第一篇：健全完善人才工作考評機制的對策措施

健全完善人才工作考評機制的對策措施

人才工作考評機制是一個復雜的系統工程，是考核主體和考核對象相互協作、配合和溝通的過程。因此，健全和完善科學的人才工作考評機制應堅持注重實績、群眾公認的原則，遵循科學合理、突出重點的原則，注重可操作性，做到組織評價與群眾評價、定量評價與定性評價、結果評價與過程評價、集中考核與平時考核相結合，現提出如下對策措施。確定考評主體

確定考評主體，就是解決“由誰來考核評價”的問題，這是健全和完善人才工作考評機制的前提。

確定原則。確定考評主體必須堅持全面、動態的原則，全面就是將對考核對象抓人才工作情況有發言權的群眾代表納入主體結構，增強考評結果的全面性和準確性；動態就是要根據考核對象崗位職責的不同特點和不同階段崗位任務的不同，確定考評主體，增強考評工作的針對性和實效性。

主體分類。人才工作績效的多維性決定了考評主體的多維性，在確定考評主體時必須對主體類別進行適當劃分，便于各個考評主體從不同的角度對人才工作績效進行評價。因此，可將考評主體分為兩種：綜合考評主體和相對人考評主體。綜合考評主體包括考核對象的上級人才工作領導機構、直接分管領導等，這一主體對考核對象的硬性指標完成情況進行考評；相對人考評主體即群眾評價主體，包括考核對象的同事、下屬、服務對象、有關專家、部分黨代表、人大代表和政協委員等，這一主體對考核對象的軟性指標完成情況進行考評。權重分配。兩類考評主體在考評體系中所占權重取決于考評主體對考核對象績效表現情況的熟悉了解程度，對人才工作的考核評價應堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，兩類考評主體的評價權重應按一定的比例劃分，綜合考評主體的評價權重占總測評權重的70%，相對人考評主體的評價權重占總測評權重的30%。

細化考評指標

考評指標即通常所說的考核要素，考評指標包括指標維度、指標權重和指標等次。指標維度，即考評指標的類別。根據人才工作的實際以及考核對象崗位職責、階段崗位任務的等情況，可以將考評指標分為硬性指標和軟性指標兩類，硬性指標主要考評人才工作實績，包括職責分工、目標任務、重點工作、經費保障、輿論宣傳、創新舉措等幾大類，并對硬性指標進行進一步細化，分解為若干個二級指標，為便于操作，二級指標不宜過多，一般在十個左右；軟性指標主要反映社會公眾對人才工作成效和滿意程度的總體評價。

指標權重，即考評指標的重要程度。硬性指標和軟性指標考評分各占考評總分的70%和30%。硬性指標考評分按百分制計算，一般以加分、減分形式計入考評總分，不單獨設置權重；軟性指標考評總分按滿意度計算，可劃分為“滿意、基本滿意、不滿意”三類，以滿意度高低確定社會公眾對人才工作成效的認可程度。

指標等次，即考評指標的等級分值。從理論上講，評價標準的等級越多，量化越細，評價精度越高，但同時，評價標準的等級越多，量化過細，操作難度就越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下，建議人才工作總體評價標準的等次設定在4個為宜，即：好、較好、一般、差，考評總分達90%及以上的為“好”，80%至89%的為“較好”，70%至79%的為“一般”，70%以下的為“差”。

完善考評方法

人才工作考核評價方法應按照客觀公正、易于操作、注重實效的原則，堅持日常考核與年度考核相結合，上級考核與群眾評議相結合，多種方法綜合使用。

實施年度考核。年初制定考核評分細則和考核方案，年底下發考核通知，組織綜合考評主體的相關人員，采取實地考察、查閱資料、數據分析、綜合匯總等程序，確定硬性指標考核結果。

強化日常考核。人才工作領導機構應建立日常工作備忘制度，對部署的重大任務和日常工作完成情況進行督促檢查，綜合打分，并作為年度考核的重要內容之一。

推行群眾測評。每年底，選擇那些與各類人才工作密切相關、適于調查對象評判、能夠了解人才工作情況的相對人考評主體相關人員，進行民意調查，開展滿意度測評，確定軟性指標考核結果。

反饋改進機制

人才工作考核評價必須設置反饋改進機制，否則考評將失去意義。反饋改進機制包括考評結果反饋、考評結果運用和工作改進。

考評結果反饋。考評主體作出的考核評價結果以口頭、書面兩種形式及時反饋給考核對象，使其對人才工作績效完成情況和能力素質水平有比較全面而及時的了解，為制定工作改進計劃提供依據。

考評結果運用。考評結果運用是指依據考核結果對考核對象實施獎懲的過程，關鍵是要把考評結果與干部的任免升降結合起來，這是人才工作考評機制的核心。凡綜合考評等次為“好”的，給予表彰獎勵并在干部提拔使用時重點考慮；凡綜合考評等次為“一般”的，主要領導不得評先選優；凡綜合考評等次為“差”的，對主要領導和分管領導進行誡勉談話，班子成員不得提拔使用；凡綜合考評分值低于30%的，主要領導提出辭職，本人不辭職的，責令辭職。

工作改進。考核組織或主管領導及時與考核對象進行溝通交流，考核對象認真對照反饋信息，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定工作改進計劃；同時，考核組織應根據考核情況，反思考核工作中的不足，及時調整和改善評價體系，促進人才工作考評機制的改進。幾點建議

健全完善人才工作考評機制是新時期一項十分緊迫的任務，是人才工作運行機制的重要內容之一，是貫徹落實黨管人才原則的重要舉措。因此，需要制度的保障、組織的協調和社會各界的廣泛參與。

建立人才工作考評制度的保障機制

人才工作考核評價涉及領導干部切身利益，沒有制度的保障很難長期有效地進行下去。應通過制定黨內條例將考核評價的制度和規范進行明確，對考核評價的主體、方法、內容、程序和結果的使用等做出詳細規定，使人才工作的考核評價有法可依，有章可循。完善人才工作的組織協調運行機制

強化人才工作重要性的認識，將人才工作作為“一把手工程”來抓，納入領導班子工作目標責任制。建立人才工作的領導決策、協調落實、監督約束和咨詢評議的管理體制，形成黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職和專家咨詢評議，密切聯系，統分結合、協調有效的工作格局。

進一步擴大社會各界的廣泛參與

要進一步擴大民主，讓社會各界，特別是服務對象和群眾介入到人才工作的考核評價中來，消除人才工作考核評價的神秘感和封閉性，提高廣大群眾的民主意識和參與人才工作的能力，促進各級領導干部自覺主動抓好人才工作，推動人才工作深入開展。

第二篇：健全完善公務員考核機制的建議措施

健全完善公務員考核機制

各位領導，各位同事：

很高興能參加公務員考核座談會，有幸聆聽了各地各一是大家部門創造的經驗和方法，特備是剛才會上重點交流的幾個單位的經驗，是大家多年實踐總結出來行之有效的辦法，來之不易，我們一定要認真學習，結合本部門的實際，加以消化，加以推廣。重視和抓好公務員法和公務員考核制度的貫徹實施，提升隊伍服務發展、服務群眾的能力，是我們加強干部隊伍建設的首要任務。

一、主要做法

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是公務員制度的一個重點，也是一個難點。重點，體現在整個公務員管理包括選拔任用、工資待遇、獎勵懲處和培養教育等工作都要建立在公務員考核基礎之上，可以說沒有科學的考核，就沒有科學的管理。難點，體現在無論是考核標準的確定，還是考核方式的選定，如何考準是比較難的。所以這些年來，我們緊緊圍繞《公務員法》、中組部人事部下發《公務員考核規定(試行)》和《浙江省公務員考核實施細則》，積極探索、積極積累一套較為適合我局干部隊伍實際的操作方法。

（一）嚴格考核操作程序。我們的主要做法是：一是一下以上定方案。為做好考核工作，我們通過民主推薦，成立了機關考核委員會，由黨組書記局長任組長，黨組成員、各基層分局領導和干部代表組成考核領導小組，負責組織、指導、監督機關考核工作，并在民主測評的基礎上提出機關工作人員的考核等次意見。一下：在進行考核前，干部崗的同志起草考核方案。專門召開機關、基層干部代表會議總結上一考核的經驗、分析存在的薄弱環節，征求對考核方案的意見建議。一上：在堅持公開、公平、公正為標準進一步修改完善，將方案提請考核領導小組討論通過，并對進行考核工作進行總動員，確保考核工作正常進行。考核工作程序和推優名額一經確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。改進考核方法。二是述評結合定等次。在考核中，我們堅持被考核人在本單位或處（科）室范圍內述職和民主評議制度。將干部自己述職作為民主測評的重要內容，要求每名公務員對自己一年來的思想、工作任務完成情況進行了全面回顧和認真總結，仔細查找思想、工作方面存在的不足，明確今后努力的方向。進行民主測評時，參加測評人員根據被測評人的實際表現和考核評價項目，對每位干部分項進行民主測評，并填寫綜合評價意見。我們主要是將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值。德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，如“能力”一項在總分中占20分，定為若干等級，獲得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此類推；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，將各崗位干部的工作或服務態度、服務效率、群眾滿意度、投訴率、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。考核結束后，主要領導與被考核人進行了談話，反饋考核意見，肯定成績、指出不足，充分發揮了考核總結經驗、改進工作、增進團結的作用。

（二）加大平時考核工作力度。注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。一是亮化干部工作實績。為促進促進任務目標的完成，責任處室組宣處聯合辦公室共同出臺辦法，要求各處室每月初按時上報月度工作計劃，提煉本月核心工作和重點工作，并在下個月中予以比照，查看完成情況，比對工作進度，并落實到每個工作崗位。切實搭建了任務具體、職責清晰、工作量化、動態管理、實績公開的考核體系。使得全局各個處室之間、處室個人之間工作公開、量化執行。三是試點人機結合的考核辦法。二是引入質量管理體系。我局以工作流程為抓手，以標準化質量管理作業指導書為依據，以各個業務崗位職責為依據，嚴格對ISO9000質量管理體系運行情況合理分解和細化考核指標，不斷加強各條業務線上的專項考核管理力度。（1.質量手冊2.程序文件：文件控制程序、記錄控制程序、不合格品控制程序、內部審核控制程序、糾正錯控制程序、預防措施控制程序3作業指導書4．記錄表格）。三是推進人機結合的日常考核方法。按照“重預防、重化解”的思路，穩步推行稅收執法責任制和過錯追究制，將責任細化到崗、落實到人，加大對違法、違規行為的問責力度，防范、化解各種執法風險和廉政風險。對ISO9000版體系文件進行修訂更新，加強各環節工作質量的動態監控和管理，提升質量管理執行力。建立、健全監控工作機制，強化組織領導，明確工作流程、操作規范、工作職責、考核監督等各項工作要求，建立健全稅源監控的指標分析、運用評價機制。開展稅收執法責任制人機結合考核工作，科學設置考核指標體系，對153個管理質量指標進行逐個校驗，做好流程設置、方案定義等基礎工作，為推行以自動考核為主、人工考核為輔的執法責任制奠定了基礎。四是注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準確的依據。

（三）堅持民主推優秀。按照公務員考核實施辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的15%。為了照顧到大小不同部門，一般作法是，按照各部門實際人數乘以15%的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。在實踐中，我們在全局層面進行了統籌，采用一推一測的方法，擴大考核民主。即：以處室或部門為單位按本單位干部人數30%比例進行民主推薦（按比例計算不足1名的，可以推薦1名），報組宣處匯總后，統一組織民主測評。按照局領導推薦占40%，機關中層干部推薦占分30%，機關一般干部推薦占分30%的權重，計算民主推薦分值，從高到低排序，確定優秀等次和局級先進工作者擬定人選。突出考核的激勵作用。一是大章旗鼓表彰。與獎勵表彰掛鉤。我局每年召開表彰大會，對在考核優秀的人員進行表彰。二是與休假療養相掛鉤。積極推行休假療養制度，對考核榮獲記三等功獎勵，且歷年來考核無基本稱職、不稱職等次的公務員，推薦參加市里組織的休假療養。三是與教育培訓掛鉤。對評為優秀的，可適時組織外出學習考察;對評為基本稱職和不稱職的，制定能力素質提升計劃，采取基本素質培訓、開展體驗教育等方式，幫助其改進作風，提高適崗能力和工作水平。

謝謝大家！

第三篇：如何進一步健全完善社會治安綜合治理工作機制

如何進一步健全完善社會治安綜合治理工作機制

社會治安綜合治理

2006年是貫徹落實“十一五”規劃的開局之年。切實做好社會治安綜合治理工作，創建文明和諧東湖，對全面完成區委九屆七次全會提出的目標任務，營造和諧穩定的社會治安環境至關重要。現就進一步加強今年全區文明和諧建設和社會治安綜合治理工作，提出如下意見：

全

區文明和諧東湖建設和社會治安綜合治理工作的主要任務是：認真貫徹落實黨的十六大和十六屆四中、五中全會，全國、省、市政法工作會議和區委九屆七次會議精神，牢固樹立科學發展觀，緊緊圍繞實施“兩個戰略”，加快構建“三個區”的總體要求，以建設文明和諧東湖為目標，以深入開展和諧平安建設為載體，以加強基層基礎建設為重點，堅持“打防結合、預防為主、專群結合、依靠群眾”的方針，著力排查調處矛盾糾紛和預防青少年違法犯罪，全面推進社會治安防控體系建設，進一步健全和完善社會治安綜合治理長效工作機制，推動社會治安綜合治理各項措施的落實，不斷推進社會治安綜合治理各項工作的創新與發展，確保我區社會治安持續穩定，為順利實施“十一五”規劃，加快東湖經濟和各項社會事業發展作出應有的貢獻。

全區文明和諧東湖建設和社會治安綜合治理工作的總體目標是：務求做到四個“不發生”：不發生影響社會穩定和政治安定的敵對勢力破壞活動和暴力恐怖事件；不發生惡性刑事案件；不發生重大群體性事件和赴京集體上訪事件；不發生嚴重危害人民群眾生命財產安全的特大交通、消防和安全生產等治安災害事故。

一、以構建和諧社會為重要任務，致力于推動“平安和諧東湖”的建設

要結合我區實際，認真貫徹落實《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發的通知》（中辦發[2005]25號）文件和省委、省政府關于進一步推進建設和諧平安江西的有關指示精神，按照市委、市政府關于平安和諧南昌建設的要求，繼續深入開展好創建和諧平安東湖的各項工作，務求在五個方面取得新突破。

（一）強化維穩機制，在抓好人民內部矛盾的排查調處上有新突破。要進一步建立健全維護社會穩定預警、矛盾糾紛排查調處、群體性事件和突發性事件應急處置、領導干部包案和領導干部公開接訪以及責任查究等工作機制，繼續堅持區每半月、街道、賢士湖管理處和基層單位每周定期排查一次矛盾和不穩定因素制度，逐級落實月報、季度分析、要情報告、“零報告”等制度，使處理人民內部矛盾工作經常化、制度化、規范化。要針對我區群體性上訪事件規模擴大、表現形式多樣、行為方式趨于激烈、跨區域串聯、反復性大的動向，認真分析研究群體性事件的規律和特點，加強對大規模群體性事件、突發性事件的風險評估和預測，強化情報信息收集、分析工作，不斷加大基層組織的調處力度，把大量人民內部矛盾有效化解在基層，化解在始發狀態。堅持集中排查調處和日常排查調處相結合，堅持處置不穩定因素例會和重大信訪問題高層決策制度。按照區委、區政府《關于進一步加強信訪工作若干意見》（東辦發[2005]24號）文件要求，落實區委、區政府領導每月至少2次公開接訪，街道、賢士湖管理處領導每天公開接訪的制度。政法各部門要高度重視涉法上訪問題，定期排查，及時掌握動向，對排查發現的矛盾糾紛尤其是重大的涉法涉訴問題，要認真按照“屬地管理”和“誰主管、誰負責”及時調處的原則，并明確包案領導，明確責任單位，專人負責，限期予以解決。對可能引發群體性事件和突發性事件的苗頭和傾向，主要領導和有關部門要及時靠前果斷進行處置，防止矛盾激化，把影響和損失控制在最低限度。對于沖擊黨政機關、堵塞鐵路公路等嚴重危害社會治安秩序的群體性事件，要依法對策劃組織者追究法律責任。對排查調處不力，工作失職，不作為導致出現群體性事件的領導干部和有關責任人，要嚴格按照有關規定，查究有關責任。通過各種有效措施，有效預防和遏制群體性事件的發生，最大限度地減少對社會穩定的影響，努力實現“發現得早、控制得住、處置得好”的目標。力爭全區各類矛盾糾紛的處置率達到95％以上；群體上訪總量、群體性事件比上年分別下降10％；涉法涉訴上訪總量下降20％。

（二）強化“嚴打”方針，在建立經常性“嚴打”整治工作機制上有新突破。堅持從我區實際情況出發，有針對性地開展嚴打斗爭。重點打擊“兩搶一盜”等多發性侵財性犯罪、黑惡勢力犯罪、毒品犯罪和嚴重暴力犯罪以及新型網絡犯罪。依法嚴厲打擊經濟領域違法犯罪，全面整治和規范經濟秩序。進一步加強隱蔽戰線的工作，有效防止各種敵對勢力插手利用我社會熱點問題和人民內部矛盾制造各種騷亂活動；有效防止境外間諜情報機關向我內部滲透策反活動；有效防止利用互聯網組黨結社，組織各種非法活動；有效防止境外非法宗教勢力對我區的滲透；嚴厲打擊“法輪功”等邪教組織的搗亂破壞活動。

要建立治安形勢分析評估機制，本著“

第四篇：健全和完善信訪工作機制

健全和完善信訪工作機制

固本強基創平安

若羌縣委副書記、政法委書記王浩

（2009年6月）

健全和完善信訪工作機制，固本強基創平安是落實科學發展觀及中央政法委、綜治委《關于深入開展平安建設的意見》的具體體現，也是應對國際金融危機等不利因素，維護社會穩定，促進經濟社會又好又快發展的重大舉措和前題保障。隨著經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，如何有效化解層出不窮的矛盾糾紛，這是對我們執政能力和水平的嚴峻考驗。面對當前國際金融危機持續蔓延，國內重大活動多、敏感節點多這一形勢和“保增長、保民生、保穩定”這一重要任務，這就要求我們進一步提升做好新時期信訪工作的能力和水平，認真解決群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，著力化解各類矛盾糾紛，持續維護社會和諧穩定，促進經濟社會又好又快發展，而健全和完善信訪工作機制則是提升做好新時期信訪工作重要抓手，固本強基創平安的必要條件。

一、健全和完善社會矛盾糾紛預警預測機制1

當經濟社會持續快速發展的同時，也是各類社會矛盾糾紛高發的凸顯期，對此，要堅持從源頭預防矛盾，加快完善預警預測機制。一是高度重視初信初訪，及時分析研究矛盾糾紛是否存在普遍性的苗頭，做到萌芽狀態處置和提前制定科學合理的對策措施，進行有效預防。二是高度重視信息反映的內幕性和傾向性苗頭，及時歸類，逐一研究，制定應急預防措施，把可能發生的矛盾糾紛防止在未萌階段。三是嚴把源頭，在出臺各類政策時，務必要堅持科學發展觀，牢固樹立群眾觀點，堅持走群眾路線，從群眾的根本利益出發，立足打基礎、利長遠，科學論證，邀請相關人員和代表共同探討，研究確定，切實做到沒有兼顧各方面利益易發生矛盾的政策不出臺，得不到大多數群眾支持的政策不出臺，與民爭利的政策不出臺，配套措施跟不上的政策不出臺，防止因政策措施制定草率而引發群眾上訪。

二、健全和完善社會矛盾糾紛排查機制

進一步健全和完善信訪網絡，堅持自下而上的定期排查制度，村（居）實行周排查制度，鄉鎮（綜治辦、司法所為牽頭部門）和部門實行月排查制度，縣級以上適時督導排查化解情況制度，有效預防和減少“三訪”勢頭，針對排查出的矛盾隱患，及時進行梳理、匯總、上報，切實做到小問題及時解決不出村（社區），大問題限時解決不出鄉鎮（部門），重大問題切塊劃線，建立臺賬，逐案登記交辦，限期解決不

出縣，對交辦的信訪問題，由縣級以上信訪部門跟蹤督辦。

三、健全和完善社會矛盾糾紛化解機制

按照“事要解決”、“案結事了”的原則，針對交辦的問題要迅速制定調處解決工作方案，嚴格落實責任制。信訪事項涉及的單位，采取主要領導親自組織督查督辦，親自解決具體問題；針對重大信訪問題，實行“一個問題、一名領導、一套班子，包調查、包處理、包穩定”的三包責任制，做到反映問題不化解，工作班子不散，工作精力不減，一包到位，一抓到底，限時化解，對一些涉及面廣、牽涉部門多和影響較大的重復信訪問題，由信訪部門及時牽頭召開協調會議，按照“一事一議”和“一人一策”的方法，共同研究處理解決。同時，既要堅持落實好已被實踐證明行之有效的機制和制度，又要根據信訪工作的新變化、新要求，不斷創新機制，提升信訪工作水平，推動信訪工作新發展。要充分發揮處理信訪突出問題及群體性事件聯系會議的綜合協調指導作用，形成上下聯動、左右協調、運轉高效、綜合施治的工作機制，改變信訪部門單打獨斗、孤軍作戰的局面，組織協調各方面力量，充分利用人民調解、司法調解、行政調解相互銜接、互為補充的綜合調解優勢，發揮包案工作組和聯席會議的職能作用，綜合運用經濟、政治、行政、法律等手段，采取咨詢、教育、協調、調解、聽證等辦法，及時、有效地處理信訪問題，構建“統一領導、部門協調，統籌兼顧、標本兼治，各負其責、齊抓共管”的信訪長效機制，實施網上信訪、信訪“綠色工程”和“無障礙信訪工程”，暢通信訪渠道。加強與域內外經濟、政治、文化的交流與合作，減少和化解涉界涉礦矛盾糾紛，消除對立增進了解和雙贏互促。

四、健全和完善矛盾糾紛應急處置機制

按照統一領導、協調負責、建立健全矛盾糾紛應急處置預案，明確職責，細化分工，不斷加強演練，完善群體性、突發性事件應急機制，真正做到發現得早、控制得住、處置得好。善于準確判定信訪初期的性質和其走向，注意研究在社會轉型特定時期的典型案例，對問題長期不能解決、涉及利益群體較廣、時限性較緊、處理不好可能會激化或“民轉刑”的案件，要組織相關力量全力做好初期調處化解工作；對大規模集體上訪，要及時向黨委、政府匯報，配合基層黨政組織掌控、疏導，及時現場引導，有效控制事態升級，正確把握輿論導向，注意證據收取，依法妥善處置。跟蹤督辦落實情況，堅決防止群體性事件的反彈。還應高度關注可能被敵對勢力煽動和利用，而升級為打砸搶焼及暴力對抗黨和政府相關部門的行徑，對此應予果斷打擊，避免造成現實危害

五、健全和完善矛盾糾紛責任追究機制

嚴格按照“屬地管理、分級負責”、“誰主管、誰負責”的原則，堅持實事求是，教育與懲處相結合，明確職責，落

實責任。加大督查督辦力度，對由于工作責任不清、措施落實不到位，玩忽職守、失職瀆職，解決群眾信訪問題不力，導致矛盾激化升級，引發重大群體性事件或重大惡性事件的，嚴格按照有關中央紀委《關于違反信訪工作紀律適用〈中國共產黨紀律處分條例〉若干問題的解釋》和監察部、人力資源和社會保障部、國家信訪局《關于違反信訪工作紀律處分暫行規定》要求，堅決予以黨政紀處分，情節嚴重的追究其法律責任。同時實行責任倒查，逐級逐一追究責任，堅決遏制越級訪和各類非正常上訪事件的發生。

總之，要通過健全和完善的信訪工作機制，著力推動由對辦信接訪情況的簡單反映向綜合分析并提供決策建議上轉移；由對信訪事項的轉辦交辦向督導檢查并促進問題解決上轉移；由被動受理群眾來信來訪向預測、防范并及時協調化解上轉移，充分發揮信訪工作服務人民、維護穩定、推動發展、促進和諧的重要作用，進一步密切黨和政府與人民群眾的血肉聯系，促進經濟社會又好又快發展。

第五篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發展和創新的關鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經濟條件下教育自身發展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創造性時刻起著有效的調節和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應。必須隨著社會的發展不斷的變化，必須隨時作出合理的調整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經濟向傳統的教育管理機制提出了挑戰，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務教育基礎上進一步提高國民素質、面向大眾的基礎教育，應為學生的終身發展奠定基礎。為了實現這一目標,新課程倡導評價的發展功能，強調對學生的發展價值、對教師的發展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發展性的課程評價體系。如何針對學校的發展現狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發展性評價工作，充分發揮其在人才培養中的巨大作用，是加強職工隊伍建設的重要一環。

3、是科學發展觀指導下現代學校管理體系的重要構成。

按通常說法，現代學校管理制度體系，應包括目標計劃體系、質量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區教育快速發展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經濟欠發達地區，要保證教育的不斷發展，一個首要的條件是想方設法增強教師隊伍的整體戰斗力，而建立科學規的考核評價機制正是穩定教師隊伍，提高整體實力的關鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學校考核評價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規章制度的基礎上，逐步完善，經過兩年多的努力，已經初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎考核，構成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質量獎勵方案》的基礎上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現突出的職工進行獎勵，已經和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內名師”評選方案》將在今年穩步推進。我們還在校內設立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優質優酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規工作，并將結果納入教學質量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學校考核評價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結果的合理應用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據考核結果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯系，為教師的專業發展增光添彩，考核評價的效應才能真正發揮出來。