第一篇：河北省干部考核評價制度首次引入民意調查機制

河北省干部考核評價制度首次引入民意調查機制

2008-4-16

簡要內容： 人民網·天津視窗4月16日電：經過歷時一年的調研論證，河北省近日出臺了《關于建立和完善設區市黨政領導班子和主要領導干部綜合考核指標體系的意見》，并同時印發了《體現科學發展觀要求的設區市黨政領導班子和主要領導干部工作實績綜合考核評價實施辦法(試行)》(以下簡稱《辦法》)。根據這兩個文件，河北省11個設區市的領導班子和主要領導干部的考核評價將使用新的考評方法。

人民網·天津視窗4月16日電：經過歷時一年的調研論證，河北省近日出臺了《關于建立和完善設區市黨政領導班子和主要領導干部綜合考核指標體系的意見》，并同時印發了《體現科學發展觀要求的設區市黨政領導班子和主要領導干部工作實績綜合考核評價實施辦法(試行)》(以下簡稱《辦法》)。根據這兩個文件，河北省11個設區市的領導班子和主要領導干部的考核評價將使用新的考評方法。

新辦法的突出特點是什么？在哪些方面有重大突破？與以往相比，有哪些明顯轉變？就此類問題，本報記者采訪了河北省有關領導和專家。

“既看數字又不唯數字”；既有“規定動作”，又有“自選動作”

記者了解到，《辦法》主要包括定量考核指標體系和定

性考核指標體系兩部分。定量考核指標體系主要針對經濟發展、資源環境、人民生活、社會進步等方面。定性考核指標體系主要對思想政治、領導能力、主要工作、黨風廉政建設等方面。

“《辦法》最突出的特點是體現了科學發展觀的導向作用。”河北省委常委、組織部長車俊指出，科學發展觀作為一條紅線貫穿于全部內容和每個環節，不論是在考核工作的原則上，還是在考核指標體系的設置上，以及考核方法上，新辦法都突出了科學性原則。

河北省專家咨詢委員會認為，《辦法》在干部考核的內容指標、方式方法上進行了一系列創新，多個方面取得了突破：

一是在定量考核與定性考核的有機結合上進行了創新。定量考核指標體系和定性考核指標體系既相互獨立又相互配套銜接，較好地解決了干部考核“定性指標多，定量指標少，考核客觀性不夠，缺乏硬杠杠”的問題；同時又通過考核內在機制體現了“既看數字又不唯數字”理念，使領導干部真切地認識到：群眾不認可，數字再高也白搭。

二是在干部的分類考核上實現了突破。《辦法》對各市的考核不搞整齊劃一，在具體指標值上不搞一刀切，在達標進度上不搞齊步走。每年度11個設區市都將因地制宜確定考核目標值。在指標的設置上，既有絕對數指標又有相對性

指標，既有存量，又有增量。比如，在增加農民收入這一方面，既考核農民純收入絕對值，又考核其年度的增長率，較好地解決了考核的客觀性和可比性的問題。

三是在固定設置類考核指標和非固定設置類指標的結合上實現了創新。《辦法》在定量和定性考核指標體系中，都創新設置了非固定設置類考核指標，這類指標每年度根據各設區市實際需要設置，主要考核各設區市解決經濟社會、資源環境和民生等方面存在的突出問題的成效。這樣的設置使考核指標既有“規定動作”，又有“自選動作”，有利于探索個性化、特色化的發展之路。

“三個轉變”著力強化社會民生環境指標

有關專家分析說，《辦法》的定量考核指標體系與以往相比，突出特點是實現了三個轉變：

一是從偏重經濟建設考核向經濟社會建設全面考核轉變。在考核指標體系中，經濟發展指標共設置6項，占總指標數的30%，其余70%的指標都是用來考核社會民生環境內容的。

二是從重GDP考核向堅持以人為本、強化社會民生指標考核轉變。為解決一些地方中存在的“以GDP增長代替經濟建設”、“以GDP論英雄”的傾向，《辦法》突出了“一淡化一強化”，即淡化單純GDP考核，不設單純GDP考核指標，同時強化社會民生環境指標考核。

三是從偏重短期效應考核向突出長期效應考核轉變。有意識強化了對科技創新和自主創新的考核，專門設立了對高新技術產業發展狀況、科技教育投入等相關指標。強化環境保護指標考核，實行一票否決。

讓群眾有更多話語權

河北省委組織部干部考核處有關人士介紹，《辦法》強化了民意的分量，“每年定期對上一年度各設區市定量考核指標完成情況，通過報紙、網站等公共媒體向社會公布”，這標志著河北省正式建立起工作實績公示制。

首次引入民意調查機制，是《辦法》的一大亮點。它對民意調查的內容、方式及效力都作出了具體規定。根據規定，民意調查一般在來自基層的、未在參加民主測評范圍內的黨代會黨代表、人大代表、政協委員中進行。民意調查一般分為滿意、比較滿意、不滿意、不了解4個檔次。根據工作需要，還可以委托有關部門或社會中介組織采取入戶調查、發放問卷調查表、政府網站評議等多種方式在社會各階層干部群眾中進行幸福感指數、滿意度指數、安全感指數等方面的民意調查。

按照《辦法》第十五條規定，在民主測評或民意調查時，有1項定性考核指標的優良率或滿意度低于2/3的，一般不得評為優秀等次；有3項定性考核指標優良率或滿意度低于2/3的，一般不得評為良好以上等次；有超過6項定性考核

指標優良率或滿意度低于2/3的，一般應評為較差等次。《辦法》還強調，應充分運用考核結果，把工作實績綜合考核評價結果作為加強領導班子建設、科學評價干部、選拔任用干部以及對干部實施獎懲的重要依據。提拔任用干部時，同等條件下優先考慮考核結果為優秀的人員。被評定為一般等次的領導班子，對黨政正職進行誡勉談話，責令其制定整改措施、限期整改，必要時進行組織調整；被評定為較差等次的領導班子，一般要進行組織調整；任期內屆中、屆末連續兩次被評為較差的領導班子，要加強整頓和調整，對其黨政正職降職使用。

那么，如何確保考核數據真實可靠呢？為此，河北省采取了一系列防假治假措施。比如在定量考核指標的選擇上，沒有規范統計口徑或統計方法的指標，易受人為因素影響難以考準考實的指標，一律不列。《辦法》在“考核紀律與監督”一章中專門規定，對被考核對象弄虛作假騙取榮譽的，在工作中不負責任，數據收集上報失真、考核材料失實的，將嚴格進行責任追究和紀律處分。同時明確了數據采集的職責分工和數據提供部門防假治假的責任，改變了過去由被考核對象自己提供目標完成數據、自己申報的老做法。

面對開始實施的新的干部考核評價辦法，河北省許多領導干部表示：導向更明了，壓力更大了，干勁更足了！

第二篇：干部考核評價引入民意調查機制的思考和建議

近期，就如何在干部考核評價中引入民意調查機制，更好地發揮民意調查的作用，我們深入到鎮、村、黨政機關企事業單位，召開座談會3場次、走訪在職干部職工100余人，并征求10多名老組織人事干部、離退休老同志的意見，對進一步完善民意調查機制進行了初步思考。

××縣的基本做法

近年來，××縣以深化干部人事制度改

革為切入點，堅持從擴大民主、提高公開程度入手，把民意調查工作引入干部工作的全過程，建立了全方位、立體化的干部民意調查網絡，推動了干部評價工作的科學化、透明化、制度化，取得了明顯成效。主要表現在以下三個方面：

一、將民意調查引入干部選拔全過程，讓群眾選干部

選誰不選誰，民意作依據。××縣在干部選拔工作中，不斷擴大民主，充分體現民意。

擴大民主推薦后備干部的參與范圍，以民意為基礎確定后備干部。在民主推薦干部工作中，擴大民主推薦參與人員的范圍和人數，并注意吸收一些了解真實情況并能充分反映群眾意見的人員參加。除縣級及以上黨代表、人大代表、政協委員參加外，縣直單位還擴大到機關全體人員、下屬單位的黨政正職和一般群眾代表，各鎮還擴大到離退休老干部，部分鎮黨代表、人大代表，退下來的村干部和企業法人代表等。同時，采取“四薦雙考一公開”的形式，面向社會公開推薦后備干部，建立后備干部庫。“四薦”即組織推薦、群眾推薦、他人推薦和自薦；“雙考”即統一組織考試和組織考察；“一公開”即后備干部人選初步確定后，在一定范圍內進行公示。

改變干部考察方式方法，以群眾公認為基礎確文秘雜燴網定選拔對象。在干部考察中，堅持組織考察與群眾考評相結合，注重群眾公認，對干部進行多角度、多側面、立體式的考察、了解。一是實行考察預告制度。在考察干部前，根據考察對象的不同情況，將考察對象、時間、征求意見和個別座談的范圍、考察組成員及聯系方式、考察紀律、監督電話等，通過發放《考察預告通知書》等形式進行預告，并在單位醒目位置進行張貼。二是實行差額考察制度。黨政領導班子換屆調整時，考察對象都不少于候選人的1.5倍；個別提拔任用領導干部時，在民主推薦與組織推薦的基礎上，一般每個職位提出2名或2名以上考察對象；公開選拔領導干部時，每個職位的考察對象都不少于3名。三是對擬提拔干部實行雙重公示制度。縣委對擬提拔的后備干部分別在確定為后備干部和被提拔任用前實行兩次公示。公示期間，對來信、來訪反映的問題，由縣委組織部組成調查組，到執法、執紀部門、公示對象所在單位等了解情況，并向干部本人了解詢問，認真進行調查核實。

民主推薦鎮黨委領導班子成員人選，以公推為基礎確定新一屆鎮班子初步人選。在今年初鎮黨委換屆期間，××縣縣委按照上級要求，組織開展了民主推薦新一屆黨委領導班子成員活動。各鎮村支部書記、村委會主任、站所負責人，鎮機關全體人員，縣黨代表、人大代表、政協委員和部分離退休干部、退下來的村干部及群眾代表，對新一屆黨委領導班子成員進行了無記名民主推薦。

二、將民意調查引入干部考評全過程，讓群眾評干部

干部好不好，群眾有一票。經過在干部考核工作中充分了解民意，干部的實績讓群眾來評價，對于引導廣大干部樹立正確的政績觀和科學的政績觀，建立和諧可持續發展的社會提供了保障。

在考核評價中擴大群眾參與范圍。2004年以來，××縣在考核中擴大測評和座談的范圍，縣直單位增加了下屬單位縣級及縣級以上黨代表、人大代表和政協委員；鎮增加了村委會主任、縣級及縣級以上黨代表、人大代表和政協委員、部分鎮人大代表、離退休老干部代表、老黨員代表、離崗村干部代表、民營業主代表（外商代表）。測評、座談人數增加了三分之一左右。

在目標綜合評定中擴大群眾評定權重。縣委組織部自2005年牽頭開展目標綜合考核工作以來，在考核結果的評定中逐步引入了民意調查機制。今年年初，××縣各鎮和各單位主要負責人在“迎新年、話發展、大家談”電視演講活動中，公開進行目標承諾，同時向全縣進行電視現場直播。在演講現場，縣領導和全縣正科級以上干部及10名人大代表、政協委員和部分群眾代表集中聽取演講，并進行了現場打分，當場宣布評分結果，存入目標綜合評定檔案。年終再以同樣的形式展示所承諾目標的完成情況，讓現場人員打分，群眾進行評說，其評分結果同樣存入目標綜合評定檔案。同時，堅持每月對照承諾目標，對各項指標完成情況進行一次考核評比，每季度組織一次觀摩評比，由縣領導對責任目標完成情況進行點評，半年組織一次綜合考核，年底進行目標綜合總體評價。對每個階段的考核結果都要以公開欄、通報、會議、電視等形式，向全縣通報，征尋接受各界的意見和建議，對發現的問題隨時督查，隨時通報，及時整改。

在群眾“說事”中了解干部真實情況。今年初，在全縣14個鎮推行了村民“說

事”制度。制度規定，鎮干部定期到聯系點現場辦公，讓有想法、有困難、有矛盾的村民到村委會“說事”，重大問題到鎮政府“說事”，并建立“說事”備案制度，對干部群眾反映的問題，安排專人負責落實，把“說事日”變成“辦事日”，切實為群眾排憂解難。通過群眾“說事”，干部“理事”，村民反映的什么問題，有誰負責組織，誰負責落實，落實情況如何，以及群

眾的滿意度均記錄在案。據不完全統計，全縣各村共調處化解矛盾2800余起，幫助近4000戶村民解決了生產和生活中的實際困難，群眾滿意率達96%。

三、將民意調查引入干部監督全過程，讓群眾管干部

干部正不正，群眾看得清。××縣不斷拓寬監督渠道，將民意調查引入干部監督工作的全過程，增強了干部監督工作的民主性。

開展民主評議機關活動，全面了解民意。自2003年以來，××縣已連續三年開展民主評議機關活動，評議的單位為黨政群機關有關部門和部分與發展環境和群眾生活密切相關的單位，共計85家。評議的內容主要六個方面，履行職責、職能轉變、工作作風、廉潔自律、組織領導和貫徹縣委、縣政府重大決策情況。參評對象主要是縣處級領導干部，縣級以上和部分縣級黨代表、人大代表、政協委員，各鎮、各單位位黨政正職、紀委書記及各鎮分管工業的副書記、副鎮長，企業管理人員，縣黨風政風監督員、縣政府特邀監察員，群眾代表和部分村黨支部書記、村委會主任。每年參評總人數為1000人左右。評議結束后，排名靠前的單位予以表彰，后三名的部門和單位作為機關作風建設重點整改單位，取消年終考核兌現獎和綜合獎項評先資格，并結合年終考核對領導班子成員進行誡勉談話。對垂直管理部門，由縣委、縣政府向其上級主管部門通報評議情況。各單位評議結果列入年終縣經濟與社會發展目標綜合考核。通過評議，群眾對機關作風滿意率和基本滿意率達到98%，滿意率比前年提高9個百分點。

建立“三支隊伍”，廣泛了解民意。為擴大干部監督渠道，廣泛了解干部信息，建立了收集干部信息的三支隊伍，一是干部工作監督員隊伍。聘請從縣處級領導崗位上退下來20名同志擔任干部工作監督信息員，監督干部特別是領導干部執行黨的路線方針政策情況，了解基層黨委執行干部工作條例情況，掌握干部思想動態和八小時以外的表現。二是干部工作信息員隊伍。聘請20名組工干部擔任干部工作的信息員，收集掌握干部隊伍建設的情況，對發現的問題，研究干部工作中的新情況、新問題。三是干部工作聯絡員隊伍。從組織部抽調14名中層干部聯系14個鎮和縣直7個系統，不定期到單位、農村、企業全面了解干部的工作情況和現實表現。

開通“三個信箱”，暢通民意渠道。開通了縣委書記信箱、組織部長信箱和干部監督信箱，并在網上開展評議機關活動。三個信箱受理的范圍為各類反映、舉報干部的問題，如干部在工作中吃、拿、卡、要，遇事推諉、扯皮、辦事效率低等影響發展的問題。為及時了解信箱來信情況，三個信箱分別安排了管理人員，每天對來信進行登記整理，并根據反映內容，分別呈送相關領導批閱，審批后的信件，及時轉交到有關部門或單位，承辦單位在規定時間內反饋處理結果。

引入民意調查機制的思考和建議

科學發展觀是我們黨從新世紀新階段黨和國家事業發展全局出發提出的重大戰略思想。是推動經濟社會發展、加快推進社會主義現代化必須長期堅持的重要指導思想。對于組織部門來講，貫徹落實科學發展觀，一個重要方面就是要建立體現科學發展觀要求的干部考核評價辦法，不斷提高做好干部工作的水平。《試行辦法》引入了民意調查的方法和手段，讓組織干部工作進入到了一個開放民主的體系內，用人上的組織意愿與群眾意愿、干部意愿相互補充、相互完善，擴大了干部工作的公信度。

一、突出“人大民主”，科學確定調查對象

當今中國的民主政治，主要可以歸納為三大民主:由人大制度展開的、事關行使國家權力的“人大民主”；執政黨的“黨內民主”；以政協、多黨合作以及基層群眾自治等為主要內容的、非行使國家權力的“社會民主”。

從理論上講，“民主”或“民主政治”，首要的是指國家權力意義上的“人民的權力”、“多數人的權力”。人大制度被視為“中國的根本政治制度”，其原因也在于它是中國人民通過人大行使國家權力的(民主)政治制度，是最重要的民主政治制度。從現實看，轉型與發展中的當今中國，各種利益訴求，需要經過整合，上升為公共政策；大量異常復雜的新問題、新難題，需要通過公共政策的制定及實施，予以應對。由于人大是中國唯一經過普選獲得人民權力委托的民意機關、立法機關、國家權力機關，因此，人大在反映民意、整合民意方面發揮著特有的功能。轉型與發展中的當今中國，權力監控是一大薄弱環節，已引起舉國上下的高度關注。按憲法規定與制度設計，人大是代表人民監督政府等的權力的最高權威性機關。現實急切地呼喚著人大監督。

《試行辦法》將地方黨政領導班子換屆考察和擬提拔人選考察對象是地方黨政領導班子正職的民意調查參加人員范圍，基本界定為“來自基層的、未參加民主測評的”“兩代表一委員”。這些人員能否代表民意，通過調查發現，37％的群眾認為“完全能夠代表”，60％的群眾認為“基本能夠代表”，3％的群眾認為“根本不能代表”，8％的群眾提出突出人大代表所占比例，5％的群眾提出適度增加基層其他人員，可見這種界定是基本科學合理的。在具體操作中，根據“兩代表一委員”的產生渠道不同，為充分體現民主政治，反映人民意志，探求最廣泛、最基層的對各級班子和領導干部的社會評價，宜確保參加調查人員中人大代表所占比例不低于40％。

二、充分尊重民意，認真落實群眾“四權”

為真正實現群眾公認，充分尊重民意，提高民意調查的準確性，就必須擴大民主，落實好群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。

在干部推薦中，推行民主推薦預告制，在民主推薦會前幾天向群眾公開推薦職位、人數、任職條件、推薦范圍和有關要求，讓群眾心中有數，推薦有據。同時，特別要加強對群眾的宣傳教育，強化群眾的參與意識，增強政治責任感，使其嚴肅認真對待參與民主推薦工作，把真正優秀的干部推薦給組織。在民主推薦票相對分散，被推薦者得票不足50%時，可以進行第二輪推薦。第二輪推薦時選取第一輪推薦中得票居前幾位的人員，再次組織群眾和機關干部進行第二次投票推薦。第二輪民主推薦票還低于50%的人員原則上不作為考察對象；民主測驗時，優秀票、稱職票兩項達不到2/3的，原則上不列為考察對象。干部推薦中，尤其要規范干部初始提名制度，從源頭上防止用人上的不正之風。

在干部考察中，建立健全干部考察預告制、差額考察制等科學的干部考察機制，擴大預告范圍，規范預告內容，××富預告形式，提前將考察職位、任職條件以及考察理由、內容、時間、座談范圍、座談地點、受訪電話等作出詳細預告，努力創造盡可能多的機會和條件讓群眾參與，充分走群眾路線，廣泛聽取各方面的意見。不僅要聽取領導干部的意見，還要重視聽取基層群眾的反映；不僅要考察干部工作圈的情況，還要認真了解其“生活圈、社交圈”的情況；不僅要通過干部管理部門了解干部，而且要向執紀、執法和信訪部門了解情況，提高考察工作的透明度。

在干部任用中，加大領導干部任前公示制度，對群眾反映和舉報的足以影響干部任用的問題，要認真調查處理。對新提拔干部實行“試用期”制，試用期滿后，要重點考核干部的“德、能、勤、績、廉”以及群眾的公認程度，考核中特別要注意聽取群眾意見，考核不合格的，要免去試任職務，增加任用干部的準確性。

三、注重結果分析，防止民意調查失真

各級黨委、組織部門在領導干部考察考核工作方面進行了大量有益的探索和實踐，取得一系列成功的經驗，逐步走上了制度化、規范化的軌道。然而在調查中，群眾認為領導干部考察考核中符合民意的只占31%，認為基本符合民意的占66%，還有3%的群眾認為不符合民意。由此可見，我們在領導干部考察考核中，還存在許多問題。

健全完善評價指標體系，準確掌握民意。一要具體化，按照德、能、勤、績、廉的總體框架，根據不同行業、不同類型和不同崗位干部的特點，進行逐項分解，逐項細化量化；二要立體化，立足全方位，著眼多視角，充分運用全面的、發展的、聯系的觀點，透過表象看干部的實質和主流；三要個性化，制定不同類型領導干部的考察考核方法和標準，減少人為和主觀因素的影響，增強干部評價的客觀性。

增強考察考核民主化程度，充分了解民意。民主測評、民意測驗要盡量擴大范圍，防止拉幫結伙，“民意”變為“派意”；防止視民意為兒戲，“民意”變為“隨意”；防止感情用事，“民意”變為“情意”；防止泄私憤拉反對票，“民意”變為“惡意”；防止少數領導的暗示、授意，“民意”變為“官意”。另一方面，聽取群眾意見要注意多層次、多渠道。根據不同要求，確定需接觸群眾的層面，不能由領導干部圈定參與人員名單。拓寬信息來源渠道，把經常性了解與集中性考察相結合，群眾評議與組織評價相結合，組織部門掌握的情況與執紀執法部門的意見相結合。擴大考察范圍，實行考察考核事前預告制，事后結果適當公開，并及時反饋。同時，不斷完善任前公示制。

開拓考察考核視野，完整體現民意。建立過失考核體系，加大過失考核力度。對工作任務完成情況較差并且沒有正當理由；執紀執法工作存在問題或受到處理；群眾公認情況差、差票率高；主管機關、人大、政協評議或視察工作時發現問題；民主集中制執行得不好、班子不團結；在選人用人方面存在違反政策或原則的行為；思想、工作作風和其他方面有比較嚴重或影響較大的問題等，都要進行認真的專題考察。領導干部調離，除了要進行離任審計外，還要考察其“原地”，進行“追溯考察”，歷史地、全面地了解其德、能、勤、績、廉的狀況，彌補任前考察的不足，避免失誤。

提高考察考核人員素質，高度尊重民意。建立一支人員相對穩定的考察考核隊伍，要選派政治堅定、理論扎實、作風優良、紀律嚴明、業務精通、文字過硬的同志，同時通過業務培訓，使其進一步熟悉干部路線、干部政策，全面掌握干部考察工作必須堅持的原則、標準、程序和方法，提高理論和知識水平，提高綜合分析、判斷及概括能力，提高考察技巧，加強黨性鍛煉，增強責任意識。建立和完善考察考核責任追究制，簽訂責任書，明確干部考察主體的責任，誰考察，誰負責，一旦發現問題，要嚴肅追究責任，視情節輕重作出嚴肅處理。

科學準確撰寫考察考核材料，正確表達民意。對群眾的意見進行綜合的科學分析，做好由表及里、去粗取精、甄別真偽的工作。群眾反映的意見，有些只是一些表象，還需要進一步概括、歸納、鑒別，特別是對同一個人評價反差大的問題，更要深入剖析，找明緣由，找準根本。同時，要堅持科學的發展觀和正確的政績觀，切實做到“六看”，即“內”看作用，主要是看其在班子中實際發揮作用的情況，防止“一個數字誰都行”、吃政績“大鍋飯”的現象；“外”看評價，注意聽取上下左右的評價； “縱”看發展，通過縱向比較，看其上任后的變化；“橫”看位置，通過橫向比較，確定其所分管工作在同行業中所處的名次、位置；“近”看成效，主要是考核內工作實績情況；“遠”看潛力，看其工作思路、長遠規劃以及為今后發展所做的基礎性工作，預測遠期的發展潛力、后勁。考察考核材料要在公文要求的框架內，把資料性的東西寫實，把評價性的東西寫準，使之真正成為選拔任用干部和科學管理干部的依據，真正反映民意。

第三篇：干部考核評價機制

新的考核評價體系，凸顯了群眾滿意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，將更好地發揮干部考核評價的“指揮棒”作用。

建立科學的干部考核評價機制，是繼續推進干部制度創新、引導各級領導干部進一步樹立正確政績觀的迫切需要。科學發展觀與正確的政績觀有著緊密聯系。科學發展觀引導正確的政績觀的樹立，正確的政績觀又保證著科學發展觀的落實。樹立正確的政績觀必須改進政績評價和考核辦法，建立和完善科學的干部政績考核體系和機制。

當前，各級領導干部的工作作風、思想觀念、精神狀態總體是好的，但在少數領導班子和領導干部中，不同程度地存在科學發展觀樹立不夠牢固、堅持不夠自覺，以犧牲資源和環境為代價換取經濟一時發展的問題;片面追求發展速度、忽視發展質量和效益的問題，重經濟建設輕社會發展的問題;只顧自身和眼前利益、不顧全局和長遠利益的問題;甚至搞勞民傷財的“形象工程”、“政績工程”的問題等等。這些現象的存在，從一個側面反映出我們現有的干部考核評價工作還不夠完善。

在當前應對金融危機影響、加大政府投資的過程中，尤其需要以科學發展觀為統領不斷完善干部考評體系和機制，不斷增強考評工作的科學性和準確性，進一步強化各級領導干部的責任意識、大局意識、風險意識，引導他們進一步樹立正確的工作觀、事業觀、權力觀。努力把干部的注意力和興奮點引導到謀劃發展、推動發展上來，創造出經得起實踐、人民和歷史檢驗的政績。把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強集體，為促進經濟社會全面協調可持續發展提供強有力的政治和組織保證。

第四篇：克拉瑪依干部公選首次引入經歷業績評價

克拉瑪依干部公選首次引入經歷業績評價

公平公正科學選人，不讓干事的人吃虧

本報訊（記者 楊曉燕 通訊員 馬軍）我市首次將經歷業績評價引入干部公選。5月17日，記者從市油田黨委組織部了解到，經歷業績評價是這次干部公選的一個亮點。

經歷業績評價是通過對應試者的經歷、貢獻、業績進行綜合評價，了解其“學過什么、管過什么、干過什么、干成什么”，從而分析其與報考職位的匹配程度。市油田黨委組織部常務副部長王正才表示，之所以將經歷業績評價引入公選環節，作為其中的一項成績，是為了能夠更準確、更全面地評價公選人員的綜合素質，確保選人用人的準確度，也體現了“不讓老實人吃虧，不讓干事的人吃虧，不讓長期在一線埋頭苦干的人吃虧”的用人導向。

據悉，相關工作人員在對報考人員的資格審查結束后，就著手對符合條件的人員進行經歷業績評價，5月17日，此項工作已經全部結束。

為確保經歷業績評價的科學性和規范性，公選領導小組在這個環節中做足“四個功夫”，牢牢抓住“三個落實”，為選好人、選對人、用好人提供科學的參考。做足“四個功夫”體現在：一是在報名登記表上下足功夫。在報名登記表上充實了與報考職位專業相關的培訓經歷、參與重大項目情況、主要工作業績、簡要自我評價等內容。二是在信息準確性上下足功夫。三是在制訂標準上下足功夫。組織部門參考中組部和內地省市經歷業績評價的經驗，結合我市實際，制定了經歷業績評分標準。四是在選擇專家上下足功夫。選擇經驗豐富的專家對應試者的工作業績進行評判。

抓住“三個落實”表現為：一是根據應試者的工作經歷、任職經歷，落實應試者是否干過或管過報考職位的專業。在經歷業績評價標準里，并不簡單地看工作經歷，對于有下一級正職經歷的、長期在一線或艱苦崗位工作的、有基層工作經歷的、有與報考職位專業相近工作經歷的，都給予相應的加分。二是根據應試者的教育培訓經歷，落實應試者是否學過報考職位的專業。三是根據應試者的工作業績和職務經歷，落實應試者是否具有報考職位所需的能力素質。

據了解，經歷業績評價的得分與筆試得分將共同作為確定面試人員的依據。報名者的獲獎情況、承擔或參與重大項目的情況、現職位上做出的業績都有相應的加分。

王正才說，這樣做可以確保“干得好的和考得好的”都能進入面試，為科學選人、選優秀的人奠定了基礎。

第五篇：健全干部考核評價機制

建立健全干部綜合考評機制

選準用好干部，前提是正確考核評價干部。近年來，羅田縣委高度重視干部考核評價工作，堅持“在民意調查中考德，在干事創業中考能，在工作落實中考勤，在比學趕超中考績，在公眾滿意度中考廉”的干部考核機制，較好地發揮了組織工作服務和推動科學發展的作用。

一、考核工作從單一考察向綜合評定轉變，選人用人更加科學。考核工作由最初單一的上級組織考核、工作考察變為將縣委、縣政府中心工作、經濟社會發展考核結果納入干部考核范疇，考核工作更加全面，為縣委準確評價干部、樹立憑實績用干部的正確選人用人導向發揮了重要作用。

二、考核內容從簡單化向立體化轉變，評價依據更加合理。考核內容由最初簡單的等次考核、百分制到綜合考評，內容不斷調整和充實，涵蓋面由物質文明、精神文明為主，擴增到經濟發展、社會和諧和黨的建設，再拓展到民生工程、綜合治理、計劃生育等工作實績和德、能、勤、績、廉等立體式綜合考核評定，干部工作實績考核內容更加合理，更具有針對性。

三、考核方式由粗略化向規范化、民主化、科學化轉變，結果評定更加準確。考核方式由最初的簡單民主測評到以實績考核為主導，涵蓋單位內部民主測評、全縣黨政干部大會測評、領導評價等多類別考核評價方式，形成廣覆蓋考核體系，干部評價更符合實際、更準確。同時，本著群眾公認原則，選擇部分黨代表、人大代表、政協委員、企業代表參與測評，有效地擴大了群眾的參與權、知情權和監督權，考核結果更加體現民意。

面對新形勢、新任務，現有的干部綜合考核評價在實踐中已顯露出不足。一是實績考核內容涵蓋面廣，但標準不高；二是考核的民主化程度高，但參與評定的對象不全面；三是干部監督管理力度較大，但缺乏有效問責手段。

干部考核評價作為引領發展方向、衡量發展成果、規范執政行為的重要手段，應以科學發展觀為統領，在考核機制體制上尋求新突破。一是思想理念要提升。牢固樹立科學考核理念，以解放思想為先導，消除單純為考核而考核的思想，突破固有思維模式，開闊思路，在以人為本上有新舉措，在全面、協調、可持續發展上下工夫，在統籌兼顧上做文章，在推動縣域經濟發展大環境中去運作，使考核工作更富有成效。二是機制體制要創新。注重體現鄉鎮、部門、崗位、職位等考核對象的差異性，督促各單位自加壓力、提升標桿，合理設置考核指標，既做到定量指標嚴卡尺度，又做到定性指標準確分檔。創新考核方式，在個人述職、民主測評、滿意度調查、調查核實等考核過程中，堅持群眾路線，認真落實和擴大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高干部考核的群眾公認度。創新考核體系，對現有的考核資源進一步整合，探索建立一種結果共享、進退同步、榮辱相連的新體系，增強考核的科學性、系統性和可操作性。三是考核結果運用要有新突破。完善結果運用和反饋機制，按照科學發展觀要求及綜合實績考核結果兌現獎懲，把“想干事、敢干事、能干事、會干事、干成事、善共事、不出事”的優秀干部選拔出來，形成鮮明的正確用人導向。四是干部問責要擺放到新位置。建立領導干部問責制度。對領導干部或管轄范圍內干部職工在執行國家法律法規，執行縣委、縣政府重大決策部署，軟環境建設，解決群眾訴求，為民辦事和工作作風等方面，存在的亂作為、不作為、慢作為行為及在年終綜合考核或在全縣范圍內開展的評議活動中居末位的，進行嚴格問責。保持問責渠道的暢通，規范問責程序，狠抓問責事項處理的落實，實現問責工作常態化。