第一篇：完善“好干部”選拔機制的思考

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完善“好干部”選拔機制的思考

總書記在全國組織工作會議上圍繞新時期好干部的標準和選拔作了重要的論述，提出了新的思路。如何正確識別、科學評價、公正選拔好干部？是各級組織部門當前急需研究的重大課題和認真實踐的重大任務。對此，我談幾點粗淺的思考。

一、要強化標準導向，指導“選什么樣的人”。一是選人用人標準上的導向。習總書記提出新時期好干部的信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔五條標準，針對了當前干部隊伍存在的突出問題和干部選拔方式存在的一些問題，回應了干部群眾的呼聲，提出了加強干部隊伍建設的新要求，樹立了選人用人標準的新導向。“五條標準”都是講的政治標準和作風標準，在今后的干部選拔中肯定要更加突出這方面的用人標準，即使能力很強但政治上不強、作風不正派的干部也不能提拔重用，甚至會因作風問題受到免職和紀律處分。組織部門對“五條標準”還要進一步細化，修訂干部任用條例，對選拔好干部發揮更好的導向作用。二是上級選人用人行為的導向。選什么樣的干部？怎樣選拔干部？上至中央下至鄉鎮黨委都有選人用人行為，上級黨委及組織部門的行為，對下級單位具有很強的指導性和參照標準。堅持選人標準、規范選人程序、嚴肅選人紀律、端正選人風氣，必須從上級領導機關和領導干部做起，發揮表率示范作用，并加強對下級單位選人用人行為的檢查監督，發揮匡正糾錯作用，才會收到“上行下效”的良好結果。

二、要堅持正確方向，明確“從哪里選人”。公務員編制是有限的，想進入公務員隊伍的人員是大量的。領導職位是有限的，想晉升領導職位的干部是大量的。所以，選拔好干部，尤其是選拔重要領導干部，必須明確“從哪里選人”，堅持正確的源頭方向，選拔出最優秀的干部。一是要注重從基層干部中選拔。廣闊的農村基層和企事業單位是培養鍛煉干部的主渠道。古人云：將軍拔于卒伍，宰相起于州郡。要堅持多從基層干部中招錄國家公務員和選拔基層領導班子成員，從基層領導班子成員中選拔上級領導干部，加大干部上下交流力度。二是注重從邊遠地區和復雜地方選拔。當前，很多干部追求舒適享受，不愿到邊遠貧困地區工作，造成邊遠貧困地區人才引不進、留不住，優秀的干部資源缺乏。邊遠貧困

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地區和情況復雜地方更能磨礪干部的品德和情商，展現干部的才能和業績，最能檢驗好干部。要強化優惠政策和跟蹤培養，鼓勵年輕干部和優秀人才到邊遠貧困地區工作，注重從邊遠貧困地區和情況復雜地方提拔重用干部，讓吃苦多的干部不吃虧。三是注重從“三重”工作中選拔。即在重點工作、重要項目建設、重大突發事件處理中培養、考察、使用干部。不同時期、不同地方應有不同的艱巨任務和工作考核重點，如過去的農村稅費征收、計劃生育、移民搬遷、征地拆遷，現在的信訪維穩、項目爭取、招商引資。能夠完成艱巨任務、表現突出的干部就是好干部，要給予獎賞和優先提拔重用。四是注重從業務骨干中選拔。“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”好干部是相對的，每個單位都有好干部。干部在不同崗位有不同的能力要求，好干部的能力必須適應工作需要。要堅持分類管理、人崗相適的原則，在黨政部門和事業單位既要適當交流領導干部，更要注重從本系統、本單位業務骨干中選拔專業性領導干部。

三、要改進選人方法，規范“怎樣識人選人”。選拔好干部，正確識別、科學評判是前提、是關鍵。一是規范領導干部初始提名辦法。根據不同領導職位的特點及要求，分別采取單位黨組織提名、干部職工大會提名、組織部門提名、縣委領導提名、縣委會議提名、個人自薦提名等方式進行初始提名，強化各類提名主體的權利和責任，拓寬好干部進入組織視野的渠道。二是改進民主推薦和考察方式。現在民主推薦得票起的作用較大，是決定考察人選的主要依據，但民主測評、民主評議、民意調查基本流于形式，發揮作用不大。要規范民主推薦參會人員范圍，減少不知情人員參與推薦，填票時給予充分思考時間，在推薦結果計票時加大熟悉情況的上級領導、組織部門的權重。同時，建立高素質的考察員隊伍，改進考察方式方法，不能光坐在屋里找幾個領導座談，要多近距離地接觸考察人選，多聽取知情人員對考察人選的評價，深入了解考察人選的個性特點和實際表現，認真撰寫考察材料，全面、準確地評價考察人選，防止考察工作走過場和考察材料千人一面。綜合分析得票情況和考察情況，尊重民意但不簡單地唯票取人，考察情況不好但即使得票較高的也不能使用。三是完善平時考核、績效考核和品德考核制度。現在對干部的平時考核不夠規范，沒有有效運用平時考核、年度考核、經濟責任審計結果，主要依靠一次性民主推薦考察情況和領導印象來選用干部。要強化平時考核記錄，加強平時考核和多種考核結果綜合運用。健全和完善

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體現科學發展觀的績效考核和品德考核的具體辦法，績效考核要突出科學發展和工作重點，綜合分析工作的難易度和經濟效益、社會效益，品德

資料來源：http://www.tmdps.cn/data/xdth/

第二篇：完善“好干部”選拔機制的思考

完善“好干部”選拔機制的思考

總書記在全國組織工作會議上圍繞新時期好干部的標準和選拔作了重要的論述，提出了新的思路。如何正確識別、科學評價、公正選拔好干部？是各級組織部門當前急需研究的重大課題和認真實踐的重大任務。對此，我談幾點粗淺的思考。

一、要強化標準導向，指導“選什么樣的人”。一是選人

用人標準上的導向。習總書記提出新時期好干部的信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔五條標準，針對了當前干部隊伍存在的突出問題和干部選拔方式存在的一些問題，回應了干部群眾的呼聲，提出了加強干部隊伍建設的新要求，樹立了選人用人標準的新導向。“五條標準”都是講的政治標準和作風標準，在今后的干部選拔中肯定要更加突出這方面的用人標準，即使能力很強但政治上不強、作風不正派的干部也不能提拔重用，甚至會因作風問題受到免職和紀律處分。組織部門對“五條標準”還要進一步細化，修訂干部任用條例，對選拔好干部發揮更好的導向作用。二是上級選人用人行為的導向。選什么樣的干部？怎樣選拔干部？上至中央下至鄉鎮黨委都有選人用人行為，上級黨委及組織部門的行為，對下級單位具有很強的指導性和參照標準。堅持選人標準、規范選人程序、嚴肅選人紀律、端正選人風氣，必須從上級領導機關和領導干部做起，發揮表率示范作用，并加強對下級單位選人用人行為的檢查監督，發揮匡正糾錯作用，才會收到“上行下效”的良好結果。

二、要堅持正確方向，明確“從哪里選人”。公務員編制是有限的，想進入公務員隊伍的人員是大量的。領導職位是有限的，想晉升領導職位的干部是大量的。所以，選拔好干部，尤其是選拔重要領導干部，必須明確“從哪里選人”，堅持正確的源頭方向，選拔出最優秀的干部。一是要注重從基層干部中選拔。廣闊的農村基層和企事業單位是培養鍛煉干部的主渠道。古人云：將軍拔于卒伍，宰相起于州郡。要堅持多從基層干部中招錄國家公務員和選拔基層領導班子成員，從基層領導班子成員中選拔上級領導干部，加大干部上下交流力度。二是注重從邊遠地區和復雜地方選拔。當前，很多干部追求舒適享受，不愿到邊遠貧困地區工作，造成邊遠貧困地區人才引不進、留不住，優秀的干部資源缺乏。邊遠貧困地區和情況復雜地方更能磨礪干部的品德和情商，展現干部的才能和業績，最能檢驗好干部。要強化優惠政策和跟蹤培養，鼓勵年輕干部和優秀人才到邊遠貧困地區工作，注重從邊遠貧困地區和情況復雜地方提拔重用干部，讓吃苦多的干部不吃虧。三是注重從“三重”工作中選拔。即在重點工作、重要項目建設、重大突發事件處理中培養、考察、使用干部。不同時期、不同地方應有不同的艱巨任務和工作考核重點，如過去的農村稅費征收、計劃生育、移民搬遷、征地拆遷，現在的信訪維穩、項目爭取、招商引資。能夠完成艱巨任務、表現突出的干部就是好干部，要給予獎賞和優先提拔重用。四是注重從業務骨干中選拔。“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”好干部是相對的，每個單位都有好干部。干部在不同崗位有不同的能力要求，好干部的能力必須適應工作需要。要堅持分類管理、人崗相適的原則，在黨政部門和事業單位既要適當交流領導干部，更要注重從本系統、本單位業務骨干中選拔專業性領導干部。

三、要改進選人方法，規范“怎樣識人選人”。選拔好干部，正確識別、科學評判是前提、是關鍵。一是規范領導干部初始提名辦法。根據不同領導職位的特點及要求，分別采取單位黨組織提名、干部職工大會提名、組織部門提名、縣委領導提名、縣委會議提名、個人自薦提名等方式進行初始提名，強化各類提名主體的權利和責任，拓寬好干部進入組織視野的渠道。二是改進民主推薦和考察方式。現在民主推薦得票起的作用較大，是決定考察人選的主要依據，但民主測評、民主評議、民意調查基本流于形式，發揮作用不大。要規范民主推薦參會人員范圍，減少不知情人員參與推薦，填票時給予充分思考時間，在推薦結果計票時加大熟悉情況的上級領導、組織部門的權重。同時，建立高素質的考察員隊伍，改進考察方式方法，不能光坐在屋里找幾個領導座談，要多近距離地接觸考察人選，多聽取知情人員對考察人選的評價，深入了解考察人選的個性特點和實際表現，認真撰寫考察材料，全面、準確地評價考察人選，防止考察工作走過場和考察材料千人一面。綜合分析得票情況和考察情況，尊重民意但不簡單地唯票取人，考察情況不好但即使得票較高的也不能使用。三是完善平時考核、績效考核和品德考核制度。現在對干部的平時考核不夠規范，沒有有效運用平時考核、考核、經濟責任審計結果，主要依靠一次性民主推薦考察情況和領導印象來選用干部。要強化平時考核記錄，加強平時考核和多種考核結果綜合運用。健全和完善體現科學發展觀的績效考核和品德考核的具體辦法，績效考核要突出科學發展和工作重點，綜合分析工作的難易度和經濟效益、社會效益，品德

考核要突出政治素質和廉潔從政，綜合分析在職業道德、社會公德、家庭美德方面的表現，為正確識別、科學評價、公正選拔好干部提供準確的依據，堅決落實“一票否決”，防止“憑印象用干部”和“帶病提拔”。四是保證組織部門的政策把關、考核評價、任用建議權。組織部門是專門研究和從事干部工作的職能部門，掌握著一個地方和單位所有干部的基本檔案和總體情況

。要充分運用最熟悉干部選拔使用政策和最清楚干部總體情況和個人檔案的優勢，注重干部政策、黨委意圖和群眾意見三結合，履行好選拔干部工作中的政策把關、考核評價、任用建議的職權，當好黨委選人用人的參謀；要敢于堅持原則，排除干擾，公正地對待所有干部，給敢于擔當、不怕得罪人、受到委屈的干部主持公道，不讓不拉關系、只干實事的老實人吃虧，擔負起選好用好干部的主要責任。

四、要完善配套制度，糾正“用人上不正之氣”。干部選拔工作的政策性、程序性、紀律性都很強，同時社會關注度極高。新時期選拔好干部，更需要有好制度保障。沒有十全十美、一勞永逸的好制度，制度建設是一個不斷修補、改進、完善的過程，既要注重統籌規劃、頂層設計又要注重實踐操作性，既要鞏固成果、保持連續性又要與時俱進、不斷創新。一是完善來自基層一線的干部培養選拔機制。國家和省級層面已經出臺“三支一扶”、大學生村官選聘管理辦法和公務員招錄、遴選和事業單位人員招聘實施辦法，要認真貫徹執行，引導更多的大學畢業生到基層就業和創業。同時，各地開展了從基層干部中推選上級領導干部的改革試驗，今后要加大力度，選拔更多的群眾公認、業績突出、綜合能力強的基層干部到上級機關任職，提拔上級機關領導干部要強調基層工作經歷，促進好干部的培養和產生。二是完善干部職級和待遇保障機制。干部由好變壞，既有自身原因，也有政策機制原因。很多干部不愿到基層、到邊遠貧困地區工作，就是嫌工作環境艱苦、職務晉升慢、工資待遇低。公務員隊伍大、領導職數少是永遠的客觀存在，目前領導職數嚴格控制，非領導職數設置又非常少，造成大批干部晉升無望和部分干部為晉升拉票賄選。上級部門要根據公務員法有關規定，完善普遍推行職務和職級并行的配套政策，在控制實職領導職數的同時增加非領導職務職數設置，縮小不同地區的干部待遇差距，提高邊遠貧困地區的干部工資待遇。三是完善社會有效監督機制。當今時代是一個以改革、開放、民主為主要特征的時代。從現實情況看，社會監督也是最有效的監督，有利于推動干部工作科學化和社會公平正義。要進一步完善干部監督機制，在上級部門監督的同時暢通社會監督渠道，及時、恰當地公開不涉密的干部政策和干部工作信息，正確引導社會輿論，引導群眾負責任地參與干部的推薦、測評、考核、舉報和過程監督，高度重視并及時查處群眾舉報反映的干部問題，保障群眾在干部選拔任用和日常管理中的知情權、參與權、選擇權和監督權，營造選好用好管好干部的良好環境。

第三篇：完善干部“能上能下”機制的幾點思考

革開放２０多年來，我國在推進干部“能上能下”方面做了一些嘗試并取得了初步的成效，但從目前情況看，它仍然制約著領導班子建設和高素質干部隊伍建設，在干部“能下”方面沒有質的突破。本文從基層干部工作的實際情況出發，對干部“能上能下”特別是“能下”的問題作了初步的探討。

一、干部“下”難原因分析

干部“能上能下”是個“老大難”問題，難就難在“下”上。造成這一問題的原因是多方面的，但其突出表現主要集中在“四個缺乏”：

１、缺乏正確的思想觀念。長期以來，干部領導職務終身制的觀念在干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執行。多數干部都不能夠接受自己的“下”，一些領導干部之間比資歷不比能力、比苦勞不比功勞、比職務不比奉獻、比待遇不比責任的攀比心理和“上榮下辱”的陳舊觀念仍然存在。同時，目前社會上的一些不正之風也干擾領導下決心，導致一些領導同志在干部能下工作上有畏難情緒。

２、缺乏完備的評價標準。有些干部“下”的標準容易確定，如領導干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉任非領導職務，比較好量化，從總體效果看，也較好達到了強化用人導向的目標，但從降免的標準來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標準。目前許多地方制定出調整不稱職、不勝任現職領導干部的辦法，但這些辦法針對性、科學性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現職的標準沒有細化、量化，真正實施起來困難很大。

３、缺乏科學的考核手段。一方面，干部考核的內容仍不夠全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，以致干部考察出現知人不深，識人不準的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性。

４、缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規定，相應的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調調整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現領導職務被免掉領導職務，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達

到真正意義上的“下”。

二、梅列區在干部“能上能下”中的實踐與探索

近年來，梅列區認真貫徹“加快干部制度改革，擴大民主，完善考核，推進交流，加強監督”的精神，根據干部隊伍現狀的新特點和組織工作的新形勢、新要求，從新一輪創業和兩個文明建設的需要出發，大膽嘗試，在擴大民主，引入競爭，廣開干部“上”的途徑的同時，轉變觀念，多管齊下，努力拓寬干部“下”的渠道，使一批優秀人才脫穎而出，對部分干部進行了及時的調整，在建立干部能升能降、能進能出的用人機制方面做了初淺的探索。近三年來，全區通過各種方式和渠道（含正常離退休）“下”的干部達１０４人，其中科級干部５２人，由領導職務調整到非領導職務的２１人。

１、加強對干部“能上能下”的宣傳教育。梅列區以鄉鎮換屆、機構改革為契機，通過開展“樹立正確的權力觀”、上黨課、干部培訓班和干部個別談話等方式，積極引導干部破除“官本位”思想，形成正確的榮辱觀、是非觀和上下觀，形成解決干部“能下”問題是建設高素質干部隊伍的一項重要措施的共識，打破長期存在的任職終身制觀念，努力使干部做到“上”不驕，“下”不餒。近期區委還專門召開了離崗投身經濟建設科級干部座談會等，邀請走出機關在國內外闖出一定成績的離崗干部現身說教，增強干部的中心意識，把精力和心思放到發展上來。

２、推行競爭上崗與公開選拔。為了推動干部能上能下，為年輕干部的成長開辟“綠色”通道，梅列區率先在鄉鎮、街道和法檢等單位實行競爭上崗。實行競爭的職級職位４６個，３８人通過競爭晉升為單位的中層干部，一批年輕干部通過競爭上崗獲得了實踐鍛煉和展示才華的機會，這些年輕干部經過一段時間的鍛煉，目前大都成為單位的骨干；另外有９人被改任或降為一般工作人員。２００２年８月，梅列區還面向全區干部公開選拔了區教育局副局長、徐碧鄉宣傳委員、北門街道副主任各１名。

３、推進干部合理交流。把長期在機關工作但缺乏農村工作經驗、有培養前途的年輕干部下派到鄉鎮（街道）任職；對在鄉鎮基層工作時間長、有發展前途的青年干部，選調到區直機關培養鍛煉；對在同一單位工作時間長，缺乏多方面能力鍛煉的，進行換崗交流。去年來全區共調整交流科級干部６９人。其中：區直部門交流３３人，鄉鎮到區直部門任職交流的２８人，鄉鎮易地交流８人。

４、領導干部改任非領導職務。對由于身體、年齡等原因不宜再繼續擔任領導職務的，按照“給榮譽、保待遇、騰位子”的思路，凡正科級領導干部男年滿５４周歲、女年滿５０周歲，副科級領導干部男年滿５２周歲，女年滿４８周歲，一律由領導職務轉為相應非領導職務，在經濟待遇和級別不變的情況下為年青優秀干部騰出位子，實現任職的“緩沖”。２００１年以來，已有１４名到齡的領導干部退出了領導崗位，改任非領導職務。另外，還有５名科級干部申請離崗待退或提前退休。

５、鼓勵干部離崗投身經濟建設。在２０００年出臺相關鼓勵政策后，２００２年區委進一步加大力度，鼓勵干部離崗在本區范圍領辦、創辦經濟實體等，時間定在１－３年，期間享受“四保三同”優惠政策，即保留干部身份、編制、職級（職稱任職資格）和一年全部工資（第二年９０％、第三年８０％）；與在職干部職工同樣享受計算工齡、調整職務工資、級別工資和新出臺或調整津（補）貼政策，同樣享受考核、職稱晉升等待遇，同樣享受住房、養老保險、公費醫療（醫療保險）、住房公積金等福利待遇。對在離崗投身經濟建設中成績突出者，在提拔任用、職稱評聘、評優等方面在同等條件下優先考慮。目前已有６０名干部職工通過相關程序后投身經濟戰場，其中科級干部１１名。對自愿辭去公職的干部一次性發給相當本人６年的工資。

６、任前公示，任后試用。２０００年梅列區在全市率先推行科級領導干部任前公示制，將擬任干部的簡歷、學歷、現任職務、擬任職務等情況予以公布，變“少數人選少數”為“多數人選能人”，聽取群眾和社會意見后決定是否任用。三年來，公示范圍從全區機關、事業單位擴大到廣大群眾，公示對象從正科級以上擴大到所有科級領導職務。這一做法增強了干部工作的透明度，加強了群眾對干部工作的監督。對群眾有反映，經調查核實不能勝任或存在其它問題的不再任用。同時，對新提拔的領導干部實行１年的試用期，干部在試用期內具有相應的權力，負有相應的責任。試用期滿后，經本人公開述職、群眾評議和組織部門的考核，合格者按照干部管理權限批準正式任職，不合格、不適應的按照原職級另行安排工作。

７、嚴肅紀律，堅決查處。實行鄉鎮領導干部警示制度，在考核的基礎上，對事業心、責任感不強，履行職責不到位，完成任務情況不佳的鄉鎮、街道領導班子成員，相應給予黃牌警告、紅牌誡勉、降職免職等處理。同時，對違法違紀的干部按法律和黨紀政紀的規定堅決查處。２００２年１－１０月，全區共立案９件，其中科級要案５件，經濟案件８件，萬元以上大案３件。目前已結案５件，給予開除黨籍２人，黨內警告處分２人，行政記過１人。三年來，有７名科級領導干部因涉及黨政紀處

分被改任非領導職務。

三、推進干部“能下”的幾點體會與建議

１、解放思想，共同營造干部“能下”的社會環境。首先要加大輿論宣傳的力度，在全社會形成干部能上能下的共識。讓廣大干部、群眾清楚推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正確的輿論導向。在宣傳中要慎用“優勝劣汰”、“能者上、庸者下”等口號，以避免給“下”的干部造成不必要的心理壓力。其次要加強對干部的心理教育。把干部能上能下作為干部教育的必修課，促使干部樹立“為官”不是終生職業的觀念。要讓每個干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理準備，要教育干部提高心理承受能力，正確對待個人的升降、進出。

２、多管齊下，拓寬干部能下的渠道。按照公開統一、人人平等原則，建立健全干部能下的相關制度，使干部能下有章可循、有法可依。有幾點建議供探討：第一，實行領導職務任期制，對領導干部在同一職位任職最長年限做出適當規定，任期滿后，除提拔、交流、退休外，根據實際情況，可以在政策允許的范圍內，改任非領導職務、離職分流等。第二，實行待崗制度，對考察得分低，政績平平及出現工作生活問題經批評教育不改的等情況一律實行待崗，待崗期間仍無起色的，給予降免職。第三，建立領導干部引咎辭職和彈劾制度。對于犯有明顯過失或對重大責任事故負有領導責任的干部，要求其本人引咎辭職，對拒不辭職的干部進行彈劾。屬于選舉產生的，要通過有關法律程序，適時調整，屬于委任的干部，要隨時調整出領導班子。

３、全面考核，建立干部能下的評價體系。要讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學合理、切合實際的干部考核體系。首先，要建立干部崗位考核指標體系。根據不同時期、不同層次、不同類別，合理確定干部崗位目標責任。抓住體現干部思想政治素質、組織領導才能、工作實績、廉潔自律、創新能力和精神狀態等關鍵性指標進行重點考核，同時要明確不稱職、不勝任現職領導干部的概念、標準和認定依據。其次，改進干部考察方法。堅持全面、系統、多視角考核，不斷強化對領導干部的動態監督。要堅持平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合，同時還可以借助先進的科學技術，提高考核工作的水平。第三，擴大干部考察范圍，把干部的“生活圈”和“社交圈”納入考察的范圍，擴大群眾在考核干部中的參與程度，重視核查知情人提供的情況，同時還要把領導干部定期審計和離任審計結果寫入考察材料，為評價干部提供依據。

４、創造條件，解決好干部“下”以后的出路和待遇問題。首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡勉、降職、免職、改任非領導職務、轉崗或離崗培訓等。第二，要平等對待“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進取，對于干出成績的同樣可以提拔使用。對“下”的干部存在的實際困難，組織上要盡量給予妥善解決，使他們能感到組織的關心和溫暖。第三，要妥善安置“下”的干部。對降免下來的干部，組織部門可根據各人的情況和工作的需要，用其所長，努力實現人和事、能和位的最佳結合。

第四篇：創新和完善干部選拔任用機制問題研

完善后備干部選拔促進企業持續發展

為加強后備干部隊伍建設，建立適應市場經濟的企業選人用人機制，拓寬選人用人視野和發揮人才核心競爭力優勢，企業必須建設一支“德才兼備”、能擔當重任、經得起風浪考驗具有較高綜合素質、符合企業領導人員崗位特質、數量充足的后備干部隊伍，實現企業進步與人才成長的和諧發展，這就要求我們要高度重視后備干部的選拔培養工作。

一、拓寬視野，多渠道選拔后備干部

要建設一支德才兼備、數量充足、結構合理、專業配套的后備干部隊伍，在選拔上應該按照“民主推薦入圍，公開選拔入選”的思路，努力擴大群眾參與度，增強公開透明度，積極引入競爭淘汰機制。要堅持組織推薦、群眾舉薦、公開競爭相結合的原則，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，全方位、多角度挖掘后備人才，使優秀年輕干部脫穎而出。在后備干部人選產生過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，努力創造使優秀年輕干部脫穎而出的環境和條件。

一是要公開選拔。在選拔的形式上，可采取定期推薦和不定期推薦相結合的方式，努力擴大視野，拓寬渠道，不斷充實后備干部隊伍。如結合各單位的競聘上崗和領導班子的考核等工作物色后備干部；也可通過建立專業人才隊伍，發現掌握后備干部人選，使更多的優秀人才納入組織的視野。另外可將符合條件的年輕干部統一進行認真考察，全面考察后備干部人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注意了解其工作能力和主要專長，最后由人力資源部門和黨群組織部門采用文字寫實形式對被考察對象進行基本評價，對主要優點和成績、缺點和存在的問題進行具體準確的評價。通過民主推薦、組織考察、黨政領導班子會討論等方式，在一定程度上可以克服由少數人確定后備干部，在少數對象中選擇后備干部的弊端，進一步拓寬了識人選人渠道。

二是要破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等舊的用人觀念。大膽啟用優秀的年輕干部，不拘一格選人才；對于后備干部的缺點和失誤，應堅

持“用人看主流，看本質，看發展”的原則，全面正確、客觀公正地看待，保護后備干部的積極性；要樹立“注重業績，競爭擇優”的觀點，將工作業績突出、群眾公認的年輕干部選拔到領導崗位上來。充分認識培養鍛煉這一環節在促進后備干部健康成長過程中的重要作用。更要防止和克服個別領導干部從確保自己的位置作為出發點，擔心培養鍛煉后備干部對自己構成威脅，不愿或不敢培養后備干部的錯誤行為，要襟懷坦白，甘為“人梯”，當好“伯樂”，為企業選拔培養一批優秀的后備干部。

三是增強選拔的透明度。堅持走群眾路線，發動群眾參與后備干部的推薦，向群眾公開選拔后備干部的條件、范圍、程序等，擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，保證選拔后備干部工作的公開公正、民主透明。引入競爭機制，不拘一格選人才。在后備干部人選產生過程中可大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，防止和克服用人上的不正之風。把那些群眾公認的政治業務素質好、工作能力強、各方面表現突出的優秀年輕干部人員掌握起來，及時納入到后備干部隊伍中來。

二、加強鍛煉培養，提高后備干部的綜合素質

后備干部是干部補充的主要渠道，后備干部的成長，除了自身刻苦努力外，企業要有針對性的培養教育，要自覺糾正是“金子總會發光”，后備干部靠自然成長，用不著培養鍛煉的錯誤認識，充分認識培養鍛煉這一環節在促進后備干部健康成長過程中的重要作用。為其搭建舞臺、創造機會，起著關鍵性作用，因此，企業要注重全方位、多渠道地加強后備干部的培養鍛煉。培養后備干部工作的主要目的在于提高后備干部的政治素質、領導能力和工作水平，充分發揮其潛在素質和能力，使之不斷成熟，逐步具備未來工作崗位所需要的政治素質和管理能力。

一是有針對性地制定培養計劃。首先，應對各單位領導班子的現狀進行調查預測，確定后備干部總數，建立一支不同層次、不同年齡、不同類別的后備干部隊伍。其次，要根據后備干部的個人情況、成長規律、發展方向逐人確定培養規劃及其培養鍛煉的途徑，克服培養的盲目性和隨意性。

二是加強理論培訓。在培訓的方式上根據后備干部的個人情況、培養

方向等采取短期培訓、系統培訓、自學等多種方式，給后備干部“充電”，更新知識結構，提高理論素養。如參加各類交流學習、各類專題研討班學習，選派到高等院校進行短期培訓等。同時，為適應企業發展的需要，還應對后備干部進行創新理論、科學發展觀、黨風廉政建設、企業經營管理、行政管理、法律法規、以及新知識、新技術的培訓，提高他們的業務水平，提高認識問題、分析問題和解決問題的能力。增強工作創新的能力。

三是強化實踐鍛煉。實踐鍛煉是提高后備干部的實際工作能力，增強駕馭全局、處理復雜矛盾能力，促進后備干部成長的一條基本途徑。因此，我們應按照“缺什么補什么”的原則，采取下派、輪崗、交流等形式，為后備干部提供更多的鍛煉機會。如長期在機關工作的干部，適當安排到基層進行鍛煉，尤其到艱苦的環境、復雜的地區經受實踐鍛煉和考驗，讓他們豐富閱歷，了解基層實情，夯實做好領導工作的基礎。長期在副職崗位上工作的干部，可以把他們放在重要的崗位上鍛煉，負責抓本單位的重要單項工作，或單獨處理急、重、險、難的臨時任務，以提高他們駕馭全局、果斷決策和組織協調的能力。有條件的還應進行輪崗交流或跨專業交流，以提高后備干部在不同崗位、不同專業的適應能力，使他們打破原來的人際關系，跳出原有的工作圈子，用新的思維、觀念去分析、解決問題。

三、備用結合，建立健全后備干部動態管理制度

選拔培養后備干部是基礎，及時合理使用后備干部是目的。因此，我們應通過多種途徑和措施，促使后備干部早日走上領導崗位。

首先是通過挑選素質較高的人選，加強培養和管理，使他們盡快成熟起來，適合領導班子建設的需要；同時，還要建立健全后備干部備用結合制度，用制度來保證提高備用結合率。在提拔干部進領導班子時，原則上應從后備干部中挑選；把后備干部作為調整充實領導班子的唯一來源是不現實的，但是一定要把后備干部隊伍建設成為調整充實領導班子的主要來源。要積極創造條件，及時啟用成熟的后備干部，逐步提高后備干部在擬進班子人員中的比例。

二是深化干部制度改革。實行競爭上崗。拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，在競爭上崗中，條件相同

時應優先考慮后備干部，使后備干部選拔工作與民主推薦、提拔任用結合起來，為后備干部上崗創造更多機會。

三是堅持正確的用人導向。全面貫徹德才兼備原則，把那些在培養鍛煉中政績突出、群眾信任、廉潔奉公的后備干部選拔進領導班子，克服后備干部隊伍建立后就束之高閣的現象，努力為后備干部工作營造一個良好環境。

四是對后備干部要實行動態管理，堅持優勝劣汰。干部進、出口渠道不暢，能上不能下，能進不能出的問題，是培養選拔優秀年輕干部的重要障礙。后備干部名單不應該是一成不變的，而應當是滾動的。對于考核被確定為不稱職或是基本稱職的；政治思想、道德品質、黨風廉政建設等方面出現問題的；工作實績不突出，發展潛力不大的；工作失職，造成較大損失或不良影響的；群眾意見較大，威信不高的；由于健康原因，不能擔負繁重工作任務的；年齡偏大的；在規定時限內未達到知識更新目標的；因其他原因不適合繼續作為后備干部培養的，要及時調整出后備干部隊伍。真正使能上能下形成制度，實現能者上、平庸者下，相形見絀者讓。對工作表現好、實績突出的提任或調任，發現新的優秀人才要隨時補充，從而使后備干部隊伍通過不斷新陳代謝，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質和合理的結構，以適應領導班子建設的需要。

四、嚴格監督管理，保證后備干部健康成長

要把加強對后備干部的監督管理作為建設高素質后備干部隊伍的重要措施，各級黨組織要對后備干部思想政治素質現狀進行定期分析、談話誡勉等措施，準確掌握后備干部的思想實際，及時幫助解決后備干部思想、作風等方面存在的突出問題，不斷增強后備干部加快自身建設的自覺性。樹立正確的世界觀、人生觀，真正做到自重、自省、自警、自勵，正確處理領導和群眾的關系，正確對待名權位；建立健全領導干部談話和請示報告制度，后備干部取得成績和進步時，要給予肯定和鼓勵，遇到實際困難時，要認真幫助解決，出現缺點和錯誤時，要及時指出，幫助改正，使其健康成長。

五、建立后備干部檔案和后備干部信息庫

后備干部檔案的主要內容包括：后備干部簡要情況表、考察材料及培養方案、民主推薦和公示情況、民主評議情況、考核情況、考核結果、任免情況、培訓和獎懲情況等。要按照干部管理權限，對后備干部檔案實行統一管理。各級人力資源或黨群組織部門要建立統一的后備干部信息庫。后備干部工作變動時，應當將后備干部檔案移交新單位。

六、加強領導，明確責任，把后備干部隊伍建設工作提高到一個新水平

加強后備干部隊伍建設，關鍵在于領導的重視和正確領導。各單位黨政領導要自覺地把后備干部隊伍建設作為領導班子建設的重要組成部分，列入重要工作日程，認真抓好落實。制定領導班子后備干部選拔培養的目標和規劃。要建立責任制，層層抓落實。干部沒有培養好同樣是領導者的失職和失誤。各單位黨政主要負責人要親自抓后備干部工作，對重要的后備干部要親自抓好培養教育工作。努力營造優秀干部和優秀人才脫穎而出、人才輩出的良好環境，建設一支高素質的干部隊伍。

第五篇：完善干部選拔任用制度的思考和建議

關于完善干部選拔任用制度的思考和建議

一、濱海區完善干部選拔任用制度的創新做法

1、競爭性選拔實現全程競爭、一路差額

在總結以往競爭性選拔干部成功經驗的基礎上，濱海區開始探索“全程差額”的選拔方式。2011年下半年濱海區房管局領導班子中出現副局長職位空缺。因為房管系統的科級干部儲備較多，人員素質比較強，具備充分競爭的條件，所以被確定為‘全程差額’的首家試點。從起初的報名28人，到最后的人選產生，經歷差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決等各個環節，讓干部群眾真切感受到這次競崗的公開、公正、透明。中央領導同志在了解了濱海區這一創新舉措后，親筆批示：“差額選拔是個較易行而效果較明顯的改革辦法。”

2、面向全國公開選拔部分副處級領導干部

為進一步深化干部人事制度改革，拓寬選人用人視野，吸引更多優秀人才，服務濱海經濟社會發展大局，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》，自今年8月起開展面向全國公開選拔部分副處級領導干部（區發改委副主任、區經委副主任等7個職位），現已結束筆試、面試等環節，進入考察階段。

3、干部選拔任用實行全程記實

2007年起，本區在全市率先推行區管干部選拔任用全程記實制度，進一步規范干部選拔任用工作行為，為干部選拔任用違規失責追究提供依據。記實程序做到“三個確保”。一是堅持一環節一記錄，確保記實步驟清晰。從民主推薦、考察到討論決定、任職、試用，將

每一個環節的履行情況記錄在案；二是堅持一環節一責任人，確保記實責任明確。三是堅持一環節一控制，確保記實監督到位。

4、干部選拔任用實行德的專項考核

加強對干部德的考核，是貫徹落實德才兼備、以德為先用人標準，選準用好干部，樹立正確用人導向的重要舉措。去年10月，中組部下發《關于加強對干部德的考核意見》后，在認真組織學習文件精神基礎上，廣泛收集、汲取外省市經驗做法，結合濱海實際，今年9月，制定了《濱海區區管領導干部德的考核評價辦法（試行）》。堅持提任考察與日常考核相結合，正向測評與反向調查相結合，正向測評與反向調查相結合。綜合運用個人諾德、公開述德、民主測德、談話問德、民意查德、實績評德、聯動審德、綜合析德等八種手段方法，形成一個德的考察程序鏈，對干部的德實行全方位的考察。

二、干部選拔任用中推薦提名、考察考核、醞釀和決定任用等環節中遇到的突出問題

1、推薦提名環節尚缺乏民主、科學的制度保障

如何形成既能表達真實的民主意圖，又充分體現組織部門的把關作用，確實指向德才兼備、適合崗位的正確人選的提名制度。其中包括多重提名主體的設臵，和提名、推薦規則的合理銜接，能否形成固定或多重模式？在擴大提名推薦范圍后經常出現票數不集中和人崗不匹配情況，如何科學、真實地統計和利用民主推薦提名的計票結果？

2、考實考準干部的德有待進一步深化

堅持“德才兼備、以德為先”用人標準，要求考實考準干部的德，但目前仍然缺乏有效的方法手段。中央下發的《關于加強對干部德的考核意見》，為如何考察干部的德提供了導向依據。濱海區雖然制定《德的考核評價辦法（試行）》，但因為實施時間短、干部情況復雜、德的結論又特別慎重，在考實考準上欠缺把握。

3、考核手段存在形式化傾向

在考核過程中，考核主體偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話等靜態考核方法，不注重對領導干部更深入的認識，致使對考核對象情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度。干部群眾在考察階段不愿說真話，有認為說了也白說，說了會對自己不利等顧慮，在考核取得實效方面還存在距離。

4、任免決定與考核結果運用存在脫鉤的現象

在考核結果的運用上，沒有把考核結果與官員的獎懲和提拔降免真正掛鉤。比如結果反映比較優秀的領導干部，沒有得到提拔重用，而表現一般的領導干部卻快速提拔。這種任用，或許有一些不為外人所知的內在原因和實際情況，但是，會使干部群眾對考核工作的權威性和信任度也會大大降低。

三、完善干部選拔任用的意見和建議

1、規范競爭性選拔干部工作

目前，競爭性選拔已成為各地選拔任用干部的基本方式之一。不少地方和單位探索實行公開選拔、競爭上崗以外的多種競爭性選拔干部方法，但缺乏相應的政策法規依據，這與依法管理干部的要求不相適應。建議對《公開選拔暫行辦法》和《競爭上崗暫行規定》進行修訂，進一步規范競爭性選拔干部工作，切實提高競爭性選拔的民主質量。

2、研究制定黨政領導干部破格提拔程序

破格提拔是培養優秀年輕干部的重要途徑。《干部任用條例》有“破格提拔程序另行規定”的表述。但實施以來，至今尚未出臺。近年來，一些地方破格提拔了一些年輕干部，但往往受到質疑，組織部門和提任對象也經常被“網絡”推到“風口浪尖”，容易導致工作被動，產生負面影響。建議盡快研究制定黨政領導干部破格提拔辦法，規范破格提拔的條件、方式和程序，為破格提拔提供制度依據和保障，同時防止破格提拔上的不正之風。

3、切實推進干部分類管理

“深化分類分級管理，健全干部人事制度體系”，是中央《規劃綱要》提出的五個基本目標之一。目前，我們已經在黨政領導干部中，初步劃分出了選任制、委任制和聘任制等幾種類型，但在實際工作中，選拔任用、管理監督沒有嚴格的區別和界線。因此，要進一步深化干部分類管理，既要加快領導干部委任制改革的步伐，又要推進領導干部選任制改革的范圍和層級，把競爭性選拔和競爭性選舉結合起來通盤考慮。同時，要區分正職崗位和副職崗位對干部能力素質的不同要求，建立健全差異化的培養、考核、選拔機制。

4、明確干部“下”或“出”的標準和程序

干部“只進不出”、“只上不下”是造成干部隊伍缺乏活力和少數干部缺乏動力的原因。在保護干部正常權益，不使老實人吃虧的前提下，嚴格執行干部試用期制、干部目標任期制、干部問責、罷免等制度，進一步明確德能素質較差的干部“下”或“出”的渠道和程序，形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性機制。

四、在選拔任用黨政正職、年輕干部、女干部、少數民族干部、黨外干部和競爭性選拔干部中創新做法、問題和意見、建議

1、選拔任用黨政正職突出綜合素質或互補搭配

濱海區非常重視處級單位黨政正職的配備問題。在現行體制下，黨政正職對一個單位影響很大，選好人非常重要。目前在黨政正職的選拔任用中民主推薦面不斷擴大，由提拔擔任黨政正職經干部大會、全委會提名推薦，“3+2”醞釀，全委會票決等等。對于黨政兼任的具體人選要求除了專業能力外，更強調綜合素質好、顧全大局、統籌協調能力強。對于黨政分設的兩位人選要求除了個人能力素質外，更強調年齡、經歷、性格、特長等形成良性互補。

問題：可供選擇的面不寬，存在急用急早現象。

建議：制定重點崗位人選預備計劃，每個重點崗位按照近、中、遠期準備3—5名人選，形成梯度人才儲備。

2、選拔任用年輕干部突出早培養、早使用

濱海區把年輕干部培養工作作為重點工程來抓。目前濱海區在專業化年輕干部隊伍儲備與實現區域經濟、社會科學發展之間還存在一定差距，濱海區委意識到培養和儲備一批熟悉經濟管理、城建規劃和社會管理專業的優秀年輕干部具有重要戰略意義，在此背景下啟動了為期五年的“優秀年輕干部培養工程”，每年通過推薦、考試、課程培訓、實踐鍛煉等環節重點培養40名左右年輕干部，到“十二五”末建立一支200名左右40歲以下、全日制大學本科以上學歷的經濟管理、城建規劃、社會管理優秀年輕干部隊伍。

問題：年輕干部培養工作在部分處級單位未引起足夠重視。建議：將年輕干部培養、使用情況作為班子考核內容，形成上下合力，抓好源頭建設。

3、選拔任用女干部、少數民族干部、黨外干部突出統籌安排

濱海區將選拔任用女干部、少數民族干部、黨外干部作為一項重要工作來抓。在鄉鎮換屆時，綜合考慮干部結構改善，將女干部、少數民族干部和黨外干部的配備作為每個處級領導班子配備時必須衡量的一個重要因素，在全區范圍內統籌安排。各項指標均達到或超過全國、全市要求。在屆中調整時，注意進一步改善干部結構，因退休、調動等原因出現空缺時，注意補充調整女干部、黨外干部。

問題：德能素質優秀的黨外后備干部數量不多。

建議：建立組織部、統戰部的定期聯席會議制度，有計劃地發現和儲備一批黨外后備干部。

4、競爭性選拔干部突出人崗相適

濱海區將競爭性選拔干部作為干部選拔任用的重要方式。通過競爭方式，有利于改變干部干部選拔任用中論資排輩、平衡照顧等保守思維。在選拔過程中加強透明度，將各環節得分、結果通過網站及時發布，既有利于參與者了解選拔情況，又有利于群眾進行社會監督。無論區內、區外參選人員，堅持標準一致，公平公正。將人選與職位條件的匹配程度作為比選標準，將最合適的人選出來。

問題：競爭性選拔干部程序復雜、時間周期長、工作成本大，對外單位人員考察難度大。

建議：建立統一競爭性選拔平臺，統籌利用參選結果。在征得參選人同意的情況下，綜合分析人選情況，通過人才引進方式錄用。