第一篇：健全干部考核評價機制

建立健全干部綜合考評機制

選準用好干部，前提是正確考核評價干部。近年來，羅田縣委高度重視干部考核評價工作，堅持“在民意調查中考德，在干事創業中考能，在工作落實中考勤，在比學趕超中考績，在公眾滿意度中考廉”的干部考核機制，較好地發揮了組織工作服務和推動科學發展的作用。

一、考核工作從單一考察向綜合評定轉變，選人用人更加科學。考核工作由最初單一的上級組織考核、工作考察變為將縣委、縣政府中心工作、經濟社會發展考核結果納入干部考核范疇，考核工作更加全面，為縣委準確評價干部、樹立憑實績用干部的正確選人用人導向發揮了重要作用。

二、考核內容從簡單化向立體化轉變，評價依據更加合理。考核內容由最初簡單的等次考核、百分制到綜合考評，內容不斷調整和充實，涵蓋面由物質文明、精神文明為主，擴增到經濟發展、社會和諧和黨的建設，再拓展到民生工程、綜合治理、計劃生育等工作實績和德、能、勤、績、廉等立體式綜合考核評定，干部工作實績考核內容更加合理，更具有針對性。

三、考核方式由粗略化向規范化、民主化、科學化轉變，結果評定更加準確。考核方式由最初的簡單民主測評到以實績考核為主導，涵蓋單位內部民主測評、全縣黨政干部大會測評、領導評價等多類別考核評價方式，形成廣覆蓋考核體系，干部評價更符合實際、更準確。同時，本著群眾公認原則，選擇部分黨代表、人大代表、政協委員、企業代表參與測評，有效地擴大了群眾的參與權、知情權和監督權，考核結果更加體現民意。

面對新形勢、新任務，現有的干部綜合考核評價在實踐中已顯露出不足。一是實績考核內容涵蓋面廣，但標準不高；二是考核的民主化程度高，但參與評定的對象不全面；三是干部監督管理力度較大，但缺乏有效問責手段。

干部考核評價作為引領發展方向、衡量發展成果、規范執政行為的重要手段，應以科學發展觀為統領，在考核機制體制上尋求新突破。一是思想理念要提升。牢固樹立科學考核理念，以解放思想為先導，消除單純為考核而考核的思想，突破固有思維模式，開闊思路，在以人為本上有新舉措，在全面、協調、可持續發展上下工夫，在統籌兼顧上做文章，在推動縣域經濟發展大環境中去運作，使考核工作更富有成效。二是機制體制要創新。注重體現鄉鎮、部門、崗位、職位等考核對象的差異性，督促各單位自加壓力、提升標桿，合理設置考核指標，既做到定量指標嚴卡尺度，又做到定性指標準確分檔。創新考核方式，在個人述職、民主測評、滿意度調查、調查核實等考核過程中，堅持群眾路線，認真落實和擴大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高干部考核的群眾公認度。創新考核體系，對現有的考核資源進一步整合，探索建立一種結果共享、進退同步、榮辱相連的新體系，增強考核的科學性、系統性和可操作性。三是考核結果運用要有新突破。完善結果運用和反饋機制，按照科學發展觀要求及綜合實績考核結果兌現獎懲，把“想干事、敢干事、能干事、會干事、干成事、善共事、不出事”的優秀干部選拔出來，形成鮮明的正確用人導向。四是干部問責要擺放到新位置。建立領導干部問責制度。對領導干部或管轄范圍內干部職工在執行國家法律法規，執行縣委、縣政府重大決策部署，軟環境建設，解決群眾訴求，為民辦事和工作作風等方面，存在的亂作為、不作為、慢作為行為及在年終綜合考核或在全縣范圍內開展的評議活動中居末位的，進行嚴格問責。保持問責渠道的暢通，規范問責程序，狠抓問責事項處理的落實，實現問責工作常態化。

第二篇：干部考核評價機制

新的考核評價體系，凸顯了群眾滿意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，將更好地發揮干部考核評價的“指揮棒”作用。

建立科學的干部考核評價機制，是繼續推進干部制度創新、引導各級領導干部進一步樹立正確政績觀的迫切需要。科學發展觀與正確的政績觀有著緊密聯系。科學發展觀引導正確的政績觀的樹立，正確的政績觀又保證著科學發展觀的落實。樹立正確的政績觀必須改進政績評價和考核辦法，建立和完善科學的干部政績考核體系和機制。

當前，各級領導干部的工作作風、思想觀念、精神狀態總體是好的，但在少數領導班子和領導干部中，不同程度地存在科學發展觀樹立不夠牢固、堅持不夠自覺，以犧牲資源和環境為代價換取經濟一時發展的問題;片面追求發展速度、忽視發展質量和效益的問題，重經濟建設輕社會發展的問題;只顧自身和眼前利益、不顧全局和長遠利益的問題;甚至搞勞民傷財的“形象工程”、“政績工程”的問題等等。這些現象的存在，從一個側面反映出我們現有的干部考核評價工作還不夠完善。

在當前應對金融危機影響、加大政府投資的過程中，尤其需要以科學發展觀為統領不斷完善干部考評體系和機制，不斷增強考評工作的科學性和準確性，進一步強化各級領導干部的責任意識、大局意識、風險意識，引導他們進一步樹立正確的工作觀、事業觀、權力觀。努力把干部的注意力和興奮點引導到謀劃發展、推動發展上來，創造出經得起實踐、人民和歷史檢驗的政績。把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強集體，為促進經濟社會全面協調可持續發展提供強有力的政治和組織保證。

第三篇：健全完善干部實績考核評價體系

健全完善干部實績考核評價體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學發展觀要求，不斷完善干部考核評價機制，實績考核工作取得了明顯的成績。但當前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達到考準、考實、考真的要求方面，還有較大差距。通過調研，我們發現主要存在以下不足：

一是考核指標設置還不夠科學。座談中，大家普遍反映目前的考核指標體系中，經濟指標權重過大，存在重“經濟”輕“民生”，重“發展”輕“生態”傾向，導致部分干部急功近利，只關心招商引資和經濟增長速度，忽視社會協調發展。問卷調查中，關于“當前全市領導干部實績考核評價工作的存在問題”，62%的對象認為“考核內容中民生保障、社會管理、生態環境保護等比重偏小”，46%的對象認為“內容過于龐雜，部分指標剛性不夠強，約束乏力、形同虛設，質態指標偏少”，35%的對象認為“指標權重的設定對重點鎮、特色鎮、特色產業考慮不夠”。

二是考核評價手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。但年終考核時間緊，考核任務重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，過于倚重數據報表，對一些“看不見的政績”、“打基礎的政績”、“數據報表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導致出現重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠”、重“一時”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認為現在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認為，現階段的考核重共性、輕個性，重傳統、輕現代，重現象、輕本質。問卷調查中，57%的對象認為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認為“要創新運用現代科學手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學化水平”，28%的對象認為“忽視了投入、效率、損失等負面數據，未能系統分析干部實績”，33%的對象認為“方法單一，有的結論片面，準確性、真實性不高”。

三是考核結果運用還不夠理想。座談中，很多同志直言實績考核結果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優相脫節“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應有的懲處。問卷調查中，85%的對象認為“要對實績突出的干部，實行終身褒獎”，76%的對象認為“工作實績較差，連續兩年未完成工作目標的進行組織調整”，75%的對象認為“要嚴格實行待崗制度，真正體現能者上、庸者下”，62%的對象認為“誡勉談話后，一年內仍無改進的要調整崗位”，52%的對象認為“要公開實績考核結果，在一定范圍內公示”。

建立完善科學合理的干部實績考核評價體系，既是實現以人為本、全面協調可持續發展的內在要求，也是新形勢下提高干部考核質量、選準用好干部的必然選擇。為此，調研組提出以下對策建議：

（一）堅持“三個突出”，完善體現新要求的實績指標體系

通過設置科學合理的指標體系，體現“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠”、“速度和質量”、“成本和效益”的有機統一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學發展上來。

1.指標設置既考慮全面，更突出重點。堅持突出重點、統籌兼顧原則，精心研究制定考評指標，引導各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎、扎扎實實利長遠的工作。

一是體現全面發展。從注重經濟增長轉到全面落實“五位一體”布局上來，將指標分為經濟建設、黨的建設、民生保障、社會管理、生態文明五大類，實行百分制考核。設定開發開放、轉型升級、財稅金融、城鎮化建設、農業現代化等經濟發展類指標；作風及效能建設、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標；土地管理、安全生產、信訪工作等社會管理類指標；城鄉環境、資源保護、綠色經濟等生態文明類指標，形成綜合量化的評價指標體系。

二是體現可持續發展。圍繞建設資源節約型、環境友好型社會目標，更加注重考核高新技術產業產值、服務業應稅銷售、高效設施農業占比、萬元GDP能耗、財政一般預算收入占GDP比重、農業增加值增長及高效農業比重、服務業增加值占GDP比重；強化對城鄉綠化覆蓋率、食品藥品安全監管、水質及水質保護、康居鄉村建設等指標的考核，促進領導干部著力推動經濟發展方式轉變，提升發展質量和效益。

三是體現和諧發展。堅持以人為本，把解決群眾最關心、最直接、最現實利益問題的實際成效作為考核的重要內容。把城鄉居民人均收入實際增長率、城鎮登記失業率、城鄉基本社會保險覆蓋率、養老體系建設等民生指標列入考核范疇。當前情況下，尤其要突出重視對失地農民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農民集居區用地不規范、鎮村債務居高不下等問題。在環境建設上，要高度重視生態文明建設，將相關指標列入考核，引導領導干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設置公眾“幸福指數”、“安全感”指標，全面檢驗領導干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標設置既體現統一，更突出差異。在準確把握“上情”、吃透“下情”的基礎上，制定和下達實績目標。盡可能量化考核指標，既激勵“高點定位”，也考慮可實現性，從源頭上防止“滲水政績”。在設置共性化指標的基礎上，充分體現考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現差異性。根據工作職能、領導職務、服務對象的不同，實施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結合鎮區人口、面積、經濟實力、發展基礎等因素，將鎮（區、街道）分為主功能區、中心鎮、特色鎮三類；根據工作崗位，將領導干部分為市級機關領導班子正職、副職，鎮（區、街道）領導班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮（區、街道）和市級機關領導班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內容上體現差異性。進行差異化指標設置，杜絕“上下一般粗，一個指標考到底”現象。對主功能區突出產業發展，增加工業性招商、項目推進情況的考核比重；對中心鎮，加大城鎮建設的發展考核力度；對特色鎮則放大特色產業考核的比例，引導他們宜工則工、宜農則農、宜商則商。機關黨群部門重點考核服務發展的程度和成效，政府綜合部門則重點考核維護發展環境、提升工作質量、服務群眾水平的綜合表現等。對鎮（區、街道）黨委書記側重考核總攬全局、科學決策、統籌發展的能力；對鎮長（區、街道主任）側重考核落實推進、過程控制、攻堅克難的能力。對機關部門一把手側重考核提速增效、創新服務、勇于探索的能力；對分管負責人側重考核服從大局、創新舉措、獨當一面的能力。

三是在計算方法上體現差異性。不斷優化考核計算方法，力求客觀準確地反映干部工作實績。加大完成難度大的重點工作權重，適當減少較易完成工作指標的分值。考評領導班子、主要領導及分管領導的工作，更加注重考核人均值和增長率。考核主要領導，增加超額完成任務得分的權重；考核分管領導，在橫向比較計算得分的同時，根據各自工作業績、條線內互評情況綜合計算得分。量化考核計算公式如下：領導班子考核結果＝工作目標考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子正職考核＝領導班子考核×40%＋超額完成任務考核×30%+民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子副職考核＝領導班子考核×40%＋條線業務考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%。

3.指標設置既相對靜止，更突出動態。在設置指標時，既考慮考核當前一段時間內的干部實績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準考實領導干部的政績。

一是關注加快發展。緊扣經濟發展設置指標，在引導干部加快跨越發展的同時，力求有效區別“實績”和“虛績”。對財政收入、人均純收入、工業應稅銷售、城鎮化率等指標的考核，充分考慮發展基數、參數和權數，了解與前任班子的關聯與銜接，考核在此基礎上的進退和加快發展的增幅，尤其是現任領導重大項目引進情況、重點工程推進情況和實體企業發展情況。

二是關注高效發展。制定關乎發展質態的指標，不僅考核發展速度，更著重考核發展質量，檢驗干部是否有科學發展的戰略眼光。增加考核財政收入中稅收占比和稅收結構的指標，促進經濟協調健康發展；考核投資產出率，將地區生產總值除以固定資產投資總額，全面評價投資的使用效率；考核貸款產出率，生產總值除以貸款總額，準確反映銀行貸款帶來的經濟增長量；考核土地產出率，引導持續增加單位土地的產出。

三是關注連續發展。在考核體系中增加反應領導干部連續發展、延續發展的能力指標，為客觀、公正地評價干部提供依據。考核產業結構比，準確評估各產業之間發展的協調性；重點考核資產增值、負債情況和單位產值能源消耗量，掌握資產、資源、資金的價值情況；重點考核工作體系是否健全、隊伍建設情況、干群關系融洽程度等指標，了解抓組織、抓隊伍、抓發展的綜合能力。

（二）堅持“三個注重”，完善體現新要求的考核評價體系

堅持實事求是、群眾公認、簡便易行的原則，重點實現“三個轉變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業化考評，提高實績考評工作的科學化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統一。進一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標準，建立健全實績公示、民意調查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進行實績公示。組織科級領導班子及其成員根據考核要求，定期對照個人分工及目標任務完成情況，填寫工作實績申報表，上報相關資料和證明材料，班子主要負責人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網站進行公示。所有正科職領導干部述職報告通過媒體向社會公示，設立監督舉報電話，接受社會公眾評議。

二是擴大測評范圍。人民群眾對領導干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應努力加大民意調查力度，采取無記名問卷、網絡調查、電話采訪、委托第三方機構專業調查等手段，全面了解人民群眾對領導班子及成員政績的認可度，既正面了解工作作風、履行職責、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領導干部在工作中是否存在不思進取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質高、作風硬的離退休干部、人大代表、政協委員擔任干部實績考核巡視員，組織他們對領導干部的重大實績、有爭議實績等進行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時，深入項目建設工地、企業、社區、村組一線查證項目成果的含金量和長遠效益。

2.注重定量分析與定性評定相統一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進行有效結合，體現“既看數字，又不唯數字”的理念，增強考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網絡民主測評系統，組織市領導班子成員測評、鎮（區、街道）與市級機關部門互評、干部群眾、服務對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務對象共同參與。多方聽取主要領導、分管領導及業務相關聯的同志的評價，尤其是了解干部履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現。

二是科學分析數據。在各鎮（區、街道）、市級機關部門實績申報的基礎上，組織發改委、農工辦等相關職能部門對申報的工作實績進行核實評估。對領導干部完成量化指標的可信程度和真實性進行分析，尤其是對財政收入構成、萬元GDP能耗、項目投入產出比、注冊外資的開工率等進行數據分析，探索對領導干部任中、任滿集體資產增值保值情況的審計，核算資產負債率，辨析虛實，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領導干部的實績進行橫向和縱向比較，采用連續看、回頭看、本質看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實績，分析近五年內經濟社會發展的情況，分析指標的完成渠道，辨析那些為達目的損害群眾利益、留下發展隱患的行為，形成綜合性的定性結論。

3.注重日常研判與考核相統一。年終一次性集中考核得到的結論有時難免片面、不完整。要加大平時考核力度，變“靜態考核”為“動態考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領導班子和領導干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實地考證等方式，對班子運行狀況和干部工作狀態進行把脈問診、科學研判。召開干部群眾懇談會，看對領導班子和領導干部評價準不準，全不全，真不真。深入重大項目建設、產業基地、新農村建設等現場全程跟蹤督查，了解領導干部在關鍵時刻和重大事件中的表現。

二是突出任期分析。每年重點分析若干市級機關部門和鎮（區、街道）領導班子和領導干部，突出對新轉崗位、任期過半、任期即將結束的領導干部的考核。對新轉崗位的干部，到原任地進行民主測評、民意調查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規劃執行的情況，駕馭全局、開拓創新的舉措；對任期即將結束的干部，分析任職以來目標任務完成情況，了解工作作風、聯系服務群眾、廉潔自律等情況。

三是實行政績聯審。年終考核時，建立由組織、紀檢（監察）、統計、財政、稅務、審計等部門參加的實績聯審會，由經濟發展、社會進步、黨風廉政等研判組對干部實績進行“三堂會審”，對城鎮建設、招引項目、化解債務等情況等進行綜合分析，透過數據看本質，引導領導干部強化“功成不必在我”的意識，多創造打基礎、放長遠、利后人的政績。

（三）堅持“三個結合”，完善體現新要求的結果運用體系

只有對考核結果進行全面和綜合的運用，才能把考核結果轉化為科學發展的壓力和動力，也才能培養和建設出黨和人民歡迎的高素質干部隊伍。

1.將考評結果與干部使用相結合。堅持將實績考評結果作為干部選拔任用提名來源的基礎依據，發揮考評的導向作用、磁極效應。

一是健全實績檔案。建立和完善科級領導干部實績檔案，將歷年的考核實績分類記錄在案，實行數據庫管理。建立實績座標系，如：對領導干部個人，以時間為縱座標，以實績要素為橫座標，對領導班子集體，以同一考評系統中的單位為縱座標，以實績要素為橫座標，分別形成實績指標曲線圖。從曲線圖看領導干部實績在時空中的變化，為評判、任用領導干部提供最形象的依據。

二是樹立實績導向。根據實績考評情況，對實績突出的領導干部，優先提拔重用，對實績較差的干部，加大調整和降免力度。班子換屆時，將實績突出、群眾公認的優秀干部放到關鍵崗位，配強科級領導班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優化班子結構；年終調整時，對當年重點工作推進和作風建設執行不力的領導干部，可嘗試實行代理崗位制度。

三是堅持客觀公正。辯證對待干部實績考評結果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關系，堅持德才兼備原則，對實績突出、“德”方面有問題的干部實行“一票否決”；處理好一時實績與一貫實績的關系，對追求轟動效應,靠“泡沫政績”騙取榮譽的干部實行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實行“一票否決”。

2.將考評結果與獎勵懲處相結合。根據領導班子和領導干部實績考核情況，確定實績考評等次，并與評先評優掛鉤，獎勵先進，鞭策后進。

一是區分評定等次。把考績結果與公務員考核工作對應起來，市級機關按“實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差”四個等次，優秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優資格。鎮（區、園）實績考核三等獎及以上的優秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當年處于末位的取消班子成員評優資格，且其他人員評優比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領導干部，根據工作需要可優先選派出國考察學習，優先安排到上級黨校學習，優先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務員”等先進人物人選。任職期間連續三年目標責任制考核獲三等獎以上獎項的鎮黨委書記，或任職期間連續三年目標責任制考核先進的市級機關部門主要負責人，優先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導、正面激勵，對實績、潛績、優績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質，推出先進典型。組織廣大黨員干部以學習會、座談會、研討會的形式開展學習，爭學典型、爭當典型。通過先進典型的示范引領，引導干部抓落實、促發展、出實績。

3.將考評結果與自身建設相結合。將實績考核結果深入應用到干部隊伍建設中，塑造干部科學謀事、奮發有為的精神風貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結果。完善領導干部實績考核結果反饋制度，向被考核單位和對象發放“成績單”，包括考核組形成的評價報告、考核等次、民意測評結果等，并在一定范圍內通報，增強領導干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業，營造比學趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進行談話，對績效突出的，進行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責令其限期改進，推動經濟社區又好又快發展。

三是推行點單培訓。根據總結查找出的領導干部在推動科學發展中的薄弱環節和存在問題，有針對性地開設經濟發展、社會建設、維護穩定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點地組織系統培訓和實踐鍛煉，做到缺什么補什么，引導干部提升推動發展的能力和水平。

第四篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發展和創新的關鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經濟條件下教育自身發展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創造性時刻起著有效的調節和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應。必須隨著社會的發展不斷的變化，必須隨時作出合理的調整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經濟向傳統的教育管理機制提出了挑戰，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務教育基礎上進一步提高國民素質、面向大眾的基礎教育，應為學生的終身發展奠定基礎。為了實現這一目標,新課程倡導評價的發展功能，強調對學生的發展價值、對教師的發展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發展性的課程評價體系。如何針對學校的發展現狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發展性評價工作，充分發揮其在人才培養中的巨大作用，是加強職工隊伍建設的重要一環。

3、是科學發展觀指導下現代學校管理體系的重要構成。

按通常說法，現代學校管理制度體系，應包括目標計劃體系、質量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區教育快速發展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經濟欠發達地區，要保證教育的不斷發展，一個首要的條件是想方設法增強教師隊伍的整體戰斗力，而建立科學規的考核評價機制正是穩定教師隊伍，提高整體實力的關鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學校考核評價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規章制度的基礎上，逐步完善，經過兩年多的努力，已經初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎考核，構成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質量獎勵方案》的基礎上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現突出的職工進行獎勵，已經和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內名師”評選方案》將在今年穩步推進。我們還在校內設立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優質優酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規工作，并將結果納入教學質量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學校考核評價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結果的合理應用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據考核結果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯系，為教師的專業發展增光添彩，考核評價的效應才能真正發揮出來。

第五篇：把握干部考核評價機制的關鍵環節

把握干部考核評價機制的關鍵環節

許多學者指出，最近印發和實施的《意見》及相關配套措施和辦法，適應新形勢新任務的要求，對近年來干部考核評價工作中存在的問題進行了有針對性的完善，是新時期干部考核評價的指導性文件。我們應按照黨的十七屆四中全會精神，認真貫徹落實《意見》，充分發揮干部考核評價機制對促進科學發展的導向作用，進一步推進干部工作科學化、民主化、制度化。當前，尤其需要把握好以下幾個關鍵環節。

注重考評內容的科學化，建立完善的干部考核評價指標體系。一些學者認為，“德、能、勤、績、廉”只是考評指標體系的五個維度。以往的干部考評內容定性多、定量少，總體較為籠統。定性一般建立在考核者的經驗和印象上，具有較大的主觀性；而定量是對領導班子和領導干部素質和績效進行測量，并對測量所得數據進行整理和分析，從而增加了考核評價的科學性和準確性。一些學者強調，在指標量化上應注重科學性，防止將GDP等作為硬指標，而將教育、文化、衛生、環保等作為軟指標，導致“GDP崇拜”、“數字出干部”。許多學者指出，建立完善的干部考核評價指標體系，是考評內容科學化的基礎工程，其關鍵是要以《意見》為指導，把握好以下幾個方面：一是設置“政績成本”指標。政績成本是指干部為取得某項政績所付出的代價，包括經濟成本、環境成本、政治成本、機會成本等。如果一項政績很顯著，但為此花費了大量人力、物力和財力，造成環境惡化，損害社會利益，在考評中就不能算好政績。二是盡可能細化和量化指標，并合理設置權重。把目標責任細化為數值形態，特別是強化教育、文化、衛生等領域的目標責任，不能量化的指標也要提出明確要求，綜合運用等級式和定義式評價尺度。三是堅持分層原則。對領導班子和對領導干部的考評是兩個不同的層次。而領導班子成員也有主次之分，領導干部還有職級之別。所以，考評指標要分層次，反映領導班子和領導干部履行職責和崗位要求的不同。

注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度。一些學者認為，過去我國領導干部的考評工作大多是在體系內部相對封閉地進行，考評主體比較單一，考評方式主要是由上而下，缺乏群眾的參與和監督，這容易導致考評結果與社會公眾感受存在一定差距，也容易造成部分領導干部只對上負責、不對下負責，影響人民群眾對黨和政府的信任與支持。同時，考評中的一些統計數字來源于沒有經過社會公眾認可的業務部門，其真實可靠性無法考究。學者們認為，要解決這些問題，關鍵是注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度，讓干部考評工作在“陽光”下運行。應按照《意見》中提出的“充分保障群眾對干部考核評價工作的知情權、參與權、表達權、監督權”這一要求，堅持公開透明原則，尤其是要把一個干部為什么合格、為

什么升遷的原因和依據等考核信息向公眾公布，讓群眾來評判和監督，從而形成良好的糾錯機制，將用人失察、帶病提拔的概率降到最低。

注重考評方式的靈活性，增強考評的實效。一些學者認為，過去在干部考評方式上，通常采用年終一次性集中考核，忽視平時考核；考核過程偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態方法，缺乏應有的深度。要改變這種狀況，應按照《意見》的有關要求，加強平時考核、改進考核，同時完善換屆(任期)考察和任職考察。一些學者認為，加強平時考核，就要建立規范的考評周期，將平時考核的重點放在重大任務、重點工作、重大事件的應對處理和日常活動等方面，為年終考核積累基礎性資料。一些學者建議，可以在組織人事部門成立由專業人才組成的領導干部績效考評委員會，專門負責考評的組織和實施，避免外行評內行，以增強考評的實效。一些學者還提出，在條件允許的情況下，可以探索將部分具體的考評工作，如關于黨政領導干部心理素質、創新能力等方面的考評，委托給社會權威考評機構，將組織人事部門考評與社會考評有機結合起來。

注重考評結果的運用，建立升降獎懲機制。學者們普遍認為，干部考評結果的運用是干部考評工作的必然延伸，是干部考評的根本目的，也是《意見》著力強調的內容。只有堅持把考評結果作為領導班子建設和領導干部選拔任用、管理監督的重要依據，才能充分發揮考評的積極作用。在實踐中，一些地方對考評結果如何運用不夠重視，容易使考評工作流于形式。許多學者認為，要運用好考評結果，關鍵是建立以考評結果為基礎的升降獎懲機制。經考評確屬德才兼備、實績突出、群眾公認的，要委以重任；經考評認定績效一般的，要予以教育引導，屬于知識欠缺的可以安排培訓學習，屬于經驗不足的可以安排輪崗鍛煉；經考評認定績效較差且確屬力不勝任、德才平庸的，要堅決調整；對因失職瀆職而造成重大事故、給黨的事業和人民生命財產帶來重大損失的，要依法依規進行處罰。(記者 朱佩嫻 葉 帆）