第一篇：貧困山區縣完善人才工作機制問題研究

貧困山區縣完善人才工作機制問題研究

【摘要】人才工作是推動縣域經濟發展的基礎性和戰略性工作，它是貧困地區實現跨越式發展的動力源泉。而人才工作機制是促進人才工作科學化、規范化、制度化、法制化的重要保證，是實現人才工作健康、持續發展的永久動力。為此，筆者針對**縣這個典型山區縣的人才工作機制現狀，進行了認真分析，大膽探究。

【關鍵詞】人才工作 機制 建議

一、現狀及問題

1、培育機制覆蓋不廣。我縣運行的人才培養開發網絡模式是以縣委黨校為主體，以職校、農廣校、行業、社會培訓機構為輔，兼顧縣內勞動力培訓基地、大學生實習就業基地和省外現場教學點建設。針對黨政人才采取了“**講堂”、集中培訓、外出考察、實踐鍛煉等方式；對技能人才，以產業農民和未繼續升學的初、高中畢業生為重點，廣泛采用校企合作的模式提高職業技能和創業水平；對農村實用人才，通過送學下鄉、實用技術培訓等方式普及和推廣農村實用技術。盡管如此，面向全體人才的教育培訓體系尚不健全，大多數培訓是由組織人事部門調訓和上級業務主管部門組織的業務培訓，導致組織公務員和領導干部培訓多，組織農村實用人才和企業技能人才培訓較少。

2、選用機制偏頗有失。在黨政人才選拔中，根據現行《公務員管理條例》規定公務員招錄主要由省級以上公務員主管部門負責組織，且對學歷、工作經歷、特殊技能要求頗高，部分用人單位的人才缺口補充緩慢、日漸增大，借調、選聘工作人員程序復雜、缺少監督，難以根治長期問題。對黨政人才的教育、激勵、考核、監督還未形成配套機制，考察選拔、競爭上崗尚未實行優勝劣汰的動態管理。廣大農村實用人才和技能型人才是發展縣域經濟的能人，但是沒有進入黨政、企事業單位獲得更大發展平臺的政策支持。現有的能力評價“以學歷、職稱論英雄”，注重學歷、職稱、資歷等要素，評價方法、手段比較傳統和單一，缺乏科學性和準確性。針對農村實用人才和技能型人才群體缺乏可供操作的能力評價體系和具體的管理機制。

3、引流機制機械滯后。**縣作為貧困山區縣，與發達地區相比經濟相對落后、基礎設施不完善、人文環境和工作條件都不盡如人意，引進人才工作相對滯后。雖然我縣建設了縣級人力資源市場，采取專家團隊、鄉情引才、智力聯姻、招商引才、人才租賃等靈活方式引進人才和智力，但仍不能很好滿足人才對職業發展空間、改善生活環境、實現創業目標等方面的現實需求，沒有解決生活住房、配偶子女生活就業方面的優惠配套政策，部分領域人才短缺的狀況仍然無法緩解。我縣出臺了《**縣鼓勵全民創業辦法》，在政策、資金方面鼓勵和支持黨政人才、專業技

乏與市場經濟相匹配的職能、權限、任務劃分，尤其是在人才工作任務分解上，缺乏剛性指標和硬性要求。

二、原因剖析

1、組織領導不力。近年來，中央、省、市、縣委均將人才工作提升到了國家發展的戰略高度，雖然出臺了相關的人才工作綱領性文件，但對人才工作組織領導依然存在不重視的問題。主要體現在三個方面：一是領導集體會議專題研究人才工作次數少。許多人才的熱點、難點問題沒有提上議事日程，阻礙人才發展的機制得不到及時研究解決。二是部分分管人才工作領導認為人才工作是務虛工作，不容易出政績，所以對立竿見影的重點項目、產業建設等具體事務情有獨鐘，不愿意思考研究人才工作。三是人才工作在目標責任制考核中權重偏低，沒有形成高度重視的導向。

2、市場助推乏力。哪里有供求需要，哪里就有市場。對人才而言，崗位、“舞臺”、環境就是市場。人才市場是人才工作機制建立完善的重要推手，人才工作機制是人才市場的內生動力，它們之間是作用力與反作用力的關系。由于貧困山區縣社會發展相對落后，經濟基礎相對薄弱，產業結構主要以一產為主、二三產業為輔。這樣的產業結構，不能形成集聚人才的大環境，缺少吸引高層次人才的基礎和動力，自然而然人才工作形勢就不會與人才工作機制現狀形成尖銳的矛盾，造成人才工作機制建立完善的反作用力不足。

責任追究。對各類人才中優秀拔尖人才實行重點培育，推行人才工作重點項目制度。夯實農村實用人才和技能人才的管理部門責任，完善人才工作目標責任制體系。

2、健全科學系統的能力評價機制。建立“能力本位”的評價標準，破除資歷、學歷、年齡等那些形而上學、形式主義的規定，避免“一刀切”的盲目性。堅持“人才誰使用誰評價”的原則，健全完善以服務對象為主體的人才評價機制，分類設置各位人才評價標準和評價主體。進一步完善黨政人才業績考核體系，實行任務考核、年度考核、階段性考核相結合的考核方法。探索資格考試、考核和行業內評議相結合的專業技術人才評價方法，健全完善業內和社會認可的專業技術人才評價機制。發展人才評價中介組織，以崗位要求為基礎，開展社會化的專業技術人才評價工作。探索建立農村實用人才和“社會自由”的技能人才能力評價體系、等級鑒定和等級晉升機制。鼓勵成立行業協會，探索制定行業內人才和用人單位誠信等級星級評定制度，按照忠誠度、誠信度、團隊意識等方面設定標準，評定后統一頒發證書，并通過多種渠道向社會公布。

3、建立開放靈活的引進流動機制。改進人才管理體制，探索建立人才分類管理機制，堅持人才效益最大化的原則，對不同類型、層次的人才，采取與之相適應的方式方法管理。切實解決人才管理的行政化、官本位問題，強化政府對人才工作宏觀管理職能，弱化微觀管理職能，把市場對人才資源配置的基礎性作用發揮出來，實現人才由

目和全縣性人才重點工程。建立與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵制度，包括知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法，實現“智力資源資本化”。制定《優秀人才評選管理辦法》，對各類優秀人才實行分級分類管理，分別建立規范各類優秀人才的評選標準，采取不同的表彰規格。同時，對優秀企業經營管理人才、農村實用人才和技能人才在提高政治待遇的基礎上，對其干事創業實行政策傾斜和項目資金扶持。

第二篇：建立和完善人才工作體制機制問題研究

建立和完善人才工作體制機制問題研究

2003年12月，黨中央、國務院召開新中國歷史上第一次全國人才工作會議，印發《關于進一步加強人才工作的決定》，動員部署實施人才強國戰略，為人才工作構建了全新的框架和軌道，成為我國人才工作里程碑式的新起點。全新的人才工作形勢和任務，要求建立和完善人才工作體制機制，從組織領導和工作機制層面為全面加強人才工作和人才隊伍建設，落實人才強國戰略提供保證。

一、建立和完善人才工作體制機制的重要意義

第一、建立和完善人才工作體制機制，是落實科學人才觀，全面加強人才隊伍建設的需要。全國人才工作會議指出“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”，強調“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才”，突破了過去“具有中專以上學歷或初級以上職稱”的傳統人才界定，確立了科學人才觀。這樣，人才的范圍不再局限于有學歷、有職稱、有身份的公職干部，而擴大到無學歷、無職稱、無單位的人才，不僅包括黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才，而且包括技能人才、農村實用人才和社會工作人才等。落實科學人才觀，就必須從思想上重視各門類、各層次人才隊伍建設，從行動上全面加強人才隊伍建設，從組織體系上建立宏觀管理和統籌協調機構，從工作機制上形成各類人才都有部門抓、人才工作機構協調高效運轉、人才隊伍建設整體推進的新格局。

第二，建立和完善人才工作體制機制，是落實黨管人才原則，實施人才強國戰略的需要。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上發表重要講話，強調堅持黨管人才原則，實施人才強國戰略。黨的十七大，首次把堅持黨管人才原則和實施人才強國戰略一道寫進黨章和黨代會報告，并提出“創新人才工作體制機制，激發各類創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面”等許多新要求。這些標志著在新的歷史時期我國人才工作進入了全新的發展階段。為更好地實施人才強國戰略，中央確立了黨管人才原則，要求建立“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與”的黨管人才工作新格局，為建立和完善人才工作體制機制指明了方向。黨管人才原則，是黨管干部原則在新形勢下的深化和拓展。這種新的人才工作格局，其實就是一個開放性的人才工作格局，通過建立統分結合、協調高效的人才工作機制，充分調動一切積極因素，形成人才工作合力，保證人才強國戰略的各項政策措施和目標任務的落實。

第三、建立和完善人才工作體制機制，是解決人才資源開發現實矛盾、提高人才管理服務水平的需要。當今時代，科技進步突飛猛進，知識經濟蓬勃興起，人才資源越來越成為經濟發展和社會進步的強大推動力。區域競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。高素質人才不僅是區域競爭的焦點，也決定了一個地區發展水平的高低和競爭力的強弱。近年來，各級黨委政府和各部門、單位對人才隊伍建設重要性和緊迫性的認識不斷提高，人才工作力度不斷加大，但人才工作體制性機制性障礙并未消除，人才流動渠道不暢、人才資源開發缺乏合力、對體制外人才關注不夠、人才管理服務水平不高的問題依然比較突出，造成對整個人才資源是一種粗放式、低效率的管理和開發利用，直接影響到人才隊伍建設的成效和經濟社會發展水平的提高。建立和完善人才工作體制機制，實現人才資源開發效益最大化，既是人才事業健康發展的需要，也是推動地方經濟社會快速發展的需要，已迫在眉睫。

二、人才工作體制機制面臨的現實困難與問題

人才工作是一項新的系統工程，不僅涉及人才隊伍本身的培養開發、評價選拔、流動引進、使用管理、激勵保障等各個環節和各方面的政策，而且涉及黨委政府的眾多部門和企事業單位、社會組織等每個人才單位。當前，從地方人才工作現狀，尤其是縣級人才工作體制機制來看，面臨著許多現實的困難和問題，主要表現在：

（一）黨管人才的領導體制不順暢。反映在三個方面：一是人才工作領導小組的組成與其職權不相適應?？h以上各級黨委都依照上級模式成立了人才工作領導小組，由黨委主要領導或組織部長任組長，政府分管領導任副組長，成員包括組織、人事、勞動、經濟、農業、民政、科技、教育、衛生、科協、共青團、婦聯、工會等20個以上單位負責人，表面看組成規格很高，但和許多領導小組一樣，實際職權不明確，目

前一般停留在溝通情況、討論工作的層面上，對人才工作的重大決策、重要項目缺乏最后審查決定權，一般要經過本級黨委常委會研究決定，且領導小組成員眾多，有的成員單位無常規任務，開會議事效率不高，反而增加了工作程序和行政成本。二是組織部門牽頭抓總的職責和工作方式缺乏規范。黨管人才的新領導體制，要求組織部門牽頭抓總，但牽頭抓哪些事、怎么抓，沒有明確規定，而組織部門不管具體的項目、資金和人才，僅靠組織協調、督促檢查，缺乏有效手段。三是沒有形成科學的人才工作績效考核辦法。近年來，雖一直提倡對人才工作績效進行考核，但對地方黨政主要領導和人才工作成員單位的人才工作績效考核辦法始終沒有出臺。有的地方探索將人才工作納入各單位領導班子工作績效考核體系，由于所占分值比例較小，起不到考核激勵作用。

（二）人才的培養開發機制不完善。近年來，人才資源培養開發力度不斷加大，但機制不夠完善，成效不夠顯著。一是人才培訓覆蓋不全面，組織公務員和領導干部培訓多，組織農村實用人才和企業技能人才培訓少。二是人才培養開發動力不足。一部分行政事業單位，尤其是民營企業，對人才培訓開發重視不夠，經費投入不足，對參訓人員的學習時間和經費不能給予保證，用人單位培養開發人才資源的主體作用沒有得到充分發揮。三是人才培訓開發效益不高。現在，包括官辦的黨校、職業技術學校和民辦的各類職業技術培訓學校很多，由組織人事部門的調訓和上級業務主管部門組織的業務培訓并存，但管理不規范，存在著培訓機構師資水平不高、培訓科目設置不科學、培訓手段不新、重復培訓、培訓實效性不強等問題。

（二）人才的評價和激勵機制不科學。近年來，“建立以品德、能力和業績為重點的人才評價標準”和“黨政人才重在群眾認可、專業技術人才重在同行認可、經營管理人才重在市場和出資人認可”的評價方式，在推進過程中取得了一定成效，得到了大家認可。但在實際操作中還很不完善。不管是哪類人才，目前都存在一個看重學歷、職稱和身份，輕實際能力和業績，工作業績不好考核評價，考核評價活動組織難度大、成本高等問題。人才評價機制和激勵機制緊密相連，科學地評價人才本身也是一種激勵手段，不能科學地評價人才就不能很好地選拔人才和激勵人才。由于人才激勵機制不科學，導致人才分布不均衡，黨政機關和事業單位人才擁擠，而經濟產業部門擁有人才總量不足，地方支柱產業人才短缺，農村基層和艱苦行業人才補充艱難。

（三）人才的流動和引進機制不健全。近年來，國家鼓勵人才合理流動，人才配置市場化程度逐步提高，各地紛紛出臺優惠政策招才引智，形成了新一輪人才爭奪戰。在這種機制下，貧困山區顯然處于劣勢地位，不僅難以引進高層次人才，而且本地培養多年的優秀人才，也在人才價值規律和資源配置規律的雙重作用下，流向經濟發達地區。現在行政、事業單位編制和職數管理權上收，基層引進人才受到限制。同時，由于人才市場化配置程度不高，以行政手段為主配置人才，更多考慮的是編制、個人身份、經費等因素，難以充分尊重每個人才的專業特長，不能真正做到人崗相適，形成以人崗錯位、人才閑置為主要特征的隱性浪費。有的地方和單位搞人才部門所有、實行封閉管理，人為地阻塞人才合理流動，導致人才資源難以有效整合，人才使用效率低下。

（四）人才工作投入保障機制不得力。首先是貧困地區財政收入有限，財政收入主要用于保干部工資、保正常運轉、保剛性支出項目，對建立“人才發展專項基金”和發展人才事業缺乏財力保障。其次是現在人才工作部門較多，相關資金分散在各個部門，缺乏項目資金整合，資金使用效益不高。其三是一部分企事業單位對人才重要性認識不夠，缺乏自主開發人才資源的強烈意識，對人才隊伍建設舍不得投入，難以滿足人才隊伍建設的客觀需要。

三、建立和完善人才工作體制機制的對策

1、進一步完善黨管人才的領導體制。改革和完善領導體制是推進人才工作體制機制創新的突破口。在堅持黨管人才原則的基礎上，要本著宏觀管理、依法管理、高效運轉的原則，在完善領導體制上要抓好四個方面：一是強化黨委人才工作領導小組。堅持每年召開一至二次領導小組全體會議，賦予領導小組研究決定人才政策措施、人才任務分解、工作進度通報、人才目標考核等職權，建立健全成員單位人才工作信息報送、重大事項報告和協調溝通制度，切實加大人才工作的宏觀管理、統籌規劃和綜合協調力度。二是充分發揮組織部門牽頭抓總職能。組織部門是黨管人才的綜合職能部門，在人才工作中處于牽頭抓總的關鍵位置。要按照全國人才工作會議提出的“管宏觀、管政策、管協調、管服務”和中央組織部提出“抓戰略

思想的研究、抓總體規劃的制定、抓重要政策的統籌、抓創新工程的策劃、抓重點人才的培養、抓典型案例的宣傳”的要求，研究制定組織部門在人才工作中牽頭抓總的具體辦法，完善人才工作機構設置和工作運行機制，促使整個人才工作系統協調、高效運轉，努力建設“人才之家”。三是統籌協調整個人才隊伍建設。要全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，強調黨政人才、專業技術人才、經營管理人才、技能人才、農村實用人才和社會工作人才一起抓。在制定人才規劃、部署人才工作、安排人才項目、開展人才培訓、評選優秀人才、引進人才、建設人才信息庫等各個環節都要統籌兼顧各類人才。組織、人事、經濟、勞動、農業、民政等作為人才主管部門，要各負其責抓好各類人才隊伍建設。其他有關部門和社會團體、企事業單位要結合自身職能，積極參與、密切配合，形成全面開發人才資源的合力。四是建立黨政領導班子人才工作目標責任制。要把人才開發績效列入各級黨政“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價領導干部政績、決定干部升降和獎懲的重要依據，促使各級黨委、政府把抓好“第一要務”和“第一資源”有機結合起來，把人才工作擺上重要議事日程，納入經濟社會發展總體布局，做到在謀劃發展的同時考慮人才保證，在部署工作的同時考慮人才措施，在制訂政策的同時考慮人才導向。

2、建立和完善系統的人才培養開發機制。加強人才的培養開發，是增加人才總量，提高人才素質，改善隊伍結構的重要途徑。一是構建面向全體人才的教育培訓體系。要充分考慮不同行業、不同層次人才的特點，科學制定整個人才隊伍中長期教育培養計劃。加強黨校教育和職業技術教育體系建設，充分利用普通高校和遠程教育網絡等教育資源，分層分類實施人才教育培訓計劃。加快構筑終身教育體系，發展現代遠程教育和網絡教學，為人才自學提供良好的平臺。二是加快完善人才培養開發的動力機制。要進一步完善用人育人一體化的管理機制，強化企事業單位在人才培訓中的主體地位，提高人才自我培養開發的積極性。要對各類人才的素質和能力水平制定切合實際的目標體系。加大執業資格、技術等級考核、就業準入等各項制度的推行力度。結合新農村建設和產業結構調整需要，加大對農村實用人才、技能人才及專業技術人才的培訓開發力度。將人才培訓、考核和人才的使用、報酬相掛鉤，激發人才參加學習培訓、提高自身素質的動力。三是拓寬教育培訓途徑，創新教育培訓方法。要針對各類人才特點，把辦班培訓、掛職鍛煉、參觀考察、學歷教育等有機結合起來，探索建立與大中專院校、科研院所、企事業單位人才共建機制。探索市場化培訓機制，建立人才培訓市場準入制度和人才培訓項目招標制度。跳出單純依靠院校培訓人才的圈子，充分挖掘社會資源，從各行各業人才隊伍中選聘教師，提高人才培訓效益。

3、建立和完善科學的人才評價選拔機制。一是建立健全以品德、能力和業績為重點的人才評價機制。人才評價要實現三個轉變，即從一元標準向多元標準轉變，從重學歷資歷向重能力業績轉變，從官方評價為主向群眾評價為主轉變。要按照“黨政人才的評價重在群眾公認，專業技術人才的評價重在社會和業內認同，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可”的基本方向，上下結合加強研究，分清屬性類別，搞好標準定位，細化評價準則，分類制定出定性與定量相結合的人才評價體系。要廣泛運用現代人才評價方式、評價手段和測評技術，著力提高人才評價的科學水平。在同一地區或同一行業內部，要統一人才選拔標準和資質認定標準。要積極推進區域性人才一體化，實現人才信息互通、人才資質互認、人才資源共享。二是建立和完善公開競爭、擇優錄用、人盡其才的人才選拔機制。要遵循各類人才成長和使用的不同規律，以人才評價結果為依據，以現實需求為導向，打破領導選人或組織委任的選人模式，引入公開競爭機制，擴大選人用人工作民主，最大限度地發現和使用優秀人才。積極適應改革、開放、民主的時代發展潮流，完善公開招考、公開選拔、競爭上崗等選拔人才的制度，不斷擴大選拔范圍和選拔規模，為優秀人才脫穎而出創造條件，營造良好的環境。

4、建立和完善寬松的人才引進流動機制。一是完善公務員凡進必考和引導高校畢業生面向基層就業的機構。嚴把公務員隊伍“入口”，完善統一招考公務員制度，今后新招公務員要重點面向從有基層工作經歷的大學生。大力實施“三支一扶”計劃，完善組織部門選調生和選聘大學生到村任職制度，為農村基層引進人才提供政策支持。二是完善人才、智力與項目相結合的柔性引才機制。要按照“不求所有，但求所用”的原則和“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由”的要求，引導和鼓勵地方政府和企事業單位采取咨詢講學、短期聘用、技術承包、技術入股、合作經營、人才租賃等靈活多樣的方式招才引智，充分利用各方面人才資源，解決剛性引進人才難度大、成本高、制約因素多的矛盾。推進企事業單位與高等院校、科

研院所的人才、技術項目合作開發，進行智力成果轉化，逐步將職務引才、權益引才、項目引才、課題引才等引才方式規范化、制度化，努力實現人才智力資源共享。三是以市場調配為主，行政手段為輔的人才市場化運作機制。要按照社會主義市場經濟體制深入發展的要求，打破人才單位所有、部門所有、地區所有的體制性障礙，消除人才流動過程中的各種限制，變“單位人”為“社會人”，加速人才市場化進程，大力發展人才中介服務組織，建立標準統一的互聯互通的公共服務平臺，推進人才資源開發一體化，進一步促進企事業單位通過市場自主擇人和人才進入市場自主擇業。各級黨委、政府要切實履行宏觀調控職能，加強人才資源市場化配置的政策法規建設，健全完善人才流動、人事關系、就業促進、社會保險、勞動保護、爭議仲裁等各方面的政策法規體系，并建立強有力的監督機制，規范人才流動和引進秩序。

5、建立和完善有效的人才激勵保障機制。有效的激勵保障措施，是引進人才、留住人才和激發人才創新創業熱情的重要保證。一是物質激勵。要加快建立以職業能力、工作業績和社會貢獻為主要依據，按照人才價值和市場供求關系決定工資報酬的分配機制，鼓勵知識、信息、技術、管理等生產要素參與收益分配，探索年薪、股權、期權等多種分配方式，使一流的人才得到一流的待遇、一流的貢獻得到一流的報酬，充分體現人才的價值。二是目標激勵。要完善目標考核制度，綜合考慮目標的實現程度、主觀努力狀況、經濟社會效益等因素，科學評判人才的工作績效，并以此為依據對其進行獎懲。目標的設定要本著“跳起來摘桃子”的原則，既要堅持高標準，又要尊重客觀實際。要正確處理大目標和小目標、個體目標與組織目標、理想與現實，原則性和靈活性的關系，使目標真正成為人才工作的“牽引器”。三是榮譽激勵。要堅持和完善定期評選表彰優秀人才制度，通過公開評選的方式命名表彰各行各業的優秀人才和拔尖人才，對當選的優秀人才授予榮譽稱號、頒發一次性獎金等多項待遇，重獎貢獻特別突出的專家人才，并且實行動態管理、憑業績當選，不搞評選榮譽稱號和經濟待遇終身制。要采取多種形式大力宣傳優秀人才的先進事跡，增強人才實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感和得到社會尊重的榮譽感，提高他們的社會地位。四是環境激勵。要積極營造有利于人才成長和發揮作用的社會環境和生活環境，尊重人才成長的客觀規律，鼓勵人才大膽創新創業，形成“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，千方百計地解決人才學習、工作、生活中的實際困難，努力為各類人才營造一個居住舒心、出行放心、工作順心的人居環境。

6、建立和完善多元化的人才工作經費投入機制。人才工作是一項社會系統工程，必須調動方方面面的積極性。各級黨委政府要牢固樹立“人才投資是效益最好的投資”的觀念，制定有關政策，加強引導管理，建立和完善以政府為主導、用人單位為主體、社會組織為補充的多元化經費投入機制。一是充分發揮政府的主導作用，將人才工作經費納入財政預算，并隨著財政收入的增長而逐年增長。設立人才資源開發專項基金，對人才經費捆綁使用，集中用于引進高層次人才、培養急需緊缺人才、表彰優秀人才、支持人才重點科研或創業項目等。加強人才工作財政性資金監管，整合項目資金，提高資金使用效益。二是注重發揮用人單位的主體作用，落實黨政機關和事業單位的職工教育培訓經費，鼓勵和引導企業加大人才資源開發經費投入，按照“誰培養、誰使用、誰受益”的原則增強用人主體開發人才資源的動力。三是充分發揮社會投資的補充作用，調動社會各方面對人才資源開發投入的積極性，鼓勵各類社會力量對人才資源開發進行投資。四是激發個人投資的積極性。將人才的能力素質和執業資格、學歷、職稱等與人才的就業聘用、任職崗位、工資報酬相掛鉤，激發人才自主投資參加學習培訓、提高自身素質的積極性。

第三篇：完善工作機制 強化人才服務

完善工作機制 強化人才服務 以高度的責任感做好政風行風 建設工作

按照市里的統一部署，今年以來，市人才交流服務中心深入開展了以“為人民服務，樹公仆形象；為招商引資，樹行業新風”為主題的政風行風建設活動，打造了人誠事公、廉潔高效的嶄新形象。

一、堅持與時俱進，人才工作在政風行風建設中取得積極成果 ——政風行風工作的扎實開展，促進了人才工作的科學發展。本著以政風行風建設推動人才工作的思路，我們將政風行風建設貫穿到人才工作始終，有力推動了人才工作健康快速發展。組織開展了第三屆優秀人才獎評選表彰，為企業和高層次人才發放資助36萬元?！L行風建設的扎實開展，促進了人才工作方式創新。人才中心將工作著力點由注重管理轉向強化服務上來，實施了“人才跟走項目走”工程，與全市42余家重點企業建立了工作聯系，開展上門服務21次，舉辦專場招聘會16次，解決人才難題36個。先后舉辦了2次高校畢業生就業服務專項活動，加大畢業生就業雙選會舉辦密度，對各類高校畢業生應聘求職提供了免費就業服務。

——政風行風建設的扎實開展，提升了人才工作的服務水平。健全了雙休日預約制度，只要畢業生提前預約，即可在雙休日辦理手續。開辟了服務大廳，對畢業生與用人單位簽署就業協議、辦理派遣手續、提供人事代理、登記求職信息等相關業務實行集中辦理，實行綠色通道辦公，畢業生在大廳內可以一次性辦完相關手續。今年以來，累計有1600余名畢業生享受了一站式服務，其中有560多人通過一站式服務落實了工作單位?！L行風建設的扎實開展，培養了工作人員求真務實的作風。人才中心對過來工作進行了認真梳理，查擺工作中存在有礙于群眾辦事的環節和事項，并積極加以改進。在人事代理、人才招聘、人員調動、畢業生就業派遣上都制定了詳細的工作流程圖和工作明白卡，并對社會公開承諾：符合政策，手續齊全的隨來隨辦，力爭一次辦完，確保二次辦結，杜絕往返三次。

二、堅持以人為本，努力推進人才工作在政風行風建設中實現科學發展

（一）強化政策落實，優化人才發展環境。組織開展了第三屆優秀人才獎評選表彰活動，激發了人才干事創業的熱情。為引進高層次人才落實津貼補貼6.4萬元，為秦皇島港務集團有限公司博士后科研工作站撥付一次性資助資金20萬元，批準秦冶重工有限公司和領先科技發展有限公司2家企業建立我市首批特邀院士工作站，聘請4位院士為秦皇島市特邀院士，向建站的2家企業分別撥付了一次性10萬元的經費資助。根據本人要求，將市第一醫院、燕山大學、東北大學秦皇島分校引進的6名博士生子女按本人意愿安排入學。

（二）突出工作重點，積極開展人才智力引進工作。編制發布《秦皇島市2010年緊缺急需人才目錄》。共涉及全市100家企事業單位（涉及企業21家、高等院校5家、縣級機關事業單位69家），征集崗位431個，需求人數2011人。組織中鐵山橋、中阿公司、富士康、金海糧油等10家企業參加了環渤海地區人才智力交流洽談會和河北省畢業生就業市場暨春季人才交流會，共吸引2800余人前來應聘，其中達成就業意向320余人。7月4日—8月15日，選派6名博士研究生到昌黎縣人民醫院、興龍投資、中信戴卡、中阿化肥等4家單位5個項目開展為期6周的智力服務活動。

（三）拓寬就業渠道，扎實推進高校畢業生“三支一扶”計劃。在做好2008、2009年省、市選派的138名“三支一扶”大學生的日常管理工作的同時，組織開展了2010高校畢業生“三支一扶”計劃，共選派145名，其中省級選派53名，市級選派92名。年初由局領導帶隊到撫寧縣、盧龍縣、昌黎縣和青龍滿族自治縣檢查指導高校畢業生“三支一扶”工作，向2008年、2009年省、市兩級共138名“三支一扶”計劃志愿者每人發放了100元慰問金和1件羊絨衫。按照省里的要求，提高了志愿者的生活補貼，“三支一扶”志愿者每人每月的生活補貼分別為研究生1700元、本科生1600元、專科生1500元，并為其辦理機關事業養老和失業、醫療、生育、工傷等社會保險，各項保險的繳費基數按照上年全市社會平均工資的60%計算。2009年志愿者自2010年9月起在生活補貼、社會保險等方面享受與2010年志愿者同等的待遇。

（四）加大服務力度，積極為民營經濟快速發展提供有力的人才智力支持。圍繞重點項目和重點骨干民營企業，開展以“服務企業、服務項目、服務人才”為主題的為民營企業服務月活動，確定了42家服務對象，幫助民營企業解決在人才引進、職稱評定、接收畢業生、人事代理等方面存在的難題38個。累計舉辦3次面向民營企業的招聘會，有效解決了企業的用人急需。加大了人事代理服務力度，全市參加集體代理單位1697家，個人代理12378人，其中新增人事代理22家，個人代理2056人，呈現出快速遞增趨勢。立足接觸畢業生的后顧之憂，加強集體代理戶口的日常管理，為畢業生辦理人事代理集體戶口本363人，集體代理戶口達2667人。

（五）堅持多措并舉，認真做好大中專畢業生就業指導工作。全年共辦理高校畢業生接收派遣手續5990人，其中碩士以上學歷404人、本科學歷2567人、大專學歷2617人、中專學歷402人。著眼加大畢業生就業指導力度，我們于3月份和7月份組織開展了2次“大中專畢業生就業服務月，廣泛收集各類用人單位的招聘信息，共舉辦了7場大中專畢業生就業專場交流洽談會，對畢業生入場應聘和登記求職信息全部免費，累計共有162家（次）單位設攤招聘，提供崗位需求信息1800多條，累計有2300多名畢業生入場應聘，其中485人初步達成就業意向。

三、再接再厲，不斷將政風行風建設工作推向深入

今后一段時間，我們將繼續以打造“公道正派、人誠事公”的良好形象為目標，重點做好四個方面的工作。

（一）抓好學習教育，不斷提高工作人員的理論水平和服務水平。健全學習日制度、考核制度、評比制度、交流制度等一系列學習教育制度，深入開展政治理論、業務知識、法律法規以及黨性黨風、警示教育等方面的學習教育活動，全面提高工作人員的綜合素質。

（二）抓好作風轉變，進一步樹立人社部門良好的社會形象。針對工作中的重點環節、難點事項，組織專門力量開展深入查擺進行集中整改。進一步強化目標管理，任務層層分解、落實到人，明確責任和時限、嚴格考核管理，落實服務承諾。

（三）抓好公共服務，充分發揮人社部門服務經濟建設、服務群眾的職能作用。充分挖掘和利用人社部門的職能優勢，積極拓展服務領域、服務內容、服務方式。繼續開展為基層服務專項活動、上門服務活動、定點聯誼活動、定期回訪活動，加強同企事業單位的聯系，幫助解決實際問題。

（四）抓好對外宣傳，進一步落實群眾的知情權和監督權。通過報紙、電視、電臺、網絡等多種媒體宣傳人才工作政策和成果，實行人才工作信息全方位公開，讓全社會進一步了解人才工作，自覺接收社會各界的監督。

第四篇：創新我市人才工作體制機制問題研究

創新我市人才工作體制機制問題研究

金華市人事局課題組課題負責人：李秋華

人才工作的活力取決于體制和機制。實施人才強市戰略，推進人才工作健康可持續發展，必須遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，建立起充滿生機和活力的人才工作體制和機制。

一、我市人才工作體制機制建設現狀

我市黨委、政府歷來重視人才工作，特別是2003年全市人才工作會議召開后，把人才工作放在更加突出的位置，不斷推進人才工作體制機制創新，營造了良好的人才環境。

(一)“黨管人才”新格局初步形成。各級黨委堅持“黨管人才”原則，初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會各界廣泛參與，共同推進人才隊伍建設的黨管人才的工作新格局。一是組織機構更加完善。目前，市縣兩級都已成立人才工作領導小組，領導小組辦公室作為常設機構放在組織部，領導小組各成員單位分工明確、職責落實，初步建立了統分結合、協調高效的人才工作機制。二是政策體系逐步健全。市委市政府相繼出臺了《金華市“十五”人才發展規劃》、《關于加快人才資源開發的若干意見》、《關于落實黨管人才要求 大力推進人才強市戰略的意見》、《金華市“十一五”人才發展規劃》、《金華市新世紀“321”專業技術人才培養工程實施意見》等一系列政策措施，為加快人才資源開發、加強高層次人才培養、大力引進人才智力、營造人才環境等提供了良好的政策保障。三是目標考核不斷加強。建立健全了市委人才工作領導小組聯席會議制度、人才工作目標責任制，人才工作督查考核制等各項工作制度。五年來，先后共召開領導小組會議8次，定期聽取各成員單位工作進展情況和目標任務完成情況匯報，把人才工作列入各縣市、部門的工作目標考核，“第一把手抓第一資源”意識得到進一步強化。

(二)人才工作運行機制逐步完善。扎實實施“十五”、“十一五”人才發展規劃，不斷推進人才培養、引進、評價、激勵機制創新。

1、關于人才培養機制。以提高黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才隊伍的整體素質為目標，搭建公共培訓平臺，創新培養培訓機制，多渠道、多層次、多形式開展人才培養工作。一是人才培訓網絡初步形成。建成了以金華市人事培訓考試中心為主體，以各部門培訓機構為輔助的教育培訓網絡；利用金華市繼續教育協會平臺和金華培訓網的優勢，指導、協調各會員單位，創造性地開展繼續教育；建立了勞動力培訓基地、大學生實習就業基地等。二是人才培訓體系逐步健全。對公務員隊伍的培訓，列入干部培訓規劃與計劃，有計劃、有組織地開展。開展公務員初任培訓、更新知識培訓和軍轉干部培訓，近三年培訓10153人，公務員初任培訓和軍轉干部崗前培訓參訓率達100%。對專業技術人員的培訓，以繼續教育為主抓手，出臺了繼續教育登記考核管理實施辦法，并在全省率先推行了專業技術人員繼續教育登記管理電子注冊制度，現已有４萬多的專業技術人員登記入庫，每年組織1.5萬以上人員參加繼續教育。對企業人才的培訓，一方面與上海復旦大學、上海交通大學等院校開展了緊缺人才培訓工作；另一方面，以舉辦高研班為手段，邀請專家來我市進行科技培訓活動，近三年來，先后邀請專家來市講座二十余次。今年又開展了企業人才培訓需求調研，為有針對性地開展企業人才培訓奠定基礎。三是人才培養工程深入推進。2003年至2005年，實施“2+1”人才基礎工程，培訓農村鄉土人才10萬名，實用型技術工人10萬名，新增人才總量10萬名，實現了基礎人才數量的快速增長。2006年開始實施市“321”人才工程，認真做好省“151”人才工程培養人選、省有突出貢獻中青年專家、享受國務院特殊津貼人員的選拔推薦工作。現全市共選拔出有國務院特貼人員、省有突出貢獻中青年專家及“151”第二層次以上人員90名，納入市新世紀“321”人才工程第二層次以上培養人員103名。12、關于人才引進機制。以市場配置為基礎，以高層次人才為重點，以完善政策為手段，不斷引進我市經濟社會發展需要的各類人才。一是人才市場體系逐步形成。從1985年5月成立的金華市人才交流咨詢服務中心，到1998年5月金華市人才市場正式掛牌成立；從1999年10月建立金華人才網，到2004年10月成立浙江中西部人才柔性流動服務中心，以及民辦人才中介服務機構(現經批準的有13家)的蓬勃發展，我市人才市場體系網絡基本形成。到2008年底，人才交流中心通過舉辦大型人才招聘會、赴外地招聘、周末集市等形式，人才市場累計提供就業崗位40余萬個，引進各類人才12萬余人。二是人才市場管理服務功能不斷增強。96年開始，高校畢業生就業基本取消計劃分配，實行市場化就業機制，政府人才交流服務中心承擔了就業指導、信息發布、人事代理、就業實踐、人才派遣等人才公共服務職能。到2008年底，市人才交流服務中心累計辦理高校畢業生就業5.18萬人，人事代理4.38萬人。三是人才引進政策不斷完善。制定出臺了《關于大力引進高層次人才智力工作的若干意見》、《關于留學人員創業園區的若干意見》、引進人才居住證實施意見等引才政策，“零門檻”引進人才。四是人才載體建設不斷加強。切實加強博士后科研工作站、留學人員創業園、研究生實踐基地等人才載體建設，到目前，全市共建有9個博士后工作站，累計引進博士后科研人員21名，出站博士9名。2003年6月創辦金華留學人員創業園，現已累計引進來自美國、日本、荷蘭、德國、瑞典等近30名博士、碩士來園區創業，創辦留學人員企業23家。2000年與浙江大學建立研究生實踐基地，每年為企業引進掛職的碩、博研究生10名左右。五是人才柔性流動機制不斷健全。每年在“浙洽會”上提交近30項引智需求項目，2002年至今實際執行國家外國專家局批準的項目38項，爭取到資助經費120多萬元；積極鼓勵企業自聘專家，從2003年開始配套資助企業自聘專家項目57個110多萬元。近十年來，全市共執行國外智力引進項目83個，先后引進德國、法國、加拿大、意大利、荷蘭、美國、英國、瑞典、日本等外國專家376位，解決100多個技術難題，直接為我市帶來5億多元的經濟效益。同時，充分發揮金華籍在外（北京、上海）博士聯誼會作用，先后舉辦“博士故鄉行”等活動，加強了與上海、杭州等地相關高等院?？蒲性核撓?，加大與他們的對接交流。近五年來，開展(北京、上海)金華籍博士故鄉行活動4次，參與博士260多人，簽訂智力和科技合作項目73個。

3、關于人才評價機制。以盤活整體人才隊伍、提高人才使用效益為目標，將人才評價與人才使用有機結合起來，干部人事制度改革不斷深化。一是對黨政人才的評價，更加突出群眾公認和民主性。在選拔任用上，充分體現“公開、平等、競爭、擇優”的原則，92年以來相繼開展了9次規模較大的公開選拔領導干部活動，95年全面推行中層干部競爭上崗，2001年以來建立了新提拔干部試用期制、領導干部辭職制、領導干部任期制等一系列制度，2004年實行全委會推薦干部制度，試行了“海推”提名制度，選人用人公信度不斷提高。在干部考察評價上，2003年制定出臺了《關于實行干部考察工作責任制的規定（試行）》，2004年組建了專兼職干部考察員隊伍，并實行考察員資格評審，同時推行了考察預告制，引入了民意調查制度，干部考察的準確性不斷提高，一大批德才兼備的年輕干部、女干部、黨外干部到領導崗位任職。二是對專業技術人才的評價，更加注重社會、業內認可和專業性。不斷深化事業單位職稱改革，組建評審專家庫，不斷規范評審程序，確保專業技術人員職稱評審工作公正公平公開。打破學歷、年齡等限制，使專業技術職稱評定向基層一線傾斜，會同有關主管部門出臺了經委系統技能型人才、建設工程系列和交通公路工程等10多個專業人才職稱評定政策，并組織不具備規定學歷人員培訓800多人，均獲得初級或中級職稱；會同市農業局、科技局開展了“水稻強化栽培技術”推廣競賽活動，獲獎單位完成人破格直接申報農藝師任職資格。積極推進專業技術人員職業資格證書制度，近兩年來組織5.7萬人進行了職稱外語、專業技術職稱等各類執（職）業資格考試。三是對企業經營管理人才、技能型人才、農村實用人才的評價，更加注重市場認可和發展性。把職稱評審擴大到企業，使職稱評審政策向非公經濟組織傾斜，對我市非公企業專業技術人員的外語要求作了較大程度的調整，著力打破學歷、專業等限制，使更多的優秀企業經營管理人才具備相應職稱，專門為100多名企業家直接申報了高級經濟職稱。完善高技能人才

評價制度，近5年，全市核發高級工以上職業資格證書1.7萬人次，認定技師以上職稱的40余人；在企業廣泛開展技術練兵、技術創新等活動，對職業技能競賽中涌現出來的優秀技能人才，按有關規定直接晉升職業資格。多形式開展農村鄉土人才、農村技能人才評選活動，積極開展各類農民培訓，培訓合格發給證書，造就更多的“田秀才”、“土專家”。

4、關于人才激勵機制。不斷完善人才獎勵、經費資助、安家補助等激勵機制，激勵各類人才創業創新。一是建立科研項目經費資助機制。市委［2003］21號文件規定，市財政給予建立國家級博士后工作站的企業一次性資助10萬元；而義烏市對企事業單位建立國家級、省級博士后工作站的，市財政分別給予一次性補助30萬和15萬元。鼓勵企業采取各種靈活的方式引進高層次人才，市政府規定每引進一名高層次人才在企業服務滿二年的，一次性資助5000至10000元。對引進的國家級、省級專家，五年內給予每人每月1000元津貼；東陽市對兩院院士和國家有突出貢獻的中青年專家在東陽市企業工作期間，由政府分別給予每人每月5000元和3000元的生活津貼。二是實施人才安居工程。金華、義烏、永康、東陽等市都建立了給予人才安家津貼、一次性購房補助、廉租房等制度。市本級對引進的博士、碩士分別由財政補助安家費3萬元和1萬元；要在金華購房的，給予補助博士10萬元，碩士3萬元，凡工作滿五年后，住房產權歸個人所有。義烏市還建造了人才公寓，高層次人才可免費使用5年等。三是完善優秀人才評選獎勵機制。分領域、分系統開展各類優秀人才評選活動，對在經濟社會發展中作出突出貢獻的培養對象進行表彰獎勵，激勵優秀人才脫穎而出。如市政府每年開展“321”人才培養對象評選，對“321”人才工程第一、第二層次的培養對象每人資助科研經費3萬元和1.5萬元，僅2007年就發放科研資助經費11.7萬元。開展“名師名家”培養選拔，現全市有在職省特級教師58名、省級名師名校長培養人選123名、市級名師名校長培養人選 216名、市級科技拔尖人才27名。2005年起市政府撥給名師名校長專項經費100萬，用于名師名校長培養和獎勵。

二、存在問題及分析

(一)人才工作領導機制還不夠完善。一是工作機制不夠完善。主要表現為人才工作協調機制、工作咨詢決策機制不夠健全，職能部門協調配合還欠到位。二是考核機制不夠健全。主要表現為對領導班子人才工作目標考核責任制沒有很好落實，不同程度存在走形式現象，導致部分縣市沒有把“第一把手抓第一資源”的要求落實到位。三是保障措施不夠到位。主要是人才開發投入不足。我市的人才開發經費，與省內兄弟地市相比，我市人才開發經費投入力度相對較小，人才開發持續投入機制還不夠完善，不能適應我市經濟社會發展的需要。

(二)人才管理政策體系還不夠完善。一是人才政策滯后。我市現行的人才政策大多是2003年以前制定的，滯后于經濟社會發展，落后于周邊地市，這些政策規定中給人才的補助標準明顯偏低，對企業培養和引進人才等扶持政策也已跟不上形勢發展的要求，急需健全完善。人才政策的優勢不明顯，表現在引進高層次人才的住房、子女就學、家屬隨調等政策還不夠優惠；公園、休閑地等偏少，對高層次人才工作生活尤其是精神生活上的關懷相對較少等方面。二是選人用人機制還不夠健全。主要表現為以社會需求為導向的人才培養機制、干部選拔機制尚未完全形成，選人用人機制還有待進一步深化完善。

(三)人才市場化配置機制還不盡合理。統一開放，競爭有序的人才市場體系還需進一步健全，服務功能和服務水平有待提高。主要表現為人才“供需”矛盾依然較為突出。由于求職人員的素質與企業對人才素質的要求存在差距，導致一方面許多畢業生難以找到合適的工作崗位，另一方面用人單位大呼招不到優秀人才。尤其是一些對技術、經驗、整體素質要求較高的崗位，企業很難招聘到合適的人才。

(四)人才工作管理機制還不夠完善。一是事業單位的收入分配機制不盡合理，收入分配的平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發

揮。二是人才激勵機制相對缺失。不管是政府部門層面，還是企業本身，對優秀人才的激勵比較欠缺，影響優秀人才的創業創新熱情。三是覆蓋全社會的人才社會保障體系尚未建立，特別是企業與機關事業之間的人才流動體制性障礙還不同程度的存在，人才流動的后顧之憂還比較多。

三、創新我市人才工作體制機制的思考

在全面總結分析我市人才工作體制機制建設成效和存在問題的基礎上，把握人才工作規律，不斷改革創新，才能建立起符合時代發展要求的充滿活力的人才工作新機制。

(一)努力形成符合時代發展要求的領導機制。黨管人才，就是要管宏觀、管政策、管協調、管服務，著重抓好制定政策、整合力量、優化服務、營造環境等工作，努力構建新的人才工作領導機制。

1、堅持黨管人才原則，明確黨管人才工作職責。各級黨委要把人才工作放在重要的戰略位置，切實抓好人才工作的重大方針政策、重大工作部署、重要決策以及統籌規劃、綜合協調等重大事項。一要抓好規劃。對實施人才強市戰略的總體目標、工作重點、主要措施及人才資源開發的宏觀布局等進行全面系統的規劃。二要制定政策。人才工作領導機構要定期召開會議，及時研究解決工作中的重大問題；要根據人才工作的新情況新問題，對人才政策進行不斷的完善和創新，逐步建立和完善包括人才教育、培養、使用、引進、激勵、保障等方面的政策體系框架，提高人才工作的制度化和法制化水平。三要形成合力。要進一步整合人才工作力量，協調人才工作大事，做到黨委統一領導不斷加強，組織部門牽頭抓總水平不斷提高，同時切實加強部門之間的協調，使有關部門各司其職、密切配合。

2、健全人才工作領導體制，實行人才工作目標管理。一是要建立健全各級人才工作領導小組和人才工作機構。要在市、縣兩級建立人才工作領導小組及辦公室的基礎上，在有關部門設立人才工作專門處室，具體負責人才工作。二是建立人才工作聯動機制。要從全局的高度，合理劃分各部門在人才工作中的職責權限、任務要求，分工協作，形成合力。組織部門要加強對人才工作的政策研究、宏觀指導、組織協調，充分發揮牽頭抓總、協調各方的重要作用。人事、勞動、財政部門要認真落實好有關人才工作的具體政策；教育、農業、科技等部門和單位對本系統的人才工作要切實負起責來，整合好系統內的人才資源；宣傳部門要全面加強人才工作典型的發掘、經驗的總結宣傳等。三是要建立健全人才工作報告制度。各縣（市、區）、市人才工作領導小組成員單位每年年底必須向市委書面報告人才工作情況。

(二)創新人才工作運行機制。落實黨管人才的要求，不斷創新與之相適應的人才培養、引進、流動等運行機制。

1、創新培育機制，多渠道培養人才。要不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。一是科學制定培訓目標。人才培養的總量目標，必須立足人才發展的客觀規律與人才需求的具體實際。要根據經濟社會發展的需要，研究提出具有全面性、前瞻性、科學性的人才培養目標和標準，實現人才培養總量同經濟發展的目標相適應，人才結構同各項事業全面發展的需求相適應，人才素質同經濟社會協調發展相適應。二是突出培訓培養重點。根據不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的培養取向。對黨政人才，要在提高理論素養、培養戰略思維和加強黨性修養上下功夫，全面提高領導水平和執政能力。重點要突出優秀中青年領導人才的培養。對專業技術人才，要著重提高科研、學術水平，從中培養一批在全省及至全國有一定影響的專家、學科帶頭人。重點是要大力培養中青年學術技術帶頭人，培養造就一批優秀的中青年專家。對企業經營管理人才，要提高法律、經營管理等水平。重點是培養一批優秀企業家。三是創新培訓模式。建立健全各類培訓制度，大力推行公務員培訓學分制管理，切實抓好公務員初任、任職和在職輪訓。切實抓好專業技術人才繼續教育和執(職)業資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。重視實用型技能人才隊伍和農村實用型人才隊伍建設。

2、創新匯集機制，開放型引進人才。吸納人才、集聚人才是加快發展的關鍵，建立健全良性引才機制迫在眉睫。一是加強人才引進宏觀調控。要圍繞“建立浙江中西部人才高地，形成與浙中城市群相適應的各類人才創業創新發展中心和區域性人才流動集散中心”的人才發展總體目標，有重點、有步驟地實施人才引進計劃；要根據經濟社會發展以及人才的實際狀況，科學合理確定引進人才方向；要結合經濟轉型升級對人才的實際需要，不斷修改完善引進人才專業目錄，調整優化人才結構。二是落實人才引進優惠措施。要充分發揮金華的“宜居”、“宜游”優勢，因時因勢制定吸引人才的各項優惠措施，在各類人才安家補貼、生活費補助、科研經費配套等方面加大優惠力度；要依托行政服務中心，暢通引才“綠色通道”，在戶口申辦、檔案管理、職稱申報等方面手續從簡、費用從優，繼續實施人才引進“零門檻”政策。三是加快引才引智載體建設。進一步加強博士后科研工作站、留學人員創業園、研究生實踐基地等各類人才載體的建設，鼓勵有條件的企業創辦博士后工作站和科技研發中心；探索人才、智力與項目相結合的方式，實行招商引資與招才引智并舉，堅持同步規劃招商項目建設和招才引智工作，通過項目聚人才，依靠人才上項目；拓寬引進國外專家和國外智力的領域，充分利用“浙洽會”等，努力開展跨國界引進人才和智力，大力宣傳引智典型經驗，提高企業開展引智工作的積極性。四是完善柔性引才機制。充分利用北京、上海等地博士聯誼會，通過舉辦金華籍博士故鄉行等活動，加強與上海、杭州等地相關高等院?？蒲性核撓?，通過咨詢、兼職、項目合作、考察講學、學術休假、業務顧問等形式，吸引外地人才和智力。

3、創新流動機制，市場化配置人才。人才資源配置市場化，是市場經濟發展和人事制度改革深化的必然趨勢。黨管人才體制下，必須堅持市場配置與宏觀調控的有機結合。一是健全人才流動體制。要下決心打破人才流動的體制性障礙，進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，疏通城鄉之間、企業與事業單位之間、事業單位與機關之間的人才流通渠道，促進人才合理流動。要進一步落實用人單位自主權，促進用人單位通過市場自主擇人，人才進入市場自主擇業。二是健全人才市場體系。進一步加強人才要素市場建設，不斷拓寬服務領域，提升服務水平，著力打造人才市場誠信品牌、優質品牌；進一步加大網絡服務人才力度，建立人才需求排行和預測信息發布制度，建立人才信息庫，培育和發展網上人才市場；進一步培育、發展、規范人才服務中介組織，鼓勵民營資本進入人才中介服務業，加快建立統一開放、競爭有序的、管理體制統一的人才市場體系。三是健全人才市場監管機制。要不斷完備人才流動與人才市場的法律法規，健全完善《人才市場管理辦法》，嚴格規范各類人才市場和人才市場中介組織的運作行為。成立人才市場執法機構，加大監管執法力度，形成政府部門宏觀調控、市場主體充分競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的運行格局。

(三)健全人才工作激勵機制。用好人才是充分發揮人才作用的關鍵，只有科學評價人才，注重激勵人才，合理使用人才，才能人盡其才、才盡其用。

1、建立健全以能力和業績為導向，科學的社會化的人才評價機制。要制定不同崗位、不同層次、不同類型的人才崗位職責規范，明確人才標準，以品德、知識、能力、業績四要素作為人才評價依據，建立符合科學發展觀要求的人才考核評價指標體系和價值判斷體系。一是對黨政人才的評價，要重在群眾認可。要進一步總結完善領導干部實績考核辦法，建立符合科學發展觀和正確政績觀要求的干部素質評價體系和實績考核指標體系。二是對專業技術人才的評價，要重在業內認可。積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的專業技術人才評價方法，穩步推進職稱制度改革，打破身份、專業、學歷等限制，研究建立以業績、貢獻為重點，逐步建立科學、規范、適應多層次需要的專業技術人才評價體系。三是對企業經營管理人才的評價，要重在市場認可。大力發展社會化的企業經營管理人才評價機構，探索職業經理人資質評價制度。

2、建立以公開平等競爭擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。深化干部人事制度改革，積極推行公開選拔、競爭上崗制度，使公開選拔、競爭上崗工作步入制度化、規范化軌道，形成公開、民主、競爭、擇優的選人用人機制，營造優秀人才脫穎而出的良好機制。制定完善領導干部任期制、聘任制、交流制和辭職制等制度，逐步調減領導班子職數。加快事業單位改革步伐，全面推行聘用制和崗位管理制度。

3、建立與市場經濟體制相適應，鼓勵人才創新創造的分配激勵機制。堅持效率優先，兼顧公平，鼓勵建立多元化的分配機制。黨政機關要完善公務員工資水平動態增長機制，扎實做好公務員工資改革和規范津貼補貼工作，充分發揮收入分配機制的激勵作用。事業單位要逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，實行一流人才、一流業績、一流報酬。企業經營管理人員要實行收入與經營業績掛鉤的辦法，鼓勵技術入股。

(四)優化人才工作服務機制。管理就是服務，要積極為各類人才提供優質服務，營造良好的人才環境。

1、著力優化政策環境，提升服務水平。制定與市場經濟、知識經濟相匹配的人才政策，做到相互銜接、形成體系。要加快制定出臺高層次人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等多項人才政策，加大政策扶持、項目資助、生活補助等力度，加快引進和集聚各類優秀人才，為人才成長和發揮作用創造寬松的政策環境。要抓緊完善勞動、人事爭議仲裁制度，妥善處理各類人才的勞動人事糾紛。要進一步落實帶薪休假制度，研究制定專家考察、療養、免費體檢的具體辦法。

2、著力優化創業環境，拓展成長空間。圍繞“四大工程”的實施，加強人才開發資金的籌劃使用，重點資助高層次創新型人才、企業緊缺人才培訓、國外智力引進和大學畢業生創業等方面，使有限的人才開發資金發揮更大的作用。要督促用人單位按政策落實人才各項待遇，為人才營造良好的工作環境，給予各類人才更多的發展空間，鼓勵人才為經濟社會發展作出更大的貢獻。

3、著力優化社會環境，營造良好氛圍。要大力宣傳為我市經濟社會發展作出突出貢獻的優秀人才，宣傳我市在人才培養、引進、使用、激勵等方面的政策措施，積極營造全社會重才愛才的社會氛圍。要在政策允許的范圍內，努力為人才辦實事、辦好事，妥善解決各類優秀人才的家屬就業、孩子就學、生活困難、醫療保健等方面問題，加強法制、信譽、人文環境建設，千方百計幫助人才解決實際困難，積極為人才營造良好的生活環境，讓各類人才安心創業。

(五)完善人才工作保障機制。人才工作是一項龐大而系統的工作，需要整合各方力量，保障各項人才工作正常有序運行。

1、建立健全人才工作投入機制。做好人才工作，經費投入是保證。要采取有效措施，盡快形成以政府投入為引導、企業投入為主體、金融機構投資為保障、社會各界和個人捐助為補充的多元化投入機制，為吸引、留住和用好人才提供可靠的資金保證。要充分發揮政府在人才培養投入上的導向作用，加大財政在人才培養、人才載體建設和人才工作方面的投入力度，保證人才資源開發資金；要建立人才開發基金，并列入財政預算，隨著經濟增長逐年遞增。要突出企業在人才投入上的主體地位，引導和推動企業加大人才培養投入和科技投入；對企事業單位用于人才引進、培養和獎勵等方面的投入，允許單獨設立科目，計入單位經營成本。要調動和發揮社會各方面對人才培養投入的積極性。

2、建立健全人才工作責任機制。強化“一把手”要抓“第一資源”理念，建立一級抓一級、層層抓落實的責任機制。要建立健全黨政科技進步和人才工作目標責任制，修訂完善人才工作目標考核責任制，改進考核內容和方式，增強考核的針對性和實效性。要推行領導干部聯系專家制度，各級領導可直接聯系一批各行各業的專家和高層次人才，及時了解情況，搞好服務。要完善人才工作檢查督辦制度，根據黨委人才工作的總體部署，抓好督促檢查和組織實施，及時發現和解決人才工作中存在的問題，確保黨委、政府關于人才隊伍建設各項政策措施的貫徹落實。

第五篇：完善政績考核評價機制問題研究

完善政績考核評價機制問題研究

2014年11月

政績考核對領導干部樹立正確的發展觀起著導向作用。中共十七大以來，在政績考核機制方面進行了很大的改革。十八大和十八屆三中全會明確提出，要改革和完善干部考核評價制度。2013年12月，中央組織部印發了改進政績考核工作的通知，要求樹立正確的考核導向，使考核由單純比經濟總量、比發展速度，轉變為比發展質量、發展方式、發展后勁，引導各級領導班子和領導干部牢固樹立“功成不必在我”的發展觀念，做出經得起實踐、人民、歷史檢驗的政績。因此，大力加強和改進政績考核工作，努力形成科學的干部考核評價機制，為全面深化改革提供可靠的制度保證、組織保證和持久動力，是當前和今后一個時期組織工作的一項重要而緊迫的戰略任務。

一、現行政績考核評價機制中存在的突出問題

改革開放三十多年來，各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領導干部政績考核方面進行不懈的努力和探索，從制度化、規范化正在向科學化、民主化邁進。但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現行的考核評價機制存在的問題越來越突出，越來越難以適應新形勢的需要。

（一）目標定位有偏差

政績考核的根本目的應該是為被考核干部不斷提高自身工作政績明確方向，提供動力，并通過干部個人的努力促進班子整體政績的提升。而目前的政績考核是以考核為主要形式，考核的目的也不同程度的局限于考核等次的評定，考核結果對干部的激勵和班子整體政績的提高作用不明顯。

（二）考核指標不完善

科學合理地確定考核評價的指標體系，是完善政績考核評價機制的首要環節?，F行考核指標體系中還存在不夠完善的地方，具體表現在以下幾個方面：一是考核指標過多，重點不夠突出。中央明確要求要規范和簡化各類工作考核，省、市均對考核指標進行了規范和精簡，但考核指標過多現象還存在。以省對縣委書記定量考核指標為例，定量考核所列指標共8項，但綜合性指標就占5項，其中“縣域經濟發展評價結果”這一綜合指標就包含33項具體指標，考重點不夠突出的現象沒有得到有效根治；二是經濟任務考核還是重頭戲。雖然從中央到地方都在逐漸打破以GDP來論英雄的考核導向，但是經濟任務在政績考核中應占多大比例不易把握。從省、市和各地制定的考核指標體系來看，相比其他考核指標所占權重，經濟任務考核還是重頭戲；三是還沒能做到量體裁衣。在差異化設置考核指標方面，大都采取了分類設置指標，不同類別被考核單位的具體考核指標差別不大，差別重點體現在權重的分配上。這種指標的設置較以往的大統一考核有了進步，但是精準化程度還不高。同一類別被考核單位中也存在個體差異，如何量體裁衣，精準定位還需要不斷探索和完善。

（三）考核方法不盡科學

目前政績考核通常是年底一次性的集中考核，部分地方開展季度或半年考核，基本也是停留在查資料、看匯報的層面，缺乏對平時績效完成情況的監督、考核，使得年終考核缺乏有力依據；另，因年底考核一般安排的時間比較緊張，考核方法偏重于民主測評、個別談話、查閱資料等，考核組對考核對象的了解缺乏深度和立體感。同時，對工作計劃以外的目標任務完成情況如何考核也缺乏有效的辦法。

（四）重班子輕干部現象明顯

《公務員考核規定（試行）》中規定，“全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。目前政績考核中針對領導班子均有相對完備的考核機制，而具體到領導干部個人，一是針對干部個人的考核目標和標準沒有發揮應有的作用，沒有詳細的考評調查過程，一般只在考評領導班子時一帶而過，領導干部個人綜合考評過程籠統；二是主要領導干部與領導班子實績聯系比較緊，缺少針對主要領導干部個人的考評，客觀上存在著不管單位主要領導工作基礎、主觀努力、思想品質和廉潔自律制度等情況如何，只要單位成績突出，則主要領導干部個人成績就大、能力就強的問題。對工作基礎較差的單位，則較難客觀公正評價其工作成績；三是一些潛規則仍有一定的作用，評優獎勵時論資排輩、輪流坐樁的問題還存在，或者為了某種目的，照顧一些人，使考評結果不夠真實。

（五）民主考核機制不夠完善

中央《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》強調，要擴大考核民主，強化黨內外干部群眾的參與和監督。省委《創新和完善干部目標綜合考核評價機制的意見》中要求，“創新完善民意調查機制，著力破解‘民意失真失實’的問題”。各地對推動考核民主化程度進行了積極的探索，就考核現狀來看，民主測評還是民主化程度體現的重要途徑，雖然部分地方將公示政績、民意調查等納入考核方式，但都是嘗試性開展，并沒有形成完備的機制，調動干部群眾參與考核積極性，反映民聲的途徑均不完善。

（六）考核結果運用機制不健全

在實際操作中，普遍存在對考核結果的分析、使用與個人工作的改進相脫節，特別是與干部的選拔任用相脫節，考核成為無關痛癢的形式。領導干部選任時一般要求考核為稱職即行，考核為優秀的，并無特殊作用。對考核為基本稱職和不稱職等次的除在不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限外，并無其他配套整改機制。而實際上，除非受到較嚴重的黨政紀處分，評為基本稱職或不稱職的情況很少。

二、完善政績考核評價機制的思考(一)完善考核內容是核心 考核內容和評價標準對整個政績考核工作至關重要。中組部《關于改進地方領導干部政績考核的通知》為我們構建科學的考核內容和評價標準指明了方向，具體到實踐操作層面應做到四個注重：

1、注重全面性。在考核內容和標準的設置上，要從注重經濟增長轉到堅持以人為本和社會全面進步上來，從注重短期發展轉到促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來。近年來，磁縣把改善民生作為工作重點，連續實施十大民生工程，將民生項目推進情況、城鄉環境綜合治理、基礎設施建設等情況作為重點考核，促進了城鄉面貌改觀和城鄉居民生活質量提升，贏得了全社會廣泛好評。

2、注重針對性。在考核內容的設置上，對領導班子的考核要充分兼顧到不同地區、不同類別、不同行業、不同基礎條件進行差異化考核。近年來，磁縣在對各鄉局領導班子的考核中，將鄉鎮按照產業布局和發展定位，縣直單位按工作職能差異進行分類考核，突出了針對性，保證了準確性科學性。

3、注重可操作性?？己藘热輵锥?，操作程序簡便易行。磁縣的具體做法是，對本身有任務指標、能量化考評的工作要堅持做到量化；對那些確實難以量化的目標，在完成標準和時限上要提出明確要求；對沒有具體指標但又非常重要的工作，有可能量化的要盡量量化，難以量化的，應采取群眾民主測評、群眾滿意度調查等方式，把抽象的變為具體的，努力做到定量精當，定性準確。

4、注重靈活性。處于創新的時代，適應科學發展要求，鼓勵各鄉鎮各部門根據形勢發展，因地制宜增設自定考核項目，激發其創造性地開展工作。磁縣在考核辦法中明確規定，考核實行雙向激勵，對創新性開展工作并取得突出成績的在考核結果中進行加分，對因工作失誤造成影響的在考核結果中進行扣分，激勵廣大干部既要干成事，又要不出事。

（二）優化考核方式是途徑

1、平時考核。由一次性考核向經常性考核轉變。考核不僅要重視結果，更重視對過程的考核，對過程的考核是對結果的保障，也是對結果的核實和印證，是防止結果弄虛作假，成績“注水”的重要手段。因此，必須切實改變單一年底突擊式考核評價方式，強化經常性考核。近些年來，磁縣利用網絡化信息技術手段，堅持實行“月結季考”對重點工作分階段定目標，將考核貫徹于整個工作過程，始終強化經常性考核，定期檢查督促通報，確?？己私Y果的真實準確，產生了良好效果。

2、擴大民主。領導干部創造實績的過程是一個組織群眾、投身實踐的復雜過程。人民群眾是社會實踐的主體，領導干部的工作環境、工作內容、活動范圍以及工作實績形成的過程，無不在群眾的參與和監督之下。群眾在與領導干部的接觸中，能夠聽其言、知其事、感其情、觀其效，最有發言權。因此，考核領導干部的工作實績，必須相信和依靠群眾，實績考核結果應以群眾滿意不滿意為最終目標，貫徹落實好干部群眾在實績考核工作中的知情權、參與權、監督權和選擇權。近些年來，磁縣將工作實績晾曬作為接受接受社會公眾監督，促進工作質量提升和工作作風好轉的舉措，并委托縣統計局民調中心開展群眾滿意度調查工作，考核評價充分考慮公眾的意見，依靠群眾的參與，保證考評的真實準確和科學。

3、綜合評價。對領導班子及領導干部實績的全方位民主評議和組織考核后，對獲得的實績情況用科學發展的標準進行通盤考慮、綜合分析，力求對領導班子及其成員的實績做出實事求是、客觀公正的考核評價。近年來，磁縣實行考核結果橫向比對、縱向分析、常委會綜合研判等舉措，考核等次的最終確定建立在綜合評價基礎之上，因此，社會公信度也高。

（三）結果運用是保障

1、要把實績考核結果作為獎懲的重要依據。嚴格的獎優罰劣是體現考核權威和調動考核對象主動性、積極性的有效舉措。對實績突出的領導班子和領導干部要予以精神獎勵和物質獎勵，在評先創優、職稱評定、職務評聘方面優先考慮。使勤政為民、求真務實、能夠帶領干部群眾科學發展、實績突出的領導班子和領導干部得到褒獎，使違背科學發展、工作實績較差的領導班子和領導干部予以懲罰，激發干部按照科學發展觀的要求，創造性地開展工作。

2、要把實績考核結果作為加強領導班子和領導干部自身建設的重要依據。為了把領導班子建設成科學發展意識強、科學發展能力高、科學發展作風實、科學發展效果好的班子，把領導干部培養成貫徹落實科學發展觀的骨干力量，要及時地將考核結果進行反饋。要按照科學觀的要求，幫助領導班子和領導干部總結經驗，分析原因，制定措施，有針對性地開展教育。

3、要把實績考核評價結果作為領導班子和領導干部調整使用的重要依據。實績考核結果的有效運用，對領導干部樹立和踐行科學發展觀有著直接的導向作用，選準用好干部是推動科學發展的迫切要求和長遠需要，將干部實績考核結果與干部的使用緊密結合起來，做到“能者上、平者讓、庸者下”，能夠有效解決干部“考用脫節”問題。