第一篇：完善考核機制的思考

完善考核評價機制的幾點思考

近年來，果洛州在建立完善科學合理的黨政領導班子和領導干部考核評價機制方面做了大量的探索工作，進行了積極創新，取得了一定成效。

一、黨政領導班子和領導干部考核評價工作的主要做法

1、考核評價的內容不斷完善。近年來，我州積極探索和實踐多層面、多渠道考核領導班子和領導干部的有效途徑，不斷完善考核評價指標和內容，使領導班子和領導干部的考核評價指標和內容更加趨于全面和準確。對領導班子注重從政治方向、精神面貌和圍繞中心、維護大局、分工協作抓落實、處理利益關系、務實創新、處置突發事件的能力；經濟建設、文化建設、社會建設以及黨風廉政建設等方面情況進行考核。領導干部注重從政治態度、思想品質，工作思路、組織協調、依法辦事、工作作風，履行職責成效、解決復雜問題能力，廉潔自律等方面進行考核。對各縣領導班子和領導領導干部突出考核其在推進經濟社會發展、維護穩定、社會管理創新等方面的成效，對州直部門領導班子和領導干部重點考核其發揮職能作用和為經濟建設服務的情況，使考核評價更具體、更詳實。

2、考核評價指標體系不斷更新。指標設置周嚴精密，體現個性特點。主要經濟指標、生態保護、民生改善指標力爭與省上下達的指標相銜接，與上級部門之間的數據相吻合。對不同層次、不同類型的領導班子和領導干部，實行不同的考核要求，考核評價工作逐步形成了一套規范的具有針對性的考核評價指標體系。設置民主測評、民意調查內容和實績分析指標，充分考慮不同層次部門和不同崗位的差異性，盡量平衡衡量尺度，避免導致評價結構不合理，多從定性定量的指標體系來把握，以準確反映領導班子和領導干部的個性化特征，把握住深層次的潛能、潛績與顯能、顯績的關系。

3、考核評價的方法不斷創新。把自上而下的組織考察同自下而上的民主測評相結合，在領導班子和領導干部考察考核中，抓好述職述廉、民主測評、個別談話、綜合分析等關鍵環節，做到環節不少，程序不漏，確保了考察考核的質量，同時增加了實績公示、群眾滿意度調查、征求上級領導和上級部門意見等程序，為州委準確使用干部提供了真實可靠的依據。

4、民主參與的程度不斷提高。干部思想政治素質高不高、作風好不好、政績突出不突出，群眾自有定論。在領導班子和領導干部考核評價中，充分發揚民主，走群眾路線，堅持公開、公正、透明原則，認真落實群眾在考核評價中的知情權、參與權、選擇權和監督權。為了保證考核結果的準確性，在拓展考核層面上狠下功夫，努力實現考核的準確性，鼓勵廣大黨員、干部群眾、黨代表、人大代表、政協委員、退休老干部積極參與年度考核評價工作，對本地區本部門的工作成績、服務質量、社會影響全方位進行評價，擴大了參與考核評價的范圍，在一定程度上促進了各個部門的服務質量和工作態度，提高了干部考核的公信度。

5、考核結果的運用不斷加強。堅持把考核結果作為干部提拔任用的重要依據，根據考核評價結果，科學配備領導班子，努力打造高素質領導班子和干部隊伍，提高領導班子的整體合力，以知識水平、專業、資歷、個性特征與崗位、職位特點相匹配為標準來整合領導班子，努力建設年齡結構梯次合理、專業結構互補、性別比例協調的黨政領導班子，使班子每個成員都能發揮現有能力，增強了領導班子整體合力。

二、我州當前領導班子和領導干部考核工作存在的問題及成因分析

1、缺乏對考核工作的調查和理論研究。干部考核工作是一項政策性很強的工作，如何使其做到規范化、科學化，發揮其應有的作用，如何建立科學的考核指標體系，如何做到定性考核和定量考核相結合，需要研究和探討的問題很多。實際當中，缺乏對考核工作的做法和經驗總結，以及對一些問題的深入思考和分析。

2、考核內容不夠全面，存在以偏概全現象。雖然近年來，領導班子和領導干部考核內容不斷得到完善，但在具體的考核操作中仍然存在一種傾向，就是“績”的考核，側重經濟社會發展指標考核，平時注重收集各項指標完成情況，黨政建設考核指標設置定性的多、定量的少，共性的多、個性的少，缺乏對不易量化考核目標的綜合評價分析。

3、信息獲取不夠對稱，不同程度影響考核結果。重集中輕平時，多是注重年終考核，根據領導班子和干部隊伍建設需要，組織不定期的日常考核制度尚未形成，重靜態輕動態，平時考核的機制不健全不完善。從考核自身來說，平時不算賬，年底總算賬，難免會出現以領導干部短期工作成績或年底考核依據的“近因效應”，致使考核工作缺乏規范化和科學化。

4、缺乏專業的考核評價隊伍。對領導班子和領導干部考核多集中在年末一個月內，時間緊、任務重、工作量大。所以每年都要臨時抽調部分人員參與考核工作，參加考核的工作人員，缺乏系統、詳細的業務培訓，往往對考核工作把握不是很準確。考核人員業務能力不強，知識結構不全面，對考核對象所在崗位職責了解不夠，不能科學準確地評價干部的德才和實績。考核人員自身存在的這些問題在一定程度上影響了考核評價的質量。

三、進一步完善考評機制的幾點思考

（一）緊扣工作中心，建立健全促進科學發展的考核評價機制

1、牢固確立圍繞中心的指導思想。健全領導班子和干部考核評價機制，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照省委省政府確立的總體戰略部署，進一步完善領導班子和領導干部的考核內容，改進考核方式，擴大考核民主，加強綜合分析，強化結果運用，充分發揮考核的導向、激勵和監督作用，引導各級領導班子和領導干部牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，不斷提高領導和推動科學發展的能力，促進果洛經濟社會又好又快發展。

2、始終堅持六個方面的基本原則。堅持突出考核領導班子和領導干部的思想政治素質和推動科學發展的能力。堅持以人為本、注重實績。引導干部創造經得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。堅持民主公開、競爭擇優，充分落實人民群眾對干部考核工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。堅持統籌兼顧、分類指導。注重把握不同部門、不同類型干部的特點，增強考核工作的針對性和實效性。堅持實事求是、科學分析。注重定性與定量相結合，全面、客觀、公正地評價領導班子和領導干部，增強考核工作的科學性和真實性。堅持于法周延、于事簡便，力求簡明實用、可操作性強。

3、充分突出科學發展的根本導向。堅持把服務科學發展作為根本導向，把選好配強領導班子作為根本任務，把擴大考核民主作為基本途徑，把綜合考核評價作為基本方法，著力探索和完善組織評價、群眾評價、社會評價和自我評價四位一體、有機聯系、互為印證的干部考核評價工作新格局，建立健全實績考核與群眾滿意度測評相結合、集中考核與平時考核相結合、考核評價與結果運用相結合的制度體系，構建適應科學發展要求、體現各地各部門和崗位不同特點的干部考核評價新機制，為促進科學發展提供可靠的制度保障。

（二）合理制定考核標準，完善考核標準體系。

1、制定科學的評價標準，是考核工作的關鍵環節，是客觀、公正、準確地評價領導班子和領導干部工作實績的重要基礎和前提。對不同地區和部門班子的考核，要按不同基礎、不同條件、不同工作難易程度和不同綜合實力分類，對基礎條件較好，完成工作任務比較容易的地區，考核權重可以適當調低；對于基礎條件差，完成工作任務難度大的地區，考核權重可以適當調高，對同一類型的進行橫向比較考核。

2、建立科學的考核辦法，全面正確地評價工作實績。堅持“軟指標”與“硬指標”并重，定性考核與定量考核相結合。既重視有形的硬任務，也不忽視無形的“軟指標”，進一步加大“軟指標”的考核權重，不搞“單出頭”。具體到地區和部門領導班子，考核以主要工作目標（目標責任績效）為主、共性工作目標（社會穩定、精神文明建設、黨的建設、廉政建設）等方面兼顧；堅持結果與過程并重的辦法，根據崗位職責和工作分工，對即定實績考核的同時，注意對實績取得過程的考核，尤其是對主觀努力程度、發揮作用等方面情況進行重點考核。堅持全局與局部并重，不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。堅持實績與成本并重，對政績的評價引入成本分析，正確評價政績帶來的現實成效與長遠影響，避免不計成本和代價的重復建設、資源浪費、環境破壞等。

3、科學合理地設置考核評價主體，建立全方位的考核評價體系。要堅持組織認可和群眾公認相結合的原則，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價的主體體系中來。一是上級考核評價。上級主要領導及相關職能部門對考核評價對象負有領導、管理、監督的重要職責，是必不可少的考核評價主體。二是同級考核評價。同級領導與考核評價對象工作職責比較接近、工作關系比較密切，對考核對象政績取得有一定鑒別權。三是下級考核評價。下級是考核對象實績的主要施行者和落實者，情況最清楚，感受也最深。四是群眾評價。群眾是被考核對象的服務主體，最能發現問題，評價最為客觀真實。

4、改革創新，建立長效保障機制。加強領導，要將考核工作納入黨委、政府重要議事日程，實施定期安排、定期考核、定期評定、定期通報、定期檢查，使考核工作經常化和制度化。組織部門是實施綜合考核評價抓總的職能部門，組工干部是考核評價工作的組織者、實施者。要培養一支懂專業的考核隊伍，勇于改革，大膽創新。作為一項長期性的工作，不論是考核目標體系，考核評價辦法，還是考核的組織與管理，都需要在實踐中不斷改進，逐步完善，一些內在規律還需要在實踐中把握和探索。（作者 李華慶）

第二篇：完善目標責任考核機制

完善目標責任考核機制

張邁曾

中央出臺的《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》及三個配套辦法，在干部考核評價工作進程中是一個里程碑式的文件。目標責任考核工作通過考核，把科學發展觀的總體要求變為可操作、可衡量、可檢驗的具體行動，為全社會產生一種引導的力量和方向性的作用，是為具體落實科學發展觀的科學內涵和根本要求服務的。我們要進一步從信息上豐富、思維上完善、制度上周全、措施上跟進、落實上有效，把考核的作用發揮得更好、更科學，使之成為促進科學發展的“推進器”，成為檢驗各級干部能力的“試金石”，成為抓落實的“指揮棒”，成為考量干部作風的“風向標”。

研究五個問題

如何增強考核的權威性。權威體現在目標責任考核上，就是指標設定要合理、程序設計要科學、最終結果要公正；權威體現在考核辦公室工作上，就是要超前謀劃，及時研究，制定的政策、提出的措施都要準確和管用，要通過高質量的工作，當好領導同志的稱職參謀和得力助手；權威體現在考核過程中，就是要使各單位都不會、也不敢輕視考核工作，領導小組成員單位主動積極地參與考核工作，自覺自愿地為考核工作

做貢獻；權威體現在社會影響上，就是要使考核工作不斷得到人民群眾廣泛的認可，成為全社會的一種氛圍、一種文化。

如何提高考核的便捷性。便捷就是要做到簡便易行，務實管用，避免導入繁瑣哲學的窠臼，陷入形式主義的泥淖。抽上幾個人，在一個單位干上好幾天，在文件、資料、桌上擺的匣匣里打轉轉，十分不劃算。一定要避免出現看似越來越完善，實則越來越繁瑣的結果。實踐證明，考核要科學，粗了不行，否則搞出來的情況不準確。但也不是越細越好，搞得太細，把一切都量化，就可能陷入數字游戲之中。要注意把定性與定量結合起來，注重量化的結果；把實地考核與深層研判結合起來，以實績考核為主。考核制度的設計要做到務實管用，簡便易行。程序的設計，要卡到要害上，抓住關鍵點，牽住“牛鼻子”。實施考核，必須考慮行政成本，要盡量減少被考核單位的工作量，減少會議和文件，減少不必要的檢查匯報，讓被考核單位集中精力，把功夫下在抓落實上。

如何實現考核的公正性。選準用好干部，前提是公正地考核評價干部。考核指標的設定要盡可能體現全省經濟社會發展的主要目標，盡可能體現一個地區的骨干指標，盡可能體現一個單位的重要職能。指標之間的分值設定要科學，考核分值相差不能太小，太小拉不開檔次，使得不同等次的區分意義不明顯，說服力不強。加減分辦法要科學。一是加減分的設置要科學，二是加減分之間的設置項目要科學，三是加減分和主體分的比較設置要科學。

如何體現考核的客觀性。考核，就其本身內容來說是對一個結果的評判。一個事物的結果出來了，這個事物就成了一個客觀實在，脫離了對這個客觀東西本身的評價，而附加另外的東西，考核本身就可能偏離準確和公正。因此，從考核工作的起點出發，過程和結果都要強調客觀性，要以對客觀存在的實際評價為主，盡量減少主觀臆斷，不給形式主義以發揮的空間，不給弄虛作假的人以利用的機會。

如何突出考核的激勵性。考核的目的是為了加快經濟社會又好又快發展，加快人民群眾富裕安康幸福的步伐，而這些都是需要各級干部和廣大人民群眾通過持續的努力與勤奮的勞作來實現的。考核可以不斷生成和激發大家的工作干勁，使之逐漸變成內生動力，變成人們的作風和習慣。要通過建設長效機制，讓目標責任考核成為各單位的基本管理手段和重要工作抓手，讓人人肩上有擔子，個個身上有責任，使完成目標任務、狠抓落實成為每個人的自覺行動。

處理好五個關系

縱向與橫向的關系。考核評判中需要橫向比較，但更應注意縱向比較，在縱向比較與橫向比較的結果之間，要注重縱向比較結果的運用。對于目標責任考核工作，有三個觀點應該牢記：一是列寧說的，沒有比較就沒有鑒別。考核就是在比較中區分出差距，評優判絀，所以必須實行考核。第二是考核不僅

形式要公平，事實上更要公平，不能忽視地區之間資源稟賦、基礎條件、歷史形成的不同，不能忽視部門之間承擔任務的多少、與國計民生直接或間接關系分量的不同而一概要求，不能眉毛胡子一把抓，只單純追求指標絕對量上的數字，而忽略了指標對不同地區、部門實現的內涵的不同。第三是邏輯上講的同一律。對不同的部門要注意歸類和分類進行比較考核，不能公說公有理，婆說婆有理。可以縱向看進步，橫向看差距，從縱向中看跨越發展的幅度，這樣更有說服力。小部門、經濟不發達的地區如果任務完成得好，照樣可以拿優秀。因此，考核要更多地進行縱向比較，提倡突破自我，超越自我，提升自我。這種縱向比較應該是復式的比較，既看指標的完成情況，又看今年指標與歷年特別是上年指標的比較情況。進行比較還要注意確定好比較的內容和結構，從反饋的情況看，經濟總量大的市主張看對全省經濟貢獻，一些小市主張看增幅，人口少的市主張看人均水平等，這就需要我們反復論證，拿出科學的解決方案。

過程與結果的關系。考核要重結果，更要重過程。要把功夫下在平時，不要被動地等待一個結果。如果只重結果，考核一個既定的事實，事實已經形成，再考核也改變不了這個事實了，考核的價值意義就衰減了。所以，考核工作不能給人的印象只是年底評一下，給一個結果了事。而是要全面履行職能，全過程發揮作用，抓好平時考核，全年都要保持工作的張力，對工作過程進行實時的監控，加強對重點項目、重點指標完成的督查，并把督查的結果及時反饋給被考核單位。從某種意義上說，抓住了過程就抓住了結果。對過程的考核還可以使我們更準確地掌握第一手情況，為年終考核積累信息。

指標與實際的關系。指標是我們的尺子，衡量結果要經常把尺子拿出來具體量一量，在考核工作中要把握好指標與進度的關系，二者要緊密聯系起來，把指標放在左手，把進度放在右手，左右進行對照，查找既定指標與實際結果之間的差距，時刻做到心中有數。考核指標是剛性的。指標一旦確定，輕易不要變動，附加的東西太多，隨意性就大了。當然，有一個原則性和靈活性的關系處理問題，指標是年初下達的，是一個計劃指標，在執行的過程中，在任務推進過程中，上級有新交辦的任務，占時占人占精力，年終可以綜合分析評判，但基本指標不應變。

客觀與主觀的關系。一定要十分看重客觀成果，減少主觀臆斷和主觀評判。要按實際指標完成情況來評判，指標當然要盡量考慮周全。考核指標一旦審定，就是一個客觀。考核結果一旦出來，也是一個客觀。不應在客觀實在之外再隨意增加條件，隨意通過文件、講話等來調整、改變對這個客觀實在的評判。主觀上要十分小心謹慎，主觀空間大，惹的矛盾就大。民意調查和社會評價，前提是要保障群眾的知情權。要把握好民主測評、民意調查、社會評價所占的比重，強化“考實”，適

度擴大民調的分量，但是要注意科學確定民調的對象、內容和方式，增強民調的準確性，既要充分發揚民主、保障群眾話語權，又要掌握主觀評價因素占考核分值的權重，把握好度，防止因民調不當而使考核結果失真。

重點與導向的關系。沒有重點就沒有導向。考核什么指標要十分慎重，反復論證是否符合科學發展觀的要求，是否最能體現科學發展觀的要求。指標過多、過細就會淹沒重點。在考核工作中要注重建立一種思維，就是要使考核的過程和結果始終圍繞省委、省政府強調的重點工作來開展，要從考核制度設計上形成良好的導向機制。省委、省政府要求干什么，在實際工作中就強調什么，在考核中就體現什么，這就是體現導向。

第三篇：如何完善干部平時考核機制

如何完善干部平時考核機制

黨的十八大對深化干部人事制度改革，建設高素質的執政骨干隊伍作出了全面部署，強調要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀。貫徹落實十八大精神，要求我們必須以改革創新的精神，解決新問題，探索新方法，進一步建立完善干部平時考核機制，不斷提高干部管理工作科學化水平。

進一步明確平時考核的重點。一是考核干部的德。通過平時考核，從干部在貫徹落實上級重大決策部署、完成重大任務、面臨重大考驗、應對突發事件、對待個人職務的進退留轉等方面的表現，以及個人日常學習、家庭生活、情趣愛好、人際關系等情況，了解分析干部的個人品德、職業道德、社會公德、家庭美德。二是考核干部的工作實績。重點了解干部在平時工作的現實表現，掌握完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益，用第一手資料，實景式真實具體地觀察干部、判斷干部的工作實績。三是考核干部的勤。通過干部履行工作職責的情況和平時的表現，了解干部的責任心、工作作風、精神面貌、學習態度、實干精神。

科學運用平時考核方法。一是與目標監控相結合，在工作目標運行中了解干部。組織部門要與目標管理部門建立密切聯系，掌握不同部門、不同班子、班子每個成員承擔的具體工作任務和職責，參與到平時目標運行監控工作中去，記錄干部的工作目標完成情況，通過目

標完成情況來量化比較干部的實績，考察干部的工作能力和水平。二是專項工作考核，在完成重點工作、重大任務中識別干部。對涉及全局的重大活動、重點工作、中心性任務等，在檢查、觀摩、評比時，組織部門應參與進來，現場了解干部的表現，了解干部在具體工作中發揮了什么樣的作用、出了哪些思路、用了什么樣的辦法、工作取得的實際成效，從中評價干部的德才素質。三是建立組織部聯系領導班子制度，在近距離接觸中考核干部。按行業、系統把考核權限內的單位分片劃組，組織部門采取科室分包或選派，選派思想政治素質好、有一定工作經驗和組織協調能力、熟悉組織人事工作、具有一定的綜合分析能力的同志分包聯系的方式，通過參加所聯系單位的民主生活會、討論決定重大事項的班子會、定期到聯系單位走訪、座談、開展工作調研等，了解領導班子的運行情況，掌握干部的現實表現，發現優秀干部，掌握存在的問題。

建立完善平時考核的配套機制。一是建立干部實績公示制度。把領導班子和領導干部落實上級部署，承擔的工作目標及完成情況、組織處理重大突發事件的表現等，定期在一定范圍公示，接受群眾評議和監督。二是橫向聯系制度。建立組織部門與目標管理機構、專項工作領導小組、重點工作或中心性工作的組織機構，以及人大、政協、社會治安綜合治理、信訪、統計、環保等職能部門建立定期聯系通報機制，系統收集、綜合各部門的統計數據、評價意見，掌握人大代表、政協委員的評議、視察意見，變組織部門考核為多部門聯動。三是建立平時考核分析制度。平時考核了解掌握的情況，要及時進行

分析、總結，能定量的定量作出評價；考核、換屆考核、任職考核時要與平時考核結果相對照，互相印證；平時考核發現的不良行為或苗頭性問題，及時采取組織談話、函詢或交相關部門作出進一步處理。四是建立平時考核責任追究制度。強化平時考核參與者的責任，對參與的相關部門、組織部的考核成員要明確相關責任，誰考察誰負責，每一項考核結果都要有理有據，對在考核中不堅持原則、不認真負責，甚至徇私情、隱瞞事實真相造成考核結果失真失實的，要追究相關人員的責任，增強平時考核的嚴肅性、可信度。

第四篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發展和創新的關鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經濟條件下教育自身發展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創造性時刻起著有效的調節和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應。必須隨著社會的發展不斷的變化，必須隨時作出合理的調整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經濟向傳統的教育管理機制提出了挑戰，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務教育基礎上進一步提高國民素質、面向大眾的基礎教育，應為學生的終身發展奠定基礎。為了實現這一目標,新課程倡導評價的發展功能，強調對學生的發展價值、對教師的發展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發展性的課程評價體系。如何針對學校的發展現狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發展性評價工作，充分發揮其在人才培養中的巨大作用，是加強職工隊伍建設的重要一環。

3、是科學發展觀指導下現代學校管理體系的重要構成。

按通常說法，現代學校管理制度體系，應包括目標計劃體系、質量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區教育快速發展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經濟欠發達地區，要保證教育的不斷發展，一個首要的條件是想方設法增強教師隊伍的整體戰斗力，而建立科學規的考核評價機制正是穩定教師隊伍，提高整體實力的關鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學校考核評價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規章制度的基礎上，逐步完善，經過兩年多的努力，已經初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎考核，構成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質量獎勵方案》的基礎上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現突出的職工進行獎勵，已經和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內名師”評選方案》將在今年穩步推進。我們還在校內設立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優質優酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規工作，并將結果納入教學質量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學校考核評價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結果的合理應用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據考核結果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯系，為教師的專業發展增光添彩，考核評價的效應才能真正發揮出來。

第五篇：關于完善黨建目標管理考核機制的調研思考

2005年工委根據《黨章》和《中國共產黨黨和國家機關基層組織工作條例》，制定了《市直單位黨建工作考評細則》（簡稱《細則》，并以市委辦05年7號文件形式下發到市直各單位執行，4年來，我們嚴格按照《細則》對市直單位黨建工作進行認真的考核，取得了一定成效，也有力的促進了市直機關黨建工作。但是，我們也感到市直黨建目標管理考核在目標定位、管

理手段、考核內容、考核方法等方面還有待于進行一步完善。最近，工委調研組專門就完善黨建目標管理考核有關問題方面，深入基層，通過召開座談會、問卷等形式，廣大征求意見。積極探索機關黨建工作的新途徑、新辦法，不斷落實機關黨建責任，完善工作目標考核機制，整體推進機關黨的建設。

一、機關黨建目標考核工作存在的主要問題

1、黨建目標設置尚欠科學。

基層黨務干部普遍認為，機關黨建目標考核辦法中設置的內容還不甚科學，個別考核指標很難實現。比如要求機關黨組織專職書記、副書記列席黨組(黨委)有關會議、機關專職黨務工作人員的配備，一般與機關人員總數的1—2%等落實情況并不理想，黨建帶群建內容空缺、黨風廉政建設設置的目標過大、內容空洞不易考評。黨建工作和部門業務工作“兩張皮”現象依然存在，機關黨的建設還沒有引起包括黨組(黨委)在內的各方共鳴，黨務干部從事黨的工作的創造活力發揮不夠，全體黨員參與黨內事務的熱情也沒有充分調動等等。

2、目標考核方式過于死板。

調查中，不少基層黨組織負責人向調查組反映，在實際操作中，各單位唯恐考核內容有遺漏，力求面面俱到，對考核內容13大項近100條，條條對照，補充材料。對此，基層黨務干部普遍反映，考核內容太多太細，檢查程序比較死板，檢查方式過分注重形式，基層黨組織存在為考核而準備材料，重檢查輕平時工作，這樣一來，只要單位黨務干部會整理補充材料、收集資料完整，每年都是那些單位考核成績較好，這樣不同程度扎扎實實做好平時工作，而忽視收集資料的打擊了單位黨務干部的積極性。

3、考核約束力不強。

按照規定，機關工委作為地方黨委的派出機關，代表地方黨委統一領導機關黨的建設工作。實際上，機關工委很難全面、準確地履行這一職能職責。與同級部門黨組(黨委)相比，機關工委沒有領導機關黨組織工作的必要的人、財、物管理權，許多工作必須依靠部門黨組(黨委)支持才能開展。因此，在缺乏健全的制度保障的條件下實施黨建目標考核，對部門黨組(黨委)的約束力不強，對工作不力的基層黨組織的懲戒作用也相當有限。一些機關黨務干部常常以業務工作太忙為借口，對機關黨的工作敷衍了事，甚至推脫上級機關安排的任務，工委也無法作出硬性的懲罰措施，使目標考核的效果大打折扣。

4、考核結果運用受限。

05年市委名義上將機關黨建工作考核納入了市直單位綜合目標績效考核體系，但所占比例較小，僅占0.7％。06年以后機關黨建工作考核就未納入。由于權重太小，考核結果運用受限制，對機關黨建工作產生了較大的負面影響。一些部門領導人根本就不在乎黨建目標考核成績高低，市委考核干部政績時也只看單位完成本職工作情況；機關工委雖然可以從精神上給予優秀黨務干部以一定鼓勵，卻不能改變用人上只重業務的傾向，機關優秀黨務干部政治成長進步慢，容易引發人們的消極情緒，極大地挫傷他們的工作熱情。

二、完善機關黨建目標考核機制的對策

要確保機關黨建工作責任制落到實處，就必須針對機關黨建目標考核工作中存在的主要問題，充分發揮目標考核的導向作用。

1、有效提升機關工委的統籌協調能力。

一是明確機關工委的工作權限。機關工委的身份和地位特殊，負有領導同級機關組織、紀檢、宣傳、工會、青年、婦女工作的工作職責。因此，市委應進一步明確機關工委的工作權限，放手讓機關工委獨立履行工作職能。07年市委出臺了《關于進一步加強機關黨的建設的意見》，基層黨組織反映很好，但落實起來難度大，如：意見規定“有條件的可由本單位擔任縣級非領導職務的同志擔任專職副書記”。“由于機關黨委專職副書記為正科級實職，因此不大可能一人挑兩職。應該把機關黨委副專職書記的考核權交給工委，凡將副調研員空缺的單位，必須優先考慮專職黨務干部。二是建立單位黨組和市直工委的黨建聯系會制度，定期召開匯報會。黨組（黨委）應及時了解掌握機關黨建工作動態，加大對機關黨的工作的支持力度。三是建立市委工作部門議事協作制度。建立議事協作制度，有助于機關工委充分履行工作職責，形成機關黨建合力。市紀檢、組織、宣傳和機關工委等部門應定期召開機關黨建工作例會，專題研究機關黨的建設工作，分析解決黨建工作中出現的新情況、新問題，強化工作措施，保證考核工作順利進行。

2、著力保證目標考核指標設置科學。

目標考核指標是實施考核工作的主要載體。在設置機關黨建工作目標考核

內容時，應切實做好四個方面工作：一是明確目標導向。機關黨建工作涵蓋了機關黨的思想、組織、作風、制度建設，內容豐富，頭緒很多，要抓住關鍵，突出重點，分清主次。處理好兩個關系，第一處理好經濟工作與黨建工作的關系。經濟工作是各單位的重中之重，但經濟工作不能代理替黨建工作，要努力做到圍繞發展抓黨建，抓好黨建促發展，只有這樣，才能使黨建工作

充滿生機和活力。因此，基層黨組織要逐級鑒定黨建目標責任書，對黨建工作搞好、工作開展有創意、有亮點、有特色，對中心工作有促進、成效明顯的活動在考核時增設附加分項目、調動基層黨組織工作的積極性、主動性和創造性。第二處理好制度管理與人文關懷的關系。黨建目標管理工作要順利實施并取得理想的效果。這其中能否為廣大基層黨員和黨務干部認可和接受非常重要，否則目標管理就會形同虛設，難以得到徹底落實。目標管理不是管、卡、壓，而是建立在更高層次上、更規范化，人性化的管理方法。二是堅持分類指導。要根據不同單位、不同對象的工作職責，側重考核黨員領導干部在抓黨建工作過程中所表現出來的負責態度和創造精神、黨建工作的社會反響和群眾公認程度、黨員所處崗位職責、目標任務和黨員個體能力素質等情況，綜合確定考核內容。要對基層黨組織進行分類排隊，找準存在問題，分析原因，不斷改進工作，增強指導全面工作的科學性和針對性，促進黨建工作整體水平提高。三是保證考核可行。考核指標要適應當前工作的總體要求，既不能太低，也不宜太高。要充分注意考核指標的可行性，兼顧考核指標的適度超前性，保證基層組織和黨員干部通過主觀努力能夠實現考核指標，使考核指標的設置、評價標準的制定具有較強的科學性。四是定量定性結合。考核必須拉開檔次，考核指標能夠量化的必須量化。確實難以量化的內容，要進行定性分析，提煉出精練準確的質量要求，努力把“軟任務”變成“硬指標”，增強考核指標的可操作性。

3、切實加強黨建目標考核的督促檢查。

一是加強調研指導。根據目標考核辦法規定的時間進度，機關工委半年組織一次調查研究活動，根據上考評的情況和存在的主要問題，了解各單位整理和開展工作情況，發現問題，查找差距，進行業務指導，督促各單位認真開展工作，層層抓好落實。二是組織交叉檢查。年終，機關黨工委從各單位抽調黨務干部，組織目標考核交叉檢查。機關黨務干部參與到目標考核檢查工作中，不僅可以保證目標考核工作的公正、透明，增強考核結果的說服力，還能夠加大黨務干部之間的學習交流力度，提升黨務干部工作能力。三是推行公開測評。擴大目標考核工作的參與面，公開面向單位干部職工測評機關黨組織的工作實績，提高目標考核工作透明度和考核結果的可信度，增強黨員群眾對黨的事務的參與熱情。

4、真正落實對黨建目標考核結果的運用。

機關黨建工作要得到部門黨委（黨組）的重視和支持，就必須真正落實黨建目標考核結果的運用，建議市委把黨建目標考核結果作為市直單位綜合目標績效考核內容（不少于10%）和領導班子成員個人實績考核的一項重要依據，與干部的升降去留、公務員考核、創先評優掛鉤，增加考核權重。要認真落實獎懲措施，鼓勵先進，鞭策后進。按照精神鼓勵與物質獎勵相結合的原則，對考核成績突出的黨組織和個人，采取通報表彰、授予榮譽稱號、頒發獎金等形式予以獎勵。對那些認真履行“一崗雙責”、堅持開拓創新、工作業績十分突出的優秀黨務工作者，要在物質上給予重獎，在政治上給予重用；對不重視黨建工作、考核成績落后的后進單位，不僅公開予以通報批評和誡勉，還要實行責任追究，直至對主要責任人進行組織調整。