第一篇：績效考核量化

績效考核如何量化？

幾乎所有的企業都有自己的績效考核方案，但是許多企業績效考核無法實現量化，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業的發展。績效考核量化，實質上就是盡量用量化的數據、指標反映員工工作業績的一種表現形式。量化績效考核可以更為科學準確的員工績效進行評價，進而提高員工工作積極性。那么企業應該如何進行績效考核的量化，績效考核量化又有哪些方法呢？本文由人力資源實戰專家——中國人力資源論壇安權老師結合多年實踐經驗為我們總結了績效考核量化方法，希望企業管理者有所借鑒。

一．目標管理法

目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。

目標管理應遵循以下原則：

1.企業的目的和任務必須轉化為目標，并且要由單一目標評價，轉變為多目標評價。

2.必須為企業各級各類人員和部門規定目標。如果一項工作沒有特定的目標，這項工作就做不好，部門及人員也不可避免地會出現“扯皮”問題。

3.目標管理的對象包括從領導者到員工的所有人員，大家都要被“目標”所管理。

4.實現目標與考核標準一體化，即按實現目標的程度實施考核，由此決定升降獎懲和工資的高低。

5.強調發揮各類人員的創造性和積極性。每個人都要積極參與目標的制定和實施。領導者應允許下級根據企業的總目標設立自己參與制定的目標，以滿足“自我成就”的要求。

6.任何分目標，都不能離開企業總目標自行其是。在企業規模擴大和分成新的部門時，不同部門有可能片面追求各自部門的目標，而這些目標未必有助于實現用戶需要的總目標。企業總目標往往是擺好各種目標位置，實現綜合平衡的結果。

二．相對比較法

序列比較法。

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

相對比較法這種對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

在其中，強制比例法更為盛行。強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

績效考核量化很重要，能量化的盡量量化。績效考核量化是績效管理的重要一環，但絕不是僅此一環。當您掌握了上述量化績效考核的方法后，華恒智信人力資源顧問提醒您可以使用工作分析，制定企業KPI指標庫，之后設定績效考核表，緊接著對員工開展培訓，從而實現企業的發展目標，挑戰業績的極限，去實現企業的愿景。總之，績效考核量化只有合適，沒有最好。適合本企業實際、能讓大多數員工提高工作積極性、能增加企業績效的量化績效考核方法就是好方法。

第二篇：KPI績效考核量化考核制度

市場部考核指標量化 1 市場指標設計 部門名市場部 部門負責人 市場經理 主管領導

稱 部門人 任職人員

任職人員

數 序號 考核大項 考核細項 1 市場調研與分析（1）組織制定市場調研計劃，并按計劃及時組織開展企業市場調研活動（2）收集競爭品牌產品的性能、價格、促銷手段等信息，并進行整理、分析，為營銷決策提供有效的支持（3）收集、整理各類市場情報及相關行業政策信息，及時填寫《市場信息調研表》（4）綜合客戶反饋的意見，定期撰寫《市場調查報告》，為決策提供參考市場定位與產品定（1）尋找企業產品的目標市場，對企業產品的市場供求信息進行位 跟蹤、預測和分析（2）對目標市場的消費者群體的年齡、性別、職業、經濟購買力、心理特點、購買習慣等要素進行周密的市場調查和研究（3）根據目標市場的機會增長點，研究、分析新產品開發的市場潛力，提出有效的新產品開發機會（4）組織做好企業產品的屬性、利益、用途、用戶、競爭者、品類、性價比等各方面的基本定位工作，為產品研發工作提供支持營銷策劃與策劃案（1）組織編制企業產品的《市場推廣計劃》，并按時開展各次市的組織執行 場推廣活動的策劃與實施工作，按時完成市場推廣目標（2）對企業公關活動、產品促銷活動等進行周密的策劃及組織，及時組織效果評價與改進工作（3）組織開展企業廣告規劃與策劃、制作工作，確保廣告的形式與創意等符合市場需要品牌策劃、推廣與維（1）根據企業經營目標、行業地位、市場環境等情況，確定企業護管理 的品牌定位，制定品牌發展規劃，并制定有效的品牌管理標準（2）對本企業的營銷策略和行為進行符合品牌發展規劃的設計（3）規范品牌形象的使用和監督，指導相關部門涉及品牌使用部分工作，以確保企業品牌形象的統一和規范新產品上市管理（1）根據企業發展戰略、新產品的特點及目標定位，做好新產品上市規劃工作（2）根據新產品上市規劃，制定具體的產品上市策略與詳細可行的各項執行計劃，如招商計劃、推廣與銷售配合計劃、促銷與公關計劃等（3）組織實施新產品上市計劃，確保新產品上市各項工作順利、有效地執行，以利于新產品的上市銷售 市場部考核制度設計

制度名稱 市場部考核制度 受控狀態

編號 第1章總則 第1條目的 根據市場部的工作和企業薪酬制度的相關規定，為推行目標管理，規范市場部的績效考核工作，達到科學全面、客觀公正、簡便實用、合理準確地評價市場部員工業績并有效實施激勵措施的目的，特制定本制度。第2條適用范圍 本制度適用于市場部全體員工（不含外派人員）。第3條市場部考核類別

階段考核 主要考核市場部員工在某一階段的工作績效、工作態度與工作能力等相關情況，包括季度考核、年中考核與年終考核。

月度考核 主要考核市場部員工的日常工作表現，可參照階段考核的某些指標來執行。

即時考核 當市場部員工被辭退或辭職時，市場部經理或其主管人員可對其實施即時考核，該考核由人力資源部經理審核、總經理審批。

臨時調崗考核 主要根據市場部員工的出勤時間，按原崗位及新崗位的相關規定進行考核。第2章考核組織機構、考核人與被考核人 第4條考核組織機構 績效考核委員會、人力資源部與市場部是市場部員工績效考核的組織機構。績效考核委員會（1）績效考核委員會是企業在階段考核期間設立的非常設機構，其主要職責是審核績效考核方案的科學性、公正性和可行性，審定各職位績效考核結果的真實性。（2）績效考核委員會由總經理、營銷總監、人力資源部經理、財務部經理等組成，也可以聘請1～2名外部專家參與委員會工作。

人力資源部 人力資源部負責績效考核方案的起草、考核人的培訓、考核的組織與監督、考核結果的應用以及考核材料的存檔工作。

市場部 市場部負責本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工的績效考核結果上報人力資源部。第5條考核人 考核人包括績效考核委員會成員以及被考核人的直接主管、同事與直接下屬。第6條被考核人

被考核人在年初應與領導、同事在市場部部門會議上共同制定工作目標，確定目標考核的要素。在該結束時，被考核人要對照計劃和考核要素匯報計劃完成情況，以此作為考核的原始材料。

被考核人有權確認考核結果，并對結果有申訴權。第3章考核流程與考核方案的制定 第7條考核流程

市場部績效考核實施流程如圖

1.1所示。經營計劃與職位說明書 職位績效計劃（業績合同）360度考核 直接主管同級 被考核者 財務部 下屬 考核結果匯總 是 考核 否審查考核是否同意 結果后是委考核結果 否有疑義 員 會是 否考核結果確認、存檔 考核結果應用 市場部績效考核實施流程圖 第8條考核依據 市場部績效考核的依據是市場部工作計劃、《任職者職位說明書》、由職位說明書確定的《職位關鍵績效目標書》。第9條考核模式與周期 根據被考核人的職位、職責和在市場部中的重要程度，實行不同的考核模式與周期。

對高層經理（如市場總監、市場部經理等）實行績效考核委員會模式，每半年考核一次，在每年七月和財年結束后一個月內實施。

對中層主管（如市場調研主管、市場推廣主管、促銷主管、廣告主管等）實行360度考核模式，其中直接主管的考核結果起決定作用，每季度考核一次，在下季度開始后兩周內實施。

對基層員工實行直接主管考核模式，直接主管應在遵循360度考核模式的基礎上進行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）開始后一周內完成。第10條擬訂階段考核重點及要求 1.人力資源部根據與銷售部、財務部的溝通意見，擬訂市場部的階段（季度、年中、年終）考核重點及要求（具體如表1.1所示），報總經理審批。

市場部階段考核重點及要求 考核 考核考核時間安排 考核指標說明/公式 數據來源 考核對象 指標 頻率 市場調季度 3、6、9月5日 《市場調市場總實際完成市場調研數量

計劃完成的市場調研數量研計劃研工作報監、市場 達成率 告》 經理及市 1月10日 場調研人員 市場策季度 3、6、9月5日 《市場策市場總成功方案數提交方案數劃方案劃方案實監、市場

成功率 施成果報經理及市 1月10日 告》 場策劃人員 市場總新產品半年 7月10日 新產品上新產品銷售收入

銷售總收入監、市場市場占市監控數

經理及新有率 據 1月10日 產品上市操作人員 新產品半年 7月10日 新產品市場開發成功數

新產品市場開發總次數市場開

發成功率 1月10日 促銷前視促促銷活動開展促銷活動市場總促銷后3個月的銷量促銷前3個月的銷量后產品銷活后3個月后的1監控數據 監、市場

銷量變動時周內 經理、促動幅度 間而銷組織管定 理人員 媒體正半年 7月10日 在公眾媒體上發表宣傳公司的公眾媒體市場總面曝光新聞報道及宣傳廣告的次數 宣傳報道監、市場次數 監控數據 經理、公 1月10日 關人員 市場推半年 7月10日 品牌調研市場總市場推廣費用品牌第一提及率(購買率)廣費效報告、財監、市場 比 務部數據 經理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市場價值數據由第三方權第三方權市場總場價值威機構測評獲得 威機構提監、市場增長率 供的報告 經理 1月10日 2．人力資源部根據總經理審批同意的重點及要求，于階段考核工作開始前20日內起草階段考核方案，并提前5個工作日內報總經理審批。階段考核方案的主要內容包括階段考核時間安排及分

組情況、測試內容及答案、人事談話提綱、調查問卷、實地檢查工作內容。第11條月度考核 月度考核可根據《月度績效考核表》針對員工日常工作表現進行，不另行制定專門考核方案。第12條考核評分的基本要求 1．考核人應嚴格依據經營管理目標和目標完成情況進行考核。2．除績效考核委員會考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發生，確保考核結果在企業內內具備公平的基礎，要求市場部員工考核平均分值不得高于本部門經理考核結果（考核分值）。第13條考核方案的制定要求 為科學地組織實施績效考核，應針對不同職位制定相應的考核方案，報績效考核委員會審核。績效考核方案應明確考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依據、內容與權重、結果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。第4章考核工作的具體實施 第14條月度考核 1．市場部參加月度考核的員工每月末根據當月工作情況，對照《月度績效考核表》進行自評。（1）考核者根據《考核信息記錄表》及被考核者日常工作表現，對其當月工作進行初評，結果計入被考核者《月度績效考核表》。（2）市場部內勤職員的月度考核由市場部各分管的主管初評。2．《月度績效考核表》經被市場部經理確認后于完成考核后3日內提供給人力資源部。3．人力資源部在收到《月度績效考核表》后進行復核，并有權對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結果進行修訂或要求改正。4．人力資源部將復核后的《月度績效考核表》于完成考核后5日前報考核評議小組審批，并及時由人力資源部將考核結果反饋被考核者。第15條階段考核 1．參加階段考核的員工于每階段最后一個月25日前，對照《階段績效考核表》進行自評，并將自評結果及階段工作總結報人力資源部。2．考核方案培訓：在考核實施前2日內，由人力資源部組織對考核執行人員進行培訓。3．實地檢查：考核執行人員根據考核方案對市場部的工作進行實地檢查，調查問卷、人事談話、測試等，根據檢查結果填寫《實地檢查工作底稿》，交被考核人簽字確認。4．檢查結束后5個工作日內，由考核執行人員依據《實地檢查工作底稿》出具《檢查報告》交績效考核委員會。5．績效考核委員會依據《實地檢查工作底稿》、《檢查報告》、《考核信息記錄表》、異常信息反饋、調查問卷匯總分析、人事談話匯總分析、測試成績、相關部門提供的考核指標等在3個工作日內進行綜合評議，并確認考核結果。6．人力資源部根據績效考核委員會確認的考核結果在7個工作日內出具《考核反饋報告》，交給被考核者，并提出整改要求。第16條即時考核 員工被辭退或辭職，由市場部即時考核，由部門負責人實施、人力資源部審核，總經理審批。第17條員工調崗考核 根據出勤時間，分別按原崗位及新崗位的考核期規定進行考核。第5章考核結果的處理 第18條考核等級界定 市場部所有員工的考核結果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個等級。考核結果的等級界定根據完成目標程度以及經營管理能力評價而確定（如下表所示）。

考核等級確定標準表 等級 分值區間 標準 9

5分（含）以遠遠超過了任職資格標準要求，有創造性，大大高于期望水

A 上平，非常勝任工作 80（含）～95較多地方超出了任職資格標準要求，勝任工作，令人滿意 B 分 65（含）～80達到了任職資格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未達到任職資格標準要求，不能勝任工作，D 分 需加以改進和提高 工作表現大大低于期望水平，與任職資格標準要求還有較大

E 50分以下 差距，有很多問題與不足，需努力改進和提高 第19條強制分布比例 考核結果原則上在部門內部或層級內每年按一定比例強制分布，具體如下表所示。考核結果強制分布比例 等級 分值區間 強制比例 A 95分（含）以上 占本部門人數的5%以下

B 80（含）～95分 占本部門人數的35%以下 C 65（含）～80分 占本部門人數的40%以下 D 50（含）～65分 占本部門人數的15%以下 E 50分以下 占本部門人數的5%以下 第20條考核結果確認與申訴 1．被考核人應對考核結果簽字確認。2．被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權向績效考核委員會申訴。3．如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結果，績效考核委員會可以建議考核者的上級調整申訴者的考核結果，并擁有最終裁定權。第6章附則 第21條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。第22條本制度自××××年××月××日起執行，原相關制度同時廢止。相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期 3.市場經理績效考核方案設計 方案名市場經理目標責任書 受控狀態 稱 編號 為明確工作目標、工作責任，公司與市場經理簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、崗位類別和聘期 姓名：任職部門：市場部 職務：市場經理到職時間：年月日 責任期限：年月日～年月日

二、崗位目標責任

1．組織建立本部門管理制度、工作流程。

2．按照公司整體經營計劃及銷售計劃，制定、季度、月度、區域營銷策劃。3．及時準確地收集市場資料和市場動態，明確客戶需求。4．按照營銷策劃，分配各項宣傳、設計、公關等費用。5．根據公司產品線，分別制定新產品上市方案。6．對時限性要求高的臨時業務保證在規定時間內保質保量完成。7．為公司銷售業務正常、順利開展，提升公司形象、產品形象，提供各種宣傳策劃及設計。8．公司所處行業的市場信息、競爭對手情況分析與整理。9．明確下屬工作方向，建立起責任明確、獎懲掛鉤的機制。10．指導、協調、激勵下屬的工作。11．對本部門人員進行考核。

三、薪酬標準 根據市場經理任職人員的工作經驗、能力，初步確定其標準薪酬為月薪××××元，基本年薪為××萬元。根據公司的相關規定，乙方的標準薪酬與績效薪酬的比例初步定為6：4。

四、考核標準與計分方法 市場經理在任期內的考核項目及評價標準如下表所示。市場經理考核指標及評價標準表 權重 考核項目 評價標準及計算公式（%）1．營銷總監核定的市場投入回報率 銷售增長額長額市場投入回報率（A）

銷售投入增長額

市場投入增

市場投入增長額市場投入回

基期市場總投入其中，報2． 40 率 市場投入增長額主 要 銷售投入增長額

報告期市場總投入

銷售成本增長額

銷售費用增長額 指 1．營銷總監核定的新產品市場比率 標

銷售總收入新產品市場比

新產品銷售收入新產品市場比率（B）

2． 25 率 3．新產品是指新研制、開發的全新產品 4．新產品銷售收入的統計時段為：從完成新產品第二筆定單起，之后兩年內所形成的銷售收入 品牌市場價值

品牌市場價值數據經第三方權威機構測評獲得 輔 增長率 助 公關單位、媒接受調研的公關單位、媒體對市場經理所領導的人員工作指 20 體單位合作滿滿意度評分的算術平均值 標 意度 1．缺乏營銷戰略計劃，減分 2．缺乏季度市場運作計劃，減分/次 工作計劃管理 3．缺乏月度市場運作計劃，減分/次 扣 1．部門規章制度里每缺少一項必備的條款或內容，單項減分 部門規章制度分 項 規范、健全、2．操作規范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到適用，內部業位）的，每有1處減分 務流程

1．因不符合廣告投放及戶外促銷手續等相關要求，被工商城管有部門負面曝光罰款的5萬元以上扣分、2～5萬元扣 負面曝光 分/次、2萬元以下扣分/次 2．因與消費者關系處理不妥，被消協、新聞等部門曝光扣分/次 市場投入 1．市場費用投入預算每超支2%，扣分 費用管理 2．每出現一次計劃外失控投入扣分/次 1．向各部門反饋虛假信息，扣分/次，如造成虛假性信息決策失誤，后果特別嚴重扣分

市場信息反饋 2．沒有按要求反饋信息的扣分/次 3．信息反饋及時性差被相關部門投訴扣分/次 1．不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為，扣分/次 2．不嚴格按考核表考核扣分/次 考核執行 3．不接要求及時進行考核扣分/次 部門員工培訓平均每月組織次員工培訓，每少1次減分 與能力發展 1．因部門協作程度不夠造成部門投訴的扣分/次 部門協作力 2．因部門沖突造成嚴重后果，影響正常生產經營的扣分/次，直至追究其它責任

四、附則 本責任書一般不進行調整，但因政策、市場等原因發生對本公司經營管理產生根本性變化時，公司有權就責任書相應條款做出調整。

五、任職人員簽字確認 本人確認履行上述崗位職責，努力實現確定的工作目標。單位負責人：責任人： 日期：日期： 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 4市場專員績效考核方案設計 方案名市場專員考核方案/實施細則 受控狀態 稱 編號

一、考核原則 1．定量與定性相結合（1）業績考核（定量）+行為考核（定性）。（2）定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性要做到公平客觀。2．考核結果與員工收入掛鉤

二、考核標準 1．市場專員業績考核標準 市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。2．市場專員行為考核標準（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。（2）履行本部門工作的行為表現。（3）完成工作任務的行為表現。（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。（5）其它。其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標 1．市場專員業績考核指標 市場專員業績考核表如下表所示。市場專員業績考核表 序KPI指標 權重 績效 評分標準 考號（%）目標值 核得分 1 20 達到目標值，得單項滿分20分 策劃方案成功率 達% 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分 2 15 推廣活動數量的達達100% 達到目標值，得單項滿分15分 成率 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分 3 15 調研報告的認可數達份 達到目標值，得單項滿分15分 量 每比目標值少1份，扣分；實際數據比目標值少5份時，此項得0分 5 15 廣告投放費效比 控制在 達到目標值，得單項滿分15分 %以內 每比目標值高1%，扣分；實際值比目標值高%時，此項得0分15 宣傳品制作完成率 達100% 達到目標值，得單項滿分15分 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分10 媒體正面曝光次數 達次 達到目標值，得單項滿分10分 每出現1次負面新聞，此項得

0分 8 10 合作單位滿意度 達分 達到目標值，得單項滿分15分 每比目標值少1分，扣分；實際值比目標值低分時，此項得0分 本次考核總得分 考核指標說1．推廣活動數量的達成率 明 實際推廣數量

計劃推廣數量推廣活動數量的達成率= 2．廣告投放費效比 廣告費用增長率廣告投放費效比銷售額增長率 3．合作單位滿意度 通過媒體、廣告制作單位、發布合作單位調查問卷滿意度評分來衡量 2．市場專員行為考核內容 市場專員行為考核內容如下表所示。市場專員行為考核表 姓名 部門 性別 到職日期 出勤 獎勤 遲到 曠工 喪假 通報 產假 事假 病假 婚假 未打卡 獎懲 次數 次數 批評 加扣分 出勤 警告 小過 大過 記大加扣分 記小功 通報表揚 嘉獎 獎懲 功 合計 次數 次數 次數 加扣分 初復初核 最高 自項考核內容 核 核評語 分數 行目 評評評分 分 分 20 專具有豐富之專業知識，并能充分發揮完成任務 業

具有相當之專業知識，能順利完成任務 15～20 知 具有一般之專業知識，能符合職責需要 10～15 識 專業知識不足，影響工作進展 5～10 缺乏專業知識，無成效可言 0～5 20 責有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交任付工作 感 具有責任心，能順利完成任務，可以交付工作 15～20 尚有責任心，能如期完成任務 10～15 責任心不強，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 復核 協善于協調，能自動自發與人合作

調評語 合 樂意與人協調、順利達成任務 12～15 作 尚能與人合作，達成工作要求 9～12 協調不善，致使工作發生困難 5～9 無法與人協調，致使工作無法進行 0～5 15 工無需督促，能主動自發做事 作 具有積極性，能自覺地完成任務 12～15 態 基本上能積極工作 9～12 度 對工作不太熱心 5～9 消極應付 0～5 10 發學識、涵養俱優，極具發展潛力 展 具有相當之學識、涵養、具有發展潛力 8～10 潛 稍有學識、涵養、可以培養訓練 5～8 力 學識、涵養稍有不足，不適培養訓練 3～5 欠缺學識、涵養、不具發展潛力 0～3 10 品品行廉潔、言行誠信、守正不阿、足為楷模 德 品性誠實、言行規律 8～10 言 言行尚屬正常、無越軌行為 5～8 行 固執己見、不易與人相處 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意識強烈、能積極節省，避免浪費 考核 本分數 具備成本意識，尚能節省 8～10 意 尚具成本意識，尚能節省 5～8 識 缺乏成本意識，稍有浪費 3～5 成本意識欠缺，以致常有浪費 0～3 100 評定總分 評核 等級 評分人員簽章 特殊獎懲 理分數 由 考核結果 □予以晉級，晉級至級，工資晉至元 □保留原工資級別 □予以通報批評 □予以降級，降至級，工資降至元

四、考核方法 1．員工考核時間 下一月的第1個工作日。2．員工考核結果公布時間 下一月的第3個工作日。3．員工考核掛鉤收入的額度 月工資的20%，其中業績考核額度占15%、行為考核額度占5%。4．員工考核掛鉤收入的計算公式

，公式中具體指標含義如下表所示。公式中具體指標含義 指標 含義 A 不同部門的業績考核額度 B 行為考核額度 C 當月業績考核指標 X 當月公司營業收入 Y 當月員工行為考核的分數 Z 當月員工考核掛鉤收入的實際所得 5．員工考核掛鉤收入的浮動限度 為當月工資的80%～140%。6．員工掛鉤收入的發放 每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序 1．業績考核 按考核標準由市場部、財務部根據當月市場專員的工作業績、營業收入情況等相關數據統一執行。2．行為考核 由市場經理進行。

六、考核結果 1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向人力資源部提出。相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

公關部考核指標量化 1 公關指標設計 部門名公關部 部門負責人 公關部經理 主管領導

稱 部門人 任職人員

任職人員

數 序號 考核大項 考核細項建立并維護公關資（1）積極參與政府活動，掌握相關政策，爭取政府對公司發展的源 支持（2）與VIP客戶、媒體、投資方和經銷商、行業機構、行業分析家或其他對市場有影響力的人物保持友好互利、持續有效的關系（3）有計劃、持續地參與社區活動，以建立和保持良好的社區關系（4）協助市場和銷售部門做好來賓接待和出訪中的公關禮儀工作（5）對內提供及時有效的公共關系咨詢策劃主題性公關活（1）根據工作計劃，針對某些產品、品牌或受眾群體，組織開展動方案 公關信息調研，為公關活動策劃和實施提供有效的建議（2）以調研結果為依據，根據市場狀況，制定適合的公關戰略和策略（3）在戰略策略的指導下，設計主題活動內容，編制費用預算，確定和完善策劃方案，并報上級主管審批組織實施公關活動（1）組織實施策劃方案，同時保持與外部相關單位的溝通，保證公關活動順利進行（2）在活動過程中依據預算對活動費用進行控制，減少不必要的支出（3）活動完畢后，編制公關活動報告，總結活動得失、評估活動效果，并報上級審閱危機公關管理（1）建立危機預警及應急處理機制，最大程度上降低危機對企業形象或品牌形象造成不良影響（2）作為公司內外聯絡的紐帶，建立危機的快速反應機制，縮短反應時間、加速處理進度（3）對已發生問題進行詳細調查、妥善解決、后續追蹤，避免重復發生（4）用是否獲得外部群體對公司的理解和認同為標準，評估危機處理效果，總結經驗教訓 2 公關部考核制度設計

制度名稱 公關部考核制度 受控狀態 編號 第1章總則 第1條目的 1．發揮公關部門的整體優勢、使其更好地服務于市場和銷售工作。2．保證實現本部門的工作目標、提高工作效率。3．發展組織、發展員工，提高員工的滿意度和成就感。第2條用途 考核結果主要用于薪酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、員工發展和組織發展。第3條適用范圍 本制度包括對公關部門的所有員工，包括公關經理、公關專員等職位的考核方法、步驟和申訴處理等內容。第4條考核的原則 1．以提高員工績效為導向。2．應保持一段時間內考核方法的一致性。3．客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏、偏見等帶來的誤差。4．定性與定量考核相結合，進行多角度考核。5．公平、公正、公開。第2章考核的組織管理 第5條人力資源部的職責 1．制定考核制度的實施辦法，為部門內考核提供指導和咨詢。2．對考核過程進行監督檢查，糾正考核中的不規范行為。3．匯總考核結果并交人力資源部總監審核，將其歸入員工考核檔案，作為本階段薪酬調整、職務變動、獎懲以及后續培訓的依據。4．通報考核工作情況。5．協調、處理員工考核申訴。第6條考核主管的職責 公關部考核主管有總管公關業務的營銷總監、公關部門負責人公關經理，其職責如下表所示。考核主管職責說明 考核主管 職責 營銷總監 協助人力資源部制定公關部考核細則 對公關經理進行考核與溝通 審核公關經理上報的部門內部考核結果 處理部門內部的員工申訴 公關經理 對公關專員進行考核與溝通 整理本部門的考核結果，交營銷總監審核后轉交人力資源部匯總 處理部門內部的申訴 第7條總經理辦公室和人力資源部總監的職責 1．總經理辦公室負責對部門內部難以協調的申訴案件進行調解。2．人力資源部總監負責審核人力資源部匯總的考核結果。第3章考核要素 第8條考核內容 為了突出對危機處理工作的管理，提高危機公關的工作水平，公關部考核內容主要包括以下四個

方面。1．建立并維護公關資源。2．策劃主題性公關活動方案。

3．組織實施公關活動。4．危機公關管理。第9條考核周期 1．對公關專員的考核為季度考核。依照人力資源部制定的公司績效考核制度，考核的起始時間分別為考核期結束后下月的1～5日，遇節假日順延。2．對公關經理的考核為考核，其起始時間為考核期結束后下月的1～5號，遇節假日順延。第10條考核關系 1．公關經理的考核由其直接上級（營銷總監）和直接下級（公關專員）一同參與。2．公關專員的考核由其直接上級（公關經理）和同級人員（其他公關專員）一同參與。第11條考核維度 1．公關經理的考核維度包括部門運營績效考核、管理績效考核和能力考核。2．公關專員的考核維度包括工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核。針對公關部的考核對象，下表綜合了考核周期、考核主體和考核維度的信息。公關部考核說明表 考核對象 考核周期 考核主體 考核維度 公關經理 營銷總監、下級公關專員 部門運營績效考核 管理績效考核、能力考核 公關專員 季度 公關經理、同級公關專員 工作業績考核、工作能力考核 工作態度考核 第12條考核指標 1．定量指標 可以量化計算的指標，例如公關傳播計劃完成率、媒體正面曝光次數、危機公關處理認可率等。2．定性指標 可以依靠主觀評判的軟指標，例如公關活動組織效果、公關咨詢報告質量等。第13條考核步驟 1．公關部及其上級主管營銷總監根據工作計劃分解和確定各崗位的任務績效目標。2．在人力資源部的通知下啟動考核。3．收集資料、發動全員，考核任務績效。4．部門內部上下級之間針對考核情況進行溝通。5．將考核結果交由人力資源部進行統計匯總，并提交人力資源部總監審核。6．對考核結果進行反饋和處理申訴等。第4章申訴及其處理 第14條申訴的提出 被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，如下表所示。員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 □考核□薪資、福利□其它 申訴內容 1． 2． 3．

接待人

申訴日期

第15條申訴的處理步驟 1．公司的人力資源部是一般申訴的處理和執行部門，負責調查協調，提出建議。2．人力資源部接到員工申訴后，應在5個工作日內做出是否受理的答復。對于無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴需給出解釋，但不予受理。3．受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工及其直接上級、隔級主管進行溝通、協調。不能協調的，上報公司經理辦公室處理。公關經理的隔級主管領導為總經理。4．申訴處理完畢后，由人力資源部對處理結果進行登記備案。員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 □考核□薪資、福利□其它 申訴內容 面談時間 接待人 處理問題簡述 記錄 調查情況 解決方案 協調結果 經辦人 備注 申訴流程如下圖所示。

開始 員工對考核結果有異議 員工提交申述表 人力資源部調查情況 是否受理 解釋原因 否 是 能否進行協調 否 是 上報總經理辦公室協調解決 結束 申訴流程圖 第5章附則 第16條考核過程中，文件（考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋給被考核人，不對其他人公布。第17條本制度由公關部配合人力資源部進行制訂和修改，交由公司總經理審批后執行。第18條本制度自頒布之日起實施，人力資源部負責解釋。相關說明

編制人員

審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

第三篇：豬場績效考核定量化管理辦法

場績效考核定量化管理辦法

根據本公司實際，豬場實行績效考核定量化管理，即以人定群，以群定產，以產計酬，實行超獎減罰的聯產計酬管理辦法。各車間生產內容、定員及生產指標

結合各場現場人員、圈舍、工作精細程度、勞動強度以及節律周期、出欄形式等實際情況制定各車間的生產內容、定員及生產指標。以周為生產節律，生產工藝流程分為配種、妊娠、分娩、保育和生長肥育5個階段。配種階段（包括妊娠前期）：從斷奶至配種后42天；妊娠階段（包括妊娠中期、后期）：從妊娠42天至妊娠107天；分娩階段：母豬從妊娠108天到產后28天斷奶，仔豬28日齡斷奶，原圈飼養1周，35日齡轉至保育；保育階段：36日齡至70日齡；生長肥育階段：71日齡至170日齡左右出欄。

1.1 配種妊娠組

（1）生產內容：飼養公豬、妊娠母豬、本場后備豬等以及配種、育種等工作。

（2）生產定員：組長1人，兼公豬飼養員、配種員、獸醫，待配母豬、、本場后備豬、妊娠前期飼養員1 人,妊娠中、后期飼養員1人，本組計3人。

（3）生產指標：可繁母豬年平均產2.2窩以上；每頭母豬窩均產活仔10.5頭以上；配種分娩率85%以上；健仔率95.00%以上。

（4）嚴格按作業指導書進行工作。

1.2 分娩保育組

（1）生產內容：哺乳母豬、哺乳仔豬、保育仔豬的飼養管理工作。

（2）生產定員：組長1人兼獸醫；產房飼養員2 人，保育飼養員1人，本組計4人。

（3）生產指標：①產房：28日齡斷奶，35日齡轉群時平均體重在7.5千克以上，仔豬窩均轉群在9.5頭以上。②保育：70日齡轉群時平均體重在25千克以上，料重比1.6以下，育成率98.00%以上。

（4）嚴格按作業指導書進行工作。

1.3 生長肥育車間

（1）生產內容：生長肥育豬的飼養管理工作。

（2）生產定員：組長1人兼后備種豬群飼養員，生長肥育飼養員1人，本組計2人。

（3）生產指標：170日齡體重達100千克以上；成活率98.00%以上；料重比3.0以下。

（4）嚴格按作業指導書進行工作。

工資計算方法

（1）工人工資=基本月工資+批次效益工資+其它補助；其中，批次效益工資=本批次生產分數完成比例×300元/月÷30天×本批次生產天數，分數完成比例=本批次生產分數÷本崗位300元所對應的分數基數。

（2）各組組長的工資=基本月工資+效益工資；其中，組長效益工資=本組飼養員本月所有結算批次的平均效益工資×1.5。

（3）場長、生產線主管的工資=基本月工資+效益工資；其中，場長、生產線主管的效益工資=組長本月平均效益工資×1.5。生產分數計算方法

3.1 公豬飼養員兼配種員、妊娠前期飼養員分數計算方法

（1）窩均產活仔為10.5頭時分數為1000分，窩均產活仔每增減0.01頭獎罰10分。

（2）生產分數與效益月工資基數標準：生產分數基數為1000分，效益月工資基數為300元。

3.2 妊娠期飼養員分數計算方法

（1）健仔率為95.00%時分數為1000分，健仔率每增減0.01%獎罰10分。

（2）生產分數與效益月工資基數標準：生產分數基數為1000分，效益月工資基數為300元。

3.3 產房飼養員分數計算方法

（1）28日齡斷奶，35日齡轉群時體重在7.5千克以上（含7.5千克）的合格仔豬，每千克計1分；體重在6.0～7.5千克（含6.0千克）的合格仔豬，每千克計0.6分；體重在6.0千克以下的仔豬，每千克計0.4分；35日齡轉群時，若窩平均活仔數超過9.5頭，則超過部分每頭獎勵10分。

（2）生產分數與效益月工資基數標準：產房分數基數為2000分，效益月工資基數為300元。

3.4 保育飼養員分數計算方法

（1）70日齡轉群時體重在25.0千克以上(含25.0 千克)的合格仔豬，每增重1千克計0.2分；70日齡轉群體重在25.0千克以下的仔豬，每增重1千克計0.04分；料重比：70日齡時，料重比為1.6，每增減0.01罰或獎10分；死淘率：該階段死淘率2.00%，每增減1頭罰或獎30分。

（2）生產分數與效益月工資基數標準：保育階段分數基數為2000分，效益月工資基數為300元。

3.5 肥育飼養員分數計算方法 每批次按400頭肥豬計算。

（1）肥育期間，每增重1千克計0.1分；料重比：料重比為3.0，每增減0.01罰或獎20分；死淘率：該階段死淘率2.00%，每增減1頭罰或獎50分。（2）生產分數與效益月工資基數標準：肥育階段分數基數為2000分，效益月工資基數為300元。補充規定

4.1合格豬，指各階段轉群時，達到相應階段體重標準且無疾病的豬只。

4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，產后12小時內能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔豬。新生畸形仔豬（包括八字腿、鎖肛等各種非正常仔豬）不計入活仔。

4.3日齡，是指特定豬群的加權平均日齡。產房、保育和肥育階段若因生產需要有提前或延遲出欄時，其總分數=實際分數÷實際飼養天數×該階段正常飼養天數。產房、保育和肥育三階段正常飼養天數分別為35天、35天和100天。

4.4在各指標考核計算中均采用四舍五入的原則，其中活仔數和發情配種率只保留1位小數，健仔率、頭數、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小數，生產分數不保留小數。

5結合績效管理辦法，補充下列管理措施：

5.1妊娠舍轉分娩舍發現皮膚病嚴重及病豬（轉入分娩舍后兩天內不吃料或拐腳等）以及膘情未達 8 成膘的每頭豬扣 30 元。因非常瘦弱和子宮炎淘汰母豬，每頭扣50元。

5.2斷奶母豬轉配種舍發現非常瘦弱，病豬及子宮炎每頭扣 50 元。哺奶仔豬未斷尾、剪牙及未閹割豬（非留種豬）每頭扣5元。

5.3保育舍病殘和未閹割小豬出售，沒每天清掃掉下的飼料交給配種舍；小豬、后備種豬出售后沒及時對空欄清洗消毒。每次扣 20 元

5.4發現有下列現象，每次扣 20 元：沒有進行上、下午打掃，留有隔日糞便；拌料場周圍沒及時整理干凈；豬舍內有蜘蛛網和堆積灰塵，豬舍門口及周圍環境有積水及雜物；門口消毒盆無8分滿的消毒水；消毒時間未進行消毒的；未及時進行通風及保溫處理。每天由場長或場長指派人檢查，若被非本場人員檢查到則 1 次算 5 次。

5.5保育舍、后備種豬舍遇有賣豬或看種豬后應及時將趕豬道及過磅房洗干凈后消毒，每月補貼 100 元，若沒做，則發現一次扣 100 元。

5.6報表未及時填寫，每棟每次扣 5 元。6結算兌現辦法

6.1每一批次結算,每批次按30頭母豬產仔計算。6.2,是財務及內勤負責統計，生產線主管及場長審核。

第四篇：量化與績效考核（寫寫幫整理）

1、量化與績效考核

在工作績效考核中，崗位職責是重要的依據。無論什么樣的評價考核體系，總是圍繞著崗位職責產生出來的。有的直接將崗位職責作為評價標準，通過與崗位職責一一校對，測量一個人的工作好壞。有的則以崗位職責為基礎，衍生出一堆細化的考核指標，做為評價尺度。這兩類體系各有特點。直接以崗位職責作為工作標準，好處是考核內容結合每人具體不同的工作實際，符合工作考核的本質要求，但容易形成模糊的考核結果。由于在崗位說明書或者工作說明書中，對崗位職責的描述普遍采用“負責某某工作”、“完成某某工作”之類的文字語言，這樣的規定概括而泛泛，缺乏準確的數量和質量標準，依此考核必然結果也是模糊不準確的。相比之下，以崗位職責為基礎的考核指標體系要較為科學準確，提出了明確的數量、質量和時間等要求，考核結果比較清晰可信。但由于崗位千差萬別，數目繁多，做到一人一個考核體系是不可能的，只能將崗位分出幾個類別，對每個類別歸納出共同的幾種指標，形成某類考核指標體系。因此，依此考核容易模式化，與每人的具體崗位工作的結合會差一點。要提高工作績效考核的客觀性、準確性和科學性，對各人的崗位工作任務盡可能地細致地量化，是重要的前提。下面，從采用工作條量化崗位工作任務的思路，對崗位量化進行詳細的探討。

2、崗位工作任務

崗位工作任務從內容和性質上歸于不同的類別，如是管理性崗位還是技術性崗位？如果屬于技術性崗位，是機電技術崗位還是計量技術崗位或是其他技術崗位？從發生的機率和頻率看，崗位工作任務分為可見性工作任務和突發性工作任務，可見性工作任務是指能夠事先預見并安排的工作任務，突發性工作任務是指不能事先預見的隨機發生的工作任務。可見性工作任務包括現行的工作任務和潛在的工作任務，現行的工作任務是指目前條件下根據崗位需要進行的必須的工作任務，潛在的工作任務是指將來需要進行的或拓展的工作任務。現行的工作任務又分為經常性工作任務和偶發性工作任務。經常性工作任務反映了崗位工作的基本特征，是工作績效的主要組成部分。潛在性工作任務可納入工作目標績效，而突發性工作任務則屬于工作特別績效。在量化崗位工作任務之前，需要對每個崗位的工作任務有個基本的定性的認識，明確該崗位的工作任務整體上屬于什么類別，這些工作任務有哪些是經常性的，有哪些是偶發性的，有哪些是潛在的。崗位工作任務的分類見圖1。

3、工作條 什么是工作條？工作條是一項為實現特定目的，具有明確的完成數量、質量

和時間等方面要求，并交付一定工作成果的最小的工作任務。

工作條有兩個特征：具體性和最小性。

具體性是指工作任務對于完成者來說十分清楚明確，不需要再做出特別的交待或解釋，體現在工作任務有數量、質量、時間或其它方面的詳細規定。

最小性是指它是衡量工作任務的最小單位，不能再將它分解為比它更小的工作任務了。比如，流水生產線作業上的每道工序的工作任務，就是一項最小的工作任務。

工作條采用下述指標進行描述：（1）工作條名稱。為標識和區別不同的工作條，為工作條定義一個名稱。工作條名稱要反映“做什么”的工作特點，宜采用動賓詞組形式進行定義。如編制人員花名冊、更新數據庫等。（2）簡明內容或過程。要簡明扼要地概括本項工作任務的基本內容或基本過程環節，做到明白易懂，描述宜在1-3句。設計該指標，便于幫助理解工作任務的相關指標，如完成時間。（3）工作成果。指工作任務完成后所形成的最終產出，如半成品、產成品、文件、資料等表現形式。（4）完成數量或平均完成數量。有些工作任務的完成數量并不能事先準確測定，只能根據以往歷史數據確定一個大概的平均值，因此用平均完成數量指標來測量。如打字員的平均完成數量指標為2萬字/月。（5）完成質量標準或要求。（6）完成需用時間。指工作任務開始準備到完成交付工作成果所花費的時間，以分鐘、小時、天、月為計算單位。（7）完成時限。指交付工作成果的截止時間。（8）完成人數。（9）績效權重。指該工作任務在所屬崗位類別工作中所占的價值或貢獻比重。

4、工作任務量化步驟（1）制作任務清單。根據崗位工作職責的要求，結合崗位工作的特點，在崗位工作開展的歷史經驗和判斷對未來的適應性的基礎上，盡可能地列出崗位工作所有的工作任務。將所有工作任務一行行排列制成一目了然的清單。（2）工作任務歸類。對照工作任務清單，依據前述的工作任務分類原則，把各項工作任務一一識別并正確地分類歸檔，清晰標示出經常性工作任務、偶發性工作任務、潛在性工作任務都包含有哪些工作任務。（3）提取工作條。按照經常性、偶發性、潛在性工作任務先后次序，對每一項工作任務提取若干關鍵詞，組成若干個詞組或句子，形成工作條，典型地表達該項工作任務。一項工作任務可能就只是一項工作條，也可能需要分解為幾個環節、工序或者交付多個工作成果，而每個環節、工序或工作成果才可能是一項工作條。表達工作任務的工作條，要符合具體性、最小性、獨立性和唯一性的特點。工作條之間不能交叉和重復，也不能本是一項工作條非分成幾項工作條。（4）對工作條描述。對每項工作條使用前述的工作條描述指標進行說明，做到準確、恰當、完整。不一定每項工作條都使用全部指標。工作條全部描述后，形成系統的崗位工作條列表。（5）加入崗位職責。將形成的崗位工作條列表加在崗位職責后面，作為崗位職責的附表，一起構成崗位說明書的組成部分。

5、量化實例。如：某企業人事管理部門，下設干部統計崗位。崗位職責是：1）完成干部基本情況月統計報表。2）完成上級主管部門統計報表。3）完成一年一次的干部花名冊編制工作。4）完成人事管理信息系統的日常維護工作。5）完成領導交辦的臨時性數據統計任務。6）保守人事信息秘密。(1)、根據干部統計崗位的職責，可以比較容易地列出崗位工作任務，并進行分類。經常性工作任務有：干部情況月統計報表，干部統計報表，干部花名冊編制，人事管理系統維護，保護信息秘密。領導交辦的臨時數據統計任務，則屬于偶發性工作任務。(2)、分析干部統計崗位工作任務，可以提取以下幾項工作條：.編制干部情況月報表。.上報干部統計報表。.編制干部花名冊。.更新信息數據庫。.保守信息秘密。.統計隨機數據。(3)、描述上述工作條。如對“編制干部花名冊”工作條可作表1描述：

6、疑難問題（1）、工作條描述。想用前述工作條指標去完整地描述每一項工作條，是不可能做到的。有的工作條就不能描述，如“保守信息秘密”。其工作成果表現是什么？能說每月或每年要保守多少條信息秘密嗎？能用肯定的詞匯說明保守秘密應當達到什么樣的程度嗎？保守秘密的過程能描述出來嗎？因此，對于這一類不能用前述描述指標正向描述的工作條，可以反思維做出定性的說明。仍以“保守信息秘密”為例，說明如表2：（2）、提取工作條。多數情況下，崗位工作任務以經常性工作任務和潛在性工作任務為主，偶發性工作任務和突發性工作任務僅占很小部分。但有的崗位很可能以突發性工作任務和偶發性工作任務為主，如辦公室的會務接待崗位。眾所周知，會議往往是臨時性和突發性的，召開和承辦哪些會議，并不能在期初明確地肯定，要事先列出會務接待崗位應當完成的工作任務不大可能。因此，對于這一類臨時性和突發性的工作任務，可以采取建立工作條臺帳的辦法，在期間發生和完成的時候客觀登記，期末進行總量測定。如果工作任務能夠準確描述，可以前述工作條描述指標作為臺帳登記內容；如果工作任務只能定性作出說明，則選擇工作條名稱、工作要求、完成情況等因素作為臺帳登記內容。以會務接待崗位為例，可建立如表3臺帳。其中，某項會務工作條的績效權重大小取決于該會議的重要性（如級別或層次）、規模（參加人數）、緊急程度、會議期限等因素的綜合考慮。

第五篇：量化部門績效考核的4321法則

量化部門績效考核的4321法則

績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，而職能部門的目標量化又是目標管理中的難點。許多企業的考核陷入停滯、卡殼，很大一部分原因就是沒有設計合理的職能部門目標。如何設計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在這里，通過量化職能部門目標的4321法，將會使職能部門的目標量化變得比較容易。

4：4個標尺：數量、質量、成本、時間

設計目標、評價目標必須有標準，有衡量尺度，衡量標準主要有四種類型：數量、質量、成本和時間。職能部門的目標同樣也可以從這四個維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個維度的內涵，從而設計出多種多樣的評價尺度。

數量類標準：產量、次數、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；質量類標準：準確性、滿意度、通過率、達標率、創新性、投訴率等；成本類標準：成本節約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；

時間類標準：期限、天數、及時性、推出新產品周期、服務時間等。

對定量的目標，我們可以多從數量、成本等角度來衡量，如招聘人員的數量、檢查次數等。對于定性的目標，從質量、時間的角度考慮就會多一些，如人員對職能部門服務的滿意程度，可以通過人員投訴率、服務及時性來表示；文件起草的好壞可以運用通過率來表示，文件是一次通過還是數次被通過等等。

3、3個步驟：量化、細化、流程化

能量化的盡量量化；不能量化盡量細化；不能細化盡量流程化。

能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標都可以量化，這時直接量化就可以了。如培訓工作，可以用培訓時間、培訓次數來衡量；制度工作，可以用制度制定的數量、違反次數來表示。難得是那些比較籠統，很難直觀的工作，如提高質量水平、抓安全促生產等，針對這些工作，可以通過目標轉化的方式來實現量化，轉化的工具就是數量、質量、成本、時間等元素。通過目標的轉化，許多模糊的目標就可以豁然開朗了。

如：提高質量水平，我們可以進行如下的轉化：

不能量化的盡量細化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標細化的方式：首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然后運用合適的指標進行量化。這樣，經過細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作。如辦公室主任，經過梳理其關鍵職責有以下幾條，然后就可以用相應指標衡量了。

辦公室主任的主要工作：

不能細化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化好象都無法準確衡量其價值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開交，類似的工作還有會計、培訓專員、監察員等。針對這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對每個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標準我們還可以列出相應等級。如果考核的話，就由其主管按照這些標準征詢其服務客戶意見進行打分評估。

打字員的評價標準2、2個答案：結果和行動

結果：實現這樣的目標，最終期望的結果會是什么？

行動：完成這樣的結果，需要采取哪些行動才能行？

企業職能部門人員，往往承擔了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強的目標，如以人為本、創新求實、加大管理力度等等，這些目標由于沒有清晰的表述，往往會使人員一頭霧水，不知從何下手。對這樣的指標，直接量化也存在一定難度，如果采取以上兩個答案來分析，結果就比較清晰了。當然，針對具體情況，可以采取只分析結果，或者只分析行動的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業的導向，是重行為還是重結果，還是兩者并重。

例：“加大管理力度”，我們可以采取分析行動的方式來解決。“加大管理力度”，人員需要做什么？通常來說采取的行動有很多，如可以加強溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數；可以加強培訓，確定企業管理培訓的次數、質量；可以加強交流，企業要有定期的溝通交流會；可以實現企業的管理升級，引進新的人力資源管理考核激勵體系等。這樣，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標，企業可以按照輕重緩急進行安排。當然，這些指標并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標也是直線主管必須負責的。

提高“人員對企業文化認同度”，是很多企業人力資源部或者是辦公室的一個重要指標，這項指標無法直接考評，我們就可以兩管齊下的方式來確定。

首先要看結果：“員工對企業文化認同度”此項考評指標最終引發的結果是什么。我們分析，如果員工對企業文化非常認同，則員工就不會輕易跳槽，會長期留在該企業并積極主動工作，而且工作效率也很高，因此“員工流失率”、“人均勞效”等指標就可以很好的體現“員工對企業文化認同度”，而這樣的指標就可以比較容易的來衡量考評了。當然，讓這兩個指標真正能夠衡量，還需要在確定公司總體數值后，再細分到各個部門。人力資源部和直線主管各承擔一部分。

其次是看行動：要分析為了達到“人員對企業文化的認同度”，我們應做哪些工作、哪些行動步驟才可以。通過分析，我們可以采取培訓人員方式，也可以采取發行企業內刊、宣傳企業文化等方式，實現人員對企業文化的認同。因此，“企業文化培訓時間、企業內刊質量、企業內刊發行及時性”等指標，就能很好的實現我們的目的，而且這樣的指標也比較容易衡量了。

1：1個原則：SMART原則

SMART原則是目標設置的最根本原則，也是檢查目標的原則。SMART是由五個英文字母的縮寫構成，S：（Specific）明確的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可達到的；R：（Relevant）關聯的；T：（TimeBound）、有時間表的。當目標設置后，就要用SMART來檢查一下，看是否是真正的目標。

明確的：目標不能是抽象的、籠統模糊的，而要明確清晰，讓所有的人看到此目標都會有同一認識、得出同樣的結論。要達到目標明確可以用5W2H來對照檢查：WHAT（做什么）；WHY（為什么做）；WHEN（何時完成）；WHO（誰負責）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。當然，檢查時5W2H并不是全用上，但目標至少要符合其中的一條。可衡量的：指標盡可能量化，對于比較難以量化的指標也要盡可能通過量化或轉化，變得可以衡量，前面所講的四個標尺、三個步驟、兩個答案是實現目標轉化的有效方法。目標確定后，需要檢查看看，能否明顯的區分出高低優劣來。

可達到的：是指目標在員工付出努力的情況下可以達到，“跳一跳夠得著”，不可過高或過低。過高就會給員工造成挫折感，感覺高不可攀，過低員工就會感覺不到成就感。目標要依照人員自身能力、內外部資源、市場情況進行設計，不能盲目拍腦袋定目標。如管理薄弱企業，短時間內迅速提升人均勞效就不現實。

相互關連的：目標必須是關聯的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個人目標相關聯；左右橫向部門相關聯。如財務部門壓縮帳期，就可能影響銷售部門的大客戶關系。強調創新，就不能把人員失誤次數作為考核指標，這會導致人員止步不前。因此，采取自上而下、由外而內、由大而小的方法設計職能部門目標。這樣目標才更加符合企業總目標，也能更好的為業務部門提供服務。

有時限的：目標必須在一定期限內完成，不能遙遙無期、拖延時日，這樣才能增加人員完成目標的緊迫感。如“必須在3個月內完成企業績效考核制度”。“辦公設備出現故障必須在X小時內予以排除”等。

因此，通過4321法設定職能部門目標，就可以比較容易的做到量化和可衡量，這樣，困擾績效管理的大難題就可以迎刃而解，而績效管理就會真正成為人力資源管理的利器，極大的提升企業的競爭優勢。