第一篇：績效考核之我見

績效考核之我見

隨著改革開放力度的進一步加大，園區面臨著前所未有的機遇與挑戰，如何定位園區在我縣經濟與社會發展中的功能與作用，如何提升園區的知名度、美譽度，充分調動干部、職工的積極性與創造力，實施科學的績效考核，是一項現實而迫切的任務。現就此發表拙見。若能拋磚引玉，幸甚！

一，目的1，作為晉升及調整崗位的依據，著重能力及工作表現；

2，作為潛能開發和教育培訓依據；

3，作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級間的溝通。

二，原則

1，程序自上而下，層層逐級考核，也可單獨進行；

2，制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的、公平的，不能摻入考評者個人好惡； 3，不能暗箱操作，需要一定的透明度；

4，考核的最終結果用不同方式與被評者見面，使之心悅口服，誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三，考評對象

1，部門考核，將考核部門的財務指標與非財務指標均量化，貫穿全年；

2，個人部分，分為月度考核和年度考核，貫穿全年。，考核將依據個人工作目標、工作業績等進行考核。

四，考核周期

1，定期考核、不定期考核；

2，基層短些，頻繁些；中高層可長些。

五，考核步驟

1，設定工作標準，對工作表現進行評價；

2，給予員工反饋，促使員工改善工作表現或使其達到更高的標準。

具體為：1，明確界定工作標準；2，界定指標；

3，創建績效考核方案；4，將考核方法介紹給園區干部職工，聽取他們的意見； 4，實施績效考核；6，績效考核結果面談。

六，考核內容

1，與園區文化和管理理念相一致；

2，要有側重；

3，不考評無關內容。

4，分類：重要任務考評；日常工作考評；工作態度考評。

七，考核方法

1，360度考核（全視角考核法），可以綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正的評價（即反饋體系）。

還包括以下方面：1，自評；2同事評價；3評價委員會。

2目標管理：將目標進行分解，落實到各單位與個人。

3關鍵績效指標。

八，末位淘汰制。

當然，世界上絕對完美的事物是沒有的，只有努力探索適合園區特色的績效考核體系，那才是符合日新月異的社會發展需要的績效考核制度。

劉學平

人民國六十二年夏

第二篇：績效考核之我見

工作總結和相關建議

尊敬的各位領導：

從10月8日進廠以來，已有一月有余。期間我到各項目部共計7次，整理設計績效考核表19個，涉及人員56人，聆聽和參加總經理組織的大小會議兩次，通過這段時間同一些管理人員及員工的溝通了解，現對公司的績效考核情況及公司的管理運作情況已有個大概的掌握，具體匯報如下：

一、工作總結

1、在績效考核方面，按照鄧經理提出的“大框架不動”的要求，我對公司績效考核實施辦法進行了適當修訂，對績效考核領導組各成員的考核職能進行了明確分工，充實了副總經理（含總助）、企管部經理、品質部經理、績效專員的考核職責；取消了原辦法中耗時耗力的復議程序，改為由持不同異議人與考核人員直接溝通，無果后向人力資源部進行反饋的處理辦法；新增了一些規范部門領導對下屬認真公平考核的考核條款，形成了“以部門自主考核為主、以職能單位復核評審為輔”的績效考核體系。在經過公司副總、總助及各部門/項目部經理審閱簽字后，目前該辦法已呈報總經理。

2、按照以上總體要求和思路，我集中對公司目前急需改善績效的一些崗位，進行了績效考核表修訂，主要有工程主管、工程維修工、保安主管、環衛部項目經理、南站項目經理、南屯項目部垃圾清運工等崗位。

考核辦法修訂的具體操作程序為：先熟悉了解目前正執行的考核辦法，仔細閱讀其崗位說明書，現場了解崗位實際運作，征詢主管領導對現行考核辦法的意見和建議，以及對崗位工作的具體要求。

按照鄧總提出的“抓住關鍵環節、實施量化考核”的總體要求，在設計修訂各崗位績效考核表時，管理人員著眼于“安全管理、計劃落實、員工考核、制度執行、特殊貢獻獎”五個方面展開，四個考核項、一個獎勵項；職工包括“安全、計劃、制度執行、品德與知識、特殊貢獻獎”五個方面。

目前已修訂的考核表共涉及崗位19個，涉及人員56人，其中有8人對考核辦法已簽字認可（環衛部經理1人、項目經理5人、廣場人行保安主管1人、橋東宿舍保安負責人1人）；南站項目部5人、工程部經理1人、工程技術總工1人目前正擇機進行進一步面談（已同鄧經理溝通，需組織相關領導參加）；南屯垃圾清運工3人、垃圾清運司機3人、裝卸工2人已經項目經理認可并正在簽字；另有民生、晉商項目部的工程維修人員考核表（涉及10人）已經工程部經理、工程技術總工、項目經理、工程維修人員認可，待同工程部經理、工程技術總工面談確定一些相關事項后，同交警支隊工程維修工14人、中醫院工程維修工9人統一格式做修改完善。

二、存在問題

1、由于目前執行的績效考核辦法對各項目部經理自身的工資發放和職位升降影響較小，大部分人員對公司實施績效考核重視度不夠，無論是在配合人力資源部修訂績效考核辦法上還是在落實執行上有不少是處于應付狀態；職能部門作為監督和復核單位，只有在檢查中發現問題時才能執行考核職能，具有滯后性和不能從根本上解決問題的缺陷；

2、目前各部門的基礎性管理工作都存在細化不夠或深入不到位現象，崗位標準不明確、操作規范沒有具體落實到各個部位、各個動作以及每個時間段上，大部分管理人員由于受觀念或素質的局限，忙于處理發生的具體問題，而對問題背后的深層次原因則考慮的較少，這容易使得不少部門對內部員工的崗位考核工作流于形式，真正對績效提升作用有限；

3、目前公司各職能部門有不少承擔著考核職能，但基本處于各自為戰狀態，部門間橫向交流較少，沒有從公司全局的高度將服務品質建設、工作督查、崗位操作規范修訂及績效管理等方面的事項作為一個整體進行規劃和考慮。使的品質建設和績效考核只是專注于一些細節，關注于一些發現的問題，不能將這些問題總結提煉，并以崗位標準、操作規范的形式予以固化，以從根本上解決問題。

三、問題分析和建議

1、針對業務單位管理人員對績效考核重視度不高，存在應付的現象。

原因分析：不少管理人員把提升部門績效與員工績效考核當作不同的兩件事來認識和處理，有的甚至認為績效考核會影響到團隊的團結，不利于管理。仔細剖析后，我們會發現：產生這種想法的主要原因其實在于內部崗位標準不明、責任不清，一些部門領導用人管人不是依據崗位職責、操作規范來要求、來運作，而是靠權威靠人情靠隨性來進行內部管理，久而久之就會形成“以人情管人而非制度管人”的不正常現象，最終導致實施內部考核時，成了“燙手山芋”不好落實。我認為，目前每個月部門人員都評為滿分的部門都存在“以人情管人而非制度管人”的現象，也就是說在崗位標準、崗位職責建設及貫徹上這些部門都存在不足。

建議：要考慮以季對各業務單位進行打分排序，依此來拉開業績好的部門與業績不好部門的工資差別，并引進淘汰機制，以進一步強化業務單位領導的主體責任，增強他們的績效意識，使他們產生一種“部門績效工作干不好就沒法存身、沒法立足”的壓力和動力，使他們具有了一種主動改善績效的強烈意愿。

2、針對業務單位基礎性工作細化不夠，考核對部門績效觸動提升有限現象。原因分析和建議：不少業務單位管理人員由于受觀念和素質的影響制約，很少能靜下心來仔細關注各環節細節，很少能對日常發生的一些問題進行疏理和分析，從中找出一些規律性的東西及時在制度及規范中予以完善和充實。當然這和公司在此方面的關注度和支持度不足有關，在公司的統一組織規劃下，品質部、企管部、人力資源部等單位應該有序下駐項目部各點進行技術指導，以幫助他們發現問題和解決問題。

另外當操作規范細化不夠時，考核指標就很難觸到崗位運作的關鍵點，因為績效考核主要是抓過程、抓控制，當問題發生時，其實公司已經付出了代價，是屬于“亡羊補牢”式的滯后舉動。所以要想使考核方案貼近實際、產生實效，必須要有項目經理的大力支持，必須要改變他們被動參與考核的現狀，要使他們認識到只有他們才是實施績效考核的主體，其它部門都是協助單位。當然要想達到這個目標，光給他們培訓和教育是遠遠不夠的，必須要把他們部門的績效與部門每個人的工資進行直接掛鉤，且掛鉤金額要能引起他們的重視，太少了不痛不癢，太大了會打擊人們的積極性。

3、針對各職能考核單位橫向交流少難以形成考核合力現象。

原因分析和建議：要按照日本豐田精益管理中提出的“碰到問題要多問幾個為什么、以探究其根本原因，獲得解決問題根本之道”的思路和理念，對目前各個職能部門的工作方法和工作質量重新進行一番回顧和審思。在考核工作中需打破以往存在的部門界限，設立公司考核例會，在考核制度制訂、考核輔導、考核實施、考核總結中由各職能部門共同參與、協調聯動，盡可能的發揮各部門專長，并形成合力。

另外在公司所制定的制度中，離員工最近最容易被執行的其實是崗位標準和操作規范，在品質建設方面如果只強調管理人員，而不能及時通過崗位標準和規范予以固化和體現的話，很可能會流于形式，因為一線員工才是品質的真正執行者和體現者。

四、考核構想

為徹底改變公司目前各業務單位對部門考核不夠重視、對績效提升意愿不夠強烈的現象，特提出以下構想：

1、變崗位考核為部門考評。

將公司所有項目部以季從“部門績效完成情況”、“員工紀律遵守情況”、“安全情況”三個方面進行綜合評定，并予以打分，按打分結果依次將各項目部劃分為“優”、“良”、“中”、“可”、“差”五類，“優”類占總項目數的10%，“良”類占20%，“中”類占40%，“可”類占20%，“差”類占10%。

“優”類項目部：每月項目經理可增加1000元績效獎金（各層級領導在此基礎上依次低200元），職工可增加200元績效獎金；

“良”類項目部：每月項目經理可增加500元績效獎金（各層級領導在此基礎上依次低100元），職工可增加100元績效獎金；

“中”類項目部：工資保持不動；

“可”類項目部：每月項目經理需扣除500元績效工資（各層級領導在此基礎上依次低100元），職工扣除100元績效工資；

“差”類項目部：每月項目經理需扣除1000元績效工資（各層級領導在此基礎上依次低200元），職工扣除200元績效工資。

各項目部按以上類別每季度考評一次，考評完后，按照“上一季度工作表現作為下一季度工資發放依據”的總要求，各類別人員在以后的三個月內分別按以上辦法發放工資。“中”類項目部連續兩季被評為“中”時，第三個季度按“可”類部門工資辦法發放。“可”類項目部連續兩季被評為“可”時，第三個季度按“差”類部門工資辦法發放。“差”類項目部連續兩季被評為“差”時，更換項目經理，第三個季度按“差”類部門工資辦法發放。

2、變一刀切式崗位工資為由部門根據員工具體表現自主調整績效工資。

在以上類別和總體工資框架內，每月由部門申報員工個人具體績效工資分配數額，原則上員工最高績效工資上限為績效獎金的150%，下限為績效獎金的50%；或上限為扣除金額的50%，下限為扣除金額的150%。特殊情況突破以上限額者需注明具體原因。

3、變品質、績效管理為品質、績效指導。

對于被評為“差”類、“可”類項目部，如有需要，可優先得到公司品質部、人力資源部等相關部門的幫助和指導，對這些項目部針對自身存在問題所提出的解決辦法和措施，公司在人、財、物上要優先予以考慮并大力進行支持，以幫助其盡快改善和提升績效。

五、其它建議

在管理運作方面，我早前在三佳公司的時候就一直有個設想，能不能設立一個“效率辦”來專門負責公司出臺的各種制度及公司召開的各種大小會議實效性的跟蹤和督查，因為我發現在一些公司管理人員把好多的時間都浪費在了看似在做工作的虛假現象中。制定的制度長篇大論，不抓要點，不求實效；召開會議事先不說明議題，參會人員不提前準備，會議期間想到什說什，把開會變成了閑聊，致使一個問題需召開三四會議才能解決。

針對此，在咱們公司一個多月來，我也看到了諸如此類的影子，比如在11月26日下午的三合一會議上，總經理問到“誰能把公司案例庫方案中的內容講述出來”，我就在想：假如我是項目經理，這個方案和我有什么關系？它有什么地方值的我必須把它記住？部門有了問題告給品質部，你快過來吧，我這里有個問題你可以做作案例，誰會傻到這么做？或者說誰會高尚到這么做？再者：我這個部門有一些方面做的挺好，可以做標桿，又有幾個人會站出來通知品質部，說你過來吧，我這可以做標桿。鑒于這種換位思考，我發現：鄧總要求人們記住案例庫方案，即便人們今天被強迫記住了，明天也會忘記，因為這些跟他關系不大，中國人的素質不能跟日本比，如此不結合實際只從制定者自身角度考慮出臺的制度，你想它能達到我們想要的結果嗎？這方面我就舉這一個例子，再說開會，公司的會議確實不少，但每次會議是不是都能達到我們預定的目標？每個人參會是不是都能得到提高？這些事確實需要我們坐下來認真分析，因為浪費人們的時間其實就是在降低公司的效率，時間效率、時間效益觀念作為管理人員是應該具有的。但這方面的問題我認為真正關注、真正研究的人不多。人們都習慣于聽命、習慣于執行，不習慣于思考，所以開會效果如何那是你召集人的問題，和我無關，有這種想法的人大有人在。

鑒于以上考慮，我認為目前公司也有必要設立一個“效率辦”來專門督導類似事項，制度越簡單越好，要講求實效；會議越短越好（在這方面我十分推崇日本人站著開會的習慣），要力求解決問題；參會人員關系較大的參加，關系小的內部宣貫即可。

以上內容謹供領導決策參考！

山西藍泰物業公司

人力資源部

張之華

二〇一五年十二月一日

第三篇：改進基層公務員績效考核之我見

第 30 卷

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（雙月刊）NewHeights（Bimonthly）

改進基層公務員績效考核之我見

姜杰敏

（福建師范大學，福建

福州 350007）

摘 要：當前，在公務員隊伍中存在著“庸政”、“懶政”現象，這些雖屬個別現象，但是如果不嚴格治理，將嚴重 損害黨和政府的形象。因此，對公務員特別是基層公務員開展程序規范、便于操作、導向明確、約束力強的績效考 核，對于改善公務員的工作狀態和提高公務員的工作水平意義重大。本文借鑒實踐中的一些成功經驗，對改進績效 考核提出基本設想。

關鍵詞：基層公務員；績效考核

題及原因 中圖分類號：D630

文獻標識碼：A 文章編號：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指標抽象，難量化。考核指標只有具體并

且具有可操作性，才能夠對公務員的表現和工作成 績作出準確的評價。但是，當前考核指標過于抽象和 宏觀，缺乏相對精確合理的量化刻度，很難體現水平差異。例如，對照《規定》的要求，在四個等次的評比 標準里，“強、較強、較弱、好、較好、不足”等含義模糊 的詞語反復出現，這樣在實踐中就不易操作，除非公 務員發生嚴重錯誤或確有重大突出表現的，否則彼 此的差距就不好區別，只能靠考核者的主觀感覺去 判斷或簡單以民主測評的形式來排序。這樣的考核，最終要么使評為的優秀者難以服眾，要么大家全都 位列稱職，保持絕對的平均主義，從而使考核失去激 勵先進、鞭策后進的意義。

一、現行基層公務員績效考核中存在的主要問

（一）存在的主要問題

就公務員隊伍而言，基層公務員（主要是指正科 級領導職務以下的公務員，如無特殊說明，下文中的 “公務員”都指這一類型）占大多數，他們大部分身處 一線，直接與群眾接觸，是各項工作的具體執行者和 高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加 強績效考核，提升這一群體的整體水平迫在眉睫。但 是，現行的以《公務員考核規定（試行）》（以下簡稱 《規定》）為代表的績效考核體系不夠完善，使得“庸 政”、“懶政”現象有生存的空間，進而影響整個公務 員隊伍整體素質的提升，制約科學發展的進程。具體 存在問題如下：

3、忽視平時考核，考核多取決于上級的主

觀印象。成功的績效考核，離不開前期準備階段資料 和數據的搜集與整理，但是現行的公務員績效考核，往往只是到了考核時才著手搜集相關數據，多 以被考核者自己填報的自我總結為主，這樣就難以驗 證其真實的績效。同時，考核者可能因客觀原因缺乏與 被考核者接觸和了解的機會，被考核者也有可能因為 自身原因不擅長展示，使得一些領導、上級在對下屬進 行考核時缺乏平時工作業績的數據支持，只能憑主觀 印象進行考核，造成“暈輪效應”、“趨中效應”、“情感效

1、考核內容空泛，難細化。不同的單位、部門或

層級，其工作任務和性質自然有差別，因而對公務員 在專業素養、知識結構、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，現行的考核指標卻忽視這些差別，籠 統地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務 員。由于這些考核指標過于空泛，所以很難體現差異 性。同時，由于目前的考核指標沒有對各項指標的權 重予以細分，忽視了主客觀因素，所以使考核產生了 事實上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者簡介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明辦工作人員，福建師范大學公共管理學院2009級在職公共管理碩士研究生。

94、考核結果的反饋和運用不足，作用發揮不明

顯。考核結果應有助于今后工作的改進，但是在實踐 中，由于許多單位只是在全年考核結束后簡單地將 最終考核結果以書面形式通知被考核者，使得被考 核者對各方評價不甚了解，所以對工作的改進也就 無從談起。同時，《規定》所設定的五種獎勵措施較少 涉及職務、級別的晉升或能力的提升。例如，根據濟 南所做的一次抽樣調查顯示，80.6%的被調 查公務 員認為，職務晉升是對公務員最有激勵效果的因素； 對江蘇的一次類似調查也顯示，36.09%的公務員最 看重的獎勵是能否有機會獲得提高自己的能力。由 此可見，現有的獎勵并不是公務員的核心需求，激勵 作用并不明顯。此外，由于目前的公務員考核最后的 結果一般都是絕大多數人稱職、極個別優秀，幾乎沒 有基本稱職和不稱職，所以無法客觀公正地反映公 務員的實際情況，也難以發揮獎優懲劣的作用。

（二）原因分析

從客觀方面來說，我國公務員績效考核起步時 間不長，指標體系的設計和考核方法經驗不足。同 時，公務員的工作成果往往表現為公共產品和公共 服務的形式，其績效不像企業員工生產的產品那樣 便于統計，甚至在短期內難以顯現效果，這就導致考 核指標難以量化的問題。此外，在公務員的績效考核 上呈現出多元化的價值理念，這也加大了績效考核 的難度。

從主觀方面來說，由于受集權思想和“人治”思 想、官本位、平均主義等方面的影響，在公務員的績 效考核中，人情關系和領導者的主觀臆斷往往取代 了科學合理的考核程序和標準，使考核流于形式。同 時，由于績效考核直接涉及到機關內部秩序或個人 的切身利益，所以一些單位和個人往往在遇到對自 己考核不利的情況時，便對考核程序和標準有抵觸 情緒，甚至通過一些不正當手段抵制或歪曲考核。

二、改進基層公務員績效考核的措施和辦法 筆者以地級市為例，針對現行基層公務員績效

系，又能夠反映出不同單位、不同層級、不同崗位公 務員工作實績的分級分類考核體系。

（一）建立科學有效、分級分類、具體到人的量化 考核體系

“績”細化為：業務工作的數量和質量、工作效率和處 理日常事務的效率； 建立廉潔自律、自警自重等項 目。通過這些既有統一的指標體系，又有個性特點的1、建立和完善考核機構。在市級層面應設立非

常設性的市公務員績效考核委員會（以下簡稱考委 會）。這個考委會由組織部、公務員局牽頭，由紀委、監察局、黨委辦、政府辦、統計局、調查隊、財政局、審 計局、文明辦、信訪局、綜合治理辦等部門組成，日常 事務由公務員局承擔。市考委會主要負責指導、協 調、處理績效考核工作中的重大問題；審核各單位制 訂的考核指標體系； 督查全年考核完成后各單位的 獎懲事項進展； 組織較大規模的外部測評和資料收 集等事宜。

2、實行分級分類的管理方式。首先，對全市機關

單位進行分類（第一類為黨群部門、第二類為政府部 門、第三類為街道辦事處或鎮政府），對共性內容設 定基礎建設和運作機制兩大維度指標。在此基礎上，考核要突出個性內容。例如，第一類突出考核黨的建 設，第二類突出考核群眾的滿意度，第三類突出考核 這些部門的業務實績。同時，可以根據服務對象的特 點，將第二類的政府部門再分成三個組，這三個組分 別為對內服務部門、對外服務部門、既對內又對外的 服務部門，三個組在測評方法和難度系數上要有所 區別。其次，將基層公務員按“正科級非領導職務”、“副科級”、“科員”劃分成三個層級，通過這種分類分 級的考核辦法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的實際效果。

3、確定考核指標基礎框架。即確定一、二級績效

指標，明確列出對該類該級的所有公務員都共同適 用的一般要求。一級指標，即指德、能、勤、績、廉，可 將這五個項目的考核比例由現行的 “五等分” 變為

20∶30∶15∶30∶5（強調以德為先，突出能力建設，注重實

際成績和效果。這里“廉”的比例雖然不高，但是可實 行一票否決制）。二級指標可結合實際進一步細化。例如，將“德”細化為：思想道德、職業道德、社會公 德、個人品德；將“能”細化為：學習能力、調查研究能 力、團隊協作能力、心理調適能力、表達能力、創新能 力；將“勤”細化為：出勤情況、勤奮工作的程度；將

計算衡量辦法，以使考核指標體系具有可比性和可 操作性。

確認下發至單位，并對外公布，以接受群眾的監督。如果有修改意見，則由各單位修定后再報審核。同 時，要對指標體系采取動態管理的方式，不斷根據工

4、確定第三級績效考核指標，即由被考核者和

單位領導共同圍繞一、二級績效指標，結合單位 目標和具體工作，并且根據各崗位的性質和要求（正 常情況下分為綜合管理型、專業技術型、行政執法 型），結合每個人的職責和分工，適當瞄準同行業中 的先進水平，使用“數字”、“時間”、“行為”來量化和 細化第三級指標。國內外的實踐證明，這種考核方式 是切實可行的。具體來說，如果一項工作能夠用“數 字”表示，就表示這項工作可以量化；如果不能量化，則可用“時間”來表示，設定時限，按時完成或參加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作項目“數字”和 “時間”皆不適用，就用“行為”來表示，即以“行為”發 生與否作為合格的標準。為防止一些單位在設計三 級指標時避重就輕，市考委會可事先針對各類各級 部門和工作的特點，分別制定出考核體系樣表，以供 各單位參考，當然，也要允許各單位根據自己的實際 情況做一定程度的變動。

5、確定指標權重。由被考核者和單位領導協商

制訂各項指標的具體權重和等級分值，以使該指標 體系通過量化的形式來反映個人的績效。在確定權 重時，應對公務員所做的工作進行全面的分析和比 較，既要考慮工作的數量和質量，又要考慮工作的難 度和服務對象的滿意度； 既要考慮外部環境和條件 的影響，又要考慮其主觀的努力程度等。

6、確定獎勵加分標準。為鼓勵公務員隊伍內諸

如誠信為重、帶頭學習等良好風氣的形成，可在指標 體系外增設獎勵加分標準，對那些學習成果豐碩、工 作中具有重大創新、應對突發事件表現出色、在特定 項目上（如志愿服務、扶貧幫困、誠實守信等項目）表 現優異且獲得過上級表彰和獎勵的公務員，給予加 分獎勵。同時，要制訂詳細而明確的《基層公務員績 效考核基本稱職、不稱職等次的認定標準》，讓那些 濫竽充數者和目無章紀者沒有可乘之機。

7、指標體系的審核、下發和公布。市考委會應將

各單位設計上報的考核指標體系與黨委和政府的年 度工作計劃、重點任務和項目進度、人民群眾的焦點 訴求進行對照審核，如審核后無意見，一經備案即可

作實際進行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核與平時 的內部考核相結合

有了完善的考核體系，如果沒有合理的考核程 序和正確的考核方法，在執行中仍會被有意無意地 錯誤操作，最終令考核結果難以服眾，就會失去了考 核的公平和公正性，最終失去了考核的實際意義。因

規定平時考核得分排在單位同層級中（即前文所述 的三個層級）末位的公務員、單月得分在 60 以下的 公務員，全年考核等次不能定為優秀。對優秀公務員

1-此，必須完善考核程序和方法，使外部考核和平時考 核相結合。

1、加強考前培訓和考后糾偏。要加強對考核者 的理念構建、指標設定、方法運用、誤差分析以及反 饋技巧等方面的培訓，并通過模擬考核提高考核者 在實際運用時的準確性與公正性。市考委會應對各 單位的考核工作進行監督檢查，注意區分影響績效 結果的可控因素和不可控因素。同時，要規范各單位 的考核工作程序，根據具體情況及時糾正在考核中 出現的偏差和問題。

2、提高公民的參與程度。根據公務員不同崗位

特點，應積極探索不同形式的考核方式，擴大民主參 與考核途徑。例如，在對鄉鎮公務員進行考核時，可 邀請人大代表、政協委員、特邀監察員、服務對象、轄 區企業（工商戶）代表、基層群眾等社會各界參與，組 成考核評議團對鄉鎮公務員進行考核。在鄉鎮 公務員述職基礎上，可當場對述職人提問并進行評 議，述職人應現場答復，接受社會各界代表的直接評 判； 要充分利用各地已經設立的投訴中心、市長電 話、政府網站等平臺，使公務員隨時接受社會監督。

3、平時考核與考核相結合。在考核中，不能

僅以一次的考核來定一個單位或一個人的優 劣，可將全年考核滿分定為 200 分，其中平時考核和 考核各占 100 分。平時的考核得分，即指績效考 核信息化系統中所記錄的 “一個工作內公務員 的上級領導對該公務員評分的平均值，再加上相關 獎勵分后的所得值”。考核得分，則以考核指標 體系為標準，結合被考核者的和年終述職，由單 位主要領導、分管領導、處室領導進行評分，并按不 同的比例相加后得出評分結果。平時考核得分與年 度考核得分相加，即為該公務員的全年考核總分，這 樣，可減少“一言堂”現象和主觀隨意性。同時，還需 的名額只設上限，不設下限，做到寧缺毋濫。

（三）提升績效考核信息化程度

績效考核信息化系統要廣泛運用，必須既簡便 易操作，又能全面及時記錄平時考核中的重要信息。筆者借鑒了南通市通州區的經驗，設計了以下考核 模式：

部門負責錄入）重要信息，制定配套的各類信息分數 換算辦法，使這些信息轉化為全年累積的實際得分，并定期自動排名，從而實現公務員平時考核無縫化。

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第四篇：績效考核

太原市國家稅務局全員績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 為了對全市國稅系統干部職工的工作業績和工作效率實施客觀、公平、公正的考核評價，建立健全科學有效的責任落實機制和權責監督機制，形成干部激勵與約束并重的正確導向，激發隊伍活力，提升工作熱情，以干部個人工作績效的全面提升推動稅收工作質量和效率的持續提高，實現國稅干部個人工作目標與全市國稅事業全面發展整體提高戰略目標的有機結合與高度統一，根據《中華人民共和國公務員法》和《黨政領導干部考核工作暫行規定》的規定，結合太原國稅工作實際，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用人員為市局機關中層及以下工作人員，全市國稅系統各基層單位全體正式在編工作人員。

第三條 市局領導班子成員的績效考核依照山西省國稅局關于領導干部績效考核的有關辦法、制度、規定執行。

第二章 考核原則

第四條 公開公正的原則。考評工作堅持內容公開、標準公開、程序公開、結果公開。考核過程嚴肅認真，實事求是，做到考核標準規范化。

第五條 簡便易行的原則。考評工作要盡量使用現有工作中

— 1 — 產生的有效數據，明確項目，簡化程序，做到考核指標系統化。

第六條 注重實績的原則。績效考核與目標責任制考核相結合，將績效考核階段化、日常化，注重干部在履行崗位職責中所取得的實際成效，在干部隊伍中形成扎實工作、奮發向上的良好風氣。

第七條 講求實證的原則。績效考核以工作中形成的相關原始記錄、電子數據、工作報表、工作通報等實證資料為依據，用客觀數據反映工作成果，實現以“事”考人，而不是簡單的人評人。

第八條 持續改進的原則。考核部門和考核對象應切實履行過程管理控制的職責，通過考核雙方的交流溝通和信息反饋，幫助考核對象分析總結工作經驗教訓，提出改進工作的建議和措施，在持續改進過程中實現個人績效和組織績效的不斷優化。

第九條 促進工作的原則。績效考核的落腳點是提高工作質量和效率。通過考核，一方面考出進步、肯定成績，另一方面考出不足、迎頭趕上，從而促進單位整體工作目標又好又快地完成。

第三章 考核對象

第十條 全員績效考核采取分層級考核的方法，根據被考核人的職務層次和工作崗位，將考核對象劃分為基層單位領導班子成員、市局機關和基層單位中層及以下干部兩個層級，分別進行考核。

第十一條 基層單位領導班子成員的考核，按照《太原市國 — 2 — 稅系統縣（市、區）局和直屬單位領導班子成員績效考核實施辦法》（附件1）進行考核。

第十二條 市局機關和基層單位中層及以下干部的考核，按照（參照）《太原市國稅局機關中層及以下干部績效考核實施辦法（試行）》（附件2）進行考核。

第四章 組織機構

第十三條 全市國稅系統全員績效考核工作分別由市局和基層單位兩級考核領導組負責組織實施。各單位考核領導組組長由分管人事工作的副局長擔任，成員為各部門負責人。

市局考核領導組負責基層領導班子成員和市局機關中層及以下干部的績效考核管理。基層單位績效考核領導組負責本單位中層及以下干部的績效考核管理。

第十四條 考核領導組下設辦公室。辦公室設在人事部門，具體負責績效考核工作的組織開展、資料備案、結果公布等事項。

第十五條 考核領導組根據績效考核工作需要臨時組織成立考核工作組。考核工作組于每季度終了后，在各單位規定的時間內具體負責對考核對象季度內相關考核項目的審核查驗、申辯報批、得分評判、分值匯總、結果反饋等工作。其中，四季度終了后產生的考核工作組須在終了后，具體負責對上一的考核和下一的績效考核準備工作。

第五章 考核內容及方法

— 3 — 第十六條 對考核對象采用基于平衡計分卡的績效考核方法，實行百分制計分（結果保留兩位小數），按照日常記錄、按期考核、年終匯總的方式進行考核。

第十七條平衡計分卡通過關鍵績效指標、日常工作、環境評價、學習與成長、其他工作任務等五個維度對考核對象在考核期內的工作、學習表現進行量化計分考核（詳見附件3）。

基層單位領導班子成員各維度考核周期為：日常工作維度和其他工作任務維度實行季度考核，關鍵績效指標維度、環境評價維度和學習與成長維度實行考核。

市局機關和基層單位中層及以下干部各維度考核周期為：關鍵績效指標維度、日常工作維度和其他工作任務維度實行季度考核，環境評價維度和學習與成長維度實行考核。

第十八條平衡計分卡所包含的關鍵績效指標、日常工作、環境評價、學習與成長、其他工作任務等五個維度的權重分配及相應分值設定為：前四個維度總分值為100分，權重分配依次為：關鍵績效指標維度占30%，日常工作維度占50%，環境評價維度占10%，學習與成長維度占10%；其他工作任務維度單獨設定維度分值，分值上限為5分。

第十九條平衡計分卡中的環境評價維度和學習與成長維度所包含的考核項目由市、縣兩級考核領導組按照管理權限進行設定；其它維度所包含的考核項目，按照兩個具體實施辦法的相 — 4 — 關規定進行設定。

部門負責人季度考核評分由兩部分組成，分別為：本人考核評分占50%，所在部門其他人員考核平均分占50%。

第六章 工作任務倉庫

第二十條 工作任務倉庫由所有考核對象在日常工作中的實際工作任務匯總生成。所有工作任務要有相應的完成該任務所需達到的工作數量、工作時限、工作質量等三個標準以及考核項目的信息來源（詳見附件4）。

第二十一條 對工作任務完成情況的考核，必須能夠使用“三個工作標準”中的一個或多個標準加以評估，并能夠提供考核項目的信息來源。

第二十二條 工作任務的工作數量、工作時限、工作質量等“三個工作標準”及其考核項目的信息來源應以實時、準確、有效為原則，由考核對象和上級領導雙方確認后設定。

第二十三條 考核項目的信息來源是指能夠有效反映出考核對象考核期內工作任務完成情況的各類信息的來源，主要包括：系統數據、實證資料、環境評價及其他數據來源等。

系統數據包括：綜合征管軟件、稅收管理員工作平臺、政務督辦交辦管理平臺、稅收征管數據質量監控系統、納稅人滿意度評價管理系統、人事管理系統、人事工作網絡平臺等我市國稅系統目前使用的各類應用系統軟件提取的信息數據。

— 5 — 實證資料包括：目標責任制考核完成情況通報、勞動紀律通報、執法督察問題明細表、稅收行政執法責任追究決定書、工作任務完成底稿、外部環境獲取的資料情況、檢查結果等各類能夠反映工作完成情況的實證資料。

環境評價包括：上下級單位、上級領導、相關同事、納稅人及其他社會組織等評價情況。

其他數據來源：來源于其他途徑的真實、有效、客觀的數據。

第七章 崗位系數設置

第二十四條 崗位系數設置工作由考核辦公室負責組織，考核工作組具體負責崗位系數計算工作，并將計算結果報局黨組，由局黨組按照公正、公平的原則進行審議確定。

第二十五條 崗位系數一經確定，原則上不作調整，如遇機構改革、崗位增設等確需對崗位系數進行調整的特殊情況，按照本辦法第二十四條規定執行，組織開展崗位系數設置工作。

第八章 考核程序和反饋

第二十六條 績效考核辦公室及工作組、各部門負責人和考核對象三方應當加強雙向溝通，建立考核信息反饋申訴機制，在績效考核的準備、實施、結果公布等各階段按照公開、透明的原則及時向考核對象反饋相關信息。

績效考核程序由日常考核階段、考核復評階段、結果復核階段和結果公布階段等四部分組成。

— 6 — 第二十七條 日常考核階段，分為日常記錄和考核初評兩部分，日常記錄是由考核對象（含部門負責人）于每季度終了前，對平衡計分卡內所包含的工作任務進行自我評分，考核初評是由部門負責人于每季度終了前，按照考核對象（含部門負責人本人）工作完成情況及其自我評分進行考核初評分。

第二十八條 考核復評階段，每季度結束后由考核工作組參照考核對象平衡計分卡的日常記錄和初評分情況，對其進行實地審核查驗，根據實際考核情況進行復評。

第二十九條 結果復核階段，在考核工作組得出復評結果后，如考核對象對考核結果存在異議的，經部門負責人同意后可向考核工作組提請復核，考核工作組對存在的異議進行復核，確定考核分數，并通知申請復核者。

第三十條 考核結果公布階段，經考核領導組批準考核結果后，由考核辦公室按照管理權限進行結果公布。

基層領導班子成員的考核結果由市局考核辦公室在本單位領導班子范圍內公布。

部門負責人的考核結果由考核辦公室在全局范圍內公布。中層以下干部的考核結果以部門為單位下發至部門負責人，由部門負責人在本部門范圍內進行公布。

第九章 考核結果運用

第三十一條 加強對考核結果的全面分析，通過對五個維度

— 7 — 全方位的比較，從中發現自身取得進步的動力源泉和存在差距的具體原因。一崗多人人員實行“五維度三比較”，即通過五個維度方向分別與各自所包括的工作標準比較、與自身以往成績比較、與同崗位其他人員比較；其他人員實行“五維度兩比較”，即通過五個維度方向與工作標準比較、與自身以往成績比較。第三十二條 運用績效考核結果，開展干部隊伍能力、素質分析，并針對性地進行分類培訓。根據干部職工個體或群體能力素質與全市國稅工作發展要求的差距，及時組織有針對性的教育培訓。對考核成績落后的同志，集中開展崗位技能專項培訓；對考核結果優秀的，開展素質拓展培訓，提升干部職工綜合素質，提高工作履職能力。

第三十三條 運用績效考核結果，開展崗位人員適應性分析。對考核對象工作能力與工作表現不適應現任職崗位的，要認真分析查找原因，提出改進意見。對在現任崗位能力沒有充分發揮或者不能勝任現有崗位職責，但可以勝任其他崗位工作的干部職工，在綜合考慮個人具體情況和實際工作需求的基礎上，有計劃地開展崗位調整輪換，做到人適其事，事得其人。

第三十四條 績效考核結果做為公務員考核、干部評先選優、選拔任用等重要依據，其中低于本單位規定成績的，一般不得在公務員考核中評為優秀等次。

第三十五條 績效考核結果與干部職工的獎懲掛鉤，對考核 — 8 — 成績優秀的予以相應的精神與物質獎勵，從而發揮正確的導向作用，獎勵先進、鞭策后進。

第十章 附則

第三十六條 基層各單位中層及以下干部績效考核實施辦法，參照《太原市國稅局機關中層及以下干部績效考核實施辦法》制訂，并報市局績效考核領導組審批后執行。

第三十七條 本辦法由太原市國家稅務局考核辦公室負責解釋。

第三十八條 本辦法自2011年7月1日起執行。

第五篇：績效考核

清水河鎮西卡子學校教師績效考核內容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業道德（5分）教育教學過程15分、教育教學業績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業道德（5分）

5、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

6、教育教學業績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效考核內容

1、教育教學過程（15分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。

（1）、教學常規工作質量方面(3分)內容：教學計劃、教學總結、備課質量是否符合學校規定；教學目的要求、重點、難點、作業布置是否明確；教案是否規范；書

寫是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節數是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計劃執行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學任務完成情況（6分）

內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現課改新精神；是否講究師生互動；是否按規定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富于藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。

考核方法：統計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業（2分）

內容：作業量是否符合學校規定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導；是否面向全體學生做好培優補差工作；是否及時送教務處檢查。

考核方法：查閱學生作業和教務處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監考、閱卷任務，監考有無失職現象；閱卷是否及時；分數能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監考情況及監考記錄；抽查所閱試卷；查閱分數記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導（2分）

內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學業績（40分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考

核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（1）、教育教學實績方面（30分）

內容：①擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據其所教學科的期中、期末考試及上級部門統一組織的考試成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，并給予相應考核分。

②擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據該科學期考查成績的合格率、達標率、優秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學分統計表。

ⅱ、統計文化課期中、期末考試或統考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數÷上期初報名人數）×100%（死亡、校內流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數除以所任班級人數再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數/班級人數×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發表論文者，依據公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生論文和個人論文刊物級別質量給以適當加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮級1.5分；校級1分。

②指導興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優質課、教學能手、學科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮西卡子學校