國有資本放大功能、保值增值、提高競爭力，有利于各種所有制資本取長補短、相互促進、共同發展。推動國有企業完善現代企業制度。支持非公有制經濟健康發展。

加快完善現代市場體系：建設統一開放、競爭有序的市場體系，是使市場在資源配置中起決定性作用的基礎。建立公平開放透明的市場規則。完善主要由市場決定價格的機制。建立城鄉統一的建設用地市場。完善金融市場體系。深化科技體制改革。

加快轉變政府職能：健全宏觀調控體系。宏觀調控的主要任務是保持經濟總量平衡，促進重大經濟

結構協調和生產力布局優化，減緩經濟周期波動影響，防范區域性、系統性風險，穩定市場預期，實現經濟持續健康發展。全面正確履行政府職能。優化政府組織結構。

深化財稅體制改革：財政是國家治理的基礎和重要支柱，科學的財稅體制是優化資源配置、維護市場統一、促進社會公平、實現國家長治久安的制度保障。改進預算管理制度。完善稅收制度。建立事權和支出責任相適應的制度。

健全城鄉發展一體化體制機制：城鄉二元結構是制約城鄉發展一體化的主要障礙。加快構建新型農業經營體系。賦予農民更多財產權利。推進城鄉要素平等交換和公共資源均衡配置。完善城鎮化健康發展體制機制。

構建開放型經濟新體制：適應經濟全球化新形勢，必須推動對內對外開放相互促進、引進來和走出去更好結合，促進國際國內要素有序自由流動、資源高效配置、市場深度融合，加快培育參與和引領國際經濟合作競爭新優勢，以開放促改革。放寬投資準入。加快自由貿易區建設。擴大內陸沿邊開放。加快同周邊國家和區域基礎設施互聯互通建設，推進絲綢之路經濟帶、海上絲綢之路建設，形成全方位開放新格局。

加強社會主義民主政治制度建設：推動人民代表大會制度與時俱進。推進協商民主廣泛多層制度化發展。發展基層民主。

推進法治中國建設：建設法治中國，必須堅持依法治國、依法執政、依法行政共同推進，堅持法治國家、法治政府、法治社會一體建設。維護憲法法律權威。深化行政執法體制改革。確保依法獨立公正行使審判權檢察權。健全司法權力運行機制。完善人權司法保障制度。

強化權力運行制約和監督體系：堅持用制度管權管事管人，讓人民監督權力，讓權力在陽光下運行，是把權力關進制度籠子的根本之策。形成科學有效的權力制約和協調機制。加強反腐敗體制機制創新和制度保障。加強黨對黨風廉政建設和反腐敗工作統一領導。健全改進作風常態化制度。

推進文化體制機制創新：完善文化管理體制。建立健全現代文化市場體系。構建現代公共文化服務體系。提高文化開放水平。

推進社會事業改革創新：深化教育領域綜合改革。健全促進就業創業體制機制。形成合理有序的收入分配格局。建立更加公平可持續的社會保障制度。深化醫藥衛生體制改革。

創新社會治理體制：改進社會治理方式。激發社會組織活力。創新有效預防和化解社會矛盾體制。健全公共安全體系。

加快生態文明制度建設：健全自然資源資產產權制度和用途管制制度。劃定生態保護紅線。實行資源有償使用制度和生態補償制度。改革生態環境保護管理體制。

深化國防和軍隊改革：緊緊圍繞建設一支聽黨指揮、能打勝仗、作風優良的人民軍隊這一黨在新形勢下的強軍目標，深化軍隊體制編制調整改革。推進軍隊政策制度調整改革。推動軍民融合深度發展。

加強和改善黨對全面深化改革的領導：全黨同志要把思想和行動統一到中央關于全面深化改革重大決策部署上來，正確處理中央和地方、全局和局部、當前和長遠的關系，正確對待利益格局調整，充分發揚黨內民主，堅決維護中央權威，保證政令暢通，堅定不移實現中央改革決策部署。全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。堅持黨管干部原則，深化干部人事制度改革，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優秀干部充分涌現。人民是改革的主體，要堅持黨的群眾路線，建立社會參與機制，充分發揮人民群眾積極性、主動性、創造性，充分發揮工會、共青團、婦聯等人民團體作用，齊心協力推進改革。

第三篇：績效考核

清水河鎮西卡子學校教師績效考核內容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業道德（5分）教育教學過程15分、教育教學業績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業道德（5分）

5、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

6、教育教學業績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效考核內容

1、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。

（1）、教學常規工作質量方面(3分)內容：教學計劃、教學總結、備課質量是否符合學校規定；教學目的要求、重點、難點、作業布置是否明確；教案是否規范；書

寫是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節數是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計劃執行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學任務完成情況（6分）

內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現課改新精神；是否講究師生互動；是否按規定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富于藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。

考核方法：統計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業（2分）

內容：作業量是否符合學校規定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導；是否面向全體學生做好培優補差工作；是否及時送教務處檢查。

考核方法：查閱學生作業和教務處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監考、閱卷任務，監考有無失職現象；閱卷是否及時；分數能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監考情況及監考記錄；抽查所閱試卷；查閱分數記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導（2分）

內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學業績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考

核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（1）、教育教學實績方面（30分）

內容：①擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據其所教學科的期中、期末考試及上級部門統一組織的考試成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，并給予相應考核分。

②擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據該科學期考查成績的合格率、達標率、優秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學分統計表。

ⅱ、統計文化課期中、期末考試或統考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數÷上期初報名人數）×100%（死亡、校內流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數除以所任班級人數再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數/班級人數×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發表論文者，依據公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生論文和個人論文刊物級別質量給以適當加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮級1.5分；校級1分。

②指導興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優質課、教學能手、學科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮西卡子學校

第四篇：績效考核

經濟低迷下的績效激勵機制

合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業的經濟效益，而在經濟低迷時期，企業經營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。績效管理的系統模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經濟持續低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰略上的調整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現在以銷售為導向來編制人員。部分崗位出現了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應的調整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發展環境，在公司發揮更大的作用，又避免了這種技術關鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應調整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權重如何及這些門店指標間的關系？您覺得該如何設計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應該將會員的相關指標加入考核，比如：某社區的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權重分配，主要是根據企業的戰略目標來進行了。

打個比方，本階段企業的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰略的企業，會員的相關指標的重要性更強一些。

考核指標體系設計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業的戰略目標越模糊。只對關鍵、重點指標考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發展階段或者競爭對手開業等，你們會對門店績效進行調整。

答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現重大的情況才會進行調整。內部的情況，如：經營戰略發生了根本性的變革，經營手段發生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發生巨大變化也會進行調整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關指標進行考核。而門店內部的主要是對總部下達的銷售任務分解。比如：門店會根據時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫保的、非醫保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業界非常流行，是因為，目前業界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當地行業的實際情況有關，大部分企業采用對比行業情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業所采用的提成方式，由企業的經營方式、管理水平都有關系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區內同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業績。●提成是應該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應該怎么設計？是否有合理的公式來計算和設計？

答：目前很多企業給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因為，企業管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。

我個人認為提成應該由為企業建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業滿意度為核心的指標。

●高毛利品種的提成應該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據商品本身的毛利來提取，這個也跟企業的經營水平和手段都有關系。一些企業營銷的環節比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業給員工的提成的扣點就高一些。一些企業在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業的經營情況，不能夠照搬別的企業進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導致廠商的協議商品的銷售下降，主要是目前企業的管理導向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉變。

在現有水平下，建議建立復合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領取高毛利商品銷售提成。

●經濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們如何在不提薪的情況下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉變為知識和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經濟景氣的時候公司發展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業目標為導向，以各部門職能為基礎，設計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發貨準確率等指標。各個部門的指標權重，可根據企業實際情況調節，這個沒有統一標準。

合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業的經濟效益，而在經濟低迷時期，企業經營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。績效管理的系統模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經濟持續低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰略上的調整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現在以銷售為導向來編制人員。部分崗位出現了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應的調整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發展環境，在公司發揮更大的作用，又避免了這種技術關鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應調整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權重如何及這些門店指標間的關系？您覺得該如何設計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應該將會員的相關指標加入考核，比如：某社區的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權重分配，主要是根據企業的戰略目標來進行了。打個比方，本階段企業的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰略的企業，會員的相關指標的重要性更強一些。

考核指標體系設計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業的戰略目標越模糊。只對關鍵、重點指標考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發展階段或者競爭對手開業等，你們會對門店績效進行調整。

答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現重大的情況才會進行調整。內部的情況，如：經營戰略發生了根本性的變革，經營手段發生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發生巨大變化也會進行調整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關指標進行考核。而門店內部的主要是對總部下達的銷售任務分解。比如：門店會根據時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫保的、非醫保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業界非常流行，是因為，目前業界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當地行業的實際情況有關，大部分企業采用對比行業情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業所采用的提成方式，由企業的經營方式、管理水平都有關系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區內同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業績。●提成是應該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應該怎么設計？是否有合理的公式來計算和設計？

答：目前很多企業給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因為，企業管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。

我個人認為提成應該由為企業建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業滿意度為核心的指標。

●高毛利品種的提成應該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據商品本身的毛利來提取，這個也跟企業的經營水平和手段都有關系。一些企業營銷的環節比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業給員工的提成的扣點就高一些。一些企業在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業的經營情況，不能夠照搬別的企業進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導致廠商的協議商品的銷售下降，主要是目前企業的管理導向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉變。

在現有水平下，建議建立復合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領取高毛利商品銷售提成。

●經濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們如何在不提薪的情況下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉變為知識和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經濟景氣的時候公司發展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業目標為導向，以各部門職能為基礎，設計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發貨準確率等指標。各個部門的指標權重，可根據企業實際情況調節，這個沒有統一標準。

第五篇：績效考核

我們結合某物流企業總經理助理的勝任特征模型，簡單談談中小企業勝任特征模型的建立。

一、建模前的準備工作

（一）、調查研究企業及行業的情況----行業、企業類型和規模；同行業人才的來源情況、特點；企業在同行業的社會地位、知名度、信譽度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責、技能要求、工作內容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對求職者的要求----技能，學歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。

二、結合上圖的模型和企業的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業形象。

2、技能：包括熟悉辦公設備的使用，有二年以上中等規模物流業工作經驗，有社會接待與社會活動經驗。

3、知識：大專以上物流或企業管理相關專業畢業，英語四級以上。

（二）、內在的（內在的評價，建議面試官事前作充分的準備，與應聘者作一小時左右的充分面談，然后根據面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

2、個性特征：要求個性嚴謹，觀察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。

（1）、可以通過了解其生活習慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。

（2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發表對公司的評價，根據其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發言，主動讓其發揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現不佳的情況。

（5）、忠誠度，可根據其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。

（6）、業余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發展會有一定的潛在影響。

3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發現的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內賺多少錢，三年內賺多少錢。有的人，努力學習，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結

上文中，我們以總經理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規范和有所依據。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結積累，才能有所進步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權，把公司的優缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。

[原創]簡析制造業生產員工績效考核指標的確定

在現代企業管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環節起到中樞和關鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現企業的目標。績效考核就是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當或不能適應企業的具體情況，就很難起到應有的促進作用，甚至還會阻礙企業的發展。筆者結合某制造企業的實際情況，就如何科學地確定制造業生產員工的績效指標來談談自己的一些看法。

? 制定績效考核指標所遵循的原則

? 績效考核指標應與企業的戰略目標相一致 績效考核歸根到底是為了實現企業績效目標，不同的目標應該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責，績效考核指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。

? 績效考核指標應突出重點，主抓關鍵績效指標（KPI）眾所周知，在企業管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，在制定考核指標時就應抓關鍵、抓住關鍵績效指標，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，制定指標時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平，太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。

而選取關鍵績效指標（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統； M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；在確定績效指標時，盡可能多的采取可以客觀量化的數據，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務質量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標準值的差異；A代表可實現(Attainable)，指績效指標要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。

? 績效考核指標應素質和業績并重

制定績效考核指標時，既要重素質，也要重業績，二者不可偏廢。過于重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利于組織整體和社會的發展。過于重“業績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業績”和“素質”之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。

4． 績效考核指標重在“適”字

績效考核指標是根植在企業本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果

運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字。現在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。

? 制造業企業的員工績效指標的選擇 制造型企業對員工績效評估指標的采用因產業類別、工作性質、職位區分、發展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標？筆者認為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產出能力，即工作產出的可衡量性，由此兩個向度構成四種狀況，構建其工作選擇行為或產出作為組織控制的方式關系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產出的可衡量性高時，以工作結果為指標，這類是II型，如業務員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產出的可衡量性低，適合以工作行為作指標，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標。

? 制造業生產員工績效指標的確定