第一篇：完善政績考核評價機制問題研究

完善政績考核評價機制問題研究

2014年11月

政績考核對領導干部樹立正確的發展觀起著導向作用。中共十七大以來，在政績考核機制方面進行了很大的改革。十八大和十八屆三中全會明確提出，要改革和完善干部考核評價制度。2013年12月，中央組織部印發了改進政績考核工作的通知，要求樹立正確的考核導向，使考核由單純比經濟總量、比發展速度，轉變為比發展質量、發展方式、發展后勁，引導各級領導班子和領導干部牢固樹立“功成不必在我”的發展觀念，做出經得起實踐、人民、歷史檢驗的政績。因此，大力加強和改進政績考核工作，努力形成科學的干部考核評價機制，為全面深化改革提供可靠的制度保證、組織保證和持久動力，是當前和今后一個時期組織工作的一項重要而緊迫的戰略任務。

一、現行政績考核評價機制中存在的突出問題

改革開放三十多年來，各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領導干部政績考核方面進行不懈的努力和探索，從制度化、規范化正在向科學化、民主化邁進。但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現行的考核評價機制存在的問題越來越突出，越來越難以適應新形勢的需要。

（一）目標定位有偏差

政績考核的根本目的應該是為被考核干部不斷提高自身工作政績明確方向，提供動力，并通過干部個人的努力促進班子整體政績的提升。而目前的政績考核是以年度考核為主要形式，考核的目的也不同程度的局限于考核等次的評定，考核結果對干部的激勵和班子整體政績的提高作用不明顯。

（二）考核指標不完善

科學合理地確定考核評價的指標體系，是完善政績考核評價機制的首要環節。現行考核指標體系中還存在不夠完善的地方，具體表現在以下幾個方面：一是考核指標過多，重點不夠突出。中央明確要求要規范和簡化各類工作考核，省、市均對考核指標進行了規范和精簡，但考核指標過多現象還存在。以省對縣委書記定量考核指標為例，定量考核所列指標共8項，但綜合性指標就占5項，其中“縣域經濟發展評價結果”這一綜合指標就包含33項具體指標，考重點不夠突出的現象沒有得到有效根治；二是經濟任務考核還是重頭戲。雖然從中央到地方都在逐漸打破以GDP來論英雄的考核導向，但是經濟任務在政績考核中應占多大比例不易把握。從省、市和各地制定的考核指標體系來看，相比其他考核指標所占權重，經濟任務考核還是重頭戲；三是還沒能做到量體裁衣。在差異化設置考核指標方面，大都采取了分類設置指標，不同類別被考核單位的具體考核指標差別不大，差別重點體現在權重的分配上。這種指標的設置較以往的大統一考核有了進步，但是精準化程度還不高。同一類別被考核單位中也存在個體差異，如何量體裁衣，精準定位還需要不斷探索和完善。

（三）考核方法不盡科學

目前政績考核通常是年底一次性的集中考核，部分地方開展季度或半年考核，基本也是停留在查資料、看匯報的層面，缺乏對平時績效完成情況的監督、考核，使得年終考核缺乏有力依據；另，因年底考核一般安排的時間比較緊張，考核方法偏重于民主測評、個別談話、查閱資料等，考核組對考核對象的了解缺乏深度和立體感。同時，對工作計劃以外的目標任務完成情況如何考核也缺乏有效的辦法。

（四）重班子輕干部現象明顯

《公務員考核規定（試行）》中規定，“全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。目前政績考核中針對領導班子均有相對完備的考核機制，而具體到領導干部個人，一是針對干部個人的考核目標和標準沒有發揮應有的作用，沒有詳細的考評調查過程，一般只在考評領導班子時一帶而過，領導干部個人綜合考評過程籠統；二是主要領導干部與領導班子實績聯系比較緊，缺少針對主要領導干部個人的考評，客觀上存在著不管單位主要領導工作基礎、主觀努力、思想品質和廉潔自律制度等情況如何，只要單位成績突出，則主要領導干部個人成績就大、能力就強的問題。對工作基礎較差的單位，則較難客觀公正評價其工作成績；三是一些潛規則仍有一定的作用，評優獎勵時論資排輩、輪流坐樁的問題還存在，或者為了某種目的，照顧一些人，使考評結果不夠真實。

（五）民主考核機制不夠完善

中央《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》強調，要擴大考核民主，強化黨內外干部群眾的參與和監督。省委《創新和完善干部目標綜合考核評價機制的意見》中要求，“創新完善民意調查機制，著力破解‘民意失真失實’的問題”。各地對推動考核民主化程度進行了積極的探索，就考核現狀來看，民主測評還是民主化程度體現的重要途徑，雖然部分地方將公示政績、民意調查等納入考核方式，但都是嘗試性開展，并沒有形成完備的機制，調動干部群眾參與考核積極性，反映民聲的途徑均不完善。

（六）考核結果運用機制不健全

在實際操作中，普遍存在對考核結果的分析、使用與個人工作的改進相脫節，特別是與干部的選拔任用相脫節，考核成為無關痛癢的形式。領導干部選任時一般要求年度考核為稱職即行，年度考核為優秀的，并無特殊作用。對年度考核為基本稱職和不稱職等次的除在不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限外，并無其他配套整改機制。而實際上，除非受到較嚴重的黨政紀處分，評為基本稱職或不稱職的情況很少。

二、完善政績考核評價機制的思考(一)完善考核內容是核心 考核內容和評價標準對整個政績考核工作至關重要。中組部《關于改進地方領導干部政績考核的通知》為我們構建科學的考核內容和評價標準指明了方向，具體到實踐操作層面應做到四個注重：

1、注重全面性。在考核內容和標準的設置上，要從注重經濟增長轉到堅持以人為本和社會全面進步上來，從注重短期發展轉到促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來。近年來，磁縣把改善民生作為工作重點，連續實施十大民生工程，將民生項目推進情況、城鄉環境綜合治理、基礎設施建設等情況作為重點考核，促進了城鄉面貌改觀和城鄉居民生活質量提升，贏得了全社會廣泛好評。

2、注重針對性。在考核內容的設置上，對領導班子的考核要充分兼顧到不同地區、不同類別、不同行業、不同基礎條件進行差異化考核。近年來，磁縣在對各鄉局領導班子的考核中，將鄉鎮按照產業布局和發展定位，縣直單位按工作職能差異進行分類考核，突出了針對性，保證了準確性科學性。

3、注重可操作性。考核內容應易懂，操作程序簡便易行。磁縣的具體做法是，對本身有任務指標、能量化考評的工作要堅持做到量化；對那些確實難以量化的目標，在完成標準和時限上要提出明確要求；對沒有具體指標但又非常重要的工作，有可能量化的要盡量量化，難以量化的，應采取群眾民主測評、群眾滿意度調查等方式，把抽象的變為具體的，努力做到定量精當，定性準確。

4、注重靈活性。處于創新的時代，適應科學發展要求，鼓勵各鄉鎮各部門根據形勢發展，因地制宜增設自定考核項目，激發其創造性地開展工作。磁縣在考核辦法中明確規定，考核實行雙向激勵，對創新性開展工作并取得突出成績的在年度考核結果中進行加分，對因工作失誤造成影響的在年度考核結果中進行扣分，激勵廣大干部既要干成事，又要不出事。

（二）優化考核方式是途徑

1、平時考核。由年度一次性考核向經常性考核轉變。考核不僅要重視結果，更重視對過程的考核，對過程的考核是對結果的保障，也是對結果的核實和印證，是防止結果弄虛作假，成績“注水”的重要手段。因此，必須切實改變單一年底突擊式考核評價方式，強化經常性考核。近些年來，磁縣利用網絡化信息技術手段，堅持實行“月結季考”對重點工作分階段定目標，將考核貫徹于整個工作過程，始終強化經常性考核，定期檢查督促通報，確保考核結果的真實準確，產生了良好效果。

2、擴大民主。領導干部創造實績的過程是一個組織群眾、投身實踐的復雜過程。人民群眾是社會實踐的主體，領導干部的工作環境、工作內容、活動范圍以及工作實績形成的過程，無不在群眾的參與和監督之下。群眾在與領導干部的接觸中，能夠聽其言、知其事、感其情、觀其效，最有發言權。因此，考核領導干部的工作實績，必須相信和依靠群眾，實績考核結果應以群眾滿意不滿意為最終目標，貫徹落實好干部群眾在實績考核工作中的知情權、參與權、監督權和選擇權。近些年來，磁縣將工作實績晾曬作為接受接受社會公眾監督，促進工作質量提升和工作作風好轉的舉措，并委托縣統計局民調中心開展群眾滿意度調查工作，考核評價充分考慮公眾的意見，依靠群眾的參與，保證考評的真實準確和科學。

3、綜合評價。對領導班子及領導干部實績的全方位民主評議和組織考核后，對獲得的實績情況用科學發展的標準進行通盤考慮、綜合分析，力求對領導班子及其成員的實績做出實事求是、客觀公正的考核評價。近年來，磁縣實行考核結果橫向比對、縱向分析、常委會綜合研判等舉措，考核等次的最終確定建立在綜合評價基礎之上，因此，社會公信度也高。

（三）結果運用是保障

1、要把實績考核結果作為獎懲的重要依據。嚴格的獎優罰劣是體現考核權威和調動考核對象主動性、積極性的有效舉措。對實績突出的領導班子和領導干部要予以精神獎勵和物質獎勵，在評先創優、職稱評定、職務評聘方面優先考慮。使勤政為民、求真務實、能夠帶領干部群眾科學發展、實績突出的領導班子和領導干部得到褒獎，使違背科學發展、工作實績較差的領導班子和領導干部予以懲罰，激發干部按照科學發展觀的要求，創造性地開展工作。

2、要把實績考核結果作為加強領導班子和領導干部自身建設的重要依據。為了把領導班子建設成科學發展意識強、科學發展能力高、科學發展作風實、科學發展效果好的班子，把領導干部培養成貫徹落實科學發展觀的骨干力量，要及時地將考核結果進行反饋。要按照科學觀的要求，幫助領導班子和領導干部總結經驗，分析原因，制定措施，有針對性地開展教育。

3、要把實績考核評價結果作為領導班子和領導干部調整使用的重要依據。實績考核結果的有效運用，對領導干部樹立和踐行科學發展觀有著直接的導向作用，選準用好干部是推動科學發展的迫切要求和長遠需要，將干部實績考核結果與干部的使用緊密結合起來，做到“能者上、平者讓、庸者下”，能夠有效解決干部“考用脫節”問題。

第二篇：政績考核機制

政績考核機制

政府在官員政績考核機制方面進行了很大的改革，已在深化干部選拔任用制度改革方面取得了許多突出的成績，其中基層干部、群眾民意調查在考核、選拔干部中所起的作用明顯加大。

在原來的“以GDP論英雄”的政績考核標準下，許多地方出現了環境污染和生態破壞，同時一大批“形象工程”、“面子工程”也造成了巨大的財政浪費。國家積極出臺的中國官員績效考評的新機制，不再單純地以GDP增長速度為唯一考核標準，而是在考核中更加重視官員在經濟發展的同時對環境和生態的保護力度，以及民意的支持度。這一系列新穎的措施，也使得地方官員必須打破常有的發展機制，積極探索新的、符合本地實際情況的可持續發展路子，同時還必須聽取人民群眾意見，充分重視民意。

考核各地區各部門的工作成績和干部政績，要把人口資源環境工作的成效作為重要內容，不僅要重視經濟增長指標，而且要重視人文指標、資源指標、環境指標和社會發展指標，堅持把經濟增長指標同人文、資源、環境和社會發展指標有機地結合起來。綠色GDP既意味著全新的發展觀，又意味著全新的政績觀。它不只關注經濟發展的數量、規模和發展速度，而且更加關注發展的質量、效益和可持續性。

綠色GDP則力求將經濟增長與環境保護統一起來，并以可監測的形式與干部的政績掛起鉤來，使之符合科學發展觀和可持續發展的要求。一是促使干部從思想上提高自己的生態意識，努力在自己本職工作范圍內，協調人與自然的關系和人與人的關系，改變自己不符合可持續發展原則的思想方式和生活方式;二是促使干部從自身的利益出發，把資源環境保護的外在要求內化為一種有力的道德自律，對自己行為的環境后果負責，對自己的決策后果負責，從根本上改變單純追求經濟增長的非理性沖動;三是綠色GDP核算體系在國家批準實施后，便具有了法律、法規的強制性，對干部的上述要求就與依法行政的原則結合起來，這樣也保證了可持續發展戰略的貫徹實施。

同時國家應該逐步建立起組織工作滿意度民意調查長效機制，把它作為考評組織工作特別是干部選拔任用工作的重要指標，使之真正成為提高選人用人公信度的“晴雨表”和改進組織工作的有力杠桿。堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部。對干部的選拔，要看他在群眾中是否有較高威信，在民主推薦、民主測驗、民主評議中是否得到多數群眾的認可和擁護，并推行公示制，“凡是群眾信不過的，絕對不能提拔”。關注民生問題，是執政黨的自然選擇。改變唯GDP論英雄的政績評價方式，明確提出更注重考核經濟社會協調發展、維護社會穩定、保障和改善民生的實際成效，這種考核內容導向上的調整，就是要求干部對自己“要做什么事”不能出現理解上的偏差，為干部工作提供指南。改革官員政績考核機制，重視環境、生態保護以及民意在考核中的比重，這是“以人為本”思想的重要體現，同時中國官員考評新機制的建立也是加強黨執政能力建設的重要手段。

第三篇：長春創新政績考核機制

長春創新政績考核機制，近百人被免職

干部不干事 真會攤上事

本報記者 孟海鷹 李家鼎

《 人民日報 》（2018年01月10日 11 版）

核心閱讀

黨的十九大報告強調，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明地為那些敢于擔當、踏實干事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。吉林長春創新市管干部政績考核機制，開創季度考核方法，科學設置考核指標，精準定位到每個區縣班子成員的重點任務與中心工作，解決了一部分領導干部“不會為”“不敢為”“為官不為”的問題。

在吉林長春市委組織部干部二處處長焦曉輝的辦公室內，上百份報告摞成“山”。

“這都是我們收來的‘賬’！”焦曉輝笑稱。長春市15個區縣級作戰單位（長春市所屬縣市區、國家級開發區）班子成員的工作報告都在這里，每個報告后面都有組織部門給出的評語：“某某，工作勤勉努力，但由于此前沒有政府部門工作經歷，存在方法不當、方向不明的問題。”“某某，年齡偏大，工作精力不足，所分管領域業績連續兩季度排名靠后。”??除此之外，一旁的匯總表上，明確列出：“某某，精神狀態滑坡，不能把心思和精力都用到工作上，建議區委書記約談”，“某某，工作不夠扎實，有時聽不進下屬意見，處室約談提醒”??

發現問題

分季度、全方位考核干部，第一時間約談提醒，及時糾偏

考核本身不是目的，發現問題才有價值。“過去有的干部長時間不發揮作用，或者身體不佳，甚至是出問題，我們都沒有發現。”長春市委常委、組織部部長郭靈計介紹，通過建立季度考核制度，能第一時間發現干部存在的問題，約談提醒，及時糾偏。

為使考核內容“無死角”，長春設立“4+3+2”考核核心指標體系。所謂“4”，以區縣一級作戰單位為例，就是重點跟蹤地區生產總值、地方級財政收入、全社會固定資產投資和新建億元以上項目投資額等4項關鍵指標；“3”，即各地各部門每年分別確立3項重點工作任務，作為季度考核的重要內容；“2”，則是每名班子成員確定2項重點任務。“這樣設計既考慮了各單位干事創業的共同目標，又兼顧了不同地區的特點和不同人員的分工。”焦曉輝介紹。

由于考核指標內大多涉及經濟問題，組織部門是如何保證體系建構科學性的？焦曉輝給出答案：發改委等專業部門會將具體任務分解落實到每個作戰單位，各單位都有細化的工作目標，在參考專業部門意見和調研的基礎上，組織部設計出了“4+3+2”體系，這些指標是最核心、最關鍵的。

“更為細化，加強量化，強化考核這根‘指揮棒’，引領全市干部勁兒往一處使。”郭靈計說，新的考核機制重在一個“實”字，考的都是干部的“必修課”，如果說過去是“一把尺子量到底”，現在則是“幾架馬車牽著跑”，好干部會在這個過程中脫穎而出。

“通過創新完善政績考核機制，實行季度跟蹤考核，真正把干部們‘愿為’的覺悟境界提升上來、‘善為’的實際本領增強起來、‘有為’的內生動力激發出來、‘不為’的懈怠思想矯正過來”，郭靈計說。

壓實責任

看能力重實績，嚴管厚愛解決一些干部“不會為”問題

季度考核的壓力，能否層層傳導到最前線？鄉鎮干部最有發言權。

“現在壓力是一股勁頂著你往前走。”農安縣農安鎮黨委書記周德庫說，“縣里的考核方法也與市里同頻共振，且在對鄉鎮一級考核時更注重區分區域發展特點，有因地制宜的‘特色指標’，以我們鎮為例，我們就把發展現代農業和城鎮化作為重點任務來抓。”

“現在根本不用擔心我們的工作亮點不能被組織發現，考核本身就是一種與組織對話的方式。”周德庫說，“甭想那些雜七雜八的，好好干活兒就得了！”

嚴管同時，還要厚愛。市委組織部以季度考核結果為依據，建立與各班子成員約談機制，幫助他們查找不足、分析原因。去年全年，因工作不力、狀態不佳、作風不實，被部長約談的干部就有49人次。每次約談都在區縣干部中引起較大震動，特別是被約談的干部普遍感到“壓力山大”，確實“著了一把急”“上了不少火”，經歷了“吃不香、睡不著”的反思與徹悟，也激發出“咬緊牙關、搏他一回”的干勁。

由于所在區出現財政收入負增長、規上工業增加值增長緩慢等原因，綠園區常務副區長李瑞就被組織部長約談過。“開始時緊張，但談過以后心里敞亮多了。”李瑞說，坐落在綠園區的中車長客股份有限公司占全區經濟總量的“半壁江山”，由于受國際國內訂單影響，去年長客產值明顯下降，對全區經濟產生較大影響。“部長幫著我分析，提出了調整區內產業結構的中肯建議。”李瑞說，約談讓她更加明確了目標。

“憑能力用干部，以實績論英雄，但絕不唯GDP。”除了約談，市委組織部舉辦了轉型升級、智能制造、科技創新、效能政府等多期域內外專題培訓班，對市管干部進行系統化、多元化培訓，切實解決一些干部“不會為”的問題。

郭靈計介紹，現在的考核辦法將干部任用機制推向透明化，過去“找找人、說說情”的官場不良風氣被有效遏制。他說，“托關系也沒用，畢竟你的‘成績單’就擺在那。干好干壞，不再一個樣了。”

鼓勵實干

根據考核及時調整干部，干事創業良好氛圍逐步形成

“從來沒有這么忙過，但是有了目標，干得帶勁兒！”作為一名在5個縣市區工作過的市管干部，長春市南部都市開發區管委會主任趙明瑞對干部狀態的變化感觸頗多。

“前些年干部群體中彌漫著‘寧可不干活也別出錯’‘我只要不干事，就不會有事’等不良心態。手里掐著政策，桌上擺著文件，企業要辦事，抓著一點瑕疵就‘高高掛起’。”趙明瑞說。

能者上，庸者下。去年，根據季度考核、考核結果，長春已先后組織調整干部17批次，涉及346人，其中提拔170人，調整81人，免職95人。在積極干事創業風氣的引領下，長春市各區縣的“競爭”也日趨“白熱化”。“現在大家那是‘呱唧呱唧往前蹽’啊！”焦曉輝說，班子成員走出了辦公室，走向了自己服務的項目中，為企業、群眾現場解決難題。

“我們正在做一個雪樂園項目，需要人造雪，缺水，林鳳生副縣長親自調度，一車一車現場盯著卸，每次路過都會問：還有什么困難嗎？”農安縣海之戀廣場總經理李娜說。不只是林鳳生，農安縣每一位班子成員均有自己包保的項目，“我們就是企業的服務員。”農安縣委書記韓明玉說。

考核機制創新助力老工業基地振興，去年前三季度，長春市經濟發展持續向好、穩中有進，GDP完成4262.9億元、增長8%，規模以上工業增加值完成1946.8億元、增長9.3%。

第四篇：黨員干部評價考核機制研究1

黨員干部評價考核機制研究

摘 要：黨員干部考核評價機制，對干部起著導向作用、鞭策作用和激勵作用，是黨的干部工作的重要環節，完善干部考核評價機制，對于推進干部工作科學化、民主化、制度化具有十分重要的作用，對于把各級領導干部的思想和行動引導到科學發展上來、把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強領導集體具有十分重要的意義。我們黨歷來重視干部工作特別是干部考核選拔工作，在不同的歷史時期依形勢和主要任務的變化適時調整、豐富和完善黨的干部考核評價體系，逐漸形成了體現科學發展觀要求的干部考核評價機制。新形勢下做好黨的干部考核評價工作，須要以科學發展觀為指導，科學設計考核內容，規范考核程序，擴大考評民主，提高群眾參與的有效性，不斷創新考核方式方法，強化考核結果的運用，切實為黨選拔優秀干部把好第一關。

關鍵詞：干部考核，科學發展觀，協調協作，黨的十六大，黨的組織，評價機制

目錄

一、導論???????????????????????????

二、發展歷程?????????????????????????

三、干部考核評價過程中的問題及工作機制的完善??????????

四、科學發展觀對機制建立的指引作用?????????????????

（一）考核評價指標體系須體現科學發展觀和正確政績觀???????

（二）考核評價方式須體現科學性、系統性、民主性???????

（三）考核評價結果須得到科學運用???????

（四）干部考核評價工作的組織領導和監督機制須逐步健全??????? 注釋 ???????????????????????????????? 參考文獻 ?????????????????????????????? 后記 ???????????????????????????????

一、導論

黨員干部考核評價機制，對干部起著導向作用、鞭策作用和激勵作用，是黨的干部工作的重要環節，完善干部考核評價機制，對于推進干部工作科學化、民主化、制度化具有十分重要的作用，對于把各級領導干部的思想和行動引導到科學發展上來、把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強領導集體具有十分重要的意義。黨的十七屆四中全會《決定》強調，要“健全促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價機制”，長期以來，有關專家學者也非常重視對干部考核評價機制的研究，取得了不少研究成果，為建立科學的干部考核評價機制提供了理論支持。干部考核評價機制在探索中不斷完善，許多學者認為，新中國成立以來特別是改革開放以來，我們黨在干部考核評價機制上進行了積極的探索和改革，一些地方結合自身實際也進行了富有地方特色的創新，取得許多重要成果，為健全促進科學發展的干部考核評價機制奠定了重要基礎。

前一段時間《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》（以下簡稱《意見》）印發和實施，標志著我國干部考核評價機制建設邁上了新臺階。《意見》共4個部分12條,闡述了建立促進科學發展的干部考核評價機制的重要險和緊迫性,明確了建立促進科學發展的干部考核評價機制的指導思想、基本原則、工作目標和重點任務。對于進一步鞏固深人學習實踐科學發展觀活動成果，完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，著力構建有利于科學發展的體制機制，對于進一步改進和完善干部考核評價工作,推進干部工作的科學化、民主化、制度化,具有十分重要的意義。我們應按照黨的是七屆四中全會精神，認真貫徹落實《意見》，充分發揮干部評價機制對促進科學發展的導向作用，進一步推進干部工作科學化、民主化、制度化。

干部考核評價是選拔任用干部的前提，考核評價的結果是選拔任用干部的重要依據，考核評價的導向性一定程度上決定了干部做事的方向、態度、方法，因此，做好干部考核工作對于我們黨正確選拔使用干部具有十分重要的意義。

二、發展歷程

新中國成立后，我們黨在干部考核評價方面作了積極的探索，積累了考核評價的許多經驗，經過六十多年的發展，干部考核評價工作逐漸形成了體現科學發 3 展觀和正確政績觀要求的體制機制。總結建國以來我們黨干部考核評價工作的主要做法和基本經驗，將對我們黨做好今后干部考評工作提供有益借鑒。

新中國的成立，開辟了中國歷史的新紀元。中國共產黨由革命黨變為領導人民進行經濟建設的執政黨，中國社會開始進入由新民主主義向社會主義過渡的新的歷史時期。國家百廢待舉、百業待興，國家干部十分缺乏，形勢和任務也對當時現有領導干部提出了新的更高的要求。黨適應新的變化和要求，首先確立了黨管干部的原則并迅速壯大了干部隊伍，但由于干部的功能和任務發生了變化，干部中反映的問題也極為多而雜，加上國內外形勢的瞬息萬變，干部考察工作顯得更為重要，為此，中共中央很快建立了干部考察鑒定制度。對干部的鑒定，堅持抗戰時期的“才德標準”，并提出專業化的問題。干部鑒定方法主要采取自我檢討、群眾討論、領導負責審查三方面結合進行。這一時期的干部考察鑒定工作主要結合當時開展的各種政治運動進行，因對“才德標準”把握的偏差，不可避免地出現一些偏向，如不少干部的鑒定內容一般化、概念化，主要問題交代不清、分寸不恰當等，因此，這些鑒定并不是完全準確。

新中國成立的最初幾年，經過清理運動和整黨等，對新干部有了初步了解，并處理了一些最突出的干部問題。但是，由于黨的任務十分繁重，干部調動頻繁，出現了一些歷史不清、來歷不明的新干部，漏審了一些老干部，某些領導干部麻痹大意，忽視從政治上考察干部，干部隊伍不純、腐敗問題等給黨的正常工作帶來不少麻煩。為保證國家經濟建設的順利進行，1953年11月，中共中央作出《關于審查干部的決定》，決定對審查干部的目的做了明確闡述，即全面了解干部的政治面貌，清除混入干部隊伍中的反革命分子、階級異己分子、蛻化墮落分子，以純潔黨的干部隊伍；同時，又要多方面了解和熟悉干部的思想品質、工作才能，以便黨有計劃和正確地培養使用干部。雖然后來審查過程中出現了只注重“政治考察”而忽視“業務能力”的偏向，加上“左”傾思想的影響，導致一些干部的錯審，對經濟建設造成一定負面影響，但我們黨及時發現并糾正了這一偏向，總體上達到了應有的效果。

1962年9月召開的黨的八屆七中全會上提出了加強干部管理的七條措施，其中明確指出必須重新考察了解干部、使考察了解干部成為經常性的制度。從1957年到“文革”前，黨的干部考核評價工作探索的還算比較成功，但其中也出 4 現了曲折。如在考核選拔干部時，一些地方論“資”排輩，不利于新干部的脫穎而出。時任中共中央秘書長的鄧小平尖銳批評了這一現象，并對新干部的考核選拔標準作了論述。他認為“黨特別注意培養精通生產技術和其他各種專業知識的干部，因為這是建設社會主義的基本力量。黨必須在各個地方注意培養熟悉當地情況、同本地群眾有密切聯系的本地干部。”在反右斗爭擴大化和四清運動中，因為主觀上對形勢的誤判，導致干部工作偏離正確的航向，傷害了很多干部，更嚴重的是，廣大干部的思想被引向“左”的錯誤。“左”傾錯誤的蔓延，最終導致文化大革命的爆發。十年的嚴重內亂，給黨的干部隊伍造成災難。當時針對各級領導干部的種種所謂“運動”，更是對黨的干部工作的極大破壞。從而導致整個干部考核評價管理監督體制被打亂，整個干部隊伍素質空前降低。在“文革”中后期，在周恩來、鄧小平等同志的努力下，黨的干部工作開始恢復并取得了一定成效。

“文革”時期，“革命委員會”是各級黨政機關和企事業單位的權利機構，黨的組織工作系統相繼癱瘓或撤銷，干部選拔使用管理十分混亂。特別是在全面奪權以后，許多地方和部門的干部審查、使用與罷免的權力一度落到造反派手里，黨管干部變成了“派管干部”，形成任人唯親、拉幫結伙、裙帶關系、幫派體系的后遺癥長期得不到解決。在考核使用干部時，重階級斗爭表現，輕領導才能；重家庭出身，輕現實表現；重政治，輕業務。因此，造成大批造反派骨干進入各級各類領導部門。這些靠造反起家的幫派勢力代表既無治國理政之經驗，又無為民服務之能力，既無馬克思主義理論水平又無無產階級之覺悟，造成一個地方乃至整個國家的政治生活長期處于不正常狀態。新中國成立后的近三十年，黨的干部考核評價機制尚為成形，考核內容、方法、制度都不完善。但黨在這一時期探索出考核選拔干部的許多寶貴經驗，如堅持黨管干部的原則，任人唯賢的用人路線，德才兼備、重在表現的考核評價標準，又紅又專及干部知識化專業化的鑒定審查標準等。在這期間，黨在干部考核評價方面，還制定了一些制度，摸索出一些有用的方法，這些都為改革開放后我們黨考核評價干部提供了重要的啟示。

粉碎“四人幫”后，黨面臨向何處去的重大歷史關頭。1978年底，黨的十一屆三中全會作出了把黨和國家的工作重點轉移到經濟建設上來和實行改革開放的偉大決策，實現了具有深遠意義的偉大轉折。隨著黨和國家工作中心的轉移以及經濟體制和政治體制等方面的改革逐步展開，黨的干部隊伍和干部制度已經不 5 能適應現代化建設的需要。

從1979年起，黨著手干部制度改革以加強干部隊伍建設。真正意義上的考核評價工作機制從此開始建立健全，1979年11月21日，中央組織部下發了《關于實行干部考核制度的意見》。意見規定了干部考核的標準和內容，要堅持德才兼備的原則，按照各類干部勝任現職所應具備的條件，從德、能、勤、績四個方面進行考核，并對德、能、勤、績作了具體闡釋。意見指出了干部考核的方法，要實行領導和群眾相結合的方法，把平時考察和定期考核結合起來。平時考察恢復和健全了解干部的制度，定期考核一年考核一次，也可以兩年一次。意見還重視考核結果的運用，指出，考核組織要把考核結果同干部本人見面。干部考核要做到賞罰分明，有升有降。對達到考核標準、工作成績顯著的干部，要給予精神鼓勵或物質鼓勵。對大公無私、精通業務、有組織才能和辦事效率高的優秀分子，要選拔到領導崗位上來。對未能達到考核標準的干部，要給他們創造學習的條件，或在實踐中加強鍛煉，鼓勵他們上進，限期達到考核標準。經過兩次考核達不到標準的，要調離現職，分配其他工作，有的要降職使用。1983年7月，中央組織部召開全國組織工作座談會，提出要對黨政領導干部實行考核，規定了德、能、勤、績四個方面的考核內容，著重考察干部的工作實績。根據中央要求，各地大膽探索，積極試驗，并注意吸收現代人事管理科學知識，努力尋求改革干部考核的方法和制度。1988年6月，中央組織部下發了《關于試行地方黨政領導干部工作考核制度的意見》，并在全國開始試行。意見對考核的目的和對象都作了具體闡述和規定。意見下發后，各地認真貫徹落實文件精神，對黨政領導干部實行考核的制度基本建立起來。1995年8月，中央組織部下發《關于加強和完善縣（市）黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》，在全國選擇9個地（市）共148個縣（市）進行試點。1996年，中央對全國107個省部級領導班子進行屆中考察，地方各級也開展該項工作。在總結實績考核和屆中考察經驗的基礎上，中央組織部制定下發了《黨政領導干部考核工作暫行規定。》2000年，中央下發《深化干部人事制度改革綱要》，明確提出完善黨政領導干部考核制度，一是建立健全黨政領導干部定期考核制度，普遍實行屆中和屆末考核；二是研究制定防止干部考察失真失實的對策。這樣，黨的干部考核評價便有了理論的指導和制度的安排，為實現考核評價的制度化邁出了重要一步。

三、干部考核評價過程中的問題及工作機制的完善

建立黨政領導干部考核制度是一項開創性的工作，是黨的干部制度改革的重要內容，提高了選拔任用干部的準確性和有效性，調動了廣大干部求實務實的積極性。但是，由于這是一項新的制度，在實踐過程中也出現了一些值得注意和需要進一步改進的問題。

一是有些地方考核、評價實績時只看經濟指標，而不看思想政治工作和精神面貌。有些干部為使經濟搞上去，片面追求經濟的高速發展，導致經濟社會畸形發展的怪狀。為了全面準確地把握選拔任用干部的標準，確保領導干部的素質，并在群眾中形成正確的用人導向，黨的十四屆六中全會指出，要把精神文明建設的實績作為考核選拔任用干部的重要依據。全會通過的決議指出，考核、評價黨政領導班子和主要領導，不僅要看領導物質文明建設的實績和本領，而且要看領導精神文明建設的實績和本領。這在一定程度上遏制了“物質文明”和“精神文明”一手硬一手軟的發展趨勢，促進了精神文明的繁榮與發展。

二是過分注重眼前利益的考核而忽視了對長遠利益的考核，導致了一些干部急功近利，甚至制造虛假政績，搞形象工程，造成資源的嚴重浪費和人民群眾的不滿。干部都有任期，在任期內由于缺乏目標責任制和目標責任問責制，一些干部對“干大事”樂此不彼，不顧實際拼命地上項目，甚至為了討好上級，大建形象工程、政績工程。結果項目可能上去了，工程可能建好了，給下任和當地老百姓帶來沉重的債務，生活水平提不上去，不能持續發展，這樣干事的干部不是好干部。

三是不注重原有基礎，對實績的評價缺少客觀的分析。由于對干部的評價工作目標不明確，往往不注重其原有基礎，只看顯績，不看潛績，考核沒有具體可行的標準，對實績的評價必然會有很大的隨意性和情感性，不可避免地對干部獎懲與選拔產生負面影響。一些政績平平，會討領導喜歡的干部得到提拔重用;而一些德才兼備、政績突出、不會討領導喜歡的干部卻得不到合理的使用。因此，一些提拔受獎的干部，公信度低，一些受罰的干部，公信度卻高。為此，中央擴大了在干部考核評價中的民主。民主推薦、民主測評、民主評議，成為考核評價干部的必經程序。黨政領導干部定期考核還實行考察預告制、差額考察制和干部考察責任制。此外，中央特別強調，對干部的考評選拔，不僅要看他的現在，還 7 要看他的全部歷史，這也對客觀考核評價干部提供了指針。

四是在實績的歸屬上，個人與集體的作用分得不清，造成成績失真失實。一些地方甚至出現了“干部出數字，數字出干部”的現象。為此，在干部考核時，除擴大群眾參與外，黨還建立了專家參與評審制度，有利于客觀、公正地考評干部的業績。

四、科學發展觀對機制建立的指引作用

黨的十六大以來，我們黨面臨團結和帶領全國各族人民如何實現發展以及怎樣發展的重任，如何肩負人民重托為民執好政、掌好權是擺在每個干部面前的現實問題。以胡錦濤為總書記的黨中央把握國際國內發展的新形勢，順應人民的新要求和新期待，以科學發展觀為指導，著力實現經濟、政治、文化、社會和生態文明的全面、協調和可持續發展，實現社會公平正義，實現發展的成果由人民共享。黨的干部工作也在科學發展觀指導下，開啟新的篇章，體現科學發展觀要求的干部考核評價機制應運而生。

新考核辦法以科學用人、促進科學發展為核心，突出民主、重視民意、擴大民生，并強化對干部考核考核結果運用。一個《意見》、三個《辦法》，體現了中央對干部考核工作的新部署，意味著科學發展觀的要求將被貫穿于干部考核的全過程。這一干部考核評價新模式的啟動，是進一步提高全黨干部工作科學化、民主化、制度化水平的重要標志。

（一）考核評價指標體系須體現科學發展觀和正確政績觀。2002年，中央出臺《黨政領導干部選拔任用工作條例》，規定黨政領導干部六項基本條件。從德、能、勤、績、廉和貫徹執行民主集中制情況全面考核評價干部。《意見》指出，要完善考核內容，增強考核內容的科學性，充分體現科學發展觀和正確政績觀的要求，充分體現把政治標準放在首位，充分體現不同區域、不同層次、不同類型的特點，充分體現考核內容的激勵性和約束性。既注重考核發展速度，又注重考核發展方式發展質量；既注重考核經濟建設情況，又注重考核經濟社會協調發展、人與自然和諧發展，特別是履行維護穩定第一責任、保障和改善民生的實際成效；既注重考核已經取得的顯績，又注重考核打基礎、利長遠的潛績。三個《辦法》分別對縣級以上地方黨政領導班子換屆考察、領導干部個別提拔任職考察，縣級 8 以上黨政工作部門、辦事機構、派出機構以及其他直屬機構領導班子任期考察、領導干部個別提拔任職考察，黨政領導班子及其成員的考核，作出了具體規定。一個《意見》、三個《辦法》完善了黨的整個干部考核評價工作機制的內容指標體系，涉及政治、經濟、文化、社會、生態等領域，體現了科學發展觀和正確政績觀的要求。

（二）考核評價方式須體現科學性、系統性、民主性。黨的十六屆四中全會，指出，要繼續推行和完善民主推薦、民主測評、差額選舉、差額考察等制度。黨的十七大強調擴大干部工作民主，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性。《意見》明確，要改進考核方式，增強考核方式的完整性和系統性。堅持以平時考核、考核為基礎，以換屆（任期）考察、任職考察為重點，合理安排，相互印證。《意見》對平時考核、考核、換屆考察、任職考察的具體考核方法都做了明確具體的規定，可謂是防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”的良方。

擴大干部考核評價的群眾參與是提高干部考核評價科學性和民主性的重要途徑和方法。《意見》規定了對干部的考核評價方式：民主推薦、民主測評、民意調查、個別談話、實績分析和綜合評價等6個環節。《意見》要求，要強化黨內外干部群眾的參與和監督。進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，增強考核工作的透明度。探索實績“公開、公示、公議”等做法，加大群眾滿意度在考核評價中的分量。堅持民主與集中相結合，加強集體研究和綜合分析，既尊重民意，又不簡單地以票取人。中央強調擴大考核民主和增加透明度，就是要通過落實廣大群眾對領導干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，引導領導干部抓大事、干實事、做群眾滿意的事。

（三）考核評價結果須得到科學運用。考核結果是干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據，對考核結果的運用好壞一定程度上決定著干部考核選拔工作的質量和可持續發展。十七屆四中全會指出，健全促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價機制，強化考核結果運用，引導各級領導干部樹立正確政績觀，做出經得起實踐、人民、歷史檢驗的實績。《意見》重視、強化考評結果運用對于引導干部樹立正確政績觀和落實科學發展觀具有重大作用：對自覺堅持科學發展善于領導科學發展，堅持原則、勇于負責，敢抓善管真抓實干，實績突出、群眾公認的優秀干部，要表彰獎勵、提拔重用；對不按照科學發展觀要 9 求辦事，急功近利、搞形式主義和形象工程，不負責任、不講原則、怕得罪人，以及完成約束性指標方面發生問題的，要批評教育、誡勉談話、督促整改；對群眾意見較大、不勝任現職崗位的，要及時進行組織調整。

（四）干部考核評價工作的組織領導和監督機制須逐步健全。加強干部考核評價工作的組織領導和監督是做好干部考核評價工作的保障，是干部考核評價機制的重要組成部分。體現科學發展觀要求的干部考核評價體系，必然是組織領導有力、監督保障健全的體系。按照科學發展觀統籌兼顧的要求，干部考核評價要在各黨委（黨組）的統一領導和安排部署下，組織和人事部門牽頭并相互配合，其他各單位（部門）協調協作，綜合社會專家、評估機構、社會公眾等參與考核評價的整個過程，并吸收新聞媒體、社會團體等參與考核評價的監督工作，確保干部考核評價工作在陽光下運行。一個《意見》和三個《辦法》都對干部考核評價的組織領導和監督工作作了具體規定，明確要求各黨委（黨組）把干部考核評價機制擺上重要位置，加強組織領導，強化組織協調，抓好組織實施，堅持求實創新，注意與其他考核方式的銜接，避免重復考核，切實用好干部考核結果。

黨的干部考核評價機制是動態的、開放的、不斷發展的，需要逐步完善。盡管我們現行的考核評價工作機制存在這樣那樣的問題，但只要我們堅持德才兼備、注重實績、群眾公認的考評原則，不斷完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的考核內容體系，創新考評方式方法，科學合理地運用考評結果，并逐步健全考評工作保障監督機制，就一定能夠考評出能干事、能干成事、人民滿意的好干部。注釋：

①田艷娟：對干部政績考核的一些思考[J]．產業和科技論壇，2008 ②

③ ④ ⑤

參考文獻：

[1]盛克勤：建立體現科學發展觀要求的干部政績考核機制[J].領導科學，2007 [2]田艷娟：對干部政績考核的一些思考[J]．產業和科技論壇，2008 [3]李超：建立科學規范的民意調查機制[J]．領導科學，2008 [4]胡坤：建立縣委書記考核評價工作體系之我見[J]．黨建研究內參，2009 [5]曲春杰：建立健全科學考評機制提高干部實績考察準確性[J].政治研究，2009 [6]《毛澤東文集》第7卷.[M].北京：人民出版社.1999 [7]《鄧小平文選》第2卷.[M].北京：人民出版社.1994

后 記

隨著論文的最終完成，大學生活也已經悄然臨近尾聲，寫完這篇后記就意味著自己要告別學習和生活了大學校園，在我即將要告別學院之際，心中有的是眷戀，是不舍，是充實，是幸福，是一顆充滿成長喜悅的感恩心。

感謝學院的老師們，是他們對我的學習和生活給予了莫大的鼓勵和支持。特別感謝我的導師老師，在論文開題到論文定稿期間,是她一直給我細心的指導,在百忙之中給我修改論文，并給出許多可貴的建議，使我切身感受到其嚴謹的學術作風,認真的學術態度,深厚的學術功底。

感謝在我身邊的好朋友們，是他們讓我明白友誼的真諦，他們在我人生的不同階段陪著我，讓我對前途不在憂郁，徘徊，因為有你們，我很幸福，你們也是我一輩子的財富，還有兄弟般的室友，我會想念你們的！祝福我所有的好朋友都有一個燦爛的前程！

感謝所有給予我幫助和支持的老師、同窗和朋友們！我會勇往直前，在新的工作崗位上努力迎接新的挑戰。

第五篇：政績考核

【背景材料】

作為一位長期研究政績考核問題的學者，中國人事科學院院長吳江認為，科學的政績考核指標設計，要求把履行職能職責與解決社會突出問題作為兩個基本內容的依據，并且把兩者有機結合起來。比如，以職能職責考核為主，兼顧重點項目考評；以績效結果導向為主，兼顧考核管理過程；以衡量組織長遠目標實現程度為主，兼顧考察解決突出問題的表現；以穩定性考核指標為主，兼顧動態性考核指標。

【習題】

針對中國官員考評新機制發表你自己的看法，寫成一篇議論文。

要求：自擬標題，自定觀點，作到論點鮮明，論證充分，見解深刻，結構完整，條理清楚，語言順暢，書寫工整。字數在1000~1200字。

【范文】

扭轉考核機制龍頭 校正官員從政方向

中共十七大以來，政府在官員政績考核機制方面進行了很大的改革，已在深化干部選拔任用制度改革方面取得了許多突出的成績，其中基層干部、群眾民意調查在考核、選拔干部中所起的作用明顯加大。

在原來的“以GDP論英雄”的政績考核標準下，許多地方出現了環境污染和生態破壞，同時一大批“形象工程”、“面子工程”也造成了巨大的財政浪費。國家積極出臺的中國官員績效考評的新機制，不再單純地以GDP增長速度為唯一考核標準，而是在考核中更加重視官員在經濟發展的同時對環境和生態的保護力度，以及民意的支持度。這一系列新穎的措施，也使得地方官員必須打破常有的發展機制，積極探索新的、符合本地實際情況的可持續發展路子，同時還必須聽取人民群眾意見，充分重視民意。

考核各地區各部門的工作成績和干部政績，要把人口資源環境工作的成效作為重要內容，不僅要重視經濟增長指標，而且要重視人文指標、資源指標、環境指標和社會發展指標，堅持把經濟增長指標同人文、資源、環境和社會發展指標有機地結合起來。綠色GDP既意味著全新的發展觀，又意味著全新的政績觀。它不只關注經濟發展的數量、規模和發展速度，而且更加關注發展的質量、效益和可持續性。

綠色GDP則力求將經濟增長與環境保護統一起來，并以可監測的形式與干部的政績掛起鉤來，使之符合科學發展觀和可持續發展的要求。一是促使干部從思想上提高自己的生態意識，努力在自己本職工作范圍內，協調人與自然的關系和人與人的關系，改變自己不符合可持續發展原則的思想方式和生活方式；二是促使干部從自身的利益出發，把資源環境保護的外在要求內化為一種有力的道德自律，對自己行為的環境后果負責，對自己的決策后果負責，從根本上改變單純追求經濟增長的非理性沖動；三是綠色GDP核算體系在國家批準實施后，便具有了法律、法規的強制性，對干部的上述要求就與依法行政的原則結合起來，這樣也保證了可持續發展戰略的貫徹實施。

同時國家應該逐步建立起組織工作滿意度民意調查長效機制，把它作為考評組織工作特別是干部選拔任用工作的重要指標，使之真正成為提高選人用人公信度的“晴雨表”和改進組織工作的有力杠桿。堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部。對干部的選拔，要看他在群眾中是否有較高威信，在民主推薦、民主測驗、民主評議中是否得到多數群眾的認可和擁護，并推行公示制，“凡是群眾信不過的，絕對不能提拔”。關注民生問題，是執政黨的自然選擇。改變唯GDP論英雄的政績評價方式，明確提出更注重考核經濟社會協調發展、維護社會穩定、保障和改善民生的實際成效，這種考核內容導向上的調整，就是要求干部對自己“要做什么事”不能出現理解上的偏差，為干部工作提供指南。改革官員政績考核機制，重視環境、生態保護以及民意在考核中的比重，這是“以人為本”思想的重要體現，同時中國官員考評新機制的建立也是加強黨執政能力建設的重要手段。

【中公點評】

文章結構完整，主要采取并列式論述方式，分頭展開論述。文章整體思路清晰，邏輯嚴謹，語言暢達。文章開頭點明官員政績考核機制改革的重要作用，為下文的展開奠定基礎。文章第二段將原來的政績考核標準與現在新標準相比，凸顯出現標準的可持續性和長遠性，表明新標準更加適合當前的社會經濟的發展，問下面具體論述中心論點——“加強政績考核機制改革，提高黨的執政水平”提供重要的依據。

文章的三、四、五段為重點部分，也是總論點的三個分論點，分別從人口、資源、環境和社會的發展，綠色GDP，建立民意調查長效機制等幾個方面進行論證，從這幾方面來保證官員樹立正確的政績觀，從而為社會經濟的發展作出貢獻。這體現出措施的嚴密性和可行性，顯示出作者縝密的思維和清晰的思路。

文章最后將改革官員政績考核機制和“以人為本”和黨的執政能力相聯系，體現出作者較高的理論水平，同時提升了文章高度，深化了文章主題。