第一篇：關于創新人才工作機制的思考與研究

關于創新人才工作機制的思考與研究

人才資源是第一資源，是一個國家經濟和社會發展最重要的戰略資源。黨的十七大明確提出:“要創新人才工作機制，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才的新局面。”全面貫徹落實黨的十七大精神，實施人才強市戰略，進一步加強人才工作，為推動海城經濟跨越發展提供有力的人才和智力支持，當務之急，就是要在創新人才工作機制上下功夫，逐步建立和完善與新的要求相適應的人才工作新機制。

一、當前在人才工作機制方面存在的問題

近年來，海城市委按照中央、省、市委的統一部署，牢固樹立“大人才”理念，緊緊圍繞經濟社會發展大局，積極為各類人才干事創業搭建發展平臺，努力營造優秀人才脫穎而出的良好環境。但在人才工作機制建設方面仍然存在一些問題。主要表現在：

一是人才成長的運行機制不夠完善。在工作中，盡管我們積累了很多寶貴經驗和可行方法，但是在發現人才、培養人才和使用人才等環節上，還沒有形成一整套系統科學的工作機制，人才成長的運行機制還不夠健全，在創新人才工作新機制方面還要進一步完善和提高。

二是人才引進的環境氛圍不占優勢。海城市地處遼寧南部，自然條件、生態環境、人文環境、資源環境、生活條件與沿海發達地區相比有明顯差距，城鄉基礎設施建設、園區建設、重大項目建設仍然沒有形成強大的聚才、引才優勢，人才發展空間和創業平臺還不夠廣闊，人才充

分發揮作用的“洼地”聚集效應不夠明顯，難以吸引高層次、高技能、高素質的人才。

三是人才激勵的機制建設還不科學。現行的人才激勵制度仍延用傳統干部考核制度，在激勵標準上線條較粗，量化較少，激勵機制作用體現的不夠明顯，有些企業和單位沒有將收入分配與業績貢獻相掛鉤，不能很好地體現按勞分配的原則。

二、創新人才工作機制的幾點建議

機制是事業成功的杠桿，人才問題的關鍵是機制問題。只有創新人才工作機制，才能從根本上營造有利于優秀人才大量涌現、健康成長的良好氛圍。由此可見，人才工作機制的創新，對加強人才工作具有重要的意義和作用。

一要堅持黨管人才，構建全新的人才領導機制。在科技進步日新月異的今天，人才已經成為一個國家、一個地區快速發展的關鍵因素，人才資源已經成為最重要的戰略資源和綜合實力競爭的焦點。各級相關部門必須牢固樹立人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁、出人才就是出政績的觀念，把人才工作擺上重要議事日程。按照“黨管人才”的原則，切實加強對人才工作的領導，在組織部門牽頭抓總的前提下，人事、科技、教育、計劃、財政等有關職能部門要緊密配合，各司其職，形成齊抓共管的工作格局。要積極推行一把手抓“第一資源”的工作目標責任制，把人才工作納入領導班子和領導干部綜合考核體系。同時，健全人才工作機構，保證人才工作管理機制規范運作，更好的適應經濟社會發展的需要。

二要堅持源頭活水，推行靈活的人才培養機制。人才培養是人才隊伍建設的基礎，是做好人才工作的根本。針對海城市與發達地區相比引進人才環境不占優勢的實際情況，要重點圍繞提升“三支隊伍”素質，強化對現有人才的培養教育。一是抓好黨政人才培養。積極選派各級領導干部參加省、市集中培訓，依托鞍山、海城市委黨校進行黨政領導人才崗位培訓，鼓勵干部在職自學和參加學歷教育，全面提高黨政領導人才駕馭市場經濟能力、依法行政能力和實際工作能力。二是重視企業經營管理人才培養。圍繞海城市東、西、南、北中五大區域經濟發展，分類型、分層次對鎂業、滑石、鋼鐵、服裝加工及等重點企業經營人才隊伍進行培訓，鼓勵和引導企業適應發展需求，采用多種形式培養各類優秀經營管理人才，提高其科學預測決策、適應市場規則、規避市場風險的能力和水平。三是加強專業技術人才培養。針對海城市經濟社會發展對人才的需求，抓緊培養城市化建設、農產品深加工、棚菜園區生產、果業無公害培育等領域的人才，重點培養農村實用人才，造就一大批能夠適應和發展新農村建設的生力軍。

三要堅持柔性引才，打造新型的人才引進機制。引進人才是整合人才資源的主要途徑，能夠不斷提高人才的自主創新能力。針對海城市高層次、高技能、高素質人才總量偏少的實際情況，要采取“不求所有、但求所用”的柔性引才方式，大膽引進各方面緊缺人才。一是鼓勵借“腦”生“智”。要全方位、廣領域、多形式，鼓勵國內外各類優秀人才采取柔性流動方式來海城市從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作、技術入股或從事其他專業服務，鼓勵用人單位通過市場手段，積極采取載體

引進、團隊引進、核心人才帶動引進、高新技術項目開發引進等多種方式引進高層次人才。二是堅持招商引智。要按照“項目+人才，產業+人才”的方式，充分發揮“人才捆幫項目、人才捆幫資金”作用，不拘一格引進各類人才，實現項目建設與引進人才的雙贏。三是開辟“綠色通道”。在引才過程中，組織、人事、財政、勞動和社保、公安等部門要打破編制、體制、身份、增人指標、工資總額的限制，統一辦理職稱評聘、工資調檔、養老保險、落戶等手續，為高層次人才提供全方位的服務。各用人單位在保護商業秘密和知識產權等問題的前提下要允許引進人才兼職或實行彈性工作制。四是構建人才市場。充分發揮市人才交流中心的職能作用，不斷拓寬人才供求信息渠道，強化人才儲備與管理，為各類人才到海城創業提供便利條件。要進一步發揮勞動力市場的主渠道作用，規范服務、強化管理，為盤活技能人才提供保證。

四要堅持績效標準，建立規范的人才考核機制。人才是一個發展的概念，需要不斷豐富其內涵。實踐證明：以學歷、職稱劃線的人才標準已很難適應現實需要，以能力、業績評價人才現已成為大多數人的共識，績效工作已成為衡量人才標準的重要砝碼。因此，在人才考核過程中要注重以下三個方面：一是建立符合市場經濟規律的人才評價體系。在人才考核過程中，要以市場對人才的認可程度為依據，以能力和業績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參照，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價量化指標體系。二是根據不同類型人才的特點實施分類考核。對黨政人才要堅持群眾公認、注重實績的原則，以科學的發展觀和正確的政績觀進行評價。對專業技術人才要實行資格

考試、考核和同行業評議相結合的專業技術人才評價方法。對農村實用人才要將生產規模、經濟效益、個人技能和當地影響力作為評價的主要依據。三是要重視考核結果的運用。要把考核結果作為各類人才精神鼓勵與物質獎勵的主要依據，進一步調動人才的積極性、主動性、創造性。堅持“優者上、平者讓、庸者下”的原則，對考核優秀的人才優先提拔重用，對考核較差的及時給予處理。及時分析考核結果，找出各類人才知識、經驗、能力、修養等方面存在的共性問題，有針對性地組織開展教育培訓活動。

五要堅持以人為本，完善科學的人才激勵機制。良禽擇木而棲，人才激勵則活。在人才工作機制創新中，激勵作用是不可替代的，它是促進人才工作的重要保障。在人才激勵機制建設中，要堅持以人為本，將人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產生的效益直接掛鉤，建立責、權、利相掛鉤的人才激勵機制，鼓勵引導一流人才作出一流貢獻，獲得一流報酬。一是強化競爭力。打破論資排輩晉升技術職稱和技術等級的傳統模式，實行專業技術職務競爭聘任和上崗。對科研成果和工作成績突出的人員，可破格晉升專業技術職務。二是改革分配方式。鼓勵事業單位結合自身特點，采取靈活多樣的分配形式，激活內部分配，實現實際收入與檔案工資的分離。鼓勵高層次人才以專利、發明、技術、管理等要素參與分配。企業要建立技術、專利等知識產權入股制度和技術創新人員持股制度。對特殊人才可采取協議工資、項目年薪等特殊的分配方式。三是提升獎勵標準。海城市每三年開展一次優秀人才表彰大會，對全市優秀專家、專業技術人才和農村實用人才進行

表彰獎勵。同時，不斷擴大評選范圍，提高優秀人才待遇，給予相應的精神、物質等獎勵，使人才充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感，有效調動現有人才干事創業的積極性和創造性。

第二篇：關于創新我區人才工作機制的幾點思考

創新人才機制激發人才活力

萬州區人事局人才交流中心陳義

事業的發展，人才為本。在今天，人才已經成為一個國家、一個地區快速發展的關鍵因素，人才資源已經成為最重要的戰略資源和綜合實力競爭的焦點。我區要實現“建成重慶第二大城市”戰略目標、三峽庫區的“經濟中心”，最重要的就是要實施人才強區戰略，而實施人才強區戰略就要進一步激發人才工作的活力，而人才工作的活力取決于人才工作的體制和機制，就目前我區人才現狀，我認為可從以下幾方面來創新人才工作機制。

一、創新人才評價機制

我國現行人才標準，過分看重學歷和職稱，評價人才的標準機械片面，實際上，博士碩士里面也有庸才，農民工人里面確有人才。人才是一個發展的概念，隨著社會的發展，人才的內涵在現實中發生了很大變化，對人才標準的界定要走出“唯學歷”、“唯職稱”的誤區，主要強調“兩個導向”：一是能力導向。雖然要參考人才的學歷和職稱，但更主要的是考慮其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用；二是業績導向，在競爭環境中，只 1

有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。目前學術界比較認可的人才新標準是：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人。新標準可以有學歷和職稱的概念，也可以沒有這些概念，但必須從以學歷為本位變為以能力為本位，以為社會所創造的價值大小去衡量。新的人才標準要以市場對人才的認可程度為依據，以能力和業績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參照。

我們在實施人才強區戰略時，一定要注重把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

二、創新人才引進機制

我區人才總量不足，工業企業大發展尚處在啟動階段，亟需大量高層次人才，而受經濟滯后的影響，人才待遇偏低，這一矛盾日趨突出，已成為制約我區經濟快速發展的一個重要因素，當務之急是要完善人才的引進機制，進一步加大人才引進力度，采取多種靈活方式引進各類急需人才。

一是要制定并落實優惠政策，吸引和留住人才為萬州服務 我區于二〇〇〇年以萬府發[2000]55號下發了《重慶市萬州區引進人才優惠政策規定》，在目前看來，部分制度不配套，有的制度已經略顯滯后，有的政策幾年前應該說是比較優惠，但隨著時間推移，由于物價上漲等因素，一些引進人才補助標準有待于調整。鑒于工資收入偏低而物價增長過快的現狀，隨著我區經濟發

展，建議政府與時俱進出“新招”，以更加優厚待遇吸引優秀人才來萬州就業：一是要不斷提高引進人才的工資福利待遇，使工資增長幅度不小于物價上漲，從而可以逐步改善生活條件；二是要解決引進的外地人才住房問題，盡快統一建設經濟適用房，以成本價出售給他們，使他們能夠早日安家落戶，同時在工業園不僅僅建設標準廠房引進項目，還要建設人才公寓，安排各類人才周轉居住，引進人才在萬州工作期間可以低價承租。

此外，建議政府制定完善各類優惠政策。其中：屬我區重點引進范圍的高層次緊缺人才，應不受編制、進人計劃與專業技術職務崗位結構比例限制；碩士以上人才，一次性給予他們一筆安家費，并且每月發給相應生活補助；對引進的各類高層次優秀人才實行優先聘任或低職高聘；設立人才資源開發專項資金，落實人才工作經費，不斷改善高層次人才在住房、醫療和生活等方面的待遇；給予科研啟動費，為引進人才積極創造條件，以便盡快開展工作；設法就近解決其配偶工作和子女學習及就業問題，使其能安心工作。

二要剛柔并蓄，建立靈活多樣的人才引進方式

以引進機制建設為抓手，針對急需優秀人才，制定了靈活的、操作性強的人才引進政策。要制定柔性人才引進政策，逐步從單純的轉移工作關系、遷入戶口的“剛性流動”擴大到關系不轉、戶口不遷的“柔性流動”，做到了剛柔并蓄。本著“不求為我所有，但求為我所用”的原則，推出人事代理制度、外地專家聘用

制度、柔性引進人才制度等一系列人事政策。創造性地采取多樣的聘用形式，諸如：“季節侯鳥式”，每年固定有一段時間來我區工作；“見縫插針式”，只要有空就來指導、短期工作或講學；“項目合作式”，獨立承擔或合作項目；“兼職導師式”，受聘為企事業單位任職，指導和培養企事業單位青年骨干等。

三是要建立人才儲備機制，要做到“才源”不斷

針對我區人才隊伍總量不足、學歷層次偏低、基層人才十分匱乏、人才流失嚴重以及高校畢業生就業難等突出問題，建議組織人事部門積極探索建立以我區高校和萬州籍的畢業生為主要對象的人才儲備制度。一是由組織人事部門在全區各行各業中開展人才需求調查，并據此在應往屆高校畢業生中選拔登記儲備人才，按照專業和特長分門別類建立儲備人才信息庫，隨時為用人單位和待業的人才牽線搭橋，一旦崗位出現空缺，立即在儲備人才信息庫里查找，雙方談妥即可簽約。二是積極探索與創新統籌城鄉人才開發的體制機制，政府拿出部分資金對沒有充足就業機會，一時沒有合適崗位的人才去基層支教、支農、掛職、見習等，讓他們在實踐中鍛煉和提高。對有一定年限基層工作經驗的人才在考試錄用等方面按所到鄉鎮的艱苦程度分級加分錄取，形成統籌城鄉人才的良性循環。此舉可有效解決邊遠山區人才短缺和大量畢業生就業難問題，人才儲備庫相當于一個“蓄水池”，既有充足新鮮的水源，不斷儲備各種人才，又能及時把池中水源源不斷地輸向需要的地方。

三、盤活現有人才

人盡其才，物盡其用，充分發揮現有人才的潛在能力。一是緊緊圍繞萬州區企業中長期發展規劃的目標，抓好人才的培養和提高，尤其是高層管理人才，保證他們有施展才華的舞臺，有重新學習的機會，加快自我提高的步伐，在思想觀念、知識結構等方面不斷攀登新的水平。要充分認識人才“用”的迫切需要是人才“學”的動力，把人才開發規劃與對人才的培養任用統籌起來，實行對應培養，分層培養，有效使用，不斷提高他們的創新能力。同時加大對后備干部的培養力度，切實研究人才成長規律，把對人才的選拔、培養、使用、教育放在同等重要的地位，著力提高現有人才的綜合素質。盡快解決人才結構中的突出矛盾，在培養中實現人才資源的最佳利用。二是要在企事業單位大力倡導兼職兼薪，人才共享的用人機制，建立一套完善的適應萬州企事業單位發展的兼職兼薪管理辦法。充分發揮人事網、三峽人才網、人才市場等人才交流平臺的作用，為兼職人才和企事業用人單位牽線搭橋。

四、創新人才激勵機制

堅持把物質激勵與精神激勵有機結合起來，建立全方位的激勵機制，最大限度地激發人才的工作熱情和創造潛能，使人才積極致力于提高創新能力，為推動萬州經濟社會發展作貢獻。在精神激勵方面，對于已做出一定貢獻的人才，授予其一定社會榮譽；在評先評優上適當照顧業績顯著的引進人才，要以業績行賞論

功，不要讓人產生干好干壞一個樣的想法；加大宣傳力度，樹立優秀人才典型，努力營造尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；要讓人才在創造價值的過程中實現自身價值，得到社會的充分肯定，講求“賽馬機制”，形成“能者上，平者讓，庸者下”的干部使用機制，對優秀人才要委以重任，給肯干事的人以機會，給能干事的人以崗位，給干成事的人以回報。在物質激勵方面，關鍵是要確立以業績為取向的人才價值觀，積極探索按勞分配和按生產要素分配相結合的分配激勵機制，嘗試把人才的勞動、知識、技術、管理技能作為生產要素，按其貢獻大小參與效益分配，促進人才向關鍵崗位、重要領域和新的經濟增長點集聚；充分利用住房、工資、獎金、職務、職稱等向優秀人才傾斜的政策，設置優秀人才獎項，鼓勵人才繼續為萬州經濟建設服務。

人才工作任重而道遠，我們要以“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀和人才觀統領人才工作，堅持黨管人才的根本原則，結合萬州經濟社會發展的實際，積極探索人才工作新機制，不斷開創我區人才工作的新局面！

第三篇：創新我市人才工作體制機制問題研究

創新我市人才工作體制機制問題研究

金華市人事局課題組課題負責人：李秋華

人才工作的活力取決于體制和機制。實施人才強市戰略，推進人才工作健康可持續發展，必須遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，建立起充滿生機和活力的人才工作體制和機制。

一、我市人才工作體制機制建設現狀

我市黨委、政府歷來重視人才工作，特別是2003年全市人才工作會議召開后，把人才工作放在更加突出的位置，不斷推進人才工作體制機制創新，營造了良好的人才環境。

(一)“黨管人才”新格局初步形成。各級黨委堅持“黨管人才”原則，初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會各界廣泛參與，共同推進人才隊伍建設的黨管人才的工作新格局。一是組織機構更加完善。目前，市縣兩級都已成立人才工作領導小組，領導小組辦公室作為常設機構放在組織部，領導小組各成員單位分工明確、職責落實，初步建立了統分結合、協調高效的人才工作機制。二是政策體系逐步健全。市委市政府相繼出臺了《金華市“十五”人才發展規劃》、《關于加快人才資源開發的若干意見》、《關于落實黨管人才要求 大力推進人才強市戰略的意見》、《金華市“十一五”人才發展規劃》、《金華市新世紀“321”專業技術人才培養工程實施意見》等一系列政策措施，為加快人才資源開發、加強高層次人才培養、大力引進人才智力、營造人才環境等提供了良好的政策保障。三是目標考核不斷加強。建立健全了市委人才工作領導小組聯席會議制度、人才工作目標責任制，人才工作督查考核制等各項工作制度。五年來，先后共召開領導小組會議8次，定期聽取各成員單位工作進展情況和目標任務完成情況匯報，把人才工作列入各縣市、部門的工作目標考核，“第一把手抓第一資源”意識得到進一步強化。

(二)人才工作運行機制逐步完善。扎實實施“十五”、“十一五”人才發展規劃，不斷推進人才培養、引進、評價、激勵機制創新。

1、關于人才培養機制。以提高黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才隊伍的整體素質為目標，搭建公共培訓平臺，創新培養培訓機制，多渠道、多層次、多形式開展人才培養工作。一是人才培訓網絡初步形成。建成了以金華市人事培訓考試中心為主體，以各部門培訓機構為輔助的教育培訓網絡；利用金華市繼續教育協會平臺和金華培訓網的優勢，指導、協調各會員單位，創造性地開展繼續教育；建立了勞動力培訓基地、大學生實習就業基地等。二是人才培訓體系逐步健全。對公務員隊伍的培訓，列入干部培訓規劃與計劃，有計劃、有組織地開展。開展公務員初任培訓、更新知識培訓和軍轉干部培訓，近三年培訓10153人，公務員初任培訓和軍轉干部崗前培訓參訓率達100%。對專業技術人員的培訓，以繼續教育為主抓手，出臺了繼續教育登記考核管理實施辦法，并在全省率先推行了專業技術人員繼續教育登記管理電子注冊制度，現已有４萬多的專業技術人員登記入庫，每年組織1.5萬以上人員參加繼續教育。對企業人才的培訓，一方面與上海復旦大學、上海交通大學等院校開展了緊缺人才培訓工作；另一方面，以舉辦高研班為手段，邀請專家來我市進行科技培訓活動，近三年來，先后邀請專家來市講座二十余次。今年又開展了企業人才培訓需求調研，為有針對性地開展企業人才培訓奠定基礎。三是人才培養工程深入推進。2003年至2005年，實施“2+1”人才基礎工程，培訓農村鄉土人才10萬名，實用型技術工人10萬名，新增人才總量10萬名，實現了基礎人才數量的快速增長。2006年開始實施市“321”人才工程，認真做好省“151”人才工程培養人選、省有突出貢獻中青年專家、享受國務院特殊津貼人員的選拔推薦工作。現全市共選拔出有國務院特貼人員、省有突出貢獻中青年專家及“151”第二層次以上人員90名，納入市新世紀“321”人才工程第二層次以上培養人員103名。12、關于人才引進機制。以市場配置為基礎，以高層次人才為重點，以完善政策為手段，不斷引進我市經濟社會發展需要的各類人才。一是人才市場體系逐步形成。從1985年5月成立的金華市人才交流咨詢服務中心，到1998年5月金華市人才市場正式掛牌成立；從1999年10月建立金華人才網，到2004年10月成立浙江中西部人才柔性流動服務中心，以及民辦人才中介服務機構(現經批準的有13家)的蓬勃發展，我市人才市場體系網絡基本形成。到2008年底，人才交流中心通過舉辦大型人才招聘會、赴外地招聘、周末集市等形式，人才市場累計提供就業崗位40余萬個，引進各類人才12萬余人。二是人才市場管理服務功能不斷增強。96年開始，高校畢業生就業基本取消計劃分配，實行市場化就業機制，政府人才交流服務中心承擔了就業指導、信息發布、人事代理、就業實踐、人才派遣等人才公共服務職能。到2008年底，市人才交流服務中心累計辦理高校畢業生就業5.18萬人，人事代理4.38萬人。三是人才引進政策不斷完善。制定出臺了《關于大力引進高層次人才智力工作的若干意見》、《關于留學人員創業園區的若干意見》、引進人才居住證實施意見等引才政策，“零門檻”引進人才。四是人才載體建設不斷加強。切實加強博士后科研工作站、留學人員創業園、研究生實踐基地等人才載體建設，到目前，全市共建有9個博士后工作站，累計引進博士后科研人員21名，出站博士9名。2003年6月創辦金華留學人員創業園，現已累計引進來自美國、日本、荷蘭、德國、瑞典等近30名博士、碩士來園區創業，創辦留學人員企業23家。2000年與浙江大學建立研究生實踐基地，每年為企業引進掛職的碩、博研究生10名左右。五是人才柔性流動機制不斷健全。每年在“浙洽會”上提交近30項引智需求項目，2002年至今實際執行國家外國專家局批準的項目38項，爭取到資助經費120多萬元；積極鼓勵企業自聘專家，從2003年開始配套資助企業自聘專家項目57個110多萬元。近十年來，全市共執行國外智力引進項目83個，先后引進德國、法國、加拿大、意大利、荷蘭、美國、英國、瑞典、日本等外國專家376位，解決100多個技術難題，直接為我市帶來5億多元的經濟效益。同時，充分發揮金華籍在外（北京、上海）博士聯誼會作用，先后舉辦“博士故鄉行”等活動，加強了與上海、杭州等地相關高等院校科研院所聯系，加大與他們的對接交流。近五年來，開展(北京、上海)金華籍博士故鄉行活動4次，參與博士260多人，簽訂智力和科技合作項目73個。

3、關于人才評價機制。以盤活整體人才隊伍、提高人才使用效益為目標，將人才評價與人才使用有機結合起來，干部人事制度改革不斷深化。一是對黨政人才的評價，更加突出群眾公認和民主性。在選拔任用上，充分體現“公開、平等、競爭、擇優”的原則，92年以來相繼開展了9次規模較大的公開選拔領導干部活動，95年全面推行中層干部競爭上崗，2001年以來建立了新提拔干部試用期制、領導干部辭職制、領導干部任期制等一系列制度，2004年實行全委會推薦干部制度，試行了“海推”提名制度，選人用人公信度不斷提高。在干部考察評價上，2003年制定出臺了《關于實行干部考察工作責任制的規定（試行）》，2004年組建了專兼職干部考察員隊伍，并實行考察員資格評審，同時推行了考察預告制，引入了民意調查制度，干部考察的準確性不斷提高，一大批德才兼備的年輕干部、女干部、黨外干部到領導崗位任職。二是對專業技術人才的評價，更加注重社會、業內認可和專業性。不斷深化事業單位職稱改革，組建評審專家庫，不斷規范評審程序，確保專業技術人員職稱評審工作公正公平公開。打破學歷、年齡等限制，使專業技術職稱評定向基層一線傾斜，會同有關主管部門出臺了經委系統技能型人才、建設工程系列和交通公路工程等10多個專業人才職稱評定政策，并組織不具備規定學歷人員培訓800多人，均獲得初級或中級職稱；會同市農業局、科技局開展了“水稻強化栽培技術”推廣競賽活動，獲獎單位完成人破格直接申報農藝師任職資格。積極推進專業技術人員職業資格證書制度，近兩年來組織5.7萬人進行了職稱外語、專業技術職稱等各類執（職）業資格考試。三是對企業經營管理人才、技能型人才、農村實用人才的評價，更加注重市場認可和發展性。把職稱評審擴大到企業，使職稱評審政策向非公經濟組織傾斜，對我市非公企業專業技術人員的外語要求作了較大程度的調整，著力打破學歷、專業等限制，使更多的優秀企業經營管理人才具備相應職稱，專門為100多名企業家直接申報了高級經濟職稱。完善高技能人才

評價制度，近5年，全市核發高級工以上職業資格證書1.7萬人次，認定技師以上職稱的40余人；在企業廣泛開展技術練兵、技術創新等活動，對職業技能競賽中涌現出來的優秀技能人才，按有關規定直接晉升職業資格。多形式開展農村鄉土人才、農村技能人才評選活動，積極開展各類農民培訓，培訓合格發給證書，造就更多的“田秀才”、“土專家”。

4、關于人才激勵機制。不斷完善人才獎勵、經費資助、安家補助等激勵機制，激勵各類人才創業創新。一是建立科研項目經費資助機制。市委［2003］21號文件規定，市財政給予建立國家級博士后工作站的企業一次性資助10萬元；而義烏市對企事業單位建立國家級、省級博士后工作站的，市財政分別給予一次性補助30萬和15萬元。鼓勵企業采取各種靈活的方式引進高層次人才，市政府規定每引進一名高層次人才在企業服務滿二年的，一次性資助5000至10000元。對引進的國家級、省級專家，五年內給予每人每月1000元津貼；東陽市對兩院院士和國家有突出貢獻的中青年專家在東陽市企業工作期間，由政府分別給予每人每月5000元和3000元的生活津貼。二是實施人才安居工程。金華、義烏、永康、東陽等市都建立了給予人才安家津貼、一次性購房補助、廉租房等制度。市本級對引進的博士、碩士分別由財政補助安家費3萬元和1萬元；要在金華購房的，給予補助博士10萬元，碩士3萬元，凡工作滿五年后，住房產權歸個人所有。義烏市還建造了人才公寓，高層次人才可免費使用5年等。三是完善優秀人才評選獎勵機制。分領域、分系統開展各類優秀人才評選活動，對在經濟社會發展中作出突出貢獻的培養對象進行表彰獎勵，激勵優秀人才脫穎而出。如市政府每年開展“321”人才培養對象評選，對“321”人才工程第一、第二層次的培養對象每人資助科研經費3萬元和1.5萬元，僅2007年就發放科研資助經費11.7萬元。開展“名師名家”培養選拔，現全市有在職省特級教師58名、省級名師名校長培養人選123名、市級名師名校長培養人選 216名、市級科技拔尖人才27名。2005年起市政府撥給名師名校長專項經費100萬，用于名師名校長培養和獎勵。

二、存在問題及分析

(一)人才工作領導機制還不夠完善。一是工作機制不夠完善。主要表現為人才工作協調機制、工作咨詢決策機制不夠健全，職能部門協調配合還欠到位。二是考核機制不夠健全。主要表現為對領導班子人才工作目標考核責任制沒有很好落實，不同程度存在走形式現象，導致部分縣市沒有把“第一把手抓第一資源”的要求落實到位。三是保障措施不夠到位。主要是人才開發投入不足。我市的人才開發經費，與省內兄弟地市相比，我市人才開發經費投入力度相對較小，人才開發持續投入機制還不夠完善，不能適應我市經濟社會發展的需要。

(二)人才管理政策體系還不夠完善。一是人才政策滯后。我市現行的人才政策大多是2003年以前制定的，滯后于經濟社會發展，落后于周邊地市，這些政策規定中給人才的補助標準明顯偏低，對企業培養和引進人才等扶持政策也已跟不上形勢發展的要求，急需健全完善。人才政策的優勢不明顯，表現在引進高層次人才的住房、子女就學、家屬隨調等政策還不夠優惠；公園、休閑地等偏少，對高層次人才工作生活尤其是精神生活上的關懷相對較少等方面。二是選人用人機制還不夠健全。主要表現為以社會需求為導向的人才培養機制、干部選拔機制尚未完全形成，選人用人機制還有待進一步深化完善。

(三)人才市場化配置機制還不盡合理。統一開放，競爭有序的人才市場體系還需進一步健全，服務功能和服務水平有待提高。主要表現為人才“供需”矛盾依然較為突出。由于求職人員的素質與企業對人才素質的要求存在差距，導致一方面許多畢業生難以找到合適的工作崗位，另一方面用人單位大呼招不到優秀人才。尤其是一些對技術、經驗、整體素質要求較高的崗位，企業很難招聘到合適的人才。

(四)人才工作管理機制還不夠完善。一是事業單位的收入分配機制不盡合理，收入分配的平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發

揮。二是人才激勵機制相對缺失。不管是政府部門層面，還是企業本身，對優秀人才的激勵比較欠缺，影響優秀人才的創業創新熱情。三是覆蓋全社會的人才社會保障體系尚未建立，特別是企業與機關事業之間的人才流動體制性障礙還不同程度的存在，人才流動的后顧之憂還比較多。

三、創新我市人才工作體制機制的思考

在全面總結分析我市人才工作體制機制建設成效和存在問題的基礎上，把握人才工作規律，不斷改革創新，才能建立起符合時代發展要求的充滿活力的人才工作新機制。

(一)努力形成符合時代發展要求的領導機制。黨管人才，就是要管宏觀、管政策、管協調、管服務，著重抓好制定政策、整合力量、優化服務、營造環境等工作，努力構建新的人才工作領導機制。

1、堅持黨管人才原則，明確黨管人才工作職責。各級黨委要把人才工作放在重要的戰略位置，切實抓好人才工作的重大方針政策、重大工作部署、重要決策以及統籌規劃、綜合協調等重大事項。一要抓好規劃。對實施人才強市戰略的總體目標、工作重點、主要措施及人才資源開發的宏觀布局等進行全面系統的規劃。二要制定政策。人才工作領導機構要定期召開會議，及時研究解決工作中的重大問題；要根據人才工作的新情況新問題，對人才政策進行不斷的完善和創新，逐步建立和完善包括人才教育、培養、使用、引進、激勵、保障等方面的政策體系框架，提高人才工作的制度化和法制化水平。三要形成合力。要進一步整合人才工作力量，協調人才工作大事，做到黨委統一領導不斷加強，組織部門牽頭抓總水平不斷提高，同時切實加強部門之間的協調，使有關部門各司其職、密切配合。

2、健全人才工作領導體制，實行人才工作目標管理。一是要建立健全各級人才工作領導小組和人才工作機構。要在市、縣兩級建立人才工作領導小組及辦公室的基礎上，在有關部門設立人才工作專門處室，具體負責人才工作。二是建立人才工作聯動機制。要從全局的高度，合理劃分各部門在人才工作中的職責權限、任務要求，分工協作，形成合力。組織部門要加強對人才工作的政策研究、宏觀指導、組織協調，充分發揮牽頭抓總、協調各方的重要作用。人事、勞動、財政部門要認真落實好有關人才工作的具體政策；教育、農業、科技等部門和單位對本系統的人才工作要切實負起責來，整合好系統內的人才資源；宣傳部門要全面加強人才工作典型的發掘、經驗的總結宣傳等。三是要建立健全人才工作報告制度。各縣（市、區）、市人才工作領導小組成員單位每年年底必須向市委書面報告人才工作情況。

(二)創新人才工作運行機制。落實黨管人才的要求，不斷創新與之相適應的人才培養、引進、流動等運行機制。

1、創新培育機制，多渠道培養人才。要不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。一是科學制定培訓目標。人才培養的總量目標，必須立足人才發展的客觀規律與人才需求的具體實際。要根據經濟社會發展的需要，研究提出具有全面性、前瞻性、科學性的人才培養目標和標準，實現人才培養總量同經濟發展的目標相適應，人才結構同各項事業全面發展的需求相適應，人才素質同經濟社會協調發展相適應。二是突出培訓培養重點。根據不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的培養取向。對黨政人才，要在提高理論素養、培養戰略思維和加強黨性修養上下功夫，全面提高領導水平和執政能力。重點要突出優秀中青年領導人才的培養。對專業技術人才，要著重提高科研、學術水平，從中培養一批在全省及至全國有一定影響的專家、學科帶頭人。重點是要大力培養中青年學術技術帶頭人，培養造就一批優秀的中青年專家。對企業經營管理人才，要提高法律、經營管理等水平。重點是培養一批優秀企業家。三是創新培訓模式。建立健全各類培訓制度，大力推行公務員培訓學分制管理，切實抓好公務員初任、任職和在職輪訓。切實抓好專業技術人才繼續教育和執(職)業資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。重視實用型技能人才隊伍和農村實用型人才隊伍建設。

2、創新匯集機制，開放型引進人才。吸納人才、集聚人才是加快發展的關鍵，建立健全良性引才機制迫在眉睫。一是加強人才引進宏觀調控。要圍繞“建立浙江中西部人才高地，形成與浙中城市群相適應的各類人才創業創新發展中心和區域性人才流動集散中心”的人才發展總體目標，有重點、有步驟地實施人才引進計劃；要根據經濟社會發展以及人才的實際狀況，科學合理確定引進人才方向；要結合經濟轉型升級對人才的實際需要，不斷修改完善引進人才專業目錄，調整優化人才結構。二是落實人才引進優惠措施。要充分發揮金華的“宜居”、“宜游”優勢，因時因勢制定吸引人才的各項優惠措施，在各類人才安家補貼、生活費補助、科研經費配套等方面加大優惠力度；要依托行政服務中心，暢通引才“綠色通道”，在戶口申辦、檔案管理、職稱申報等方面手續從簡、費用從優，繼續實施人才引進“零門檻”政策。三是加快引才引智載體建設。進一步加強博士后科研工作站、留學人員創業園、研究生實踐基地等各類人才載體的建設，鼓勵有條件的企業創辦博士后工作站和科技研發中心；探索人才、智力與項目相結合的方式，實行招商引資與招才引智并舉，堅持同步規劃招商項目建設和招才引智工作，通過項目聚人才，依靠人才上項目；拓寬引進國外專家和國外智力的領域，充分利用“浙洽會”等，努力開展跨國界引進人才和智力，大力宣傳引智典型經驗，提高企業開展引智工作的積極性。四是完善柔性引才機制。充分利用北京、上海等地博士聯誼會，通過舉辦金華籍博士故鄉行等活動，加強與上海、杭州等地相關高等院校科研院所聯系，通過咨詢、兼職、項目合作、考察講學、學術休假、業務顧問等形式，吸引外地人才和智力。

3、創新流動機制，市場化配置人才。人才資源配置市場化，是市場經濟發展和人事制度改革深化的必然趨勢。黨管人才體制下，必須堅持市場配置與宏觀調控的有機結合。一是健全人才流動體制。要下決心打破人才流動的體制性障礙，進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，疏通城鄉之間、企業與事業單位之間、事業單位與機關之間的人才流通渠道，促進人才合理流動。要進一步落實用人單位自主權，促進用人單位通過市場自主擇人，人才進入市場自主擇業。二是健全人才市場體系。進一步加強人才要素市場建設，不斷拓寬服務領域，提升服務水平，著力打造人才市場誠信品牌、優質品牌；進一步加大網絡服務人才力度，建立人才需求排行和預測信息發布制度，建立人才信息庫，培育和發展網上人才市場；進一步培育、發展、規范人才服務中介組織，鼓勵民營資本進入人才中介服務業，加快建立統一開放、競爭有序的、管理體制統一的人才市場體系。三是健全人才市場監管機制。要不斷完備人才流動與人才市場的法律法規，健全完善《人才市場管理辦法》，嚴格規范各類人才市場和人才市場中介組織的運作行為。成立人才市場執法機構，加大監管執法力度，形成政府部門宏觀調控、市場主體充分競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的運行格局。

(三)健全人才工作激勵機制。用好人才是充分發揮人才作用的關鍵，只有科學評價人才，注重激勵人才，合理使用人才，才能人盡其才、才盡其用。

1、建立健全以能力和業績為導向，科學的社會化的人才評價機制。要制定不同崗位、不同層次、不同類型的人才崗位職責規范，明確人才標準，以品德、知識、能力、業績四要素作為人才評價依據，建立符合科學發展觀要求的人才考核評價指標體系和價值判斷體系。一是對黨政人才的評價，要重在群眾認可。要進一步總結完善領導干部實績考核辦法，建立符合科學發展觀和正確政績觀要求的干部素質評價體系和實績考核指標體系。二是對專業技術人才的評價，要重在業內認可。積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的專業技術人才評價方法，穩步推進職稱制度改革，打破身份、專業、學歷等限制，研究建立以業績、貢獻為重點，逐步建立科學、規范、適應多層次需要的專業技術人才評價體系。三是對企業經營管理人才的評價，要重在市場認可。大力發展社會化的企業經營管理人才評價機構，探索職業經理人資質評價制度。

2、建立以公開平等競爭擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。深化干部人事制度改革，積極推行公開選拔、競爭上崗制度，使公開選拔、競爭上崗工作步入制度化、規范化軌道，形成公開、民主、競爭、擇優的選人用人機制，營造優秀人才脫穎而出的良好機制。制定完善領導干部任期制、聘任制、交流制和辭職制等制度，逐步調減領導班子職數。加快事業單位改革步伐，全面推行聘用制和崗位管理制度。

3、建立與市場經濟體制相適應，鼓勵人才創新創造的分配激勵機制。堅持效率優先，兼顧公平，鼓勵建立多元化的分配機制。黨政機關要完善公務員工資水平動態增長機制，扎實做好公務員工資改革和規范津貼補貼工作，充分發揮收入分配機制的激勵作用。事業單位要逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，實行一流人才、一流業績、一流報酬。企業經營管理人員要實行收入與經營業績掛鉤的辦法，鼓勵技術入股。

(四)優化人才工作服務機制。管理就是服務，要積極為各類人才提供優質服務，營造良好的人才環境。

1、著力優化政策環境，提升服務水平。制定與市場經濟、知識經濟相匹配的人才政策，做到相互銜接、形成體系。要加快制定出臺高層次人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等多項人才政策，加大政策扶持、項目資助、生活補助等力度，加快引進和集聚各類優秀人才，為人才成長和發揮作用創造寬松的政策環境。要抓緊完善勞動、人事爭議仲裁制度，妥善處理各類人才的勞動人事糾紛。要進一步落實帶薪休假制度，研究制定專家考察、療養、免費體檢的具體辦法。

2、著力優化創業環境，拓展成長空間。圍繞“四大工程”的實施，加強人才開發資金的籌劃使用，重點資助高層次創新型人才、企業緊缺人才培訓、國外智力引進和大學畢業生創業等方面，使有限的人才開發資金發揮更大的作用。要督促用人單位按政策落實人才各項待遇，為人才營造良好的工作環境，給予各類人才更多的發展空間，鼓勵人才為經濟社會發展作出更大的貢獻。

3、著力優化社會環境，營造良好氛圍。要大力宣傳為我市經濟社會發展作出突出貢獻的優秀人才，宣傳我市在人才培養、引進、使用、激勵等方面的政策措施，積極營造全社會重才愛才的社會氛圍。要在政策允許的范圍內，努力為人才辦實事、辦好事，妥善解決各類優秀人才的家屬就業、孩子就學、生活困難、醫療保健等方面問題，加強法制、信譽、人文環境建設，千方百計幫助人才解決實際困難，積極為人才營造良好的生活環境，讓各類人才安心創業。

(五)完善人才工作保障機制。人才工作是一項龐大而系統的工作，需要整合各方力量，保障各項人才工作正常有序運行。

1、建立健全人才工作投入機制。做好人才工作，經費投入是保證。要采取有效措施，盡快形成以政府投入為引導、企業投入為主體、金融機構投資為保障、社會各界和個人捐助為補充的多元化投入機制，為吸引、留住和用好人才提供可靠的資金保證。要充分發揮政府在人才培養投入上的導向作用，加大財政在人才培養、人才載體建設和人才工作方面的投入力度，保證人才資源開發資金；要建立人才開發基金，并列入財政預算，隨著經濟增長逐年遞增。要突出企業在人才投入上的主體地位，引導和推動企業加大人才培養投入和科技投入；對企事業單位用于人才引進、培養和獎勵等方面的投入，允許單獨設立科目，計入單位經營成本。要調動和發揮社會各方面對人才培養投入的積極性。

2、建立健全人才工作責任機制。強化“一把手”要抓“第一資源”理念，建立一級抓一級、層層抓落實的責任機制。要建立健全黨政科技進步和人才工作目標責任制，修訂完善人才工作目標考核責任制，改進考核內容和方式，增強考核的針對性和實效性。要推行領導干部聯系專家制度，各級領導可直接聯系一批各行各業的專家和高層次人才，及時了解情況，搞好服務。要完善人才工作檢查督辦制度，根據黨委人才工作的總體部署，抓好督促檢查和組織實施，及時發現和解決人才工作中存在的問題，確保黨委、政府關于人才隊伍建設各項政策措施的貫徹落實。

第四篇：創新人才工作機制加強人才隊伍建設

創新人才工作機制加強人才隊伍建設

人才隊伍是現代社會管理與公共服務的重要力量。加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障。近年來，師宗縣以“三個代表”重要思想和十七大等會議精神為指導，深入貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》和全國、全省、全市人才工作會議精神，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，大力實施人才強縣戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為全縣經濟社會發展提供了智力支持和人才保證。目前，全縣擁有各類人才9317人，其中：黨政領導人才1431人，企業經營管理人才1066人，專業技術人才5335人，高層次人才195人，農村實用技術人才1290人。

一、營造“三個環境”，奠定人才工作基礎

全縣各級黨委牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識，把人才工作擺上重要議事日程，強化措施，狠抓落實，努力奠定良好的人才工作環境。

一是建立工作機制，強化輿論宣傳，努力營造良好的工作環境。為了確保人才工作各項目標任務的落實，按照省、市委的要求，師宗縣成立了由縣委副書記、縣政府分管副縣長分別擔任正、副組長，組織、人事、勞動、計劃、經貿、科技、財政、教育、衛生、農業等相關部門主要領導為成員的人才工作領導小組，在組織部門專設了辦公室，并制定各成員單位和人才辦公室的工作職責，進一步理順了人才工作機制，形成了縣委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門各司其職、密切配合的人才工作格局，為全縣人才工作健康發展提供了有力的組織保證。同時，各級黨委通過召開人才工作專題會議、各類新聞媒體和網絡宣傳等形式，深入學習和傳達黨和國家及省市的人才政策，并對典型人物的先進事跡進行大張旗鼓的宣傳報道，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好社會氛圍。

二是制定措施，完善制度，努力營造良好的政策環境。縣委把制定政策和完善制度作為做好人才工作的基礎性工作來抓，在深入調查研究的基礎上，縣委先后制定下發了《中共師宗縣委師宗縣人民政府關于進一步加強人才工作的實施意見》、《師宗縣人才隊伍建設目標任務分解》，對創新人才理念、優化人才資源配置、形成良好的機制和體制，以及人才的學習、培養、開發、培訓、使用、引進、管理、流動、激勵、評價等方面，提出了具體的目標任務和措施辦法。結合省、市委制定“十一五”人才規劃有關文件精神，由組織、人事部門牽頭，對全縣各類人才隊伍現狀、存在的問題等方

面進行了深入系統地調研，建立了包括黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、高層次人才等在內的人才資源信息庫，制定了《師宗縣“十一五”人才規劃》。

三是搭建平臺，加大投入，努力營造良好的創業環境。為充分調動各類人才積極投身到全縣經濟社會的發展中，一是制定出臺了引才引智的“九項優惠”政策，采取產業聚才、項目引才等多種方式，廣泛吸納各類優秀人才。二是設立了人才工作專項資金，并列入財政預算，每年撥出20萬元專款，用于人才的培養、引進、獎勵，同時，按照“誰用人、誰受益、誰投入”的原則，初步構建了政府、企業、社會多元化的投資機制，為人才工作奠定了堅實的物質基礎。三是建立了《領導干部聯系專業技術人才制度》和《縣級領導聯系高層次人才工作制度》，實行縣級領導聯系高層次人才，科級干部聯系優秀專業技術人才，鄉鎮領導聯系農村實用人才，2005年以來，各級領導走訪慰問各類人才730余人次，解決各方面困難問題60余件。

第五篇：創新人才工作體制機制

創新人才工作體制機制

激發各類人才創造活力和創業熱情

摘要：人才工作是強軍興國之重要戰略，人才工作的活力取決于體制機制，體制機制創新對于人才工作至關重要。創新人才工作機制，重在創新，難在實用。深入貫徹落實科學發展觀，必須更好實施人才強軍戰略，堅持黨管人才原則，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。

關鍵詞：人才工作 機制創新 創造活力熱情

一、人才工作機制創新的現實背景

長期以來，人才工作從屬于人事管理，沒有成為管理者議事的中心。人才工作機制受到舊管理體制限制，受到計劃經濟條件下人事管理模式影響，以致我國人才工作累積呈現出一些問題。

1．人才現狀不符合國家發展對人才的需求

人才資源是第一資源，人才問題事關國家綜合競爭力的核心，我國人才問題已逐漸成為約束國家發展的軟肋。

2．人才工作機制制約人才工作開展

現有的人才工作缺乏統籌協調機制，沒有充分把握宏觀，缺少計劃性，沒有真正將人才工作納入黨政工作的要務

中。

二、人才工作機制創新的熱點與難點分析研究

根據胡錦濤總書記在黨的十七大報告中提出的“創新人才工作體制機制、激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面”的目標要求，進一步轉變觀念，解放思想，探索實踐人才工作體制機制創新的新路子、新方法、新途徑。

1．轉變觀念，推進人才工作體制機制的創新與實踐 要牢固確立“人才資源是第一資源”的理念，根據科學發展觀的戰略目標，用優秀人才工作機制、人才服務體制、人才管理體制吸引人才，古語云：良禽擇木而棲。沒有好的機制，是吸引不了優秀人才的，壞的不全的機制只會吸引畸形人才。

2．解放思想，推進體制內外人才的整體性開發和學習運用

改革開放30年來，“人才資源是第一資源”的理念已深入人心，形成共識。但是，在人盡共才、才盡其用上，缺失和漏洞現象依然存在。因此，必須以創新發展的思路，用實際效能檢驗標準，打破不適應新時期軍隊國家人才開發模式，打破陳舊的人才開發思維模式，打破體制內外人才整體性統一模式，使各類人才的活動迸發，潛能涌流。

三、創新人才開發機制，重在培養、任用與激勵

“千里馬常有，而伯樂不常有”。把人才找出來，用好，激勵他們充分發揮潛能，為國家、社會和軍隊發展做出最大貢獻，這才是人才工作的最終目標。

1．創新人才選拔任用機制

公開、平等、競爭、擇優，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選撥任用機制。

2、創新人才分配與激勵機制

一是要建立以專業技術為主體，多元化為輔的人才分配制度。堅持效率優先、兼顧公平的原則。二是要建立人才成果業績的獎懲機制。三是要完善人才保障機制。馬斯洛需求層次講到“人的自我實現的需要是在滿足各項基礎需求上的”。四是以事業成就 激勵人才。真正使人才在對社會貢獻和事業成功中獲得成就感，贏得尊重，體會歸屬感。

科學發展要靠科技，科技發展要靠人才，人才發揮作用要靠充滿活力、富有效率的體制機制。要結合人才發展規劃，深入研究人才培養機制存在的突出問題。部隊是所大學校，培養人才也培育人才培養機制和人才培養理念，進一步完善人才培育工作新格局，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求，重點抓好黨管人才、強軍興國戰略思想的研究、總體規劃的制定、重要政策的統籌、重點人才的培養、先進典型的宣傳。

要進一步加大對人才工作的宣傳力度，充分調動全社會

和各級部門單位方方面面發現人才、培養人才、保護人才的積極性，不斷開創人才工作新局面。