第一篇：績效考核

太原市國家稅務局全員績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 為了對全市國稅系統干部職工的工作業績和工作效率實施客觀、公平、公正的考核評價，建立健全科學有效的責任落實機制和權責監督機制，形成干部激勵與約束并重的正確導向，激發隊伍活力，提升工作熱情，以干部個人工作績效的全面提升推動稅收工作質量和效率的持續提高，實現國稅干部個人工作目標與全市國稅事業全面發展整體提高戰略目標的有機結合與高度統一，根據《中華人民共和國公務員法》和《黨政領導干部考核工作暫行規定》的規定，結合太原國稅工作實際，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用人員為市局機關中層及以下工作人員，全市國稅系統各基層單位全體正式在編工作人員。

第三條 市局領導班子成員的績效考核依照山西省國稅局關于領導干部績效考核的有關辦法、制度、規定執行。

第二章 考核原則

第四條 公開公正的原則。考評工作堅持內容公開、標準公開、程序公開、結果公開。考核過程嚴肅認真，實事求是，做到考核標準規范化。

第五條 簡便易行的原則。考評工作要盡量使用現有工作中

— 1 — 產生的有效數據，明確項目，簡化程序，做到考核指標系統化。

第六條 注重實績的原則。績效考核與目標責任制考核相結合，將績效考核階段化、日常化，注重干部在履行崗位職責中所取得的實際成效，在干部隊伍中形成扎實工作、奮發向上的良好風氣。

第七條 講求實證的原則。績效考核以工作中形成的相關原始記錄、電子數據、工作報表、工作通報等實證資料為依據，用客觀數據反映工作成果，實現以“事”考人，而不是簡單的人評人。

第八條 持續改進的原則。考核部門和考核對象應切實履行過程管理控制的職責，通過考核雙方的交流溝通和信息反饋，幫助考核對象分析總結工作經驗教訓，提出改進工作的建議和措施，在持續改進過程中實現個人績效和組織績效的不斷優化。

第九條 促進工作的原則。績效考核的落腳點是提高工作質量和效率。通過考核，一方面考出進步、肯定成績，另一方面考出不足、迎頭趕上，從而促進單位整體工作目標又好又快地完成。

第三章 考核對象

第十條 全員績效考核采取分層級考核的方法，根據被考核人的職務層次和工作崗位，將考核對象劃分為基層單位領導班子成員、市局機關和基層單位中層及以下干部兩個層級，分別進行考核。

第十一條 基層單位領導班子成員的考核，按照《太原市國 — 2 — 稅系統縣（市、區）局和直屬單位領導班子成員績效考核實施辦法》（附件1）進行考核。

第十二條 市局機關和基層單位中層及以下干部的考核，按照（參照）《太原市國稅局機關中層及以下干部績效考核實施辦法（試行）》（附件2）進行考核。

第四章 組織機構

第十三條 全市國稅系統全員績效考核工作分別由市局和基層單位兩級考核領導組負責組織實施。各單位考核領導組組長由分管人事工作的副局長擔任，成員為各部門負責人。

市局考核領導組負責基層領導班子成員和市局機關中層及以下干部的績效考核管理。基層單位績效考核領導組負責本單位中層及以下干部的績效考核管理。

第十四條 考核領導組下設辦公室。辦公室設在人事部門，具體負責績效考核工作的組織開展、資料備案、結果公布等事項。

第十五條 考核領導組根據績效考核工作需要臨時組織成立考核工作組。考核工作組于每季度終了后，在各單位規定的時間內具體負責對考核對象季度內相關考核項目的審核查驗、申辯報批、得分評判、分值匯總、結果反饋等工作。其中，四季度終了后產生的考核工作組須在年度終了后，具體負責對上一年度的考核和下一年度的績效考核準備工作。

第五章 考核內容及方法

— 3 — 第十六條 對考核對象采用基于平衡計分卡的績效考核方法，實行百分制計分（結果保留兩位小數），按照日常記錄、按期考核、年終匯總的方式進行考核。

第十七條平衡計分卡通過關鍵績效指標、日常工作、環境評價、學習與成長、其他工作任務等五個維度對考核對象在考核期內的工作、學習表現進行量化計分考核（詳見附件3）。

基層單位領導班子成員各維度考核周期為：日常工作維度和其他工作任務維度實行季度考核，關鍵績效指標維度、環境評價維度和學習與成長維度實行年度考核。

市局機關和基層單位中層及以下干部各維度考核周期為：關鍵績效指標維度、日常工作維度和其他工作任務維度實行季度考核，環境評價維度和學習與成長維度實行年度考核。

第十八條平衡計分卡所包含的關鍵績效指標、日常工作、環境評價、學習與成長、其他工作任務等五個維度的權重分配及相應分值設定為：前四個維度總分值為100分，權重分配依次為：關鍵績效指標維度占30%，日常工作維度占50%，環境評價維度占10%，學習與成長維度占10%；其他工作任務維度單獨設定維度分值，分值上限為5分。

第十九條平衡計分卡中的環境評價維度和學習與成長維度所包含的考核項目由市、縣兩級考核領導組按照管理權限進行設定；其它維度所包含的考核項目，按照兩個具體實施辦法的相 — 4 — 關規定進行設定。

部門負責人季度考核評分由兩部分組成，分別為：本人考核評分占50%，所在部門其他人員考核平均分占50%。

第六章 工作任務倉庫

第二十條 工作任務倉庫由所有考核對象在日常工作中的實際工作任務匯總生成。所有工作任務要有相應的完成該任務所需達到的工作數量、工作時限、工作質量等三個標準以及考核項目的信息來源（詳見附件4）。

第二十一條 對工作任務完成情況的考核，必須能夠使用“三個工作標準”中的一個或多個標準加以評估，并能夠提供考核項目的信息來源。

第二十二條 工作任務的工作數量、工作時限、工作質量等“三個工作標準”及其考核項目的信息來源應以實時、準確、有效為原則，由考核對象和上級領導雙方確認后設定。

第二十三條 考核項目的信息來源是指能夠有效反映出考核對象考核期內工作任務完成情況的各類信息的來源，主要包括：系統數據、實證資料、環境評價及其他數據來源等。

系統數據包括：綜合征管軟件、稅收管理員工作平臺、政務督辦交辦管理平臺、稅收征管數據質量監控系統、納稅人滿意度評價管理系統、人事管理系統、人事工作網絡平臺等我市國稅系統目前使用的各類應用系統軟件提取的信息數據。

— 5 — 實證資料包括：目標責任制考核完成情況通報、勞動紀律通報、執法督察問題明細表、稅收行政執法責任追究決定書、工作任務完成底稿、外部環境獲取的資料情況、檢查結果等各類能夠反映工作完成情況的實證資料。

環境評價包括：上下級單位、上級領導、相關同事、納稅人及其他社會組織等評價情況。

其他數據來源：來源于其他途徑的真實、有效、客觀的數據。

第七章 崗位系數設置

第二十四條 崗位系數設置工作由考核辦公室負責組織，考核工作組具體負責崗位系數計算工作，并將計算結果報局黨組，由局黨組按照公正、公平的原則進行審議確定。

第二十五條 崗位系數一經確定，原則上不作調整，如遇機構改革、崗位增設等確需對崗位系數進行調整的特殊情況，按照本辦法第二十四條規定執行，組織開展崗位系數設置工作。

第八章 考核程序和反饋

第二十六條 績效考核辦公室及工作組、各部門負責人和考核對象三方應當加強雙向溝通，建立考核信息反饋申訴機制，在績效考核的準備、實施、結果公布等各階段按照公開、透明的原則及時向考核對象反饋相關信息。

績效考核程序由日常考核階段、考核復評階段、結果復核階段和結果公布階段等四部分組成。

— 6 — 第二十七條 日常考核階段，分為日常記錄和考核初評兩部分，日常記錄是由考核對象（含部門負責人）于每季度終了前，對平衡計分卡內所包含的工作任務進行自我評分，考核初評是由部門負責人于每季度終了前，按照考核對象（含部門負責人本人）工作完成情況及其自我評分進行考核初評分。

第二十八條 考核復評階段，每季度結束后由考核工作組參照考核對象平衡計分卡的日常記錄和初評分情況，對其進行實地審核查驗，根據實際考核情況進行復評。

第二十九條 結果復核階段，在考核工作組得出復評結果后，如考核對象對考核結果存在異議的，經部門負責人同意后可向考核工作組提請復核，考核工作組對存在的異議進行復核，確定考核分數，并通知申請復核者。

第三十條 考核結果公布階段，經考核領導組批準考核結果后，由考核辦公室按照管理權限進行結果公布。

基層領導班子成員的考核結果由市局考核辦公室在本單位領導班子范圍內公布。

部門負責人的考核結果由考核辦公室在全局范圍內公布。中層以下干部的考核結果以部門為單位下發至部門負責人，由部門負責人在本部門范圍內進行公布。

第九章 考核結果運用

第三十一條 加強對考核結果的全面分析，通過對五個維度

— 7 — 全方位的比較，從中發現自身取得進步的動力源泉和存在差距的具體原因。一崗多人人員實行“五維度三比較”，即通過五個維度方向分別與各自所包括的工作標準比較、與自身以往成績比較、與同崗位其他人員比較；其他人員實行“五維度兩比較”，即通過五個維度方向與工作標準比較、與自身以往成績比較。第三十二條 運用績效考核結果，開展干部隊伍能力、素質分析，并針對性地進行分類培訓。根據干部職工個體或群體能力素質與全市國稅工作發展要求的差距，及時組織有針對性的教育培訓。對考核成績落后的同志，集中開展崗位技能專項培訓；對考核結果優秀的，開展素質拓展培訓，提升干部職工綜合素質，提高工作履職能力。

第三十三條 運用績效考核結果，開展崗位人員適應性分析。對考核對象工作能力與工作表現不適應現任職崗位的，要認真分析查找原因，提出改進意見。對在現任崗位能力沒有充分發揮或者不能勝任現有崗位職責，但可以勝任其他崗位工作的干部職工，在綜合考慮個人具體情況和實際工作需求的基礎上，有計劃地開展崗位調整輪換，做到人適其事，事得其人。

第三十四條 績效考核結果做為公務員年度考核、干部評先選優、選拔任用等重要依據，其中低于本單位規定成績的，一般不得在公務員年度考核中評為優秀等次。

第三十五條 績效考核結果與干部職工的獎懲掛鉤，對考核 — 8 — 成績優秀的予以相應的精神與物質獎勵，從而發揮正確的導向作用，獎勵先進、鞭策后進。

第十章 附則

第三十六條 基層各單位中層及以下干部績效考核實施辦法，參照《太原市國稅局機關中層及以下干部績效考核實施辦法》制訂，并報市局績效考核領導組審批后執行。

第三十七條 本辦法由太原市國家稅務局考核辦公室負責解釋。

第三十八條 本辦法自2011年7月1日起執行。

第二篇：績效考核

清水河鎮西卡子學校教師績效考核內容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業道德（5分）教育教學過程15分、教育教學業績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業道德（5分）

5、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

6、教育教學業績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效考核內容

1、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。

（1）、教學常規工作質量方面(3分)內容：教學計劃、教學總結、備課質量是否符合學校規定；教學目的要求、重點、難點、作業布置是否明確；教案是否規范；書

寫是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節數是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計劃執行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學任務完成情況（6分）

內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現課改新精神；是否講究師生互動；是否按規定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富于藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。

考核方法：統計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業（2分）

內容：作業量是否符合學校規定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導；是否面向全體學生做好培優補差工作；是否及時送教務處檢查。

考核方法：查閱學生作業和教務處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監考、閱卷任務，監考有無失職現象；閱卷是否及時；分數能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監考情況及監考記錄；抽查所閱試卷；查閱分數記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導（2分）

內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學業績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考

核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（1）、教育教學實績方面（30分）

內容：①擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據其所教學科的期中、期末考試及上級部門統一組織的考試成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，并給予相應考核分。

②擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據該科學期考查成績的合格率、達標率、優秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學分統計表。

ⅱ、統計文化課期中、期末考試或統考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數÷上期初報名人數）×100%（死亡、校內流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數除以所任班級人數再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數/班級人數×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發表論文者，依據公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生論文和個人論文刊物級別質量給以適當加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮級1.5分；校級1分。

②指導興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優質課、教學能手、學科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮西卡子學校

第三篇：績效考核

經濟低迷下的績效激勵機制

合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業的經濟效益，而在經濟低迷時期，企業經營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。績效管理的系統模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經濟持續低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰略上的調整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現在以銷售為導向來編制人員。部分崗位出現了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應的調整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發展環境，在公司發揮更大的作用，又避免了這種技術關鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應調整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權重如何及這些門店指標間的關系？您覺得該如何設計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應該將會員的相關指標加入考核，比如：某社區的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權重分配，主要是根據企業的戰略目標來進行了。

打個比方，本階段企業的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰略的企業，會員的相關指標的重要性更強一些。

考核指標體系設計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業的戰略目標越模糊。只對關鍵、重點指標考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發展階段或者競爭對手開業等，你們會對門店績效進行調整。

答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現重大的情況才會進行調整。內部的情況，如：經營戰略發生了根本性的變革，經營手段發生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發生巨大變化也會進行調整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關指標進行考核。而門店內部的主要是對總部下達的銷售任務分解。比如：門店會根據時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫保的、非醫保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業界非常流行，是因為，目前業界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當地行業的實際情況有關，大部分企業采用對比行業情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業所采用的提成方式，由企業的經營方式、管理水平都有關系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區內同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業績。●提成是應該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應該怎么設計？是否有合理的公式來計算和設計？

答：目前很多企業給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因為，企業管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。

我個人認為提成應該由為企業建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業滿意度為核心的指標。

●高毛利品種的提成應該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據商品本身的毛利來提取，這個也跟企業的經營水平和手段都有關系。一些企業營銷的環節比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業給員工的提成的扣點就高一些。一些企業在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業的經營情況，不能夠照搬別的企業進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導致廠商的協議商品的銷售下降，主要是目前企業的管理導向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉變。

在現有水平下，建議建立復合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領取高毛利商品銷售提成。

●經濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們如何在不提薪的情況下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉變為知識和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經濟景氣的時候公司發展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業目標為導向，以各部門職能為基礎，設計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發貨準確率等指標。各個部門的指標權重，可根據企業實際情況調節，這個沒有統一標準。

合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業的經濟效益，而在經濟低迷時期，企業經營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。績效管理的系統模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經濟持續低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰略上的調整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現在以銷售為導向來編制人員。部分崗位出現了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應的調整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發展環境，在公司發揮更大的作用，又避免了這種技術關鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應調整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權重如何及這些門店指標間的關系？您覺得該如何設計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應該將會員的相關指標加入考核，比如：某社區的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權重分配，主要是根據企業的戰略目標來進行了。打個比方，本階段企業的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰略的企業，會員的相關指標的重要性更強一些。

考核指標體系設計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業的戰略目標越模糊。只對關鍵、重點指標考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發展階段或者競爭對手開業等，你們會對門店績效進行調整。

答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現重大的情況才會進行調整。內部的情況，如：經營戰略發生了根本性的變革，經營手段發生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發生巨大變化也會進行調整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關指標進行考核。而門店內部的主要是對總部下達的銷售任務分解。比如：門店會根據時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫保的、非醫保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業界非常流行，是因為，目前業界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當地行業的實際情況有關，大部分企業采用對比行業情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業所采用的提成方式，由企業的經營方式、管理水平都有關系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區內同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業績。●提成是應該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應該怎么設計？是否有合理的公式來計算和設計？

答：目前很多企業給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因為，企業管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。

我個人認為提成應該由為企業建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業滿意度為核心的指標。

●高毛利品種的提成應該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據商品本身的毛利來提取，這個也跟企業的經營水平和手段都有關系。一些企業營銷的環節比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業給員工的提成的扣點就高一些。一些企業在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業的經營情況，不能夠照搬別的企業進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導致廠商的協議商品的銷售下降，主要是目前企業的管理導向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉變。

在現有水平下，建議建立復合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領取高毛利商品銷售提成。

●經濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們如何在不提薪的情況下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉變為知識和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經濟景氣的時候公司發展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業目標為導向，以各部門職能為基礎，設計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發貨準確率等指標。各個部門的指標權重，可根據企業實際情況調節，這個沒有統一標準。

第四篇：績效考核

我們結合某物流企業總經理助理的勝任特征模型，簡單談談中小企業勝任特征模型的建立。

一、建模前的準備工作

（一）、調查研究企業及行業的情況----行業、企業類型和規模；同行業人才的來源情況、特點；企業在同行業的社會地位、知名度、信譽度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責、技能要求、工作內容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對求職者的要求----技能，學歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。

二、結合上圖的模型和企業的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業形象。

2、技能：包括熟悉辦公設備的使用，有二年以上中等規模物流業工作經驗，有社會接待與社會活動經驗。

3、知識：大專以上物流或企業管理相關專業畢業，英語四級以上。

（二）、內在的（內在的評價，建議面試官事前作充分的準備，與應聘者作一小時左右的充分面談，然后根據面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

2、個性特征：要求個性嚴謹，觀察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。

（1）、可以通過了解其生活習慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。

（2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發表對公司的評價，根據其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發言，主動讓其發揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現不佳的情況。

（5）、忠誠度，可根據其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。

（6）、業余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發展會有一定的潛在影響。

3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發現的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內賺多少錢，三年內賺多少錢。有的人，努力學習，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結

上文中，我們以總經理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規范和有所依據。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結積累，才能有所進步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權，把公司的優缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。

[原創]簡析制造業生產員工績效考核指標的確定

在現代企業管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環節起到中樞和關鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現企業的目標。績效考核就是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當或不能適應企業的具體情況，就很難起到應有的促進作用，甚至還會阻礙企業的發展。筆者結合某制造企業的實際情況，就如何科學地確定制造業生產員工的績效指標來談談自己的一些看法。

? 制定績效考核指標所遵循的原則

? 績效考核指標應與企業的戰略目標相一致 績效考核歸根到底是為了實現企業績效目標，不同的目標應該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責，績效考核指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。

? 績效考核指標應突出重點，主抓關鍵績效指標（KPI）眾所周知，在企業管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，在制定考核指標時就應抓關鍵、抓住關鍵績效指標，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，制定指標時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平，太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。

而選取關鍵績效指標（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統； M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；在確定績效指標時，盡可能多的采取可以客觀量化的數據，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務質量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標準值的差異；A代表可實現(Attainable)，指績效指標要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。

? 績效考核指標應素質和業績并重

制定績效考核指標時，既要重素質，也要重業績，二者不可偏廢。過于重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利于組織整體和社會的發展。過于重“業績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業績”和“素質”之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。

4． 績效考核指標重在“適”字

績效考核指標是根植在企業本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果

運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字。現在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。

? 制造業企業的員工績效指標的選擇 制造型企業對員工績效評估指標的采用因產業類別、工作性質、職位區分、發展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標？筆者認為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產出能力，即工作產出的可衡量性，由此兩個向度構成四種狀況，構建其工作選擇行為或產出作為組織控制的方式關系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產出的可衡量性高時，以工作結果為指標，這類是II型，如業務員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產出的可衡量性低，適合以工作行為作指標，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標。

? 制造業生產員工績效指標的確定

第五篇：績效考核

績效考核方案

辛 村 衛 生 站

績 效 考 核 方 案

為貫徹落實晉中市衛生工作會議和《平遙縣鄉鎮衛生院改革方案》精神，充分調動我院職工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫德醫風的管理，努力提高服務水平和工作效率，結合我院人員崗位情況，經全體職工研究決定，特制訂我站績效考核辦法(試行)。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

二、考核方法和程序

職工本人按照考核標準進行自評，要求每個職工書面匯報對崗位職責及布置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

三、績效工資的計算

1、基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況。主要考核方案中衛生院崗位說明書工作任務完成百分比，計算方法是工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部分。

2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。為衛生站當月收支結余的45%。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優秀獎，醫生值班，公共衛生服務下鄉補貼，每月布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優秀人員的獎勵資金。再提取醫生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準得分比，加獎懲的加減分，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。

3、當月基礎性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責任扣除情況即為當月預發的績效工資。

4、職工月度績效考核結果，作為上月收入分配的主要依據；考核結果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續聘和辭退的主要依據。依據績效考核結果，確定量化考核分值。可按以下公式計算：

個人績效工資=可分配績效工資總量 /總人數系數 ×量化考核折算值

四、績效考核內容：

德.勤.績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

⑴德、勤、績考核是指對職工的醫德醫風、行業作風、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

⑵服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務人次等。

⑶服務質量是指各崗位專業質量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

⑸否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。

五、績效考核標準

針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占45%、服務數量指標占10%、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發放獎勵性績效工資。

（一）德、勤考核標準和方法（45分）

1、醫德醫風、勞動紀律和行業作風（20分）

⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發現一次扣1分。

⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資.由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任。

⑷規范新農合門診及住院操作，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

（5）醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

（6）提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。

（7）不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

（8）工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發現一次扣1分。

（9）科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣5分。

（10）上班時帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣3分,不服從院長調度，拒不執行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節約，如人為造成設備損壞，由個人負責賠償。

（11）上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發現一次每人扣2分，并實施誡勉談話。

(12)因事外出,既無委托代班又不交待去向,發現一次扣4分,如出現醫療糾紛或責任事故，后果自負。

(13)工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動發現一次扣3分。超服務能力接診，不及時轉診，發現一次扣2分。

2、考勤（25分）

⑴嚴格實行24小時值班制度.醫生安排班表執行,雙人科室按輪流班執行,單人科室按行政班人員執行.如有事需先請假,工作在本科室內調劑,發現不調劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣3分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣3分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣10分,三天未到崗者扣除當月全部工資.⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣5分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，并報經院長同意批準，方可離崗，院有緊急情況及時到崗。婚假、喪假各7天，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，此時間內只享受基本工資。到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。半月以內享受基本工資加績效工資的一半，半月以上不享受績效工資，一個月以上請示上級部門后解決。

⑺事假：一天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過四天。如既不履行請假手續又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

（二）服務質量考核標準和方法(35分)1基本醫療質量考核標準方法（35分）

①查當月門診工作：診療行為規范，嚴格執行各項制度（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度等），做不到扣2分；門診書寫不規范、診斷符合率低于90%扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規進行另外處罰。

②查當月住院工作：不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。

2、護理質量考核標準方法（35分）

查當月護理工作情況，不嚴格執行各項規章制度扣10分；不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣10分。

3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）

查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分；不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫學證明》發放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

4、公共衛生服務質量考核標準方法（35分）

查當月各項規章制度落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建

卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣2分；預防接種門診管理和運行不規范，扣1分；一次性醫用品無害化處理不及時、院感處理不規范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區內健康檔案建立，扣1分；轄區內健康檔案合格率達不到95%的，扣2分；轄區內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區內健康檔案的管理率小于80%，扣2分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣2分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣2分；對轄區內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣2分；對突發公共衛生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不積極參與鄉村衛生服務一體化管理，扣2分。

5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

兼職科室實行加減分制。按照常規檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發現一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫療用品未按規定及時銷毀無害化處理，發現一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分；發現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發現漏登1例扣2分；發現檢查不

及時、報告不及時扣4分；發現報告單書寫不完整或不正規扣2分；科室不衛生扣2分；片子不統一歸檔扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發現一例當年無工資，所有責任自負。

6、財務收款質量考核標準方法（35分）

查看當月不嚴格執行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規范扣2分；結算不規范，收支不納入縣支付中心統一核算扣4分；發現現金、存款登記不及時扣2分；發現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發現錯、漏，一次扣2分；不按規定收費一次扣2分；各項費用或單據發現弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

7、中西藥房質量考核標準方法（35分）

查當月藥房制度落實不到位扣2分;處方劃價準確率未達到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分;不及時做到藥品驗收登記扣4分;發現藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣5分；藥品報損無客觀原因解釋,扣除當事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫生,每月處方不按期匯總對賬扣5分；發錯藥一次不及時更換扣5分，造成差錯事故責任自負；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣5分。

（三）服務數量考核標準和方法(10分)向上級媒體發送論文、簡報、新聞一份獎勵3分,在市級發表一篇獎勵2分,省級獎勵3分,國家級獎勵5分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分；

（四）群眾滿意度考核標準和方法（10分）

院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，每發現一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

（五）否決性指標考核標準和方法

對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

（六）責任扣除項目：

①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任,當月無績效工資：⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無證行醫，無證行醫或超出執業范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫療文書、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

(4)因門窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無法防范外）造成的損失。③對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

六、績效考核的管理與監督

每個職工績效考核根據《2011年衛生工作綜合目標責任書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每月布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統計表”并由本人簽字。報報賬員核實并匯總，交由職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統計表，并將考核結果內部公示3天。

辛村衛生站 2011.09.24 12