第一篇：績效考核方案

安陸市巡店鎮(zhèn)初中2013年度教職工獎勵(lì)性績效工資考核

實(shí)施方案

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（國辦發(fā)[2008]133號），《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳等部門關(guān)于全省義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》（鄂政辦發(fā)[2009]48號）及安陸市人力資源和社會保障局、財(cái)政局、教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施方案》的相關(guān)精神和要求，為了充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，構(gòu)建重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，為了貫徹實(shí)施好《安陸市義務(wù)教育學(xué)校獎勵(lì)性績效工資分配指導(dǎo)意見》（安教人〔2011〕1號）特?cái)M定本方案。

一、指導(dǎo)思想

落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵(lì)性績效工資分配政策，維護(hù)廣大教職工利益，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法。在人事、財(cái)政部門核定的獎勵(lì)性績效工資總量內(nèi)，以工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)為重點(diǎn)，以績效考核為核心，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價(jià)辦法和分配制度，充分發(fā)揮獎勵(lì)性績效工資的激勵(lì)作用，促進(jìn)教育事業(yè)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施對象

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。

三、獎勵(lì)性績效工資分配原則

1、堅(jiān)持按勞分配、積極穩(wěn)妥的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師及作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。同時(shí)，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員之間獎勵(lì)性績效工資分配關(guān)系，穩(wěn)步推進(jìn)獎勵(lì)性績效工資的實(shí)施。

2、堅(jiān)持學(xué)校自主、科學(xué)合理的原則。按規(guī)范的分配程序和要求，在核定的獎勵(lì)性績效工資總量內(nèi)，建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，在教育局局規(guī)定的框架內(nèi)自主決定內(nèi)部分配的方式和辦法。

3、堅(jiān)持民主決策、公正公平的原則。分配工作全過程實(shí)行陽光操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

四、考核組織機(jī)構(gòu)：

根據(jù)上級要求成立獎勵(lì)性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考評工作小組，領(lǐng)導(dǎo)小組組長由校長擔(dān)任，成員由全體校委組成，具體負(fù)責(zé)制定考核方案和考核的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。考評工作小組的組長由校長擔(dān)任，副組長由負(fù)責(zé)政務(wù)、教務(wù)、總務(wù)、主管考核工作的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由教務(wù)（研）主任、政務(wù)主任、總務(wù)主任和教師代表3名（兼顧各年級、女教師、職代會代表）組成。

五、獎勵(lì)性績效工資分配辦法

（一）學(xué)校獎勵(lì)性績效工資總量。

根據(jù)績效工資的相關(guān)政策，獎勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%。學(xué)校獎勵(lì)性績效工資總額＝人事部門核定的編制數(shù)×人年均獎勵(lì)性績效工資額。

（二）獎勵(lì)性績效工資分配項(xiàng)目。

學(xué)校教職工獎勵(lì)性績效工資主要包括班主任津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎勵(lì)和綜合績效考核獎勵(lì)等項(xiàng)目。

（三）獎勵(lì)性績效工資分配辦法。

1、班主任崗位津貼（設(shè)立班主任考核細(xì)則）。班主任每人160元/月，一年按9—10 1 個(gè)月計(jì)算。

2、超課時(shí)或超工作量津貼。超課時(shí)津貼可按每節(jié)4-6元的標(biāo)準(zhǔn)測算（超工作量可折算成課時(shí)）。超課時(shí)或超工作量津貼要體現(xiàn)多勞多得的原則，學(xué)校根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的工作量差異情況，制定課時(shí)（或工作量）的計(jì)算辦法如下：

將音、體、美、勞技、微機(jī)等學(xué)科的課堂教學(xué)1課時(shí)作為1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，語文、數(shù)學(xué)學(xué)科的課堂教學(xué)1課時(shí)作為1.3標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，英語學(xué)科的課堂教學(xué)1課時(shí)作為1.2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，其他學(xué)科課堂教學(xué)1課時(shí)作為1.1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，午自習(xí)每1節(jié)計(jì)為0.75課堂教學(xué)課時(shí)。班主任談話課、勞動課、班會課等不再作為學(xué)科課堂教學(xué)課時(shí)折算為標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量。標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量是上崗教師工作量考核的主要依據(jù)。教師周超（差）工作量=教師個(gè)人周總工作量-教師周人均工作量（教師周人均工作量=全體教師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量總和÷上崗教師總?cè)藬?shù)）。

學(xué)校副校級干部、中層干部將其工作任務(wù)折算為課時(shí)或工作量納入統(tǒng)一管理，超過部分計(jì)算為超課時(shí)或超工作量津貼，和中心學(xué)校管理人員一起由中心學(xué)校統(tǒng)籌計(jì)算。

3、教育科研和教學(xué)成果獎勵(lì)。此項(xiàng)由中心學(xué)校認(rèn)定統(tǒng)籌計(jì)算。

（1）獲得省級優(yōu)質(zhì)課競賽一、二、三等獎，分別獎勵(lì)300元，200元、100元；獲孝感市級一、二、三等獎，分別獎勵(lì)200元、100元、50元；獲市級一、二、三等獎，分別獎勵(lì)100元、50元、30元。不重復(fù)享受。

（2）獲得其它“四優(yōu)”評比（論文、教案、說課、課件制作等）獎勵(lì)的，省級一、二、三等獎，分別獎勵(lì)100元，80元、50元；獲孝感市級一、二、三等獎，分別獎勵(lì)80元、50元、30元；獲市級一、二、三等獎，分別獎勵(lì)50元、30元、20元。不重復(fù)享受。

（3）由市教科研機(jī)構(gòu)認(rèn)定，論文在國家正式期刊（報(bào)紙、雜志等），有連續(xù)期號，公開發(fā)表的，憑稿費(fèi)單按1：1的比例予以獎勵(lì)。對無連續(xù)刊號、增刊、專刊，又無稿費(fèi)通知單的，一律不予認(rèn)定。

以上崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎勵(lì)等由學(xué)校在學(xué)期(或?qū)W年)獎勵(lì)性績效工資總額中實(shí)行單列。

4、綜合績效考核獎。學(xué)校根據(jù)教職員工履行職責(zé)情況，從“德、能、勤、績”四個(gè)方面進(jìn)行考核，按照獎勵(lì)性績效工資方案進(jìn)行分配。

（1）教職工綜合績效考核獎勵(lì)具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：教職工學(xué)期(或?qū)W年)綜合績效考核獎勵(lì)＝（學(xué)校教職工學(xué)期(或?qū)W年)獎勵(lì)性績效工資總額-學(xué)校學(xué)期(或?qū)W年)獎勵(lì)性績效工資單列經(jīng)費(fèi)之和）÷學(xué)校教職工學(xué)期(或?qū)W年)綜合績效考核總得分×教職工個(gè)人學(xué)期(或?qū)W年)綜合績效考核實(shí)際得分。其中，學(xué)校教職工學(xué)期(或?qū)W年)獎勵(lì)性績效工資總額＝學(xué)校在編在崗教職工數(shù)×全市核定的教職工獎勵(lì)性績效工資月均基數(shù)×6（或12）。

（2）根據(jù)相關(guān)工作要求，一線教師、教輔人員和后勤人員的考核辦法，參照10:9:8的比例計(jì)算。

綜合績效考核獎考核細(xì)則：總分100分，其中教師職業(yè)道德考核總分10分，職業(yè)能力考核總分40分，考勤考核總分10分，工作成效考核總分40分。

（一）、教師職業(yè)道德考核總分10分

(1)積極參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和集中培訓(xùn)，做好筆記和撰寫心得體會，得2分。因故缺席一次倒扣0.2分，無文字材料倒扣1分。

(2)政治態(tài)度端正，服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，能按要求接受突擊性的工作任務(wù)（如勞動、家訪），教育教學(xué)中無大的事故發(fā)生，工作無惡劣影響得2分；否則不得分，并視情況從嚴(yán)處理。

(3)為人師表，自覺遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守教育政策法規(guī)，遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》。遵紀(jì)守法，無違法亂紀(jì)現(xiàn)象得2分，如果受學(xué)校、中心學(xué)校、教育局及有關(guān)行政部門處分此項(xiàng)不得分。

(4)面向全體，熱愛學(xué)生，幫扶學(xué)困生和留守學(xué)生，不體罰及變相體罰學(xué)生，與學(xué)生家 長無糾紛得2分，若產(chǎn)生惡劣影響不得分。

(5)嚴(yán)格遵守開會紀(jì)律得2分。

若發(fā)生頂撞和爭執(zhí)，致使會場秩序混亂的，視情況扣責(zé)任人10---20分。工作期間經(jīng)常大聲閑聊，做與工作無關(guān)的事，上網(wǎng)聊天玩游戲等，考試監(jiān)考閱卷抽溜等，經(jīng)提醒和批評后不改正的，每次扣2分。

若當(dāng)年被評為先進(jìn)工作者、德育標(biāo)兵等（含年度考核結(jié)果）按鎮(zhèn)級、市級、大市級、省級以上分別加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限為2分。

（二）教師職業(yè)能力考核總分40分

1、專業(yè)發(fā)展能力10分

(1)學(xué)識水平達(dá)到專科學(xué)歷，能勝任學(xué)科教學(xué)得2分，若低于要求扣1分，專業(yè)學(xué)歷超過專科加1分。（最近2年新取得高學(xué)歷的以上交學(xué)校證書為準(zhǔn)）

(2)繼續(xù)參加職后教育，積極參加各級各類提高培訓(xùn)得2分。擅自不參加的不得分且一次倒扣2分，不參加校本培訓(xùn)的每次扣0.2分。

(3)發(fā)揮骨干作用，勇挑教學(xué)重?fù)?dān)得2分，若被評為學(xué)科帶頭人、骨干教師加1分。（證書有效期3年）

(4)積極參加教育科研，承擔(dān)教研任務(wù)，完成任務(wù)得2分；每缺席一次扣0.2分；拒絕承擔(dān)教科研任務(wù)的此項(xiàng)不得分且倒扣2分；四優(yōu)評比已經(jīng)納入中心學(xué)校統(tǒng)籌核算，不再加分。教育宣傳報(bào)道每用稿一篇按照市級、大市級、省級、國家級分別加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限為2分，由相關(guān)負(fù)責(zé)人核實(shí)加分。

(5)按要求認(rèn)真組織和參加各級各類競賽活動（含文體活動）得2分。若缺席學(xué)校及上級組織的各項(xiàng)競賽、比賽的，不得分。

2、擔(dān)當(dāng)工作量能力20分

（1）教師常規(guī)教學(xué)工作量18分，以教師周人均工作量為基數(shù)，超工作量不再加分，每少1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量減少0.5分。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及辦法見前文之規(guī)定。

（2）其他工作量2分，如計(jì)劃、總結(jié)等若按相關(guān)規(guī)定不能完成則此項(xiàng)無分。

3、教育教學(xué)能力10分

由n次常規(guī)教學(xué)月檢查的得分之和乘以10%，除以n次記入總分。

（三）、考勤考核總分10分。

（1）全學(xué)期病假不超過24節(jié)，病假要出示醫(yī)院證明。事假不超過16節(jié)，無遲到、曠工，曠會，抽溜、早退得10分；

(2)空堂一節(jié)扣2分，遲到、早退、抽溜一次扣0.2分；曠工一天扣2分；曠會一次扣0.5分；開會請假一次扣0.2分；周一升旗缺席一次扣0.2分。

(3)特假、公差不扣分。特假指婚假、產(chǎn)假、喪假和建房假。婚假準(zhǔn)假一周；晚婚假準(zhǔn)假二周；子女結(jié)婚準(zhǔn)假3天；產(chǎn)假3個(gè)月（正常生育的產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天）；喪假直系親屬死亡準(zhǔn)假一周，建房假準(zhǔn)假3天。自愿縮短特假的，按每節(jié)課0.2分加分，加分上限為3分。

(4)病假、事假、特假每超一節(jié)扣0.1分，扣分上限為10分。

（四）工作成效考核總分40分。以期中、期末大型考試教學(xué)質(zhì)量為主要依據(jù)。（1）每次大型考試10分。

（2）三個(gè)平行班綜合名次第一名、第二名、第三名分值分別為10分、9分、8分。（3）包年級科目按照第二名考核得9分。同時(shí)跨大小科以大科考核為準(zhǔn)。（4）非考試科目按照任教考試科目所有教師的平均分為考核得分。

（四）校長獎勵(lì)性績效工資

校長獎勵(lì)性績效工資為校長津貼和獎勵(lì)性績效工資兩部分。學(xué)校校長津貼，由教育主 3 管部門負(fù)責(zé)。績效考核以每年6月市教育局組織的年度考核結(jié)果為依據(jù)，在次年的元月份兌現(xiàn)校長津貼。其他學(xué)校校長由鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校按照相關(guān)要求，分學(xué)期（或年度）組織考核，確定考核結(jié)果，并于當(dāng)年12月底報(bào)人事股備案，次年的元月份兌現(xiàn)。

校長獎勵(lì)性績效工資。對在學(xué)校任課的校長，獎勵(lì)性績效工資參與學(xué)校教職工考核，其工作量，按所任學(xué)科參與考核，確定獎勵(lì)性績效工資結(jié)果。對未任課的校長，可按學(xué)校教職工綜合績效考核獎勵(lì)平均數(shù)的30%兌現(xiàn)獎勵(lì)性績效工資。

七、其他事項(xiàng)：

1、離崗、病休的教職工原則上不得享受獎勵(lì)性績效工資。

2、待聘人員不發(fā)獎勵(lì)性績效工資。

3、對當(dāng)月病、事假累計(jì)達(dá)到或超過15天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵(lì)性績效工資。

4、對故意不完成學(xué)校管理及教育教學(xué)任務(wù)、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實(shí)行一票否決，取消當(dāng)月獎勵(lì)性績效工資。情節(jié)嚴(yán)重的，停發(fā)獎勵(lì)性績效工資。

5、受刑事處罰，或受黨內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分的教職工，在處分期間不能享受獎勵(lì)性績效工資，解除處分后，從次月起享受獎勵(lì)性績效工資。

6、借調(diào)人員獎勵(lì)性績效工資原則上跟隨工資發(fā)放，考核結(jié)果由現(xiàn)工作單位提供。

7、經(jīng)組織選派掛職、交流、支教或進(jìn)修學(xué)習(xí)人員等，根據(jù)現(xiàn)工作單位考核結(jié)果，由原工作單位按照分配方案執(zhí)行獎勵(lì)性績效工資。自行流動人員按離崗人員對待。

8、教職工退休，從辦理退休手續(xù)次月起（達(dá)到退休年齡），停發(fā)獎勵(lì)性績效工資。

9、獎勵(lì)性績效工資實(shí)行學(xué)期考核，年底結(jié)算、核發(fā)。對核發(fā)結(jié)果要進(jìn)行公示，確保公開透明。

10、教育教學(xué)成果獎勵(lì)由學(xué)校統(tǒng)計(jì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校核實(shí)。市直學(xué)校由教師申報(bào)，學(xué)校成立專班核實(shí)。核實(shí)時(shí)以原始證件為準(zhǔn)，對本年度教科研證件未回的，當(dāng)年度不納入測算，直接轉(zhuǎn)下年度獎勵(lì)。

八、補(bǔ)充說明：

1、班主任實(shí)行崗位責(zé)任目標(biāo)考核，由政務(wù)處組織實(shí)施。各職能部門、各功能室人員實(shí)行崗位責(zé)任目標(biāo)考核，由主管部門組織實(shí)施。教育教學(xué)管理人員實(shí)行崗位責(zé)任目標(biāo)考核，由校長根據(jù)分工情況、責(zé)任目標(biāo)完成情況、工作業(yè)績等進(jìn)行綜合考核。

2、教職工綜合績效考核獎勵(lì)具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以教育局相關(guān)文件規(guī)定為準(zhǔn)。

3、考核程序按市教育局文件規(guī)定執(zhí)行。

4、本考核方案解釋權(quán)在學(xué)校，未盡事宜由校委會研究決定。

安陸市巡店鎮(zhèn)初中 2012年9月18日

第二篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別 考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價(jià)

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

第三篇：績效考核方案

上海某企業(yè)管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

三、評估的時(shí)間和周期

員工績效考核工作每進(jìn)行兩次，半年考核和考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。考核時(shí)，需召開全體員

工動員大會。

（二）個(gè)人述職被考核者起草并提交述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在考核進(jìn)行。

（三）綜合評價(jià)公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司人事部、運(yùn)營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎勵(lì)辦法；

2、組織實(shí)施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

八、評估的內(nèi)容與指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)

濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%；

5、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結(jié)果和應(yīng)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第四篇：績效考核方案

績效考核方案

一、建立組織機(jī)構(gòu)

成立績效考核小組（組長：總經(jīng)理，副組長：綜合部長，組員：各部門負(fù)責(zé)人和實(shí)施考核的工作人員）

二、公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整

1、質(zhì)檢部獨(dú)立出來，直接由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)；

2、各車間的統(tǒng)計(jì)員歸考核小組領(lǐng)導(dǎo)；

3、每月生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表報(bào)總經(jīng)理、綜合部、各車間負(fù)責(zé)人。

三、績效考核體系建立的有關(guān)培訓(xùn)

1、對績效考核小組人員的培訓(xùn)；

2、各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員的培訓(xùn)。

四、的建立

建立文件化的績效考核體系，該體系包括，績效考核的方針、目標(biāo)；組織機(jī)構(gòu)；崗位描述；

考核主體；考核方法；考核周期；考核結(jié)果的運(yùn)用；持續(xù)改進(jìn)。

五、工作的實(shí)施

1、整理車間產(chǎn)品工藝流程、職能部門各崗位的工作流程，編寫各崗位的崗位說明書。說明書包括：上下左右關(guān)系、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等；

2、測量生產(chǎn)車間各工序的工時(shí)；確定職能部門各崗位的工作量或程度；

3、確定各部門、各崗位考核的主體或人員；

4、確定考核的周期和方法，生產(chǎn)車間可每月考核一次，可由綜合部考核；職能部門可半年考核一次，可由部門負(fù)責(zé)人考核。不同性質(zhì)的工作內(nèi)容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主體可采用主管考評、自我考評、同事考評、下層考評等“360度考評法”。

5、績效體系建立并試運(yùn)行

6、考核小組定期公布考核結(jié)果

7、找出問題，分析原因，制定實(shí)施措施，修改完善文件。

六、績效考核體系正式發(fā)布與運(yùn)行

第五篇：績效考核方案

保健科績效考核方案

一、考核原則

堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法，以兒婦保系統(tǒng)管理、基本公共衛(wèi)生項(xiàng)目、重大公共衛(wèi)生項(xiàng)目、信息、和日常工作為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我科人員全面履行職責(zé)，做到隨時(shí)能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核。

二、考核主體

保健科全體人員

三、考核方法和程序

保健部定制本月保健工作大綱下發(fā)兒婦保科，兒婦保主任每月初定制具體工作方案并執(zhí)行，兒婦保主任負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)兒婦保工作中各科室人員工作情況，并將統(tǒng)計(jì)情況具體量化細(xì)化。崗位績效考核包括工作數(shù)量服務(wù)質(zhì)量考核表（見附表1）工作德、勤情況登記表。（見附表2）。在每月初布置下月工作的同時(shí)匯報(bào)上月工作完成情況。統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)保健部，保健部上報(bào)主管院長。

四、績效考核內(nèi)容：

德、勤、服務(wù)數(shù)量服務(wù)質(zhì)量。

（一）德、勤考核是指對本科室人員的工作態(tài)度、儀容儀表、科室環(huán)境衛(wèi)生、遵守醫(yī)院規(guī)章制度、遵守組織紀(jì)律、群眾滿意度、文明禮貌、節(jié)約節(jié)能、團(tuán)結(jié)協(xié)作、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等情況的考核。

（二）服務(wù)數(shù)量是指職工的兒婦保日常工作的數(shù)量，包括出生證明下發(fā)及簽發(fā)辦理、出生證明年報(bào)、新篩登統(tǒng)、聽篩執(zhí)行及登統(tǒng)、大規(guī)模入托體檢、零散入托體檢、傳染病上報(bào)登統(tǒng)、兒童營養(yǎng)門診診治、兒童死亡登統(tǒng)上報(bào)及評審組織資料整理、分娩補(bǔ)助發(fā)放執(zhí)行和登統(tǒng)，各助產(chǎn)醫(yī)院分娩補(bǔ)助審核和登統(tǒng)、葉酸發(fā)放和登統(tǒng)、各防保站婦保手冊發(fā)放登統(tǒng)、婦女病普查登統(tǒng)、孕產(chǎn)婦死亡上報(bào)及死亡評審資料整理、育齡婦女死亡年報(bào)、圍產(chǎn)兒季報(bào)及出生缺陷季報(bào)、公共衛(wèi)生項(xiàng)目月報(bào)、兩個(gè)系統(tǒng)管理半年報(bào)季報(bào)、機(jī)構(gòu)報(bào)表年報(bào)、兒童死亡監(jiān)測點(diǎn)季報(bào)、性別比季報(bào)、降消項(xiàng)目及母子保健項(xiàng)目報(bào)表、各種培訓(xùn)、季度下鄉(xiāng)督導(dǎo)、衛(wèi)生行政部門臨時(shí)任務(wù)等。服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率。包括:上述各項(xiàng)工作完成合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報(bào)的準(zhǔn)確率等，是否都能達(dá)到合格的要求。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

針對每個(gè)職工的績效工資采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤指標(biāo)占15%、服務(wù)數(shù)

量指標(biāo)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占85%。

（一）、德、勤考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（15分）

工作態(tài)度、儀容儀表、遵守醫(yī)院規(guī)章制度、遵守組織紀(jì)律、群眾滿意度、文明禮貌、節(jié)約節(jié)能、團(tuán)結(jié)協(xié)作、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

1、堅(jiān)持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。

2、醫(yī)務(wù)人員相互拆臺，不團(tuán)結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，對職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者，經(jīng)查屬實(shí)者扣1分。

3、提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4、不能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣1分。

5、工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團(tuán)結(jié)的話、做不利于團(tuán)結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

6、科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

7、上班時(shí)不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時(shí)干私活等，一次扣1分,不服從總值班調(diào)度，一次扣1分。不服從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項(xiàng)，每次扣1分。科室應(yīng)厲行節(jié)約，人走電停，違者扣1分。

8、因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故，后果自負(fù)。

9、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動、發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

11、嚴(yán)格遵守醫(yī)院休假制度.嚴(yán)格按醫(yī)院和科室安排執(zhí)行,如有事需先請假并自行解決調(diào)休,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理，嚴(yán)禁整個(gè)科室多人同時(shí)休假影響正常工作。個(gè)人進(jìn)修學(xué)習(xí)、開會、考試等特殊情況輪換班科室內(nèi)調(diào)劑。每天自覺按時(shí)上下班、提倡早上班、遲下班，未及時(shí)簽到一次扣1分，遲到早退扣1分。

12、按時(shí)參加集體會議和學(xué)習(xí)，無故不參加會議、培訓(xùn)、早會的一次扣1分。

13、堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，上班不脫崗，無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗扣2分。

14、各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接。違者扣1分。

（二）、服務(wù)數(shù)量質(zhì)量考核綜合部分（10分）

各種培訓(xùn)、季度下鄉(xiāng)督導(dǎo)、衛(wèi)生行政部門臨時(shí)任務(wù)等各項(xiàng)任務(wù)完成情況。兒保部分（25分）

1、出生證明下發(fā)及簽發(fā)（包括出生證明正常簽發(fā)、換發(fā)補(bǔ)發(fā)、代打、院外出生辦理、各助產(chǎn)醫(yī)院出生證明及兒保手冊發(fā)放下發(fā)登統(tǒng)，出生證明年報(bào)、）。

2、新生兒疾病篩查、聽篩執(zhí)行及登統(tǒng)（包括本院兩病篩查血片登統(tǒng)，其它助產(chǎn)醫(yī)院血片登統(tǒng)及編輯報(bào)送市新篩中心、轉(zhuǎn)發(fā)反饋新篩結(jié)果對陽性病例追蹤隨訪、本院新生兒聽力篩查、門診新生兒及兒童聽力篩查執(zhí)行及登統(tǒng)上報(bào)）。

3、托幼機(jī)構(gòu)管理（包括托幼機(jī)構(gòu)大規(guī)模體檢、托幼機(jī)構(gòu)季度督導(dǎo)、托幼機(jī)構(gòu)入托體檢、托幼機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)登統(tǒng)分類管理、工作總結(jié)）。

4、傳染病上報(bào)登統(tǒng)（傳染病病例整理登記存檔、網(wǎng)絡(luò)直報(bào)、疫情分析報(bào)告）。

5、兒童營養(yǎng)、心理門診（包括門診病歷診治、登記，小兒四病：肺炎，腹瀉，佝僂病、貧血防治、驅(qū)蟲藥投放）。

6、兒童死亡及評審（包括死亡病例及報(bào)告卡收集、整理、登統(tǒng)、上報(bào)及組織評審、評審資料整理存檔上報(bào)、兒童死亡漏報(bào)調(diào)查）。

婦保部分（25分）

1、分娩補(bǔ)助發(fā)放（包括本院分娩補(bǔ)助執(zhí)行和登統(tǒng)、各助產(chǎn)醫(yī)院分娩補(bǔ)助審核和登統(tǒng)定期督導(dǎo)、外地出生分娩補(bǔ)助執(zhí)行和登統(tǒng)、分娩補(bǔ)助數(shù)據(jù)收集整理上報(bào)）

2、葉酸發(fā)放（包括本院門診葉酸發(fā)放登統(tǒng)、各防保站葉酸下發(fā)和登統(tǒng)定期督導(dǎo)）。

3、婦保手冊發(fā)放（包括各防保站婦保手冊發(fā)放、各助產(chǎn)醫(yī)院報(bào)送婦保手冊審核整理發(fā)放）。

4、孕產(chǎn)婦死亡及評審（包括死亡病例及報(bào)告卡收集、整理、登統(tǒng)、上報(bào)及組織評審、評審資料整理存檔上報(bào)、孕產(chǎn)婦死亡漏報(bào)調(diào)查）

5、圍產(chǎn)兒季報(bào)及出生缺陷季報(bào)（各助產(chǎn)醫(yī)院分娩信息收集、整理、上報(bào)、出生缺陷個(gè)案整理上報(bào)）。

6、艾滋病乙肝梅毒母嬰阻斷報(bào)表、7、婦女病普查（包括計(jì)劃、總結(jié)、登統(tǒng)、整理分析）。信息部分（25分）

1衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表（包括月報(bào)、半年報(bào)、年報(bào)信息收集、整理存檔上報(bào)、質(zhì)控報(bào)告及總結(jié)、艾滋病梅毒乙肝母嬰阻斷半年報(bào)年報(bào)）。

2、公共衛(wèi)生項(xiàng)目（包括孕產(chǎn)婦及0-36個(gè)月兒童健康管理資料收集整理上報(bào)）。

3、機(jī)構(gòu)監(jiān)測報(bào)表（包括下發(fā)監(jiān)測項(xiàng)目表、收集整理、網(wǎng)絡(luò)直報(bào)，存檔）。

4、兒童死亡監(jiān)測點(diǎn)季報(bào)（包括監(jiān)測點(diǎn)信息收集整理上報(bào)、資料分析）。

5、性別比季報(bào)（包括全縣新生兒性別比資料收集整理及上報(bào)）。

6、降消項(xiàng)目及母子保健項(xiàng)目報(bào)表（資料搜集整理網(wǎng)絡(luò)直報(bào)）。

三、績效考核的管理與監(jiān)督

1、本績效考核方案和每個(gè)崗位的考核細(xì)則，經(jīng)全科人員討論通過后執(zhí)行。

2、每個(gè)職工績效考核根據(jù)績效考核方案的德、勤、績、服務(wù)數(shù)量服務(wù)質(zhì)量等工作任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況自行填寫“績效考核分值計(jì)算情況統(tǒng)計(jì)表”并由本人簽字。

保健科

2011-4-28

保健科工作數(shù)量工作質(zhì)量考核表

保健科工作德勤考核表