第一篇：績效考核承諾書

惠州錦勝包裝有限公司

績效合約書 篇二：員工個(gè)人績效承諾考核辦法

員工個(gè)人績效考核管理規(guī)定

【目的】

第一條 增強(qiáng)責(zé)任心，提升執(zhí)行力，履行崗位職責(zé)，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的責(zé)任

文化，不斷提高人均效益，提升企業(yè)核心競爭能力。

第二條 建立以崗位職責(zé)和業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)

合作及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)。

第三條 明確公司中、基層員工績效考核責(zé)任主體和管理原則，進(jìn)一步優(yōu)化考

核制度，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的績效考核制度。

【適用范圍】

第四條 本制度適用于公司基層員工。

第五條 試用期間員工的考核參見《試用期員工綜合考評管理辦法》執(zhí)行。

【考核形式及內(nèi)容】

第六條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核和年度綜合評議三種形式。1．月度績效考核：指在月度結(jié)束時(shí)，由直接上級(jí)依據(jù)下屬的個(gè)人績效承諾、工作計(jì)劃而進(jìn)行的考核（見附件一：《員工個(gè)人績效承諾（月度）考核表》）。2．季度績效考核：指在季度結(jié)束時(shí)，由直接上級(jí)依據(jù)下屬的個(gè)人績效承諾、工作計(jì)劃而進(jìn)行的考核（見附件二：《員工個(gè)人績效承諾（季度）考核表》）。3．年度綜合評議：指在每年年底，公司對所有員工的年度工作績效、任職狀況（工作能力）、勞動(dòng)態(tài)度等進(jìn)行的全面評價(jià)（見：《員工年度綜合評議管理辦法》）。

第七條 參加跨部門團(tuán)隊(duì)的員工根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，進(jìn)行項(xiàng)目階段審視。項(xiàng)目組

負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對員工在項(xiàng)目階段的績效作出評價(jià)，并提交評價(jià)意見（填寫《員工個(gè)人績效承諾考核表》項(xiàng)目工作部分內(nèi)容），并對評價(jià)的真實(shí)性和有效性負(fù)責(zé)。

【考核角色及考核關(guān)系】

第八條 考核角色分為四種：

1、被考核者：本辦法指接受考核的基層員工；

2、績效評價(jià)者：指直接從事對被考核者工作指導(dǎo)、工作管理的直接上級(jí)或業(yè)務(wù)上級(jí)，績效評價(jià)者主要根據(jù)員工的職位職責(zé)、項(xiàng)目計(jì)劃對員工的工作表現(xiàn)提出績效評價(jià)，不直接對被考核者確定考核結(jié)果；

3、考核者：指本部門對員工初步確定績效結(jié)果的部門主管；

4、核決者：指對員工績效結(jié)果給出最終結(jié)果的管理者（通常情況下上級(jí)的上級(jí)）。第九條 考核關(guān)系如下：

【考核操作基本程序】

第十條 績效考核分為三個(gè)階段，即績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)

階段(考核期內(nèi))、考核及溝通階段(考核期末)三個(gè)階段。

【績效目標(biāo)制作階段】

第十一條 對于公司業(yè)務(wù)直管部門，由其業(yè)務(wù)上級(jí)在績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、考核及溝通三個(gè)階段都必須與其業(yè)務(wù)下屬進(jìn)行溝通，共同制定績效計(jì)

劃，并對其績效過程進(jìn)行輔導(dǎo)，在考核時(shí)提出評價(jià)意見，作為績效評價(jià)者各其行政主管提供考核依據(jù)。

第十二條 直接上級(jí)與員工就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，根據(jù)smart原則共同制定員

工個(gè)人績效承諾。第十三條 個(gè)人績效承諾目標(biāo)的來源：

1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。

3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

第十四條 個(gè)人績效承諾目標(biāo)的主要內(nèi)容：

1、結(jié)果目標(biāo)承諾：員工承諾本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果性

目標(biāo)，可以支持部門或項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān)鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。

3、團(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì)整體績效的達(dá)成，員工對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的理解、團(tuán)隊(duì)角色、時(shí)間分配、相互支持等方面進(jìn)行承諾。

【績效輔導(dǎo)階段】

第十五條 直接上級(jí)輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程，也是直接上級(jí)收集及

記錄員工行為、結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。

第十六條 管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)

制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/總結(jié)制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度、周工作記錄制度等。

【考核及溝通階段】

第十七條 該階段直接上級(jí)綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個(gè)人績效承

諾做出客觀評價(jià)。評價(jià)結(jié)果經(jīng)考核核決者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。

第十八條 對于考核期內(nèi)參加跨部門項(xiàng)目工作的員工，根據(jù)其在項(xiàng)目組的職責(zé)定

位、時(shí)間投入，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作出項(xiàng)目范圍內(nèi)的工作績效表現(xiàn)評價(jià)，項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人有考核建議權(quán)，其權(quán)重根據(jù)被考核者的職責(zé)及時(shí)間投入確定。部門考核責(zé)任者要參考項(xiàng)目組的評價(jià)結(jié)果，綜合各方面的績效情況

提出考核結(jié)果，考核結(jié)果事先須與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，達(dá)成一致意見。

【考核信息】

第十九條 各級(jí)管理者可征詢員工對信息來源收集的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：

1、績效評價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。

2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。

3、直接上級(jí)與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。

4、相關(guān)部門同事或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料。

【考核責(zé)任】

第二十條 員工的各級(jí)管理者、績效評價(jià)者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。

1、員工所在部門的直接上級(jí)為考核者，綜合各績效評價(jià)者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個(gè)人績效承諾，做出客觀的評價(jià)?？己苏邔T工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)。

2、員工所在項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人是其績效評價(jià)者之一，根據(jù)員工個(gè)人績效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)；若員工沒有參與到跨部門團(tuán)隊(duì)工作的，其所在部門直接上級(jí)就是員工的唯一績效評價(jià)者。績效評價(jià)者對績效評價(jià)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。

3、直接上級(jí)的上級(jí)為考核核決者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)及統(tǒng)籌部門考核尺度的責(zé)任?？己撕藳Q者若對考核責(zé)任者的評價(jià)有疑義，應(yīng)在同考核者溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果。

【溝通責(zé)任】

第二十一條 績效評價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工的目標(biāo)達(dá)成情況以及考核等級(jí)定義

給出該員工建議的評價(jià)等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評價(jià)時(shí)向員工所在部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。

第二十二條 考核者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容

包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

【其他責(zé)任】

第二十三條 若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià)，可在相應(yīng)考核表的“員工

意見欄”表述?？己撕藳Q者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，考核核決者與考核者同時(shí)就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第二十四條 被考核者如果對考核核決者的處理意見仍有異議，可向公司人力資

源委員會(huì)提出書面申訴。公司人力資源委員會(huì)在受理之日起5個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

【考核結(jié)果】

第二十五條 考核等級(jí)的定義如表二：

表二：績效結(jié)果等級(jí)定義 篇三：2014績效承諾書-模板2014012100054 2014年績效承諾書

姓名(編號(hào))： 部門： 職位： 考核期： 2014.1.1~2013.12.31

----------------------------原則： 1.開源節(jié)流 2.客戶增值 3.聚焦核心業(yè)務(wù) 4.提高工作效率和執(zhí)行力 5.優(yōu)勝劣汰

----------------------------個(gè)人任務(wù)承諾表及績效考核表

------------------------------考核操作說明：

1.考核每月進(jìn)行一次。2.述職制： 2.1每半年做一次述職，即對照個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行總結(jié)，并對下一年做出規(guī)劃。2.2未實(shí)現(xiàn)年度工作目標(biāo)和業(yè)績的經(jīng)理人，給予降薪降職處理。3.如部門的績效考核結(jié)果為達(dá)標(biāo)（b），則該部門內(nèi)員工的績效考核結(jié)果分布比例參考如下：

部門員工績效考核系數(shù)直接上級(jí)可靈活調(diào)整，調(diào)整后部門同一職級(jí)平均系數(shù)<=1.0。4.考核結(jié)果應(yīng)用： 4.1績效發(fā)放：根據(jù)事業(yè)部運(yùn)營業(yè)績以及個(gè)人的績效考核結(jié)果，每月公司將對每個(gè)員工進(jìn)行考核。依據(jù)員工工資的一定比例，結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行每月績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。4.2年度薪資調(diào)整：結(jié)合事業(yè)部運(yùn)營業(yè)績，考核優(yōu)良的員工根據(jù)工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的薪資調(diào)整；對于未完成工作目標(biāo)/業(yè)績不佳的員工不予調(diào)薪。4.3推動(dòng)未來工作改善：總結(jié)當(dāng)年工作業(yè)績考核的成績和不足，以此作為下一步工作效率提升及改善的依據(jù)。4.4培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展：績效考核結(jié)果為b及以上是員工晉升、職業(yè)發(fā)展的必要條件。公司將為績效優(yōu)異的員工、具有潛力、對公司文化的認(rèn)同度高的員工提供更好的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展道路。4.5淘汰：績效評估結(jié)果為d的員工，公司將根據(jù)具體情況給予再上崗培訓(xùn)或調(diào)換崗位。培訓(xùn)或調(diào)換崗位后績效考核結(jié)果仍為d員工，視為不適合本崗位，將予以辭退。

承諾人： 日期：

直接上級(jí)： 日期：篇四：(附件五)店面績效考核承諾書樣本1 云南尚昊投資發(fā)展有限公司.昆明之和餐飲管理有限公司 2013年 店（a□.b□ 類）

店長（經(jīng)營管理）業(yè)績考核承諾書

承諾方：之和企業(yè)跳三跳田雞火鍋店； 店長（以下簡稱xxx店）公 司：總經(jīng)理辦公室、云南片區(qū)經(jīng)理（以下簡稱公司）

一、經(jīng)過雙方共同研究決定協(xié)商，并根據(jù)2013年之和企業(yè)跳三跳的發(fā)展要求達(dá)成下列承諾

條款 店（代表人：）承諾： 1、2013年年度經(jīng)營營業(yè)計(jì)劃：銷售計(jì)劃由 店完成 萬元的營業(yè)總額業(yè)績。平

均每月完成 萬元。平均每日營業(yè)額為 萬元。每年年初總（1月份管理例會(huì)）結(jié)

上年工作時(shí)制定下年全年的營業(yè)計(jì)劃，并細(xì)分每月的營業(yè)目標(biāo)分配，每個(gè)月后根據(jù)完成情

況對店面的所定單月計(jì)劃營業(yè)額做適當(dāng)調(diào)整。因本月做贈(zèng)送促銷活動(dòng)，產(chǎn)生營業(yè)額與實(shí)際

現(xiàn)金收入差額的，差額部分的25%歸入本店的本月營業(yè)目標(biāo)。

2、當(dāng)?shù)甑拿磕陠卧聵I(yè)績細(xì)分由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合當(dāng)?shù)甑觊L根據(jù)火鍋的淡旺季、季節(jié)氣侯和該店

上年相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表制定 店 1 月必須完成 萬元的營業(yè)收； 2月必須完成 萬元的營業(yè)收。3月必須完成 萬元的營業(yè)收； 4月必須完成 萬元的營業(yè)收。5月必須完成 萬元的營業(yè)收； 6月必須完成 萬元的營業(yè)收。7月必須完成 萬元的營業(yè)收； 8月必須完成 萬元的營業(yè)收。9月必須完成 萬元的營業(yè)收； 10月必須完成 萬元的營業(yè)收。11月必須完成 萬元的營業(yè)收；12月必須完成 萬元的營業(yè)收。

（此數(shù)據(jù)一經(jīng)核實(shí)和簽字不得有修改，此數(shù)據(jù)由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合店長填寫，與述職報(bào)告一起上交）

3、有關(guān)店面實(shí)際運(yùn)作過程中的制度及細(xì)節(jié)必須遵守總部所制定的相關(guān)規(guī)定。

4、店全年總利潤率必須在成本良性控制下保證在 %；下降不超過5%年平均每

月。

5、店長參與享受 店面當(dāng)月完成業(yè)績獎(jiǎng)金分配；

6、每月任務(wù)完成的績效獎(jiǎng)勵(lì)分配：店面員工分配單店完成業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的方案每月隨店長的述

職報(bào)告上交，通過審核后由本店出納錄入工資冊。店長的月績效分配按照以下的相關(guān)條款 制度執(zhí)行。

7、店長休息時(shí)間每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的應(yīng)提前1—2天

短信向上級(jí)（片區(qū)經(jīng)理、辦公室主任）申請得到回復(fù)同意后方可休息。國家法定假日按照

企業(yè)辦公室排班輪休，辦公室將在店長休息期間派駐值班經(jīng)理管控。如違規(guī)并被查出和有

員工舉報(bào)的一律按照《管理人員制度》相關(guān)規(guī)定處罰。

8、管理績效： ?、店長的薪資結(jié)構(gòu)：底薪+全勤+崗位津貼+電話補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+績效分配（營業(yè)績效、管

理績效）+工齡工資+獎(jiǎng)金+其他；

備注：

【底薪】3000（占總薪資的25%）； 【全勤150+崗位津貼200+電話補(bǔ)貼100+交通補(bǔ)貼100】（占總薪資的20%）；

【績效分配（營業(yè)績效占25%、管理績效占20%）】100—2000（占總薪資的50%）；

地址：昆明市北京路985號(hào)時(shí)光俊園2棟1單元1705室

電話：0871-65610345 傳真：0871-65741078 【工齡工資（每月30元遞增）+獎(jiǎng)金+其他】（占總薪資的5%）； ?、店長日常出勤率與全勤獎(jiǎng)有關(guān)；管理崗位職責(zé)內(nèi)的事務(wù)管理好壞與崗位津貼有關(guān)；正常運(yùn)營及要求下的店長通信系統(tǒng)與電話補(bǔ)貼有關(guān)；店面經(jīng)營管理與績效分配有關(guān)；店面工作年限與工齡有關(guān)；工作的效率、質(zhì)量與交通補(bǔ)貼有關(guān)；在經(jīng)營管理中有優(yōu)異特點(diǎn)的如培養(yǎng)優(yōu)秀人才并輸送的，店面保持1個(gè)月2個(gè)月衛(wèi)生、服務(wù)、安全、產(chǎn)品質(zhì)量、員工離職率較低的店長，成本控制有術(shù)得到推廣、、、、、的與獎(jiǎng)金有關(guān)； ?、管理績效分為以下三大類（備注：管理績效以《管理人員管理手冊》作為考核標(biāo)準(zhǔn)》）： a、店務(wù)管理：（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)組織建設(shè)、內(nèi)部顧客的管理、店內(nèi)外形象管理、例會(huì)及日常工作安排與協(xié)調(diào)、員工溝通、員工培訓(xùn)培養(yǎng)與運(yùn)用、與社會(huì)單位的關(guān)系處理、店面證件的審理、員工的正對性管理獎(jiǎng)罰、食客的投訴建議處理及檔案管理、衛(wèi)生、安全、食品質(zhì)量管理）b、成本費(fèi)用管控：（經(jīng)營投入<物資、原材料、能源消耗費(fèi)用、易耗品使用費(fèi)用>固定資產(chǎn)費(fèi)用、人力資源費(fèi)用、營銷宣傳費(fèi)用、日常費(fèi)用的開支管理、店面管理費(fèi)用、辦公費(fèi)用、運(yùn)輸及修理費(fèi)用、租金、稅票、其他費(fèi)用）； c、有效的執(zhí)行力、工作質(zhì)量、工作效率及個(gè)人提升；

二、公司承諾如下：

1、店店長在2013年度完成總銷售目標(biāo) 萬，?、每月營業(yè)任務(wù)達(dá)到預(yù)定月完成目標(biāo)的90%—94.99%（含90%和94.99%）給予店長元當(dāng)月的營業(yè)業(yè)績績效獎(jiǎng)； ?、每月營業(yè)任務(wù)達(dá)到預(yù)定月完成目標(biāo)的95%—99.55%（含95%和99.55%）給予店長元的當(dāng)月的營業(yè)績效獎(jiǎng)；

?、每月營業(yè)任務(wù)100%完成的給予店長元的當(dāng)月營業(yè)績效獎(jiǎng)； ?、如果當(dāng)月超標(biāo)完成預(yù)定銷售額的，按照超出現(xiàn)金額的1%給予店長當(dāng)月提成，當(dāng)月薪資結(jié)算。

2、如果該店在一個(gè)季度內(nèi)營業(yè)額連續(xù)提升但是總體環(huán)比成本降低，或者是保持的。在日常管理方面衛(wèi)生、服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量、安全等方面長期保持較好的，有突出的業(yè)績的給予另外的嘉獎(jiǎng)100—500元/季度；每季度核算一次。

4、對店面員工每月的績效完成獎(jiǎng)勵(lì)如下，當(dāng)?shù)耆w員工每月完成店長簽訂的預(yù)定目標(biāo)營業(yè)額的在店員工，?、完成率達(dá)到90%以上（含90%）的給予全店員工3000元的獎(jiǎng)金； ?、完成率達(dá)到100%的給予該店全店員工5000元的獎(jiǎng)金。

三、公司、金實(shí)店雙方共同遵守的承諾：

1、每個(gè)單店在營業(yè)目標(biāo)制定下來以后就開始組織開展工作向目標(biāo)前進(jìn)。所有數(shù)據(jù)精確到十位。

2、單店完成業(yè)績實(shí)行獎(jiǎng)罰制度，店長的每月結(jié)算。店面普通人員當(dāng)月結(jié)算；

3、店長薪資3580元—5000元/月，每月以3580元作為基數(shù)從薪資里面扣除20%作為當(dāng)月的風(fēng)險(xiǎn)金；如果當(dāng)月完成既定任務(wù)目標(biāo)的第3個(gè)月返還第一個(gè)月所扣風(fēng)險(xiǎn)金，如果當(dāng)月完不成既定目標(biāo)的所扣20%的風(fēng)險(xiǎn)金不再返還。

4、本績效考核的前提條件是在店長帶領(lǐng)下嚴(yán)格按照總部和片區(qū)統(tǒng)一管理的要求控制成本和費(fèi)用，此績效獎(jiǎng)不予其他的福利同時(shí)享受。

5、如果在一年的任務(wù)目標(biāo)完成過程中，其中有3個(gè)月（包含3個(gè)月但不得連續(xù)）沒有完成，但是最后的總體目標(biāo)完成，利潤達(dá)到預(yù)定指標(biāo) %的，那么年終將退所有風(fēng)險(xiǎn)金的1/2返還給店長。（注明：有辭職或不明因素自行離開崗位的按照第9條執(zhí)行）

6、如果該店面連續(xù)5個(gè)月完不成預(yù)訂目標(biāo)，且在營銷工作、員工管理、顧客管理、個(gè)人能地址：昆明市北京路985號(hào)時(shí)光俊園2棟1單元1705室 電話：0871-65610345 傳真：0871-65741078 力提升、、、、、其他考核方面都沒有達(dá)標(biāo)的，該店店長降薪降職處理或給予勸退處理。

7、如果現(xiàn)任店長因辭職、被辭退、職位調(diào)動(dòng)等情況、、、對于新接任店長本承諾書一樣有效，新任店長自入職期開始計(jì)算其目標(biāo)績效。中途離開的店面責(zé)任人績效獎(jiǎng)金將不給于發(fā)放，如果按照公司正常手續(xù)辦理并且在第二個(gè)月2—3日離開本職位，只退還所扣20%的暫扣金不享受績效獎(jiǎng)勵(lì)分配。如果因公司的需要而調(diào)動(dòng)職位的，前期完成的業(yè)績?nèi)稳挥行А?/p>

8、該店新員工必須按照要求工作滿1個(gè)月后通過轉(zhuǎn)正申請確認(rèn)，于第2個(gè)月才能參加店面月績效獎(jiǎng)金享受。

9、本績效承諾的績效獎(jiǎng)金在完成既定目標(biāo)營業(yè)的情況下每年年終結(jié)算，處理如下①.對繼續(xù)留任的店長所扣風(fēng)險(xiǎn)金第2年依然生效，第2年不再扣風(fēng)險(xiǎn)金；②.繼續(xù)留任的店長需要返還所扣風(fēng)險(xiǎn)金的魚每年2月底結(jié)算。如果如發(fā)放完績效獎(jiǎng)不按照辭職手續(xù)辦理離職的管理人員，將不再給予退風(fēng)險(xiǎn)金，按照正常手續(xù)并與新任店長交接完手續(xù)的店長推后1個(gè)月月底全額退還所扣風(fēng)險(xiǎn)金，按1月份到該店長辭職月份扣風(fēng)險(xiǎn)金，返還剩下月份的風(fēng)險(xiǎn)金。

10、本承諾書一式三份。每年1月15日前填寫并上交。店長、片區(qū)經(jīng)理、財(cái)務(wù)處各一份。

公司直屬總經(jīng)理（簽字）： 運(yùn)營部門經(jīng)理（簽字）：

公司片區(qū)經(jīng)理（簽字）： 金實(shí)店店長（簽字）：

年 月 日

店長管理績效評分表：備注：績效考評每1分=10元；

店長經(jīng)營管理績效評分表

考核方式：百分獎(jiǎng)分制

地址：昆明市北京路985號(hào)時(shí)光俊園2棟1單元1705室 電話：0871-65610345 傳真：0871-65741078 肆 地址：昆明市北京路985號(hào)時(shí)光俊園2棟1單元1705室

電話：0871-65610345 傳真：0871-65741078 備注：相關(guān)考核內(nèi)容項(xiàng)目補(bǔ)充：

1、店面營業(yè)績效就嚴(yán)格按照《經(jīng)營管理績效承諾書》涉及相關(guān)內(nèi)容處理。

2、投訴。值得是內(nèi)部員工、進(jìn)店食客、相關(guān)企業(yè)部門投訴。主要針對的是店面管理人員日常的管理工作處理、領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)工作處理。凡是涉及到實(shí)際的投訴，一旦進(jìn)過核實(shí)就必須按照評分制和《管理人員管理管理制度》執(zhí)行。

3、衛(wèi)生。指的是店面經(jīng)營所轄區(qū)域（經(jīng)營區(qū)域、加工區(qū)域、員工宿舍、外圍、工作活動(dòng)區(qū)域、員工儀容儀表）的所有衛(wèi)生。必須嚴(yán)格按照企業(yè)統(tǒng)一的檢查要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，也必須按照衛(wèi)生的處理：清除明顯區(qū)域和死角區(qū)域看得見的垃圾和污垢，并保持。這也是檢查經(jīng)日常生活或經(jīng)營區(qū)域的標(biāo)準(zhǔn)。員工個(gè)人衛(wèi)生將嚴(yán)格按照餐飲行業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的要求你。每月定期檢查或不定期抽查大掃除或日常衛(wèi)生。參照《云南區(qū)衛(wèi)生處理、服務(wù)質(zhì)量、菜品質(zhì)量、安全日常處理辦法（通用）》中的衛(wèi)生處理要求檢查及表格處理。

4、培訓(xùn)。嚴(yán)格按照企業(yè)的要求進(jìn)行自我提升培訓(xùn)（企業(yè)內(nèi)部）、為店面員工培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)必須要求參加，對員工的培訓(xùn)必須每月擬定培訓(xùn)方案，如有針對性的培訓(xùn)的提前一個(gè)周擬定上交備檔。每次培訓(xùn)都必須做到接受追蹤考評。

5、突發(fā)事件的處理。突發(fā)事件包含：員之間或員工與社會(huì)人員在店內(nèi)打架斗毆、員工與顧客打架斗毆吵鬧、顧客在店消費(fèi)的不滿意或故意滋事、監(jiān)管失誤造成的員工用具或操作受傷、搶劫偷盜員工和顧客財(cái)物店內(nèi)財(cái)物、食品安全、環(huán)境安全、氣油水電安全、突然停電、與社會(huì)相關(guān)單位的溝通協(xié)調(diào)處理、相關(guān)權(quán)限的使用。

6、員工流失率。員工流失包含：員工自動(dòng)離職（發(fā)薪就走人、連續(xù)曠工≥3日的）、辭退員工、開除員工、因管理不合理造成即時(shí)離職的、正常辭職。每次正常辭職的員工都必須填寫《員工離職面談?dòng)涗洝反鏅n。其余非正常離職的應(yīng)均有記錄。還在試用期就離開并且沒有做薪資結(jié)算的不計(jì)算在流失率內(nèi)。

7、員工滿意率。員工滿意率指的是，店面所有員工對店長本月的工作開展?jié)M意度的高低。每半個(gè)月對店面員工進(jìn)行抽查一般抽查人員在10名，不分部門。另見《店長工作員工滿意調(diào)查》表。

8、公司制度執(zhí)行情況。對企業(yè)所發(fā)的在該月份企業(yè)文件及原有的既定制度執(zhí)行情況。包括考勤、日常店務(wù)管理、、、、。在工作開展中對企業(yè)的相關(guān)制度執(zhí)行情況，拒絕執(zhí)行，不按照企業(yè)的統(tǒng)一要求部署工作，走自己原有的經(jīng)驗(yàn)路子，并且造成企業(yè)店面管理混亂。如企業(yè)的員工管理、店務(wù)衛(wèi)生服務(wù)等要求、折扣、處罰考勤。

9、浪費(fèi)。分為兩種：惡意浪費(fèi)和隨意浪費(fèi)。店面負(fù)責(zé)人監(jiān)督不嚴(yán)格造成浪費(fèi)現(xiàn)象，使成本增加。浪費(fèi)的區(qū)域主要有：物品積壓采購，重疊采購，采購進(jìn)來出盡率低的產(chǎn)品，洗撿加工過程中的不合理丟棄，員工餐浪費(fèi)，水電油料煤氣等資源浪費(fèi)、操作失誤浪費(fèi)等環(huán)節(jié)。凡屬于員工因監(jiān)管不到位惡意浪費(fèi)造成嚴(yán)重?fù)p失的均與店長管理績效有關(guān)。

10、顧客意見反饋。顧客包括店內(nèi)員工和進(jìn)店用車那的食客，這兩個(gè)顧客都是店長日常經(jīng)營管理的重點(diǎn)對象。顧客意見反饋值得是兩個(gè)顧客的意見處理、信息流通、落實(shí)協(xié)調(diào)、追蹤回訪等環(huán)節(jié)的處理。顧客信息分別指的是：店內(nèi)所有員工的相關(guān)檔案建立（應(yīng)聘、入職、離職、考核、培訓(xùn)等等），食客的信息包括顧客的用餐信息、檔案整理、分類、生日了解、記憶顧客經(jīng)常照顧的顧客等等。

11、服務(wù)、衛(wèi)生、產(chǎn)品質(zhì)量。服務(wù)質(zhì)量的直接評判人是顧客，嚴(yán)格按照企業(yè)統(tǒng)一要求的服務(wù)流程及服務(wù)要就給顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，要求有“員工自上班期間的主要工作是，按照企業(yè)的規(guī)定流程為顧客提供優(yōu)質(zhì)、高效、快捷、禮貌、耐心、主動(dòng)、周到、高品質(zhì)的服務(wù)的，其他的事情均無關(guān)”。衛(wèi)生要求：“在餐前，餐中，餐后、大掃除衛(wèi)生的處理都必須嚴(yán)格按照‘清除所轄區(qū)域看得見的垃圾和污垢’這也是檢查衛(wèi)生是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。產(chǎn)品質(zhì)量要求，嚴(yán)格按照企業(yè)產(chǎn)品制作的流程要求制作相關(guān)店內(nèi)銷售的產(chǎn)品，并通過6各環(huán)節(jié)檢查產(chǎn)品的綜合質(zhì)量。

12、成本管控及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。成本管控主要指的是與企業(yè)店面日常運(yùn)行有關(guān)的成本投入管理控制。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)主要指的是與店面經(jīng)營相關(guān)，企業(yè)給定權(quán)限內(nèi)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)管理，如報(bào)銷單的填寫及報(bào)銷流程，物資的市場考察與采購的審核，進(jìn)出庫的管理，銷售數(shù)據(jù)的分析處理，易耗物資的管理。

14、推銷。組織店面員工通過推銷提升店內(nèi)當(dāng)月的銷售額業(yè)績。培訓(xùn)員工推銷的方法及意識(shí)，推銷從顧客進(jìn)店到顧客離開都應(yīng)該及時(shí)跟進(jìn)。

15、員工操作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化。主要針對所轄店面的幾個(gè)部門，前廳的收銀、服務(wù)、傳菜、泊車、迎賓、訂餐、接打電話、、；后廚的涼鹵小菜配制、鍋底的配制及出品等。必須嚴(yán)格按照企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定相關(guān)部門的規(guī)范要求及標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行工作。

16、出勤率。這里的出勤率指的是店長與全體店面新政策上的員工考勤的達(dá)到率，出正常休息外對店長進(jìn)行考核。

17、工作報(bào)告及表格。指的是企業(yè)要求你店長在經(jīng)營期間所要求的相關(guān)報(bào)告及報(bào)表。

第二篇：績效考核承諾書

績效考核承諾書

績效考核承諾書1

承諾方：之和企業(yè)跳三跳田雞火鍋店；

店長（以下簡稱xxx店）

公司：總經(jīng)理辦公室、云南片區(qū)經(jīng)理 （以下簡稱公司）

一、經(jīng)過雙方共同研究決定協(xié)商，并根據(jù)20xx年之和企業(yè)跳三跳的發(fā)展要求達(dá)成下列承諾條款店（代表人： ）承諾：

1、20xx年經(jīng)營營業(yè)計(jì)劃：銷售計(jì)劃由 店完成 萬元的營業(yè)總額業(yè)績。平均每月完成 萬元。平均每日營業(yè)額為 萬元。每年年初總（1月份管理例會(huì)）結(jié)

上年工作時(shí)制定下年全年的營業(yè)計(jì)劃，并細(xì)分每月的營業(yè)目標(biāo)分配，每個(gè)月后根據(jù)完成情況對店面的所定單月計(jì)劃營業(yè)額做適當(dāng)調(diào)整。因本月做贈(zèng)送促銷活動(dòng)，產(chǎn)生營業(yè)額與實(shí)際現(xiàn)金收入差額的，差額部分的25%歸入本店的本月營業(yè)目標(biāo)。

2、當(dāng)?shù)甑拿磕陠卧聵I(yè)績細(xì)分由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合當(dāng)?shù)甑觊L根據(jù)火鍋的淡旺季、季節(jié)氣侯和該店上年相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表制定店

1 月必須完成 萬元的營業(yè)收；

2月必須完成 萬元的營業(yè)收。

3月必須完成 萬元的營業(yè)收；

4月必須完成 萬元的營業(yè)收。

5月必須完成 萬元的營業(yè)收；

6月必須完成 萬元的營業(yè)收。

7月必須完成 萬元的營業(yè)收；

8月必須完成 萬元的營業(yè)收。

9月必須完成 萬元的營業(yè)收；

10月必須完成 萬元的營業(yè)收。

11月必須完成 萬元的營業(yè)收；

12月必須完成 萬元的營業(yè)收。

（此數(shù)據(jù)一經(jīng)核實(shí)和簽字不得有修改，此數(shù)據(jù)由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合店長填寫，與述職報(bào)告一起上交）

3、有關(guān)店面實(shí)際運(yùn)作過程中的制度及細(xì)節(jié)必須遵守總部所制定的相關(guān)規(guī)定。

4、店全年總利潤率必須在成本良性控制下保證在 %；下降不超過5%年平均每月。

5、店長參與享受店面當(dāng)月完成業(yè)績獎(jiǎng)金分配；

6、每月任務(wù)完成的`績效獎(jiǎng)勵(lì)分配：店面員工分配單店完成業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的方案每月隨店長的述職報(bào)告上交，通過審核后由本店出納錄入工資冊。店長的月績效分配按照以下的相關(guān)條款制度執(zhí)行。

7、店長休息時(shí)間每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的應(yīng)提前1—2天短信向上級(jí)（片區(qū)經(jīng)理、辦公室主任）申請得到回復(fù)同意后方可休息。國家法定假日按照企業(yè)辦公室排班輪休，辦公室將在店長休息期間派駐值班經(jīng)理管控。如違規(guī)并被查出和有員工舉報(bào)的一律按照《管理人員制度》相關(guān)規(guī)定處罰。

8、管理績效：

9、店長的薪資結(jié)構(gòu)：底薪+全勤+崗位津貼+電話補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+績效分配（營業(yè)績效、管理績效）+工齡工資+獎(jiǎng)金+其他；

【底薪】3000（占總薪資的25%）；

【全勤150+崗位津貼200+電話補(bǔ)貼100+交通補(bǔ)貼100】 （占總薪資的20%）；

【績效分配（營業(yè)績效占25%、管理績效占20%）】100—20xx（占總薪資的50%）；

地址：昆明市北京路985號(hào)時(shí)光俊園2棟1單元1705室

承諾人：XXX

時(shí)間：XXXX年XX月XX日

績效考核承諾書2

本人

身份證號(hào)

目前擔(dān)任

部門

為了進(jìn)一步強(qiáng)化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達(dá)成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的降級(jí)或辭退等處理方式。

公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的部分內(nèi)容進(jìn)行增加、刪除或變更等，相關(guān)內(nèi)容的'變更將予以統(tǒng)一公示。

本人承諾將及時(shí)了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行；如因個(gè)人原因未及時(shí)了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。

承諾人：XXX

時(shí)間：XXXX年XX月XX日

績效考核承諾書3

一、經(jīng)過雙方共同研究決定協(xié)商，并根據(jù)20xx年之和企業(yè)跳三跳的發(fā)展要求達(dá)成下列承諾條款

1、20xx年經(jīng)營營業(yè)計(jì)劃：銷售計(jì)劃由 店完成x萬元的營業(yè)總額業(yè)績。平均每月完成x萬元。平均每日營業(yè)額為x萬元。每年年初總結(jié)上年工作時(shí)制定下年全年的營業(yè)計(jì)劃，并細(xì)分每月的營業(yè)目標(biāo)分配，每個(gè)月后根據(jù)完成情況對店面的所定單月計(jì)劃營業(yè)額做適當(dāng)調(diào)整。因本月做贈(zèng)送促銷活動(dòng)，產(chǎn)生營業(yè)額與實(shí)際現(xiàn)金收入差額的，差額部分的25%歸入本店的本月營業(yè)目標(biāo)。

2、當(dāng)?shù)甑拿磕陠卧聵I(yè)績細(xì)分由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合當(dāng)?shù)甑觊L根據(jù)火鍋的淡旺季、季節(jié)氣侯和該店上年相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表制定 店 1 月必須完成x萬元的營業(yè)收; 2月必須完成x萬元的營業(yè)收。 3月必須完成x萬元的營業(yè)收; 4月必須完成x萬元的'營業(yè)收。 5月必須完成x萬元的營業(yè)收; 6月必須完成x萬元的營業(yè)收。 7月必須完成x萬元的營業(yè)收; 8月必須完成x萬元的營業(yè)收。 9月必須完成x萬元的營業(yè)收; 10月必須完成x萬元的營業(yè)收。 11月必須完成x萬元的營業(yè)收;12月必須完成x萬元的營業(yè)收。

(此數(shù)據(jù)一經(jīng)核實(shí)和簽字不得有修改，此數(shù)據(jù)由片區(qū)經(jīng)理聯(lián)合店長填寫， 與述職報(bào)告一起上交)

3、有關(guān)店面實(shí)際運(yùn)作過程中的制度及細(xì)節(jié)必須遵守總部所制定的相關(guān)規(guī)定。

4、店全年總利潤率必須在成本良性控制下保證在x%;下降不超過5%年平均每月。

5、店長參與享受 店面當(dāng)月完成業(yè)績獎(jiǎng)金分配;

6、每月任務(wù)完成的績效獎(jiǎng)勵(lì)分配：店面員工分配單店完成業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的方案每月隨店長的述職報(bào)告上交，通過審核后由本店出納錄入工資冊。店長的月績效分配按照以下的相關(guān)條款制度執(zhí)行。

7、店長休息時(shí)間每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的應(yīng)提前1—2天短信向上級(jí)(片區(qū)經(jīng)理、辦公室主任)申請得到回復(fù)同意后方可休息。國家法定假日按照企業(yè)辦公室排班輪休，辦公室將在店長休息期間派駐值班經(jīng)理管控。如違規(guī)并被查出和有員工舉報(bào)的一律按照《管理人員制度》相關(guān)規(guī)定處罰。

8、管理績效：

9、店長的薪資結(jié)構(gòu)：底薪+全勤+崗位津貼+電話補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+績效分配(營業(yè)績效、管理績效)+工齡工資+獎(jiǎng)金+其他;

【底薪】3000 (占總薪資的25%);

【全勤150+崗位津貼200+電話補(bǔ)貼100+交通補(bǔ)貼100】 (占總薪資的20%);

【績效分配(營業(yè)績效占25%、管理績效占20%)】100—20xx(占總薪資的50%);

地址：

承諾人：xx

時(shí)間：20xx年xx月xx日

績效考核承諾書4

本人身份證號(hào)：

目前擔(dān)任部門：

為了進(jìn)一步強(qiáng)化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達(dá)成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的降級(jí)或辭退等處理方式。

公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的.部分內(nèi)容進(jìn)行增加、刪除或變更等，相關(guān)內(nèi)容的變更將予以統(tǒng)一公示。

本人承諾將及時(shí)了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行;如因個(gè)人原因未及時(shí)了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。

承諾人：

時(shí)間：X年XX月XX日

績效考核承諾書5

為了進(jìn)一步強(qiáng)化公司銷售目標(biāo)管理，提升公司對客服務(wù)效率，完成銷售目標(biāo)，自愿達(dá)成以下責(zé)任協(xié)議，如不能完成崗位對應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)，自愿接受該辦法規(guī)定的`降級(jí)或辭退等處理方式。

公司將根據(jù)發(fā)展需要，定期對該辦法的部分內(nèi)容進(jìn)行增加、刪除或變更 等，相關(guān)內(nèi)容的變更將予以統(tǒng)一公示。

本人承諾將及時(shí)了解相關(guān)信息，并遵照執(zhí)行;如因個(gè)人原因未及時(shí)了解最新政策的，也自愿接受相關(guān)考核。

承諾人：xx

時(shí)間：20xx年xx月xx日

第三篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化

計(jì)分辦法

（一）績效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動(dòng)；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評課是否講究實(shí)效；是否積極主動(dòng)地開展校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動(dòng)地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動(dòng)記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計(jì)劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項(xiàng)記錄每缺1項(xiàng)扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點(diǎn)是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動(dòng)；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報(bào)告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成課時(shí)量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會(huì)、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時(shí)批改；是否按

時(shí)到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補(bǔ)差工作；是否及時(shí)送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時(shí)、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時(shí)；分?jǐn)?shù)能否及時(shí)上報(bào)；評講是否認(rèn)真及時(shí)，學(xué)生學(xué)分報(bào)表是否及時(shí)交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時(shí)輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護(hù)課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會(huì)、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實(shí)績方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實(shí)績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級(jí)部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實(shí)績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計(jì)表。

ⅱ、統(tǒng)計(jì)文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報(bào)名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動(dòng)和移民除外）各等級(jí)比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級(jí)（20%）+B級(jí)（20%）+C級(jí)（20%）+D級(jí)（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級(jí)得分等于各科任教師所任班級(jí)各等級(jí)數(shù)除以所任班級(jí)人數(shù)再乘以6，例如：A等級(jí)得分=班級(jí)所占A級(jí)數(shù)/班級(jí)人數(shù)×6,以此算出其他等級(jí)得分；將各等級(jí)得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動(dòng)或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級(jí)別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎(jiǎng)級(jí)、刊載學(xué)生論文和個(gè)人論文刊物級(jí)別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國家級(jí)5分；省級(jí)4分；市級(jí)3分；縣級(jí)2分；鎮(zhèn)級(jí)1.5分；校級(jí)1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計(jì)劃、有活動(dòng)記錄和教案。堅(jiān)持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級(jí)以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報(bào)告并取得成果的教師按等級(jí)加分。（同本條①項(xiàng)）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校

第四篇：績效考核

經(jīng)濟(jì)低迷下的績效激勵(lì)機(jī)制

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績效、團(tuán)隊(duì)績效與員工個(gè)人績效?？冃Ч芾硎且阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會(huì)面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級(jí)劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會(huì)員滲透率、會(huì)員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。

打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費(fèi)用率無疑占的比重大一些。如果，以會(huì)員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會(huì)對門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會(huì)予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會(huì)進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競爭對手強(qiáng)勢對抗、社會(huì)的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會(huì)對門店一段長的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會(huì)根據(jù)時(shí)間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會(huì)員和非會(huì)員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)?，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會(huì)將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因?yàn)椋髽I(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會(huì)員數(shù)量，新加入會(huì)員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時(shí)期會(huì)采取不同的扣點(diǎn)提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和能力儲(chǔ)蓄。比如：瑞典山特就會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運(yùn)營支持線、運(yùn)營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績效、團(tuán)隊(duì)績效與員工個(gè)人績效?？冃Ч芾硎且阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價(jià)下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會(huì)面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個(gè)崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級(jí)劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊(duì)伍。某個(gè)門店實(shí)施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價(jià)。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計(jì)？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價(jià)、客流量、費(fèi)用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會(huì)員滲透率、會(huì)員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。打個(gè)比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費(fèi)用率無疑占的比重大一些。如果，以會(huì)員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強(qiáng)一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實(shí)，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點(diǎn)指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會(huì)對門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會(huì)予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會(huì)進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。比如：消費(fèi)群體的遷移、競爭對手強(qiáng)勢對抗、社會(huì)的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時(shí)間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：一般總部只會(huì)對門店一段長的時(shí)間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會(huì)根據(jù)時(shí)間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計(jì)每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價(jià)和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會(huì)員和非會(huì)員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個(gè)柜組，各個(gè)柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時(shí)候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計(jì)算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個(gè)體提成好？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：底薪加提成方式，是激勵(lì)性比較強(qiáng)的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因?yàn)椋壳皹I(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實(shí)際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個(gè)員工，這個(gè)時(shí)候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個(gè)是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會(huì)將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因?yàn)?，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時(shí)候和疏漏的地方，這個(gè)時(shí)候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個(gè)人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會(huì)員數(shù)量，新加入會(huì)員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提??？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個(gè)也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點(diǎn)就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時(shí)期會(huì)采取不同的扣點(diǎn)提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)？

答：目前確實(shí)存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵(lì)員工呢？

答：激勵(lì)員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個(gè)方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，給員工培訓(xùn)激勵(lì)，把金錢獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和能力儲(chǔ)蓄。比如：瑞典山特就會(huì)在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個(gè)職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計(jì)算和設(shè)計(jì)他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運(yùn)營支持線、運(yùn)營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時(shí)性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個(gè)部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)節(jié)，這個(gè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：績效考核

我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。

一、建模前的準(zhǔn)備工作

（一）、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點(diǎn)；企業(yè)在同行業(yè)的社會(huì)地位、知名度、信譽(yù)度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個(gè)性，工作和社會(huì)背景。

二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。

2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有社會(huì)接待與社會(huì)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)。

3、知識(shí)：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級(jí)以上。

（二）、內(nèi)在的（內(nèi)在的評價(jià)，建議面試官事前作充分的準(zhǔn)備，與應(yīng)聘者作一小時(shí)左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評價(jià)：通過面談獲得其自我評價(jià)信息，自我評價(jià)中，最好是有成功的案例支持。自稱評價(jià)欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

2、個(gè)性特征：要求個(gè)性嚴(yán)謹(jǐn)，觀察事物細(xì)致，善于溝通，良好的團(tuán)隊(duì)精神，較高的忠誠度。

（1）、可以通過了解其生活習(xí)慣了解其個(gè)性，也可看其個(gè)人簡歷是否有錯(cuò)漏情況，可以初步確定其做事是否嚴(yán)謹(jǐn)。

（2）、觀察事物，可以問其從進(jìn)入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價(jià)，根據(jù)其評價(jià)，可以了解其觀察事物的細(xì)致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動(dòng)讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團(tuán)隊(duì)精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時(shí)表現(xiàn)不佳的情況。

（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價(jià)，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因?yàn)檫@種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會(huì)如評價(jià)前公司般評價(jià)你公司。

（6）、業(yè)余生活，八小時(shí)以外的活動(dòng)，可以判斷其個(gè)人愛好、價(jià)值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會(huì)有一定的潛在影響。

3、工作動(dòng)機(jī)。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標(biāo)，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學(xué)習(xí)，要抓住一切的機(jī)會(huì)，不斷進(jìn)步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結(jié)

上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當(dāng)然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個(gè)字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實(shí)際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進(jìn)步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點(diǎn)全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點(diǎn)，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項(xiàng)。

[原創(chuàng)]簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標(biāo)的確定

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。績效考核就是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運(yùn)用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進(jìn)作用，甚至還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實(shí)際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標(biāo)來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

? 制定績效考核指標(biāo)所遵循的原則

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 績效考核歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)，不同的目標(biāo)應(yīng)該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績效才可能提高。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，主抓關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個(gè)重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標(biāo)時(shí)就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，制定指標(biāo)時(shí)不一定要面面俱到，一般控制在5個(gè)左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

而選取關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator）有一個(gè)重要的SMART原則，SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標(biāo)時(shí)，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評價(jià)，同時(shí)也易于被考評者接收考評結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標(biāo)準(zhǔn)值的差異；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)要可操作性強(qiáng)且簡單明了，在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

制定績效考核指標(biāo)時(shí)，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

4． 績效考核指標(biāo)重在“適”字

績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果

運(yùn)用是各不相同的?？冃Э己酥笜?biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

? 制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標(biāo)的選擇 制造型企業(yè)對員工績效評估指標(biāo)的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會(huì)有不同。那么，究竟如何選取績效指標(biāo)？筆者認(rèn)為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個(gè)向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時(shí)，以工作結(jié)果為指標(biāo)，這類是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標(biāo)，如銀行柜臺(tái)人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時(shí)，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會(huì)有不同的績效考核指標(biāo)。

? 制造業(yè)生產(chǎn)員工績效指標(biāo)的確定