第一篇：績效考核材料

績效考核材料 績效考核概述

1、績效考核：求才的工具、得才的手段、知才的尺碼、育才的根據(jù)、用才的條件、勵才的基礎(chǔ)、愛才的前提

2、績效考核知識：目的、意義、原則、作用

3、績效考核的意義：施加壓力、不服輸、釋放潛能、創(chuàng)造效益。從控制的角度：控制：監(jiān)測/檢討/評價；糾偏/反饋/改善

4、績效考核目的：最終目的是實現(xiàn)目標(biāo)，獲得競爭優(yōu)勢。通過糾偏改善技能態(tài)度，改善業(yè)績。直接目的通過檢測系統(tǒng)，找出差距。

5、績效考核的作用：加深了解職責(zé)與目標(biāo)，幫助建立伙伴關(guān)系。

6、績效考核的八大原則： 公開：A、考核項目、考核標(biāo)準(zhǔn)明確化、公開化。B、考核程序明確1）化、公開化。C、考核責(zé)任（獎罰）明確化、公開化。2）客觀：A考核方案由人力資源部提出。B、考核標(biāo)準(zhǔn)由用人部門提出。C、考核結(jié)果由財務(wù)部出具（業(yè)績指標(biāo)）3）反饋：A、解釋說明評語。B、指出缺點不足。C、肯定成績進(jìn)步。D、提出改善意見。4）實用：簡介有效，不追求文牘化。5）制度：是一個體系，強調(diào)規(guī)范，不能今年不考明年考。6）培訓(xùn)：A、區(qū)分訓(xùn)練原則，視重要程度采取不同培訓(xùn)。B、培訓(xùn)實際方案已經(jīng)確定，正要開始。7）差別：考核結(jié)果要有差別，且要明顯，足以區(qū)分不同績效。8）雙向：績效雙方均有責(zé)任，部下不合格即主管不合格。

7、傳統(tǒng)的績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別：單向與雙向；注重行為與注重結(jié)果；注重懲罰與注重改善；主管象法官與主管象教練。

8、人事經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責(zé)區(qū)分：人事經(jīng)理：A設(shè)計方案。B培訓(xùn)主管。C、監(jiān)督實施。直線經(jīng)理：A、實施評估。B、績效反饋。C、績效改善。

9、如何評價一個考評系統(tǒng)的有效性：是否有利于公司效益（案例：浪潮、實達(dá)）是否有利管理（消除對立、促進(jìn)合作），是否考評者和被考評者均 1

愿意接受，是否是越簡單越好。

10、績效考核的循環(huán)流程：A、準(zhǔn)備階段：設(shè)計項目、制訂標(biāo)準(zhǔn)B、實施階段；績效評估、反饋面談C、輔導(dǎo)階段：改善項目、改善方法D、實施改善、檢查反饋

二、績效考核的主題——誰來考核？ 誰來進(jìn)行考評：考評主體的界定、考核主體的選擇、考核主體的培訓(xùn)——考核的信度與效度、考核的公正與權(quán)威。

1、考核主體的界定與選擇：考核主體確定的基本原則——誰知情況誰考核。由直接主管進(jìn)行考評：原因在于其處于最佳的觀察位置、負(fù)有掛歷1）的責(zé)任（主管的威信何來）、下屬的培訓(xùn)與發(fā)展。2）由同事進(jìn)行評估：人人參與考評，體現(xiàn)民主作風(fēng)；彼此了解，評價更準(zhǔn)確；同事的壓力與競爭是有力的激勵因素；督促員工表現(xiàn)更高的績效；眾多觀點的集成（綜合印象、技術(shù)上簡單易行）3）由考評委員會進(jìn)行考評：A、通常有員工的直接主管和3~4名其他主管組成，銷售員面對的是：銷售經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、市場部經(jīng)理。B、從不同角度，憑事實說話，更真實公平有效。4）自我評估：如何避免自我高估與低估、研究顯示：40%的人將自己放入績效最好的10%，其余要不放入“大大超出一般水平25%，要么放入超出一般50%，幾乎無人將自己列入低績效等級。如何避免個人高估傾向：自評：每個人根據(jù)自己的考核表，按照考核項目對自己打分（設(shè)為A），各部門主管組織相應(yīng)的人員對被考評者進(jìn)行考核打分，并計算平均分（設(shè)為B），按照封閉原理計算最終考核分D=B-|A-B| 5）下屬對主管進(jìn)行考評：又稱“向上的反饋”，其有助于管理者審視自己的管理風(fēng)格，發(fā)現(xiàn)潛在的問題，促進(jìn)管理者改進(jìn)于發(fā)展；必須對考評者進(jìn)行保密（免遭報復(fù)）6）360度考核：上級、下屬、同事、客戶均填寫被考評人的調(diào)查問卷，分占不同權(quán)數(shù)最后得出結(jié)果。不足：費時、費力、費才。優(yōu)點：全面客觀。

三、考評主體的培訓(xùn)

1、考核者培訓(xùn)的必要性：項目設(shè)計、目標(biāo)設(shè)計、主管態(tài)度、主管能力均影 2

響到考核的客觀、公正。

2、培訓(xùn)目的：認(rèn)識考核的作用、了解考核規(guī)則、掌握考核要素、把握實際實施方式、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、消除失誤偏見

3、培訓(xùn)內(nèi)容：A、企業(yè)人事制度講解；增強考評者的重視程度和對考評工作的責(zé)任感。B、考評基本知識介紹：考核項目及標(biāo)準(zhǔn)、考評用表的使用、考評具體方法及實施流程、實際操作及注意事項。C、說明考評中的種種誤區(qū)及防范。

4、培訓(xùn)注意事項：A、參加人數(shù)20-30人為宜，過多：參與意識減弱、發(fā)言機會減少。過少：氣氛不熱烈，影響培訓(xùn)效果。B、培訓(xùn)時間：標(biāo)準(zhǔn)已制定，考評未開始。培訓(xùn)時間2天為宜。C、培訓(xùn)方式：注意實務(wù)，重在操作。（附：某公司考核培訓(xùn)課程表）

第一天 第二天 第三天 上午

1、人事經(jīng)理主講。

2、C、全體學(xué)員一

7、本公司人事考核中今后人事考核動態(tài)（講起討論。D、事存在的問題，分組討師主講）A、能力主義人例總評 論。

8、對存在的問題事考核。B人事考核的提出各種解決方案。發(fā)展趨勢 下午

3、人事考核的諸原則和

6、事例研究—

9、訓(xùn)練課程解決（人技巧。

4、本公司的人事—面談實習(xí)A事經(jīng)理）A、本公司人考核制度。（人事經(jīng)理解說。B分組討事考核中存在問題的主講）

5、事例研究一考論。探討和未來的發(fā)展趨核實A、解說B、個人考勢。B、學(xué)員起末總結(jié) 評

四、績效考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)——考核什么

1、工作態(tài)度：紀(jì)律性、責(zé)任心、促進(jìn)他人與團(tuán)隊業(yè)績（合作與集體精神）、積極性（工作主動性）

2、工作能力：基本能力：完成任務(wù)必備的基本素質(zhì)；經(jīng)驗?zāi)芰Γ盒枰S富工作經(jīng)驗與工作積累能力（是一種內(nèi)隱的知識，或者說能力有四個組成部分：專業(yè)知識、技能知識、工作經(jīng)驗、體力）

3、工作業(yè)績：定性指標(biāo)、定量指標(biāo)、工作成績=效率+效果。A、效率：投入 3

與產(chǎn)出的關(guān)系（投入已定，產(chǎn)出越多越好，產(chǎn)出已定，投入越少越好，主要是自愿的利用）B、效果；指最終實現(xiàn)的結(jié)果，主要是目標(biāo)的實現(xiàn)。

4、考核項目的設(shè)定原則：希望有什么樣的員工行為指導(dǎo)，就設(shè)定什么樣的考核項目。要改變員工的行為，先改變考核項目。（案例：）

5、如何設(shè)定考核內(nèi)容：工作能力、工作態(tài)度、工作成績

6、職位的層級和職位族：縱向：決策層、高層領(lǐng)導(dǎo)、基層管理、普通員工。橫向：領(lǐng)導(dǎo)管理族、研發(fā)技術(shù)族、專業(yè)支持族、職位支持族、市場營銷族。

7、考核的層次與類別 層次 層級 類別 高層（管理）9 管理、專業(yè)、技術(shù) 8 7 中層（指導(dǎo)監(jiān)督）6 現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè)、現(xiàn)場技術(shù)、事務(wù) 5 4 低層（操作）3 操作、輔助、事務(wù) 2 1

8、不同層次人員考核內(nèi)容的比例

管理功能 級管理內(nèi)容 成能態(tài)別 度 績 力 經(jīng)營性 高方針、目標(biāo)戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景 70% 20% 10% 級 管理性 中計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 50% 30% 20% 級 執(zhí)行性 初具體操作 10% 20% 70% 級

9、不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定：工作成績考核項目體系：業(yè)務(wù)人員：銷售收入與銷售費用；研發(fā)人員：有效工時與產(chǎn)出收入；職能人員：管理 4

項目與滿意程度。

10、考評什么——確立工作要項 1）工作要項：評估考核的第一步工作要項，數(shù)量多半因主管而異，6~8項為宜，主要根據(jù)工作說明書。2）工作要項樣表（工作說明書）3）無工作說明書如何確立工作要項：A、將有關(guān)職位的職責(zé)悉數(shù)列出。B、大家確認(rèn)工作要項：主管與部屬分別先列表，再討論至相同；主管先擬表，部屬提出修正，至彼此同意；部屬先列表，主管提出修正，至彼此同意。4）關(guān)鍵行為法，只對關(guān)鍵行為進(jìn)行考核：問卷調(diào)查先找出關(guān)鍵行為：非考核不可、需要考核、可考可不考、不用考。

11、制訂績效標(biāo)準(zhǔn)——考核中最重要的一環(huán)：工作要項即該作的事情，績效標(biāo)準(zhǔn)——必須達(dá)到的程度。1）績效標(biāo)準(zhǔn)的原則；期望原則、SMART原則、參與原則。2）績效標(biāo)準(zhǔn)的八大特征：標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者、標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的、標(biāo)準(zhǔn)為人所知、標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意而訂的、標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)是有時間限制的、標(biāo)準(zhǔn)要形成于文字 3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制的原則A：客觀性原則：公司對應(yīng)的每一職位都有其客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，所以編制考評標(biāo)準(zhǔn)是要以崗位的特征為依據(jù)，此外，不同的職位工作標(biāo)準(zhǔn)不同，在編制考評標(biāo)準(zhǔn)時必須因地制宜，不能強求一致。B、明確性原則；編制人事考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作的質(zhì)量和數(shù)量要求、責(zé)任的輕重、態(tài)度的好壞、業(yè)績高低等都有明確的界定和具體的要求，要指標(biāo)化、定量化，使公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)易于操作。C、可比性，公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要有可比性，即對同一層次、同一職務(wù)或同一類別上的員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)必須縱向和橫向一致，這才具有可比性，考評才能公平、公正。而對不同級別、不同類別、不同職務(wù)的員工，其考評指標(biāo)應(yīng)有盡有所差異。D、可操作性：企業(yè)人事考評標(biāo)準(zhǔn)必須具有可操作性，盡量符合實際，績效考評的標(biāo)準(zhǔn)要有一定的挑戰(zhàn)性，但標(biāo)準(zhǔn)不能定的過高，最好以員工能通過自己的努力能夠達(dá)成使員工感覺到成就感為宜。E、系統(tǒng) 5

性：公司績效考評是一項系統(tǒng)工程，其目標(biāo)要具有系統(tǒng)性，即要涵蓋所有的考評要點，也要讓各個指標(biāo)之間不能重復(fù)，切忌出現(xiàn)相互矛盾的地方。4）誰來制訂績效標(biāo)準(zhǔn)：讓部屬參與可激勵其達(dá)成，有較高的教多的工作承諾的三種途徑：A、主管先考慮所有因素，暫擬標(biāo)準(zhǔn)，再與部屬討論達(dá)成協(xié)議。B、部屬先暫擬訂標(biāo)準(zhǔn)送與主管，取得同意。C、主管、部屬分頭擬訂標(biāo)準(zhǔn)，相互討論，最終達(dá)成共認(rèn)識。5）考核項目比重：多半受人力考核意見及公司文化價值觀念影響?？荚u項目及目的 升金 晉級 加薪 獎金 業(yè)績 工作質(zhì) 10 15 15 30 工作量 10 10 15 30 20 25 30 60 勤勞積極性 5 5 10 10 態(tài)度 責(zé)任感 10 5 10 10 紀(jì)律性 5 5 5 10 協(xié)調(diào)性 10 5 5 10 30 20 30 40 能力 專業(yè)知識 10 15 10 0 熟練程度 5 5 5 0 判斷力 10 10 5 0 企劃力 5 5 5 0 折中力 5 5 5 0 實踐力 10 10 5 0 5 5 5 0 50 55 40 0 6）考核項目舉例：業(yè)績平定考核要素與重點

評定項目 重點觀察內(nèi)容 業(yè)務(wù)達(dá)成度 是否以公司經(jīng)營方針為準(zhǔn)則，依照計劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，而其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn) 6

工作質(zhì) 無論業(yè)務(wù)處理的過程或其成果均屬正確，而可以信賴。工作量 研究性 理解、判斷力 企劃、計劃

領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)御力

折中力

7）勤勞態(tài)度平定的考評項目與考評重點 考證項目

積極性

熱忱

責(zé)任感 紀(jì)律性

獨立性

協(xié)調(diào)性

8）能力考評的項目與重點

考評項目 重點（觀察）見識

知識

熟練度

判斷力 理解力 創(chuàng)意力 改善力 企劃力

五、我國績效考核的偏差

1、公司高層管理人員忽視績效考核

2、忽視考評技術(shù)（主管色彩濃、客觀技術(shù)因素太少）7

3、員工忽視績效考核（認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)的事、旁觀）

4、績效考評導(dǎo)向模糊——往往出現(xiàn)消極的作用“爭功奪利”

5、缺少最終評判者（不是考評委員會，而是最高領(lǐng)導(dǎo)簽字）

6、考評范圍狹窄，明顯以偏蓋全。

7、考評方法不科學(xué)

8、忽視績效反饋

六、開發(fā)和實施考評的步驟

1、獲取對該系統(tǒng)的支持：高層領(lǐng)導(dǎo)者不支持，注定要失??；評估者、主管不信任；員工不信任，士氣下降，報怨上升。

2、選擇恰當(dāng)?shù)脑u估工具：實用性、成本觀念（開發(fā)成本、執(zhí)行成本、實用成本）、工作性質(zhì)。

3、選擇評定者

4、確定評定的恰當(dāng)?shù)膶嵺`安排：因考核目的、考核崗位的不同而不同，主管人員可一年一次，部門主管可一季度一次，一般員工可一個月一次。

5、保證評估公平。

七、績效考核的方法——如何考核（十大方法）

1、簡單排序法：將員工按工作中的總體情況依次排序，業(yè)績最好在最前面。最差的排在最后面。特點：簡單易行、成本低、時間精力少；適用的員工較少；相近員工較難區(qū)分；無法進(jìn)行部門之間的對比。（部門排序考評表：部門/考評內(nèi)容）

2、交錯排序法，簡單排序的變形，具體為：在目標(biāo)員工中挑選最好的和最壞的員工，分別排在第一明和最后一名，在其余的員工中再挑選最優(yōu)的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，依次論推，直到完畢。

3、配對比較法：把握一定的標(biāo)準(zhǔn)，考評者將每一位員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將一次比較中的優(yōu)勝者選出，最后根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)進(jìn)行排序。評價的是整體、比較適合工資管理。

4、強制分布法（正態(tài)分布法）考評者將工作小組中的成員分配到一種正態(tài)分布的量表中，將所有的員工分為杰出、高出一般、一般、低于一般和不合格等。特點；考評者過分寬容或過分嚴(yán)厲的結(jié)果；克服員工不分優(yōu)劣的平均主義；能明顯篩選出淘汰對象；不利于創(chuàng)造團(tuán)結(jié)合作的氣氛； 8

如果全都很優(yōu)秀將帶來負(fù)面作用。

5、關(guān)鍵事件法；保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄，當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極的還是消極的重大影響時，管理者都應(yīng)把她記錄下來，這樣的事件便稱關(guān)鍵事件。特點：客觀、準(zhǔn)確、依據(jù)；長期觀察記錄；一般不獨立適用

6、行為對照法：人力資源部門給考評者提供一份員工規(guī)范的工作行為表格，對于每一個反映員工的工作行為的陳述都給予一系列相關(guān)程度的評判，每一判斷給與不同的分?jǐn)?shù)，考評者根據(jù)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行選擇后，將員工在各項上的得分加總就是員工的總分。特點：強制選擇；不同的問題有不同的權(quán)數(shù)，但考評者不知道；人力資源部計算分?jǐn)?shù)，更加客觀公正。（工作績效評價表）

7、等級鑒定法（圖尺度評價法）最簡單常用；其考核要素包括若干的緯度和每個緯度的得分范圍；根據(jù)限定的因素對員工進(jìn)行考評，評價因素有兩類型：第一與工作有關(guān)的因素，比如工作質(zhì)量與工作數(shù)量。第二與個人特征有關(guān)的因素，比如依賴性、積極性、個人適應(yīng)能力與合作精神。

8、行為錨定考評法：熟悉一種特定工作的人能夠識別這種工作的主要內(nèi)容，他們對每項內(nèi)容的特定行為進(jìn)行排列和證實，不同的業(yè)績水平會通過一張等級表進(jìn)行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來。例如：假設(shè)評價所選擇的要素是“吸收和解釋政策的能力”這個因素中最積極的結(jié)果是“可以期望該員工成為組織中其他人新政策和政策變化的信息來源”這個因素中最消極的結(jié)果可能是“即使對員工重復(fù)解釋后，該人也不可能學(xué)會什么新東西”最消極和最積極的層次之間可能存在幾種層次。其優(yōu)點：工作績效計量更為精確；績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確；具有良好的反饋功能；各種工作績效評價要素之間有較強的相互獨立性；具有較好的連貫性。

9、行為觀察考評法：收集關(guān)鍵事件并按緯度分類，首先確定衡量業(yè)績水平的角度，每個角度分為若干各具體的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計一個考評表，考評者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率平定工作績效。

10、目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理）9

70頁以后 分配目標(biāo)銷售額的方法 根據(jù)商品分配

年度 1997年 1998年 成長率 產(chǎn)品 產(chǎn)品甲 750 225 888 266.4 18% 產(chǎn)品乙 420 126 525 157.5 25% 產(chǎn)品丙 90 27 99 29.7 10% 合計 1260 378 1512 453.6 20% 根據(jù)客戶分配

人員別 完化區(qū) 嵩山區(qū) 中山區(qū) 合計 產(chǎn)品別 邢 李 六 啊毛 產(chǎn)品甲 配額 80 40 20 200 340 挑戰(zhàn) 85 45 23 產(chǎn)品乙 配額 17 25 15 70 467 挑戰(zhàn) 20 30 19 產(chǎn)品丙 配額 7 3 3 20 33 挑戰(zhàn) 10 5 4 業(yè)務(wù)員別的分配目標(biāo)銷售額原則

1、推銷轄區(qū)大小的原則

2、潛在客戶群多寡的原則

3、業(yè)務(wù)員能力高低的原則

4、商品市場的需求性 目標(biāo)修訂舉例 目標(biāo)發(fā)表與述職報告制度 做好目標(biāo)管理的三個條件

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視目標(biāo)管理：有效工具，善于為自己設(shè)計目標(biāo)

2、科學(xué)的規(guī)范的目標(biāo)管理體系： 體系 管理流程 管理工具：科學(xué)規(guī)范 3 強有力的推進(jìn)部門 10

五、目標(biāo)管理的修正與評估 目標(biāo)管理的修正

（一）不修正目標(biāo)的原因 1.假如目標(biāo)變更頻繁并且極其容易，則目標(biāo)本身就失去意義；而且在以后設(shè)定目標(biāo)時，必須抱著敷衍了事、漠不關(guān)心的態(tài)度。如此，將使所設(shè)定的目標(biāo)變得毫無價值。2.目標(biāo)之間相互依存成為一個目標(biāo)體系。假如某一部門改變其目標(biāo)，勢必影響其他部門之目標(biāo)，一個人之變更，將使很多人要隨著改變，容易使公司得目標(biāo)體系遭受破壞。

（二）要修正目標(biāo)的原因 1.基于外界情勢變化而修正目標(biāo) 2.由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo) 3.遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙時 如何評估目標(biāo)績效 1.誰來評估 2.評估什么 3.何時評估 4.評估的方法 5.評估結(jié)果如何運用 11

銀行績效管理的目標(biāo)設(shè)定與層次 在給某銀行及保險公司提供管理咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)類似“重點客戶每年每次走訪客戶不少于4次” “每天電話回訪次數(shù)不少于100次” 等細(xì)節(jié)性的指標(biāo)作為部門級的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）并且是部門績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，看似非常量化的指標(biāo)，但作為部門級績效管理的目標(biāo)顯然是不合適的?？冃Ч芾磉^程中很重要的一項工作是要確定績效管理的目標(biāo)，對組織確定組織的目標(biāo)，對部門確定部門的目標(biāo)，對流程要確定流程的目標(biāo)，對員工要確定員工的目標(biāo)，如何確定這些目標(biāo)，以及如何將組織的目標(biāo)有效地分解到各流程、部門及員工，以及如何確定目標(biāo)的層次是績效管理中最關(guān)鍵的過程。目標(biāo)項目確定是否合適有效，直接影響到績效管理的過程及最終的效果。組織績效目標(biāo)的確定通常采用平衡計分卡（BSC）作為基本模式，從財務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個主要方面考慮，包括PHILIP、美孚石油、大都會銀行、國民保險、聯(lián)邦捷運等知名企業(yè)都成功地運用了該方法。部門及流程的績效目標(biāo)通常以組織的目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)作為目的，組織的績效目標(biāo)應(yīng)分解成部門或流程的目標(biāo)。部門績效目標(biāo)同樣可以采用平衡計分卡方式進(jìn)行確定。員工的績效目標(biāo)是以流程或部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實現(xiàn)部門或流程的目標(biāo)作為目的，部門或流程的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)。員工的績效目標(biāo)首先考慮根據(jù)部門或流程階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合崗位說明書中職責(zé)分配進(jìn)行分解。很多組織能夠很快確定公司層面（組織）的目標(biāo)，但如何確定部門或員工的目標(biāo)總是無從下手，為了有效、合理地確定各級目標(biāo)的內(nèi)容，作者總結(jié)出目標(biāo)流程要素分析法對目標(biāo)進(jìn)行分層和分解。12

分解的步驟如下： 1）確定公司的目標(biāo)。從上圖分析，公司層面主要從效果性目標(biāo)考慮（包括驅(qū)動性與結(jié)果性），如財務(wù)方面的利潤、資金周轉(zhuǎn)、收入、成本等，顧客方面的顧客滿意度、顧客留住率，業(yè)務(wù)方面的新產(chǎn)品市場占有率、產(chǎn)品合格率、質(zhì)量體系有效性、服務(wù)效率，學(xué)習(xí)與成長方面的內(nèi)部員工滿意度、核心技能的提高等。2）對公司目標(biāo)進(jìn)行分析，決定流程結(jié)果性目標(biāo)。即這些目標(biāo)與哪些流程有關(guān)？哪些流程會影響到目標(biāo)的實現(xiàn)？ 如對顧客滿意目標(biāo)，與此有關(guān)的流程至少包括顧客投訴處理流程、顧客滿意測量流程、顧客服務(wù)流程，因此有關(guān)顧客投訴的有效處理率、顧客滿意測量改進(jìn)率、顧客服務(wù)的效率和服務(wù)項目等就可以作為流程性目標(biāo)。如銀行業(yè)中信用卡利潤增加與信用卡發(fā)卡流程、睡眠卡激活流程、信用卡新功能開發(fā)及推廣流程有關(guān)，因此信用卡發(fā)卡流程效率、睡眠卡激活比例、新功能增加量及推廣效果作為流程性目標(biāo)。3）確定流程與部門的關(guān)系，即這些流程與哪些部門有關(guān)？根據(jù)確定的關(guān)系圖將流程的目標(biāo)對應(yīng)到相關(guān)部門并作為部門的目標(biāo)。4）確定流程與崗位的關(guān)系，即這些流程與哪些崗位有關(guān)？可以通過流程識別與分析的結(jié)果并已經(jīng)確定的流程圖來實施。5）進(jìn)行流程要素分析。即為實現(xiàn)流程目標(biāo)，流程中哪些要素會對目標(biāo)產(chǎn)生影響？即對流程的十二個要素進(jìn)行分析：輸入、輸出、活動、資源、方法、監(jiān)控、時效、接口、順序、職責(zé)、成本、網(wǎng)絡(luò)。13

6）確定影響要素的相關(guān)執(zhí)行崗位，并確定崗位的目標(biāo)。將要素的目標(biāo)作為崗位的目標(biāo)。如為了實現(xiàn)顧客投訴的有效處理率（部門目標(biāo)），就需要規(guī)定崗位對每個投訴的跟蹤和反饋（跟蹤率和反饋率），即考慮的流程監(jiān)控要素。同時要考慮每個崗位的時效、活動、方法等要素目標(biāo)。如達(dá)到信用卡發(fā)卡效率的要求就需要規(guī)定相關(guān)崗位的時效，為了提高激活睡眠卡的比例就需要規(guī)定每個崗位活動及方法包括電話有效溝通的次數(shù)、聯(lián)絡(luò)的持卡人數(shù)等。即考慮流程的活動和方法要素。在銀行和保險公司咨詢過程中也發(fā)現(xiàn)過采用德、勤、績、效或德、能、勤、績四個方面對管理人員（包括后援、支持部門）進(jìn)行年度績效綜合評估，這種行為評估法每個項目設(shè)定與部門、流程的目標(biāo)沒有直接的聯(lián)系，更不用說組織本身的總目標(biāo)了，而且沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價衡量標(biāo)準(zhǔn)。如德“愛國、愛崗、愛好讀書”、勤“積極主動，有責(zé)任心”、績“高質(zhì)量完成工作”等。用這樣的內(nèi)容來考核員工往往導(dǎo)致員工及評價人員的隨意感，更缺少對本崗位工作、流程及組織績效的驅(qū)動作用。為使績效管理更加有效，我們根據(jù)銀行的戰(zhàn)略發(fā)展要求在與高層管理人員充分溝通并與項目小組人員討論后采用BSC首先設(shè)計了組織層面的關(guān)鍵績效目標(biāo)： 銀行某分行BSC目標(biāo)項目 目標(biāo)類型 目標(biāo)內(nèi)容 流動性 盈利能力 財務(wù)目標(biāo) 資產(chǎn)質(zhì)量 發(fā)展能力 VIP客戶留住率 外部客戶滿意率 客戶目標(biāo) 新增客戶 客戶投訴 新產(chǎn)品開發(fā) 風(fēng)險控制 過程目標(biāo) 市場份額 交叉銷售 14

系統(tǒng)貢獻(xiàn)率 售后服務(wù)系統(tǒng) 信息系統(tǒng) 內(nèi)部滿意率

學(xué)習(xí)與發(fā)展績效考核系統(tǒng) 目標(biāo) 員工技能發(fā)展 合理化建議

各部門根據(jù)確定的組織層面的目標(biāo)再確定部門、流程的目標(biāo)，如部門的目標(biāo)內(nèi)容： 銀行公司業(yè)務(wù)部目標(biāo)內(nèi)容 目標(biāo)類型 目標(biāo)內(nèi)容 增聯(lián)動企業(yè)存款 量

新增企業(yè)存款，新

國際存款結(jié)算

推

外匯企業(yè)存款

新增人民幣貸款、外匯貸款、貼現(xiàn)業(yè)務(wù)量 外部客戶滿意率 客戶目標(biāo)

外部客戶留住率 動零售業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)，新增信用卡數(shù)、國際卡數(shù) 內(nèi)部客戶滿意率（相關(guān)部門評價）（如網(wǎng)上銀行開戶數(shù)、交易量）系統(tǒng)

新產(chǎn)品開發(fā)公司客戶的信息過程和風(fēng)險控制（收息率、不良率、貸后管

資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整

市場份額

流程優(yōu)化 風(fēng)險控制理（新增不良率）、訪問覆蓋率、稽核檢查的問題）項目配合 過程目標(biāo) 條線管理：規(guī)劃、跟蹤（貸款風(fēng)險）學(xué)習(xí)與發(fā)展

員工滿意度 15 員工學(xué)習(xí)和技能發(fā)展 員工溝通 合理化建議數(shù)量 根據(jù)上述部門目標(biāo)制定崗位的目標(biāo)，這里有一個前提是每個員工的崗位說明書中職責(zé)部分必須非常明確且具有可操作性，應(yīng)將崗位的主要活動與流程的關(guān)系及衡量的標(biāo)準(zhǔn)加以明確，如下描述。遺憾的是由于很多組織的崗位說明書不能夠滿足要求，因此考核時無法作為依據(jù)，很多考核根本未使用過崗位說明書。職責(zé)描述舉例

序重要職 責(zé) 頻 次 目標(biāo)項 權(quán) 限 使用文件 號 性 流程編號 主辦 審核 批準(zhǔn) 1 30% 顧客拜訪 1/季 及時完

成率 2。。如果將流程（如上例的流程編號）清晰地與崗位的關(guān)系相對應(yīng)，就可以將流程的目標(biāo)通過上述的要素分解法準(zhǔn)確地分解到相關(guān)崗位。本文所述的“重點客戶每年每次走訪客戶不少于4次”，“電話回訪次數(shù)不少于100次”等顯然屬于為達(dá)到部門拜訪流程中拜訪覆蓋率的指標(biāo)而需要確定的崗位指標(biāo)。上述目標(biāo)流程要素分析法在多家企業(yè)的應(yīng)用都得到了理想的效果。其實，績效管理、目標(biāo)管理及流程管理之間有著很多聯(lián)系，它們之間互相作用、互相影響。績效管理首先需要確定目標(biāo)，而目標(biāo)又通過流程來實現(xiàn)。流程管理同樣需要確定流程的目標(biāo)，而目標(biāo)的實現(xiàn)程度又反映了流程本身的績效。因此績效管理、目標(biāo)管理及流程管理實際上是密不可分的。16

第二篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細(xì)則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實驗實習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補差工作；是否及時送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時；分?jǐn)?shù)能否及時上報；評講是否認(rèn)真及時，學(xué)生學(xué)分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護(hù)課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實績方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計表。

ⅱ、統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎級、刊載學(xué)生論文和個人論文刊物級別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校

第三篇：績效考核

經(jīng)濟(jì)低迷下的績效激勵機制

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團(tuán)隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。

打個比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計的時候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進(jìn)行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因為，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提?。堪磫纹返亩嗌俦壤岢?？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時候，給員工培訓(xùn)激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟(jì)低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟(jì)景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而在經(jīng)濟(jì)低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團(tuán)隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟(jì)低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進(jìn)行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行了。打個比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計的時候不要把全部指標(biāo)都放進(jìn)去，放的指標(biāo)越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進(jìn)行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進(jìn)行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因為，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提?。堪磫纹返亩嗌俦壤岢?？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟(jì)低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟(jì)低迷的時候，給員工培訓(xùn)激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟(jì)低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟(jì)景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：績效考核

我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談?wù)勚行∑髽I(yè)勝任特征模型的建立。

一、建模前的準(zhǔn)備工作

（一）、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點；企業(yè)在同行業(yè)的社會地位、知名度、信譽度等等。

（二）、崗位要求----明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。

（三）、明確崗位對求職者的要求----技能，學(xué)歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。

二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。

（一）、外顯的：

1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。

2、技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗，有社會接待與社會活動經(jīng)驗。

3、知識：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級以上。

（二）、內(nèi)在的（內(nèi)在的評價，建議面試官事前作充分的準(zhǔn)備，與應(yīng)聘者作一小時左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：

1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。

2、個性特征：要求個性嚴(yán)謹(jǐn)，觀察事物細(xì)致，善于溝通，良好的團(tuán)隊精神，較高的忠誠度。

（1）、可以通過了解其生活習(xí)慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴(yán)謹(jǐn)。

（2）、觀察事物，可以問其從進(jìn)入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價，根據(jù)其評價，可以了解其觀察事物的細(xì)致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。

（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團(tuán)隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。

（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。

（6）、業(yè)余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。

3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標(biāo)，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學(xué)習(xí)，要抓住一切的機會，不斷進(jìn)步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。

三、總結(jié)

上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當(dāng)然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進(jìn)步和提高。

四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。

[原創(chuàng)]簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標(biāo)的確定

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？冃Э己司褪轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進(jìn)作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標(biāo)來談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

? 制定績效考核指標(biāo)所遵循的原則

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 績效考核歸根到底是為了實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)，不同的目標(biāo)應(yīng)該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點，主抓關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標(biāo)時就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，制定指標(biāo)時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

而選取關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標(biāo)時，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標(biāo)準(zhǔn)值的差異；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

? 績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

制定績效考核指標(biāo)時，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

4． 績效考核指標(biāo)重在“適”字

績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果

運用是各不相同的?？冃Э己酥笜?biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

? 制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標(biāo)的選擇 制造型企業(yè)對員工績效評估指標(biāo)的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標(biāo)？筆者認(rèn)為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：

高

工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時，以工作結(jié)果為指標(biāo)，這類是II型，如業(yè)務(wù)員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標(biāo)，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標(biāo)。

? 制造業(yè)生產(chǎn)員工績效指標(biāo)的確定

第五篇：績效考核

績效考核方案

辛 村 衛(wèi) 生 站

績 效 考 核 方 案

為貫徹落實晉中市衛(wèi)生工作會議和《平遙縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革方案》精神，充分調(diào)動我院職工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率，結(jié)合我院人員崗位情況，經(jīng)全體職工研究決定，特制訂我站績效考核辦法(試行)。

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。

二、考核方法和程序

職工本人按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，要求每個職工書面匯報對崗位職責(zé)及布置的工作任務(wù)完成的情況，對照方案進(jìn)行自我評分評級。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評結(jié)果對照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實地查看等方式，每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。

三、績效工資的計算

1、基礎(chǔ)性績效工資部分用于基本任務(wù)完成情況。主要考核方案中衛(wèi)生院崗位說明書工作任務(wù)完成百分比，計算方法是工作任務(wù)完成百分比即為當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分。

2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險、責(zé)任、兼職等情況。為衛(wèi)生站當(dāng)月收支結(jié)余的45%。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，及上月優(yōu)秀獎，醫(yī)生值班，公共衛(wèi)生服務(wù)下鄉(xiāng)補貼，每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當(dāng)月優(yōu)秀人員的獎勵資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標(biāo)準(zhǔn)得分比，加獎懲的加減分，即為當(dāng)月該崗位人員獎勵性績效工資。

3、當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責(zé)任扣除情況即為當(dāng)月預(yù)發(fā)的績效工資。

4、職工月度績效考核結(jié)果，作為上月收入分配的主要依據(jù)；考核結(jié)果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。依據(jù)績效考核結(jié)果，確定量化考核分值。可按以下公式計算：

個人績效工資=可分配績效工資總量 /總?cè)藬?shù)系數(shù) ×量化考核折算值

四、績效考核內(nèi)容：

德.勤.績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)。

⑴德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院紀(jì)院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況。

⑵服務(wù)數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診診療及護(hù)理人次、住院診療及護(hù)理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛(wèi)生服務(wù)人次等。

⑶服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護(hù)理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項公共衛(wèi)生服務(wù)項目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報的準(zhǔn)確率等，是否都能達(dá)到合格的要求。

⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

⑸否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實行一票否決，當(dāng)月有否決票的，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

五、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

針對每個職工的績效工資采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤指標(biāo)占45%、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占10%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占35%、群眾滿意度指標(biāo)占10%?？己酥忻靠垡环謩t扣其個人績效工資額除以100分的數(shù)字金額。按實際結(jié)余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資。

（一）德、勤考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（45分）

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)（20分）

⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計生手術(shù)及有關(guān)計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫(yī)學(xué)需要作胎兒性別鑒定，扣除當(dāng)月全部工資.由實施者承擔(dān)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。

⑷規(guī)范新農(nóng)合門診及住院操作，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴(yán)明責(zé)任紀(jì)律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。

（5）醫(yī)務(wù)人員相互拆臺，不團(tuán)結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經(jīng)查屬實者扣4分，嚴(yán)重者上報縣局處理。

（6）提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（7）不能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

（8）工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團(tuán)結(jié)的話、做不利于團(tuán)結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

（9）科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

（10）上班時帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣3分,不服從院長調(diào)度，拒不執(zhí)行安排事項，每次扣5分。各科室應(yīng)厲行節(jié)約，如人為造成設(shè)備損壞，由個人負(fù)責(zé)賠償。

（11）上班或值班時在院內(nèi)無正當(dāng)理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣2分，并實施誡勉談話。

(12)因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣4分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故，后果自負(fù)。

(13)工作中不嚴(yán)格按照技術(shù)操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動發(fā)現(xiàn)一次扣3分。超服務(wù)能力接診，不及時轉(zhuǎn)診，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

2、考勤（25分）

⑴嚴(yán)格實行24小時值班制度.醫(yī)生安排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請假,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當(dāng)月相應(yīng)固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學(xué)習(xí)、考試，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣3分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣3分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣10分,三天未到崗者扣除當(dāng)月全部工資.⑶按時參加集體會議和學(xué)習(xí)，無故不參加會議、培訓(xùn)、早會的一次扣2分。

⑷堅持24小時服務(wù)，上班不脫崗，無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣5分。（手機變換號碼、信號死角，應(yīng)及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，并報經(jīng)院長同意批準(zhǔn)，方可離崗，院有緊急情況及時到崗。婚假、喪假各7天，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資。產(chǎn)假90天，此時間內(nèi)只享受基本工資。到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。半月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，半月以上不享受績效工資，一個月以上請示上級部門后解決。

⑺事假：一天內(nèi)科室內(nèi)部調(diào)劑，超過3天必須經(jīng)院長批準(zhǔn)，但不得超過四天。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

（二）服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(35分)1基本醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

①查當(dāng)月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行各項制度（首診負(fù)責(zé)制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度等），做不到扣2分；門診書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當(dāng)利益的扣2分，傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進(jìn)行另外處罰。

②查當(dāng)月住院工作：不嚴(yán)格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認(rèn)真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分。

2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月護(hù)理工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度扣10分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)、床單、被條整齊、清潔扣10分。

3、婦幼保健考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月婦幼保健工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報賬的扣2分；不認(rèn)真宣傳或不執(zhí)行新農(nóng)合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復(fù)查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預(yù)防接種的指導(dǎo)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理的扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴(yán)格《出生醫(yī)學(xué)證明》發(fā)放，嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責(zé)任自負(fù)。當(dāng)月不能準(zhǔn)確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月各項規(guī)章制度落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎(chǔ)免疫接種率、加強免疫接種率達(dá)不到90%以上，扣2分；每月兒童建

卡、建簿及接種登記率達(dá)不到100%，扣2分；新擴(kuò)大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達(dá)不到80%以上，扣2分；預(yù)防接種門診管理和運行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預(yù)防接種副反應(yīng)處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達(dá)不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達(dá)不到95%的，扣2分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%，扣2分；傳染病疫情報告率、及時率、準(zhǔn)確率達(dá)不到95%以上，扣2分；對非住院結(jié)核病人、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的，扣2分；對轄區(qū)內(nèi)慢性病管理（高血壓、糖尿?。┻_(dá)不到要求的，扣2分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，扣2分。

5、檢驗、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法

兼職科室實行加減分制。按照常規(guī)檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當(dāng)月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準(zhǔn)確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設(shè)備維護(hù)不到位扣2分；檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發(fā)現(xiàn)一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務(wù)項目的，每次扣4分。查看當(dāng)月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不

及時、報告不及時扣4分；發(fā)現(xiàn)報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；科室不衛(wèi)生扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；嚴(yán)禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當(dāng)年無工資，所有責(zé)任自負(fù)。

6、財務(wù)收款質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查看當(dāng)月不嚴(yán)格執(zhí)行各項財務(wù)制度扣4分；不依法設(shè)賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費一次扣2分；各項費用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴(yán)處理。

7、中西藥房質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）

查當(dāng)月藥房制度落實不到位扣2分;處方劃價準(zhǔn)確率未達(dá)到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分;不及時做到藥品驗收登記扣4分;發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉?fàn)€、變質(zhì)、蟲蛀扣5分；藥品報損無客觀原因解釋,扣除當(dāng)事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣5分；發(fā)錯藥一次不及時更換扣5分，造成差錯事故責(zé)任自負(fù)；特殊藥品保管不當(dāng)扣2分；藥房管理臟、亂、差扣5分。

（三）服務(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(10分)向上級媒體發(fā)送論文、簡報、新聞一份獎勵3分,在市級發(fā)表一篇獎勵2分,省級獎勵3分,國家級獎勵5分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關(guān)部門公開表揚的一次加10分；

（四）群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（10分）

院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱，公布投訴電話，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分；每月進(jìn)行5名群眾對醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查問卷，群眾滿意度達(dá)不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

（五）否決性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

對當(dāng)月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的直接責(zé)任人實行一票否決，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資。

（六）責(zé)任扣除項目：

①下列情況之一者由當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任,當(dāng)月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴(yán)禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責(zé)任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應(yīng)劃價準(zhǔn)確，誤差率不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護(hù)理錯誤注射、輸液內(nèi)有異物、護(hù)理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當(dāng)事人承擔(dān)全部法律責(zé)任及50%經(jīng)濟(jì)責(zé)任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據(jù)，其后果由當(dāng)事人負(fù)責(zé)。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗收藥品，因質(zhì)量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進(jìn)藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進(jìn)行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當(dāng)，登記不全而被罰款。

(4)因門窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。③對不主動或不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務(wù)勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當(dāng)月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

六、績效考核的管理與監(jiān)督

每個職工績效考核根據(jù)《2011年衛(wèi)生工作綜合目標(biāo)責(zé)任書》工作任務(wù)完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表”并由本人簽字。報報賬員核實并匯總，交由職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進(jìn)行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。

辛村衛(wèi)生站 2011.09.24 12