第一篇：健全干部考核評價體系 增強干部選拔任用科學性

健全干部量化考核體系 增強干部選拔任用科學性

干部量化考核工作處于選拔任用干部鏈條的起點，是客觀公正識別干部、科學正確使用干部、合理有效激勵干部的基礎和依據。如何實施科學有效的量化考核與管理機制，一直是各界、各級、各部隊的共性難題，進入新世紀以來，消防部隊人事工作步入了一個具有鮮明時代特色的歷史時期，并面臨著許多新的要求和挑戰。值得關注的是，人力資源開發與管理理論和現代人事管理技術為我們重新認識人事管理工作提供了新的視角。作為現代人力資源管理中具有代表性的量化考核管理、績效考核管理、目標考核管理，體現了人力資源的開發與管理思想，具有很強的科學性，為推動干部管理創新與發展提供了有關理論和依據。

長期以來，咸陽市消防支隊黨委都十分重視干部量化考核管理、考評選拔工作，認真學習貫徹黨的干部路線方針，自覺落實干部考核工作在選拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治堅定、素質優良、作風過硬、實績突出的干部得到提拔使用；同時，圍繞干部量化考核管理工作的探索與創新從未間斷過，但建立科學的干部量化考核管理機制的要求與部隊官兵的期待，及部隊發展所遇到的難題相比，仍要經歷不斷的實踐與探索，這是事關干部個人的成長進步，事關干部隊伍的發展方向，事關消防部隊發展長遠建設的永久課題。

胡主席多次強調，“要建立健全科學的干部實績核價標準和體系。只有使干部的工作成績得到全面、客觀、公正的量化核價，才能充分調動他們堅持求真務實的積極性和主動性。”準確識別、公正核價干部，建立健全干部量化考核管理體系，對于形成正確的用人導向、良好的人事環境、循序漸進的發展管理，增強干部選拔任用工作的科學性和準確性至關重要，是當前必須值得重視的現實課題。

一、當前干部量化考核工作存在的傾向性問題

消防部隊歷史使命任務的拓展和應對多種復雜任務的準備，以及消防部隊職責形勢的變化，對干部考核管理制度提出了更高的標準和要求。特別是在干部量化考核核價的科學性和準確性、反饋運用方面，還存在一些傾向性問題亟待解決。

（一）片面化傾向。主要體現“四多四少”。一是肯定顯績多，分析潛績少。對擺在面上的，看得到、易把握的明顯成績肯定核價的多，對在短時期內不能立竿見影、產生轟動效應的一些經常性、基礎性、長遠性和創新性的工作難于充分肯定。二是反映現實多，體現歷史少。核價現崗位的工作實績較多，縱向延伸考察干部歷史表現的較少，缺乏考核的縱深度和歷史的空間感。三是定性核價多，量化說明少。考核結果多是對實績的定性描述，缺乏量化的數據分析和事例印證，很難對考核對象做出客觀具體的核價。四是點上考核多，面上核價少。領導和機關干部被參與考核的機會多，基層官兵參與考核的少；談話對象中工作層面的較多，生活交往層面的較少，廣大干部參與考核廣泛性還不夠，考核存在以點代面、以偏概全的傾向。

（二）主觀化傾向。目前，消防部隊干部選拔任用制度規定相對還比較原則，概念定位和條件標準比較模糊，硬性不足彈性有余，規范性和可操作性不強，導致領導干部識人用人過程中的自由裁定權相對較大。加之量化考核人員在實際工作中，對消防業務職能部門具體規定的主觀理解和執行出入較大，往往以主觀感受和自我理解為基礎，了解情況容易憑直覺加以判斷，憑親疏好惡辦事，惟領導意見是從，得出的結論有人為化隨意化傾向。

（三）程序淡化傾向。受各種因素影響，相關的量化考核程序在實踐中得不到完全落實，量化考核工作在基層甚至機關局部圈子內一定程度上還存在流于形式、走過場的現象。主要表現：個人述職往往是述而不議、民主測核往往是測而不核、民主推薦往往是忽略不計；考核結果不公開、核議走過場、推薦不公示。由于廣大干部對考核作用缺乏信心，對考核者缺少信任，事不關已、從眾心理和老好人思想比較普遍，民主測核時，速度之快，根本就談不上慎重思考和負責任的態度；個別談話時，往往顧慮重重、避重就輕、敷衍了事，很難談出深層次、有價值的意見。

（四）雷同化傾向。量化考核的結果缺乏個體特質和差異，千人一面、千篇一律的雷同現象還較為普遍。對干部的核價比較模糊，往往過于“公式化”，定位比較籠統抽象，不能做出實質性的定論，缺少針對性和可比較的客觀標準，缺乏對干部實績的取得與主觀努力、客觀條件、個人作用、集體貢獻和原有基礎因果關系的理性分析，不易區分和把握干部特點，特別是難于對素質、政績相近的干部做出準確的核價區分。在干部量化考核中發現的優秀干部也要及時表彰和提拔，不能使干部考核成為花架子，出現“年年評先進，年年不提拔不表彰”的怪現象。對經考核認定軟弱渙散的領導班子，要查明原因，問題出在誰身上，就調整誰，絕不手軟。對經考核認定德才表現和政績突出的，要大膽提拔重用，對經考核認定德才表現和工作實績比較差，要進行批評教育或誡勉談話；要把考核管理與實效結合起來。通過考核，注意發現一些一如既往的、扎實可靠的、穩重實績的干部，并予以獎勵，使考核切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。

二、原因分析

分析存在問題的深層次原因，主要有以下幾個方面。

（一）量化考核核價主體不夠完善。考核組的構成比較單

一、互補性較差，干部部門往往“唱獨角戲”，各職能部門人員一般不參與考核，紀檢、審計等職能部門也很少同步參與，考核主體缺乏多元性、立體性。量化考核時沒有充分把與被考核對象工作難易程度、工作氛圍聯系密切、將知情度高的廣大干部納入核價主體，對廣大干部參與的范圍、人數缺乏合理的界定，隨意性較大，廣大干部的知情權、參與權、監督權難于保證，核價主體缺乏廣泛性、代表性。

（二）量化考核核價操作不夠具體。《干部量化考核管理辦法》規定的干部考核內容過于宏觀，缺乏科學細化的定性定量比較和分析，難以對廣大干部的德才表現、個性和發展潛力做出公平準確的核價。特別是針對各級各類各業務的干部而言，過多的項目要求使得自身工作開展受到限制，究竟是圍繞《考核》而工作，還是圍繞具體實際工作成為問題。沒有便于的、具體的、簡單的、操作性強的核價標準。新近頒布的《干部量化考核管理辦法》文件之前《量化》對此做出一些比較明確的規定，是指導部隊干部量化考核的重要依據，但如何在各級各類各業務干部考核實踐中正確貫徹運用，還有待于檢驗。

（三）量化考核核價方法不夠科學。現行的干部量化考核主要以個人述職、民主核議、民主測核、按照計量打分等方式為主。這些考核方法比較簡捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的階段性認識，信息采集不夠豐富，缺乏應有的深度與廣度；計量打分劃歸于某一系統內部或本單位內，容易造成人情分、蒙混分、過得去分。在考核方法的運用上，定性與定量的結合不夠緊密，實績分析和綜合比較不夠充分，靜態考核較多，動態考核較少，現代化考核技術手段還比較缺乏，給準確識別人才和判定優劣、考察歷史表現和發現潛在能力、掌握被考核對象的深層次真實情況帶來一定困難。

（四）量化考核核價結果要有效運用。量化考核結果的形成和運用往往受個人行為影響較大，該公開要公開，讓廣大干部知道各單位間的考核情況，該履行反饋程序要嚴格履行，要建立個人申訴機制，特別是要將考核結果和干部的升降獎懲有效地掛鉤，讓廣大干部對考核工作產生信任感，不要讓廣大干部認為考核就是走過場或例行公事，等考核核價的真實性、公正性和廣大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就嚴重影響了今后量化考核工作的權威性和嚴肅性，甚至再出臺此類《辦法》執行力上就已經減半了。

（五）對量化考核核價監督制約要給力。量化考核核價全過程的監督制約體系是保證結果公正性、權威性、有效性的重要手段，沒有形成有力的組織監督、廣大干部監督、輿論監督和自我監督相結合的格局，那么再好的《辦法》都是紙老虎。監督工作的重點應該放在“堵漏”上面，要偏重于對被監督者的事后懲戒，提前預知“不良”行為的發生前預防和進行中的控制；量化考核核價工作要公開性、要透明度、要滿足不了廣大干部的知情權，自下而上的監督要成為主體，民主監督應有針對性和廣泛性。就以往的情況來看，紀檢部門作為唯一的量化考核監督機構，在目前的體制下，對考核核價工作的監督缺乏實際的約束力，輿論監督在消防干部選拔任用領域還無法體現。

三、基本對策

科學準確核價干部的德才和政績，防止量化考核失真失實，避免干部“帶病上崗”和“弄虛作假”，需要著眼長遠標本兼治，切實在公開、公正、公平的制度體系的運行下體現量化考核的效果，使得量化考核在干部選拔任用中發揮科學性和準確性。

（一）以科學發展觀為指導，確立干量化部考核核價工作的思想指導體系 思想是行為的先導。考核核價行為是否科學準確，關鍵是要看指導思想是否能體現科學發展觀的根本要求，考核者能否用科學發展觀的要求去衡量德才、政績、日常表現等等，以實實在在的政績作為選拔任用干部的依據、以扎扎實實的工作表現作為獎懲干部的依據、以公開透明的執行作為落實考核的提前抓手、以有效的反饋實際的回報作為貫徹考核的誠意。因此落實科學發展觀的要求在干部量化考核中，就要以科學發展觀為指導，健全考核機制，明確考核內容，改進考核方式，切實把科學發展觀的要求貫穿于干部量化考核工作的方方面面。既要堅持與時俱進的思想，又把全面協調可持續發展作為干部量化考核的重要導向，更要考慮實際的要求和干部所需所能，使干部考核工作順應時代的發展，便捷、公正、透明、有效。

以科學的觀點、合理的標準、健全的手段、有效的分析，客觀公正、科學準確地核價干部某一時期的工作實績和德才表現，把德才兼備、實績突出和廣大干部公認的優秀干部更要及時選拔到領導崗位上來。要樹立全面的識人觀。要堅持用全面的、歷史的、聯系的、發展的眼光看待干部。要把成長的“軌跡”、現實的“能力”和發展的“潛力”統一起來，把實現人的全面發展作為干部考核的重要原則和依據，對在工作創新中因經驗不足出現失誤、因敢抓敢管招致非議、埋頭苦干疏于溝通的干部，要客觀分析，慎重對待，看主流，看長遠，防止求全責備。要堅持正確的政績觀。正確的政績觀是確立科學的干部考核核價體系的重要導向，只有以正確的政績觀教育干部、衡量干部、引導干部，才能促使干部正確地創造政績，并因此推動干部考核工作良性發展。牢固樹立“注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、廣大干部公認”的用人導向，全面正確貫徹執行黨的干部路線方針政策，切實把準干部考核工作的正確方向和導向。

（二）以擴大民主為基礎，科學設計干部量化考核核價體系 科學合理地確定干部量化考核主體范圍，是從組織上保證考核結果全面、客觀、準確的重要一環。考核主體的構成要多元化。考核組是組織實施考核的主體，為避免以往考核人員組成相對集中于干部部門的情況，應建立一個有干部、紀檢、審計、熟悉各職能部門業務的人員參加，集考察、核價、監督于一體的考核組織，并全程參與考核工作，在組織內部自然形成環環相扣、相互制約的監督鏈條。此外，隨著干部量化考核專業化程度的日漸提升，在考核主體中應不斷吸納各部門專業人員參與，避免業務性的常識錯誤，增強考核主體的全面性和權威性。計量考核項目主體的確定要多樣化。界定考核項目主體，必須根據有無責任、是否關聯其職責的原則進行合理的確定，最大限度地把與被考核對象在工作和生活中具有密切關聯的任務和表現體現在主體范圍之內。在確定參與考核人員時，要充分考慮工作關系的相關性、業務結構層次的多樣性、參與考核項目的公正性和難易程度。要考慮到被考核對象單位的人員構成成分，盡量體現民主的廣泛性和代表性；要考慮到被考核單位所處的外部經濟、內部環境，在剔除經濟發展、基礎硬件、外部人為因素的條件下，將個體在工作中的主觀能動性、創新性作為首要參考。考核主體權重的劃分要合理化。對于被考核主體群中的個體而言，責任度、關聯度、知情度越高，所賦予的權重應該就越大，反之亦然。比如，被考核對象上級站位高，掌握情況不一定及時準確；同級多屬工作平行關系，掌握情況不一定客觀；下級工作聯系緊密，掌握情況直接、真實。因此，在上級、同級、下級和考核組等考核主體的權重建議以比例劃分為宜。這樣，既可體現領導和考核組的意見，又可實現擴大民主的目的，避免由于權重分配的不合理性造成考核結果不公。

（三）堅持以實績為核心，完善干部量化考核核價內容體系 只有解決好“考什么”的問題，才能使量化考核有的放矢、增強實效。量化考核內容指標要有現實性。考核干部實績，要突出量化考核的高科技素質、信息化素質與科學文化知識、體現適應消防部隊發展所需要的技能和實現“靠得住”的謀略。在具體實施過程中，應著眼于干部的發展潛力，把工作思路、執行效果、進取精神、品德修養、解決問題的能力、以及完成特殊情況下任務的能力等情況作為核定實績的重要指標。考核內容指標要有全面性。既要堅持把政治標準放在第一位的原則，又要突出對能力、實績的要求，還要注意勤奮敬業和身體心理狀況；既要有戰斗力方面的內容，也要有官兵全面發展進步的指標；既要有對消防部隊建設效益的核估，還要有對其所付出辛勞成本的核算；既要有前瞻性的標準，又要有現實性的要求。考核內容指標要有針對性。在考核指標設臵上應體現干部崗位職責的差異性。要按照條令條例和消防警官崗位職責規范的要求，把共性目標大眾化、崗位目標責任具體化，建立分級分類、定崗定責的實績量化考核體系。使考核內容本身既能體現共性目標，又能體現個性特點。考核內容指標要有可操作性。對每一項內容指標進行不斷的細化和分解，直到細化、分解的內容指標具有計量的數字可測性，要通過劃分考核內容要素分值區間進行量化，并合理確定考核內容要素的權重。考核內容各要素在考核內容體系中的重要程度具有一定的差異性，要以計量分數的形式反映這種差異，有效克服考核中由于人為因素所造成的考核誤差。

（四）堅持以比較分析為主要手段，創新干部量化考核核價方法體系

要把干部量化考實核準，須在傳統考核方法的基礎上，探索和完善新的考核辦法，包括使用高科技技術手段或信息化數字處理。要注重比較分析。一要客觀比較。要將量化考核工作臵于一定的客觀環境中工作條件中，找出其被考核行為及結果與所處環境存在內在的、必然的聯系。不僅應考察被考核對象的主觀能動性的發揮程度，而且還應分析單位歷史基礎、政策環境導向、領導的能力和支持等諸多因素的影響，防止那些因單位客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”，單位客觀條件差而主觀努力的干部“錯失良機”。二要全面比較。一個德才素質好的人，也可能有過失誤；一個素質一般的人，也可能做成一些事。對待這樣情況，就要堅持全面地、客觀地分析比較干部的成長經歷，避免“一次性”的失誤，給干部留下陰影。三要歷史性的縱觀比較。可以通過查閱一個干部在不同時期的歷史檔案材料、談話了解其老領導老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同單位工作期間的德才表現情況。要從一個干部成長的歷史過程及不同歷史階段的內在聯系中，去了解其一貫的德才表現或變化發展情況，從中把握一個干部德才素質的全貌。要注重辯證分析。一是要堅持廣大干部公認與黨管干部相結合。要堅持民主與集中相統一，把組織核議與廣大干部核價、領導決策與廣大干部公論結合起來。二是要堅持定性與定量分析相結合。考核實績，既要注重加大考核的量化計分力度，又不能簡單地以量以分定性，應先對量化考核指標進行定性分析，區分等級，并制定賦分標準，依據賦分標準將定性考核信息量化成定量結果，再進行綜合分析判斷，形成既有質的判定、又有量的描述的定性結論。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。把工作表現和日常工作的能力與關鍵時刻的表現和完成重大任務、解決棘手問題的能力結合起來衡量。既要看處理日常工作的能力，又要跟蹤關鍵時刻的表現；既要看考核時得出的結論，又要看平時的一貫表現，防止以偏概全。要重視采用現代科技方法。改進考核手段，充分利用計算機信息處理技術，設計出用于干部考核的應用系統，對干部在每個任職期間或不同任職階段的思想素質、工作熱情、學識水平、能力表現和身體狀況等信息進行儲存、分析和核估，對考核測核內容的核分標準和權重比例等相關數據進行信息處理，借助現代人事考核技術、運用數學模型，科學量化標準和條件，建立數字化的核價體系。

（五）以確保量化考核權力有效運行為目標，構建干部考核核價統計監督制約體系

干部量化考核行為能否始終臵于組織、廣大干部的嚴格監督之中，考核權力能否得到有效的約束，是保證考核結果客觀公正、科學準確的關鍵環節。建立信息公開和監控機制。要增大考核權力運行的公開性和透明度。要讓廣大干部清楚考核對象、考核時間、考核程序、考核內容、考核方法，要從量化考核部署開始到執行結束，對各個時節、環節和程序實施跟蹤監督，盡可能地增加信息覆蓋面，充分擴大干部知情面、參與面和監督面。明確用人失察失誤責任追究制度。主要是明確考核工作各個環節實施責任追究的原則、對象、內容、程序和懲戒辦法，對干部考核工作中的失職、瀆職行為，要依照有關黨紀軍規予以追究。凡出現用人失察失誤，做到誰推薦誰負責，誰考核誰負責，誰決策誰負責。建立考核結果公示舉報制度。考核結果要公示，被考核單位黨委領導、廣大干部及被考核對象對考核結果有異議的，可以向考核組提出質詢，并申請復核，考核組應當認真復核，作出復核結論；要設立專門的舉報電話熱線、開通網上舉報信箱等形式，拓寬民主監督渠道，賦予廣大官兵對考核工作的知情權、查詢權和申訴權，把廣大干部監督貫穿考核工作的全過程。

第二篇：健全完善干部實績考核評價體系

健全完善干部實績考核評價體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學發展觀要求，不斷完善干部考核評價機制，實績考核工作取得了明顯的成績。但當前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達到考準、考實、考真的要求方面，還有較大差距。通過調研，我們發現主要存在以下不足：

一是考核指標設置還不夠科學。座談中，大家普遍反映目前的考核指標體系中，經濟指標權重過大，存在重“經濟”輕“民生”，重“發展”輕“生態”傾向，導致部分干部急功近利，只關心招商引資和經濟增長速度，忽視社會協調發展。問卷調查中，關于“當前全市領導干部實績考核評價工作的存在問題”，62%的對象認為“考核內容中民生保障、社會管理、生態環境保護等比重偏小”，46%的對象認為“內容過于龐雜，部分指標剛性不夠強，約束乏力、形同虛設，質態指標偏少”，35%的對象認為“指標權重的設定對重點鎮、特色鎮、特色產業考慮不夠”。

二是考核評價手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。但年終考核時間緊，考核任務重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，過于倚重數據報表，對一些“看不見的政績”、“打基礎的政績”、“數據報表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導致出現重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠”、重“一時”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認為現在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認為，現階段的考核重共性、輕個性，重傳統、輕現代，重現象、輕本質。問卷調查中，57%的對象認為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認為“要創新運用現代科學手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學化水平”，28%的對象認為“忽視了投入、效率、損失等負面數據，未能系統分析干部實績”，33%的對象認為“方法單一，有的結論片面，準確性、真實性不高”。

三是考核結果運用還不夠理想。座談中，很多同志直言實績考核結果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優相脫節“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應有的懲處。問卷調查中，85%的對象認為“要對實績突出的干部，實行終身褒獎”，76%的對象認為“工作實績較差，連續兩年未完成工作目標的進行組織調整”，75%的對象認為“要嚴格實行待崗制度，真正體現能者上、庸者下”，62%的對象認為“誡勉談話后，一年內仍無改進的要調整崗位”，52%的對象認為“要公開實績考核結果，在一定范圍內公示”。

建立完善科學合理的干部實績考核評價體系，既是實現以人為本、全面協調可持續發展的內在要求，也是新形勢下提高干部考核質量、選準用好干部的必然選擇。為此，調研組提出以下對策建議：

（一）堅持“三個突出”，完善體現新要求的實績指標體系

通過設置科學合理的指標體系，體現“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠”、“速度和質量”、“成本和效益”的有機統一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學發展上來。

1.指標設置既考慮全面，更突出重點。堅持突出重點、統籌兼顧原則，精心研究制定考評指標，引導各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎、扎扎實實利長遠的工作。

一是體現全面發展。從注重經濟增長轉到全面落實“五位一體”布局上來，將指標分為經濟建設、黨的建設、民生保障、社會管理、生態文明五大類，實行百分制考核。設定開發開放、轉型升級、財稅金融、城鎮化建設、農業現代化等經濟發展類指標；作風及效能建設、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標；土地管理、安全生產、信訪工作等社會管理類指標；城鄉環境、資源保護、綠色經濟等生態文明類指標，形成綜合量化的評價指標體系。

二是體現可持續發展。圍繞建設資源節約型、環境友好型社會目標，更加注重考核高新技術產業產值、服務業應稅銷售、高效設施農業占比、萬元GDP能耗、財政一般預算收入占GDP比重、農業增加值增長及高效農業比重、服務業增加值占GDP比重；強化對城鄉綠化覆蓋率、食品藥品安全監管、水質及水質保護、康居鄉村建設等指標的考核，促進領導干部著力推動經濟發展方式轉變，提升發展質量和效益。

三是體現和諧發展。堅持以人為本，把解決群眾最關心、最直接、最現實利益問題的實際成效作為考核的重要內容。把城鄉居民人均收入實際增長率、城鎮登記失業率、城鄉基本社會保險覆蓋率、養老體系建設等民生指標列入考核范疇。當前情況下，尤其要突出重視對失地農民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農民集居區用地不規范、鎮村債務居高不下等問題。在環境建設上，要高度重視生態文明建設，將相關指標列入考核，引導領導干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設置公眾“幸福指數”、“安全感”指標，全面檢驗領導干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標設置既體現統一，更突出差異。在準確把握“上情”、吃透“下情”的基礎上，制定和下達實績目標。盡可能量化考核指標，既激勵“高點定位”，也考慮可實現性，從源頭上防止“滲水政績”。在設置共性化指標的基礎上，充分體現考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現差異性。根據工作職能、領導職務、服務對象的不同，實施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結合鎮區人口、面積、經濟實力、發展基礎等因素，將鎮（區、街道）分為主功能區、中心鎮、特色鎮三類；根據工作崗位，將領導干部分為市級機關領導班子正職、副職，鎮（區、街道）領導班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮（區、街道）和市級機關領導班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內容上體現差異性。進行差異化指標設置，杜絕“上下一般粗，一個指標考到底”現象。對主功能區突出產業發展，增加工業性招商、項目推進情況的考核比重；對中心鎮，加大城鎮建設的發展考核力度；對特色鎮則放大特色產業考核的比例，引導他們宜工則工、宜農則農、宜商則商。機關黨群部門重點考核服務發展的程度和成效，政府綜合部門則重點考核維護發展環境、提升工作質量、服務群眾水平的綜合表現等。對鎮（區、街道）黨委書記側重考核總攬全局、科學決策、統籌發展的能力；對鎮長（區、街道主任）側重考核落實推進、過程控制、攻堅克難的能力。對機關部門一把手側重考核提速增效、創新服務、勇于探索的能力；對分管負責人側重考核服從大局、創新舉措、獨當一面的能力。

三是在計算方法上體現差異性。不斷優化考核計算方法，力求客觀準確地反映干部工作實績。加大完成難度大的重點工作權重，適當減少較易完成工作指標的分值。考評領導班子、主要領導及分管領導的工作，更加注重考核人均值和增長率。考核主要領導，增加超額完成任務得分的權重；考核分管領導，在橫向比較計算得分的同時，根據各自工作業績、條線內互評情況綜合計算得分。量化考核計算公式如下：領導班子考核結果＝工作目標考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子正職考核＝領導班子考核×40%＋超額完成任務考核×30%+民主測評×20%＋民意調查×10%；領導班子副職考核＝領導班子考核×40%＋條線業務考核×30%＋民主測評×20%＋民意調查×10%。

3.指標設置既相對靜止，更突出動態。在設置指標時，既考慮考核當前一段時間內的干部實績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準考實領導干部的政績。

一是關注加快發展。緊扣經濟發展設置指標，在引導干部加快跨越發展的同時，力求有效區別“實績”和“虛績”。對財政收入、人均純收入、工業應稅銷售、城鎮化率等指標的考核，充分考慮發展基數、參數和權數，了解與前任班子的關聯與銜接，考核在此基礎上的進退和加快發展的增幅，尤其是現任領導重大項目引進情況、重點工程推進情況和實體企業發展情況。

二是關注高效發展。制定關乎發展質態的指標，不僅考核發展速度，更著重考核發展質量，檢驗干部是否有科學發展的戰略眼光。增加考核財政收入中稅收占比和稅收結構的指標，促進經濟協調健康發展；考核投資產出率，將地區生產總值除以固定資產投資總額，全面評價投資的使用效率；考核貸款產出率，生產總值除以貸款總額，準確反映銀行貸款帶來的經濟增長量；考核土地產出率，引導持續增加單位土地的產出。

三是關注連續發展。在考核體系中增加反應領導干部連續發展、延續發展的能力指標，為客觀、公正地評價干部提供依據。考核產業結構比，準確評估各產業之間發展的協調性；重點考核資產增值、負債情況和單位產值能源消耗量，掌握資產、資源、資金的價值情況；重點考核工作體系是否健全、隊伍建設情況、干群關系融洽程度等指標，了解抓組織、抓隊伍、抓發展的綜合能力。

（二）堅持“三個注重”，完善體現新要求的考核評價體系

堅持實事求是、群眾公認、簡便易行的原則，重點實現“三個轉變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業化考評，提高實績考評工作的科學化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統一。進一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標準，建立健全實績公示、民意調查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進行實績公示。組織科級領導班子及其成員根據考核要求，定期對照個人分工及目標任務完成情況，填寫工作實績申報表，上報相關資料和證明材料，班子主要負責人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網站進行公示。所有正科職領導干部述職報告通過媒體向社會公示，設立監督舉報電話，接受社會公眾評議。

二是擴大測評范圍。人民群眾對領導干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應努力加大民意調查力度，采取無記名問卷、網絡調查、電話采訪、委托第三方機構專業調查等手段，全面了解人民群眾對領導班子及成員政績的認可度，既正面了解工作作風、履行職責、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領導干部在工作中是否存在不思進取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質高、作風硬的離退休干部、人大代表、政協委員擔任干部實績考核巡視員，組織他們對領導干部的重大實績、有爭議實績等進行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時，深入項目建設工地、企業、社區、村組一線查證項目成果的含金量和長遠效益。

2.注重定量分析與定性評定相統一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進行有效結合，體現“既看數字，又不唯數字”的理念，增強考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網絡民主測評系統，組織市領導班子成員測評、鎮（區、街道）與市級機關部門互評、干部群眾、服務對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務對象共同參與。多方聽取主要領導、分管領導及業務相關聯的同志的評價，尤其是了解干部履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現。

二是科學分析數據。在各鎮（區、街道）、市級機關部門實績申報的基礎上，組織發改委、農工辦等相關職能部門對申報的工作實績進行核實評估。對領導干部完成量化指標的可信程度和真實性進行分析，尤其是對財政收入構成、萬元GDP能耗、項目投入產出比、注冊外資的開工率等進行數據分析，探索對領導干部任中、任滿集體資產增值保值情況的審計，核算資產負債率，辨析虛實，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領導干部的實績進行橫向和縱向比較，采用連續看、回頭看、本質看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實績，分析近五年內經濟社會發展的情況，分析指標的完成渠道，辨析那些為達目的損害群眾利益、留下發展隱患的行為，形成綜合性的定性結論。

3.注重日常研判與考核相統一。年終一次性集中考核得到的結論有時難免片面、不完整。要加大平時考核力度，變“靜態考核”為“動態考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領導班子和領導干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實地考證等方式，對班子運行狀況和干部工作狀態進行把脈問診、科學研判。召開干部群眾懇談會，看對領導班子和領導干部評價準不準，全不全，真不真。深入重大項目建設、產業基地、新農村建設等現場全程跟蹤督查，了解領導干部在關鍵時刻和重大事件中的表現。

二是突出任期分析。每年重點分析若干市級機關部門和鎮（區、街道）領導班子和領導干部，突出對新轉崗位、任期過半、任期即將結束的領導干部的考核。對新轉崗位的干部，到原任地進行民主測評、民意調查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規劃執行的情況，駕馭全局、開拓創新的舉措；對任期即將結束的干部，分析任職以來目標任務完成情況，了解工作作風、聯系服務群眾、廉潔自律等情況。

三是實行政績聯審。年終考核時，建立由組織、紀檢（監察）、統計、財政、稅務、審計等部門參加的實績聯審會，由經濟發展、社會進步、黨風廉政等研判組對干部實績進行“三堂會審”，對城鎮建設、招引項目、化解債務等情況等進行綜合分析，透過數據看本質，引導領導干部強化“功成不必在我”的意識，多創造打基礎、放長遠、利后人的政績。

（三）堅持“三個結合”，完善體現新要求的結果運用體系

只有對考核結果進行全面和綜合的運用，才能把考核結果轉化為科學發展的壓力和動力，也才能培養和建設出黨和人民歡迎的高素質干部隊伍。

1.將考評結果與干部使用相結合。堅持將實績考評結果作為干部選拔任用提名來源的基礎依據，發揮考評的導向作用、磁極效應。

一是健全實績檔案。建立和完善科級領導干部實績檔案，將歷年的考核實績分類記錄在案，實行數據庫管理。建立實績座標系，如：對領導干部個人，以時間為縱座標，以實績要素為橫座標，對領導班子集體，以同一考評系統中的單位為縱座標，以實績要素為橫座標，分別形成實績指標曲線圖。從曲線圖看領導干部實績在時空中的變化，為評判、任用領導干部提供最形象的依據。

二是樹立實績導向。根據實績考評情況，對實績突出的領導干部，優先提拔重用，對實績較差的干部，加大調整和降免力度。班子換屆時，將實績突出、群眾公認的優秀干部放到關鍵崗位，配強科級領導班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優化班子結構；年終調整時，對當年重點工作推進和作風建設執行不力的領導干部，可嘗試實行代理崗位制度。

三是堅持客觀公正。辯證對待干部實績考評結果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關系，堅持德才兼備原則，對實績突出、“德”方面有問題的干部實行“一票否決”；處理好一時實績與一貫實績的關系，對追求轟動效應,靠“泡沫政績”騙取榮譽的干部實行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實行“一票否決”。

2.將考評結果與獎勵懲處相結合。根據領導班子和領導干部實績考核情況，確定實績考評等次，并與評先評優掛鉤，獎勵先進，鞭策后進。

一是區分評定等次。把考績結果與公務員考核工作對應起來，市級機關按“實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差”四個等次，優秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優資格。鎮（區、園）實績考核三等獎及以上的優秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當年處于末位的取消班子成員評優資格，且其他人員評優比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領導干部，根據工作需要可優先選派出國考察學習，優先安排到上級黨校學習，優先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務員”等先進人物人選。任職期間連續三年目標責任制考核獲三等獎以上獎項的鎮黨委書記，或任職期間連續三年目標責任制考核先進的市級機關部門主要負責人，優先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導、正面激勵，對實績、潛績、優績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質，推出先進典型。組織廣大黨員干部以學習會、座談會、研討會的形式開展學習，爭學典型、爭當典型。通過先進典型的示范引領，引導干部抓落實、促發展、出實績。

3.將考評結果與自身建設相結合。將實績考核結果深入應用到干部隊伍建設中，塑造干部科學謀事、奮發有為的精神風貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結果。完善領導干部實績考核結果反饋制度，向被考核單位和對象發放“成績單”，包括考核組形成的評價報告、考核等次、民意測評結果等，并在一定范圍內通報，增強領導干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業，營造比學趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進行談話，對績效突出的，進行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責令其限期改進，推動經濟社區又好又快發展。

三是推行點單培訓。根據總結查找出的領導干部在推動科學發展中的薄弱環節和存在問題，有針對性地開設經濟發展、社會建設、維護穩定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點地組織系統培訓和實踐鍛煉，做到缺什么補什么，引導干部提升推動發展的能力和水平。

第三篇：干部選拔任用

學習干部選拔任用工作政策法規心得體會

楊樓鎮人大主席 黃文強

黨政領導干部選拔任用一直受到社會各界的關注，關系民心向背和黨的事業興衰成敗，也是最易受人們詬病的主題。近幾年，通過不斷加強整治力度雖然取得和大成績，但用人上的不正之風和腐敗現象依然是干部群眾反映強烈的突出問題。《黨政領導干部選拔任用工作條例》等制度的頒布實施，是我黨在新的歷史條件下提出的干部準入制度和對干部言行規范和職業道德的要求，是與時俱進的時代產物，對進一步匡正選人用人風氣、提高選人用人公信度，進一步提高干部選拔任用工作的科學化、規范化、制度化，有重要的現實和指導意義。學習貫徹干部任用政策法規是實踐科學發展觀，構建和諧社會的客觀要求。現將本人對此政策法規的學習心得總結如下。

一、要堅定不移地堅持“任人唯賢、德才兼備”的原則

習近平副主席說過，要拓寬選人用人視野，堅持五湖四海，任人唯賢。拓寬任用干部視野，就是要關心那些戰斗在環境艱苦、工作困難、矛盾復雜、長期默默貢獻的一線同志，就是要關心那些心系群眾、勤勤懇懇、做人正派、不走門路的同志；堅持“五湖四海”，才能不任人唯親，才能任人唯賢，形成良好的選拔任用風氣，才能團結更多的力量一起投入到社會事業建設中去；堅持德才兼備，要注重干部的才能，更要注重干部的品德。當有心系群眾的“德”作為前提條件，才能引導我們廣大干部真正地將“才”用到全心全意為人民服務的工作當中去。因此，把政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領導科學發展的優秀干部選拔上來是黨和人民對干部任用的一致要求。

二、要始終不渝地堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則

國以人興，政以才治。領導干部是一種特殊的社會職業，它是一個社會的“領導者”也是服務者，是社會這艘巨艦的掌舵人，是引領社會前進的主流，因此選拔任用優秀的領導干部是黨和人民的必然要求。“公開”是前提，只有堅持公開，才能使廣大群眾參與進來，才能避免“暗箱操作”，加強社會對干部任用的監督；“平等”是基礎，只有堅持平等，才能真正體現以人為本，才能最大限度地取得社會的一致認同；“競爭”是手段，只有堅持競爭，才能最大限度地使用人力資源，不斷提高我國公務人員的政治素養和業務水平；“擇優”是結果，只有堅持擇優，才能最大限度地選拔對中國特設社會主義建設有用的人才，才能選拔出黨和人民滿意的領導干部。

三、要毫不動搖地堅持“民主集中制”的原則

簡單來講，民主集中就是“民主基礎上的集中，集中指導下的民主”，我們要“集中”，但更需要民主。民主集中制，是我們黨和國家的根本組織制度和領導制度，也是實現干部工作科學化、民主化、制度化的根本保證，同時，也是制約和監督權力的有效手段，能夠有效防止“一言堂”和“一支筆”現象的發生。只有擴大民主，注重讓人民群眾參與干部任免的過程，切實落實群眾對干部任用的知情權、參與權和監督權，才能真正實現民主基礎上的集中，才能真正有效地預防和治理用人方面的不正之風。一個領導干部的思想政治水平、業務能力、工作作風如何，人民群眾是最具有發言權的，因此傾聽人民群眾對提名干部的反映是最能反映民意的渠道。采納群眾意見選拔出來的干部才具有廣泛的群眾基礎，才能取得人民群眾的信賴和支持，進而全心全意為人民服務。

總之，黨政領導干部選拔任用工作條例等各項制度互為補充，各有側重，配套銜接，初步構成一個事前要報告、事后要評議、離任要檢查、違規失責要追究的干部選拔任用監督體系，使選人用人的重要方面、關鍵環節都納入監督范圍，都置于嚴格的監督之下。黨政領導干部選拔任用工作條例等制度的制定實施，是加強干部選拔任用監督工作的一項創新性的重大舉措，反映了全黨同志的愿望和人民群眾的期待，體現了我們黨堅定不移地推行治國必先治黨、治黨必先治官的堅強決心，必將推動黨政干部選拔任用工作沿著更公開、更透明的軌道前進。

第四篇：健全干部考核評價機制

建立健全干部綜合考評機制

選準用好干部，前提是正確考核評價干部。近年來，羅田縣委高度重視干部考核評價工作，堅持“在民意調查中考德，在干事創業中考能，在工作落實中考勤，在比學趕超中考績，在公眾滿意度中考廉”的干部考核機制，較好地發揮了組織工作服務和推動科學發展的作用。

一、考核工作從單一考察向綜合評定轉變，選人用人更加科學。考核工作由最初單一的上級組織考核、工作考察變為將縣委、縣政府中心工作、經濟社會發展考核結果納入干部考核范疇，考核工作更加全面，為縣委準確評價干部、樹立憑實績用干部的正確選人用人導向發揮了重要作用。

二、考核內容從簡單化向立體化轉變，評價依據更加合理。考核內容由最初簡單的等次考核、百分制到綜合考評，內容不斷調整和充實，涵蓋面由物質文明、精神文明為主，擴增到經濟發展、社會和諧和黨的建設，再拓展到民生工程、綜合治理、計劃生育等工作實績和德、能、勤、績、廉等立體式綜合考核評定，干部工作實績考核內容更加合理，更具有針對性。

三、考核方式由粗略化向規范化、民主化、科學化轉變，結果評定更加準確。考核方式由最初的簡單民主測評到以實績考核為主導，涵蓋單位內部民主測評、全縣黨政干部大會測評、領導評價等多類別考核評價方式，形成廣覆蓋考核體系，干部評價更符合實際、更準確。同時，本著群眾公認原則，選擇部分黨代表、人大代表、政協委員、企業代表參與測評，有效地擴大了群眾的參與權、知情權和監督權，考核結果更加體現民意。

面對新形勢、新任務，現有的干部綜合考核評價在實踐中已顯露出不足。一是實績考核內容涵蓋面廣，但標準不高；二是考核的民主化程度高，但參與評定的對象不全面；三是干部監督管理力度較大，但缺乏有效問責手段。

干部考核評價作為引領發展方向、衡量發展成果、規范執政行為的重要手段，應以科學發展觀為統領，在考核機制體制上尋求新突破。一是思想理念要提升。牢固樹立科學考核理念，以解放思想為先導，消除單純為考核而考核的思想，突破固有思維模式，開闊思路，在以人為本上有新舉措，在全面、協調、可持續發展上下工夫，在統籌兼顧上做文章，在推動縣域經濟發展大環境中去運作，使考核工作更富有成效。二是機制體制要創新。注重體現鄉鎮、部門、崗位、職位等考核對象的差異性，督促各單位自加壓力、提升標桿，合理設置考核指標，既做到定量指標嚴卡尺度，又做到定性指標準確分檔。創新考核方式，在個人述職、民主測評、滿意度調查、調查核實等考核過程中，堅持群眾路線，認真落實和擴大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高干部考核的群眾公認度。創新考核體系，對現有的考核資源進一步整合，探索建立一種結果共享、進退同步、榮辱相連的新體系，增強考核的科學性、系統性和可操作性。三是考核結果運用要有新突破。完善結果運用和反饋機制，按照科學發展觀要求及綜合實績考核結果兌現獎懲，把“想干事、敢干事、能干事、會干事、干成事、善共事、不出事”的優秀干部選拔出來，形成鮮明的正確用人導向。四是干部問責要擺放到新位置。建立領導干部問責制度。對領導干部或管轄范圍內干部職工在執行國家法律法規，執行縣委、縣政府重大決策部署，軟環境建設，解決群眾訴求，為民辦事和工作作風等方面，存在的亂作為、不作為、慢作為行為及在年終綜合考核或在全縣范圍內開展的評議活動中居末位的，進行嚴格問責。保持問責渠道的暢通，規范問責程序，狠抓問責事項處理的落實，實現問責工作常態化。

第五篇：干部選拔任用制度

山西煤炭運銷集團左權盤城嶺煤業有限公司

干部選拔任用制度

第一章

總

則

一、為建立科學規范的干部選拔任用制度，形成有效管用、簡便易行、有利于優秀人才脫穎而出的選任用人機制，建設知識化、專業化、敢于擔當、清正廉潔、奮發有為、結構合理的干部隊伍，以適應公司發展需要，根據集團公司《干部任免管理規定》（晉能黨字[2014]52號）、《干部選拔任用實施細則》（晉能黨字[2015]72號）以及晉中公司《關于印發<干部選拔任用工作實施細則>的通知》（晉中煤銷字[2017]269號）制定本制度。

二、本制度所稱干部是指公司中層副職及以上管理人員。

三、選拔任用干部必須堅持下列原則：

（一）黨管干部原則；

（二）五湖四海、任人唯賢、德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認原則；

（三）民主、公開、競爭、擇優原則；

（四）組織選拔、內部競聘和外部公開選聘相結合原則；

（五）按職數配備干部原則；

（六）民主集中制原則；

（七）依規辦事原則。

第二章 選拔任用條件

四、干部應當具備下列基本條件：

（一）講學習、講政治、講正氣，思想上、政治上、行動上同黨中央保持高度一致，經得起各種風浪考驗；

（二）具有強烈的事業心和責任感，有實踐經驗，有勝任本職工作的組織能力、文化水平和專業知識；

（三）堅持原則，敢抓敢管，清正廉潔，顧全大局，作風民主，注重團結協作；

（四）符合國有企業干部任職回避的有關規定。

五、提拔任用干部應當具備下列基本資格：

（一）向市公司推薦的副總工程師及以上管理人員，應當具備2年以上公司正職任職經歷，具備大專及以上煤炭專業學歷，中級以上專業技術職稱，年齡一般不超過45周歲。

（二）提任中層正職干部，應當具有2年以上公司副職任職經歷，具備中專及以上煤炭專業學歷，初級以上專業技術職稱，年齡一般不超過42周歲。

（三）提任中層副職干部，應當具有5年以上本專業工作經歷，具備中專及以上煤炭專業學歷，初級以上專業技術職稱，年齡一般不超過40周歲。

（四）具有正常履行職責的身體條件。

（五）對特別優秀、有突出貢獻和特殊業務需要的人才，原則上可適當放寬條件，但要從嚴掌握。

（六）干部應逐級提拔，對破格提拔的要嚴格按照有關規定程序從嚴掌握。

六、有下列情形之一者不得提任：

（一）不具備任職資格的；

（二）或任期考核不稱職，經調查核實確實存在問題的；

（三）法律法規、黨紀政紀、上級有關規定以及公司章程規定不能提任的。

第三章 動

議

七、公司人力資源管理部門根據工作需要和領導班子建設情況，就推薦、選任的職位、條件、范圍、方式、程序等提出初步建議，報公司主要領導同意后，形成工作方案，啟動選拔任用工作。

八、干部選拔方式主要包括組織選拔、內部競聘、外部公開選聘等方式。由人力資源管理部門根據崗位特點和任職條件等，提出選拔方式建議，報公司主要領導確定。外部公開選聘需按程序報市公司審批。

第四章 推

薦

九、推薦主要包括組織推薦、民主推薦和個人推薦。

十、組織推薦

（一）副總工及以上管理人員：經公司黨政聯席會議研究通過，按照呈報干部任免請示報告的規定要求，以文件格式報市公司并附干部任免審批表，由市公司進行審核、任命。

（二）中層正職及中層副職人員：由公司人力資源管理部門根據崗位空缺和任職要求，列出符合任職條件人選名單，向公司主要領導匯報，經公司會議醞釀，確定初步人選，根據職位和人選不同情況，征求分管領導意見，確定考察對象。

十一、民主推薦 公司經會議決定民主推薦崗位，由人力資源管理部門根據決定的條件、范圍、程序和要求制定民主推薦方案并組織實施。民主推薦的工作程序為：

（一）預告崗位。根據工作需要公布推薦職位、任職條件、推薦范圍和其他條件。

（二）會議推薦。由人力資源管理部門組織召開民主推薦會議，參會人員范圍要包含領導班子成員、中層干部、職工代表，確保能充分代表民意。推薦會議現場填寫以無記名形式現場填寫推薦表，推薦擬選任人選。

（三）確定考察對象。人力資源管理部門對推薦會議結果進行統計匯總，向公司主要領導匯報，確定考察對象。

十二、個人推薦。公司班子成員個人推薦干部人員，必須署名寫出推薦材料并填寫《干部推薦表》，申明與被推薦人關系，個人推薦實行責任追究制度，推薦材料和《干部推薦表》經人力資源部門審核后，按規定程序進行民主推薦。

第五章 考

察

十三、干部提任必須經過組織考察程序，且符合組織考察的規定要求。

十四、對確定的考察對象，由公司人員資源管理部門、黨政部門、紀檢部門成立考察組，進行嚴格考察。考察組不得少于3人，考察組組長對考察程序和考察結果負責。主要工作程序如下：

（一）組織考察。考察組依據干部選拔任用條件和擬任職位要求，采取檔案審查、三齡兩歷（年齡、工齡、黨齡、學歷、經歷）審核，個別談話了解、書面征求意見、專家質詢、查閱資料、核實業績等方法，全面了解被考察對象的情況。組織考察的結果有效期為一年。

（二）征求紀檢部門意見。考察組以書面形式征求公司紀檢部門意見，并取得書面答復。

（三）經組織推薦確定的考察對象必須進行民主測評，民主測評一般采取投票形式進行，參加民主測評的人員參照會議推薦的人員范圍確定。

十五、有下列情形之一的，不得列為考察對象：

（一）群眾公認度不高，民主推薦和測評同意票不足三分之一的。

（二）有跑要、拉票行為的。

（三）配偶已移居國（境）外；或者沒有配偶，子女均已移居國（境）外的。

（四）受到組織處理或者黨紀政紀處分影響使用的。

（五）其他原因不宜提拔的。

第六章 會議決定

十六、推薦副總工程師以上管理人員及提任中層管理人員，黨內職務由公司黨委會議討論決定，行政職務由黨政聯席會議做出決議。

十七、干部推薦及選拔任用事宜，由人力資源管理部門、黨政部門準備擬任用人選名單和有關材料。

十八、討論決定干部推薦及任免事項，必須有三分之二以上成員到會。與會成員對任免事項，應當發表明確意見，以應到會成員超過半數同意形成決定。

十九、討論決定推薦、提任干部須采用票決制方式進行。

第七章 任

職

二十、實行提拔干部人之前公示制度。副總工程師以上人員確定預提拔人選后，由市公司人力資源部在市公司及公司進行公示；公司中層正職及中層副職確定于提拔人選后，由公司人力資源管理部門在公司范圍進行公示。公示時間一般不少于5個工作日。公示結果不影響任職的，按照有關規定程序辦理任職手續；公示中有影響其任職的重要問題，應盡快通過有關程序查實，并在下一次會議上研究決定是否任用。

二十一、經市公司、公司會議研究決定干部任職后，按以下程序辦理任職手續；

（一）行文。干部行政職務的任職由公司人力資源管理部門行文，董事長簽發；黨內職務的任職由黨政部門行文，黨委書記簽發。

（二）實行任前談話制度。對決定任用的干部，由公司相關領導進行任前談話和廉政談話。

（三）召開會議宣布。副總工程師以上人員由市公司組織會議進行宣布；中層正職及中層副職由人力資源管理部門、黨政部門安排，公司相關領導參加宣布會議。

（四）人力資源管理部門在一個月內將干部任免審批表、干部考察報告歸入本人人事檔案，并同時辦理相關手續。

第八章 公開選拔

二十二、公開選拔的方式包括市公司內部競聘、外部公開選聘，主要工作程序為：

（一）制定工作方案，由公司會議研究通過后實施；

（二）公布職位、條件和方法；

（三）組織報名和資格審查；

（四）考試考核和組織考察；

（五）確定初步人選；

（六）公示；

（七）會議研究決定；

（八）行文宣布。

二十三、采取外部公開選聘干部，必須按市公司《招聘調配管理辦法（試行）》規定執行。

第九章 紀律和監督

二十四、選拔任用干部，必須嚴格執行本細則各項規定，并遵守下列紀律：

（一）嚴格按照集體領導、個別醞釀、民主集中、組織考察、會議決定的工作程序進行。凡未經上述程序推薦的不考察，未經組織考察和考察不合格的不上會，上會表決不過半的不任用。

（二）不準以領導圈閱、個別碰頭、臨時動議代替集體研究來決定干部任免。

（三）不準在機構變動和主要領導成員工作調整期間，突擊提拔調整干部。

（四）不準超職數配備領導干部。

（五）不準超越干部管理權限內部聘（任）用干部，違反規定提高干部的職級和待遇。

（六）嚴格執行領導干部任用回避制度的規定。二

十五、任何部門不得拒絕執行公司派入、調出干部的決定，個人必須服從組織的安排。對拒不服從公司調動決定者，依照有關規定予以免職或降職使用。

二十六、領導干部、考察組工作人員、人力資源管理部門等部門工作人員在干部選拔任用工作中要嚴格執行本規定要求，自覺接受組織和群眾的監督。

二十七、人力資源管理部門、黨政工作部門負責受理有關干部選拔任用工作的舉報、申述、制止、糾正違反有關規定的行為，并對有關責任人提出處理意見或處理建議。

第十章 附

則

二十八、本制度是以晉中公司《干部選拔任用工作實施細則》為導向，根據公司實際情況進行制定，如有涉及不到之處，以晉中公司相關文件為標準執行。

二十九、本實施細則由公司人力資源管理部門負責解釋。三

十、本制度自印發之日起實施。