第一篇：對完善公開選拔領導干部工作的幾點思考（定稿）

去年，我縣成功地公開選拔了8名副科級領導干部和8名縣直單位工作人員。最近，我們選擇部分領導干部、經過公選的工作人員和考生、普通干部群眾共100人（各占四分之一），采取召開座談會、個別訪問、問卷調查的方式，就如何進一步完善公選工作中的有關問題進行了一次專題調查。結果顯示，認為“好”和“較好”為98%，大家普遍認為，公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革和突破，其最大的優勢和效應在于：它一舉打破了過去那種選人用人上委任制一統天下的沉悶局面，拓寬了組織部門選人用人的視野，樹立了正確的用人導向，激發了廣大干部的進取精神，真正體現了“公開、平等、競爭、擇優”的原則，從根本上遏制了干部工作中的不正之風，使一大批有真才實學、但苦于無關系、缺門路的優秀人才脫穎而出，進入領導干部隊伍。但從實踐的情況看，也暴露出一些問題，需要認真加以研究，進一步完善規范，只有這樣，才能體現出它的真正意義，并作為一種制度長期堅持下去。

一、當前公選工作中存在的主要問題

從我縣兩次公選實踐和調查結果，以及其他各地的做法來看，當前公選工作中存在的主要問題是：

1、公選的推行還不統一。目前，對公選工作是每年搞一次，還是隔幾年搞一次，或是由各級黨委根據實際工作需要確定；哪些部門的哪些職位可以進行公選或者必須進行公選；每次進行公選應在多大范圍內實行，公選干部應占當年提拔干部的多大比例才合適，等等，這些問題尚缺乏明確統一的規定，因而導致不同的地區、部門和黨委根據自己的理解各自為政、各搞一套，存在著較大的隨意性。

2、公選的方法還不規范。一是公選的資格條件不規范。普遍的做法是極為嚴格的把年齡、學歷、職級、任職年限作為參加公開選拔領導干部的硬性資格條件。如選拔副科級干部一般定在35歲以下；選拔副縣級干部一般定在40歲以下，有的還定在35歲以下；學歷一律定在大專以上。致使不少干部因超齡或學歷不夠等而被拒在公選大門之外，打擊了一批干部的積極性。二是參加公選的對象不規范。不少地方為擴大參加公選的隊伍，追求“轟動效應”，或者強行規定或者組織出面動員，凡是符合報考條件的干部必須全部參加。有些干部因為專業不對口或因對某個公選職位不感興趣，盡管主觀上不想參與，但屈于組織壓力，只好應付了事，這樣往往會產生一些不好的社會影響。另外，在報考職位上通常是規定少于10人的則不開考，取消該職位的公選。一些不是“熱門”的職位，加上受報考條件的限制，往往會出現報考的人數剛好等于10人，或者是略為多于規定人數的情況。由于報考該職位的人數明顯偏少，就存在著“矮子里面拔將軍”的問題，致使難以實現“好中選優，優中選強”的公選的目的。三是考試的結果運用不規范。從公選的實踐看，對考試成績的運用有兩種情況：一種是單項淘汰制，這是普遍采用的，即筆試、面試成績只作為逐級入圍的“門票”；另一種是雙向淘汰制，即將筆試、面試成績按比例折算后，以筆試、面試的總分決定考察資格。同時決定任用的標準也不同，有的主要考慮考試成績，只要考察沒有不良反映就選擇高分；有的只將考試分數作為參考，任用以考察結果為主。

3、考試的環節還不科學。一是命題上普遍存在“三個一”現象。即：（1）主體不一。在目前中央和省級題庫尚不能滿足各地公選試題的情況下，都是哪一級開展公選就由那一級組織命題，而且在命題的過程中，常常是臨渴挖井，倉促上陣具陳設及家庭成員的精神面貌和氣質修養看出考察對象為人處事、廉潔自律等方面的情況。這樣就為全面客觀、深層次、多視角地評價干部提供了可靠依據。，人員臨時抽，資料臨時找，試題臨時出。因而難使命題的質量達到與公選所需要的應有水準。（2）內容偏一。常見的題型是死記硬背的偏多，靈活運用的偏少；概念名詞偏多，運用觀點分析偏少；書本知識偏多，解決實際問題的偏少；一般知識偏多，領導科學知識偏少。而且隨意性較大，想考什么就考什么。有些專業試題明顯偏深偏細，只對該職位所屬單位的報考者有利，對跨行業、系統的報考者顯失公平。這樣的考試難以全面測試出干部的知識和能力水平。（3）題型單一。從筆試的題型看，大量的是填空、選擇、判斷、解釋和問答題，論述題實際上也是一般的問答。從面試的題型看，大多是問答題目，其他形式的題型如即興演講、情景模擬、案例分析等很少或幾乎沒有。考試成績很難反映出考生的真正學識水平。二是評分標準比較模糊，導致評分結果不一，誤差較大。面試考官素質參差不齊，往往為便于保密，考官都是臨時抽調，臨陣“磨刀”，缺乏充分的準備，大多是憑印象打分，導致評分結果過于懸殊，甚至出現對同一考生評分結果相差幾十分的現象并不鮮見。同時，考官組成沒有實行回避，大都出自本地，人際關系復雜，在評分時難免不受已有的認識和感情等因素的影響，造成評分不公。

4、考察的工作還不嚴格。一是考察人員認識上有誤區，偏面認為經過筆試、面試的兩次篩選，其知識和水平能力素質已經屬于佼佼者了，只要道德品質、廉潔自律、遵紀守法等方面沒有什么問題就可以了，致使考察工作不深不細、不全面，有的甚至發生圖形式、走過場的現象，影響了考察工作的質量。二是考察人員難以了解到真實情況，考察中普遍遇到的現象是，入考察闈者單位的領導、同事、群眾大都抱著“能入闈是一次難得的機遇，是單位的幸事”的“好人”心理，因而考察者聽到的基本上是好話、贊歌，如在民主測評“可以提拔”和“不能提拔”兩欄中，幾乎都是100%的選擇“可以提拔”，即使是平時有過結者也或因與自己無大的利害關系，或因減少了自己仕途上的競爭對手，或因迫于可能產生“眾怒難犯”的壓力而對入闈者持“送瘟神”的態度，致使考察人員難以了解到真實、準確、全面的情況，大大削弱了考察工作的實際效果。

5、公選的成本還不適宜。從各地的實踐看，按職位的層次不同，選拔一個廳局級干部平均要投入1--

1、5萬元左右，選拔一個縣處級干部平均要開支1萬元左右，選拔一個科級干部也要花費5千元左右。以致不少地方領導覺得搞一次兩次可以，少數幾個職位可以，長期堅持，大面積推行，則精力和財力吃不消，這也是公選工作在一些地方難以為繼的重要原因。

二、對完善公開選拔領導干部工作的幾點思考

通過這次專題調研我們感到，公選所產生的積極意義是不容置疑的。但是，對公選工作中存在的上述這些問題，更需要我們認真對待，慎密反思，尋求對策，加以解決。

（一）要盡快使公選工作走上制度化、法制化的軌道。在公開選拔領導干部的過程中完全做到不出一點“疵漏”確非易事，問題是我們應該從主觀上朝此方面努力。這就要求公選工作要盡快走上規范化、制度化、法制化的軌道。通過近幾年各地對公選工作的積極探索，從理論和實踐的結合上總結和積累了不少好的經驗和做法，應該說，目前基本上已經具備了統一規范公選工作的基礎、條件和時機。據問卷調查，認為“有必要”和“迫切需要”統一規范公選工作的各占98%、95%。因此，我們建議中組部能適時制定出臺關于公開選拔領導干部的條規，或者在《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》修訂時，充實公選工作的內容。無論是采取那種形式進行規范，都應在公選的指導思想、操作程序、監督機制等方面作出統一明確的規定。在制定條規時，要充分考慮其合理性和可行性，并盡可能做到具體細化，便于運作，增強剛性，減少彈性，注重嚴密性和有效性。只有這樣才能防止以往公選中存在的標準、程序、規則執行不一和隨意性大、公選不公等問題的發生，使今后的公選工作有一個基本的指導性法規依據，在深化干部人事制度改革和社會主義現代化建設中發揮出更大的作用。

（二）要進一步完善公選的方法。我們認為，當前要做到以下“三個合理”：一是合理確定公選的資格條件。公選中的資格條件是決定能否參考的一個基本依據，主要體現在年齡、學歷上。一味地追求年輕化和高學歷的做法顯然是不合理、不科學的，它不僅打擊了干部的積極性，而且使參加公選的干部具有一定的局限性。因此，應根據公選職位層次和實際需要適當放寬公選對象的年齡，降低學歷層次。要在符合干部選拔任用條件的前提下，加大公選中干部參與的廣度，不搞年齡、學歷等“一刀切”，提高干部工作的積極性。二是合理限制公選職位和開考人數。如果一次公選的職位定得太多，加上考生都只能報考其中一個職位，公選的職位有“好”、“差”之別，而且每個職位報考人數滿10人就必須開考，這樣就很難避免某些職位報考考生人數明顯偏少的情況，使公選在一定程度上體現不出擇優的原則，達不到從多數人中選人的目的。所以，各級每次公選的職位不宜定得太多，最好事先作一些調查預測再確定。同時，對職位的“好”、“差”也要適當搭配，每個職位開考的人數應提高到20人較為理想。合理統一考生的選擇標準。我們認為，雙向淘汰，即綜合評定運用筆試、面試成績，更能反映考生的綜合水平，比較符合實際。因為筆試的題量較大，對考生知識面的掌握檢驗程度高，而面試可以反映考生的綜合素質和運用知識解決實際問題的能力。所以，綜合筆試、面試成績決定是否進入考察，更為科學合理。

（三）要努力提高考試質量，增強科學性。要增強考試的科學性，提高考試質量，我們認為，特別需要在以下幾個方面加以改進：一是命題要嚴格依《大綱》進行。中組部于2000年專門制定了《全國公開選拔黨政領導干部考試大綱（試行）》，大綱針對領導干部的基本素質要求和職位特別而制訂，是各地公開選拔領導干部考試命題的基本依據，特別是對公共科目的命題范圍規定非常詳細，依《大綱》要求和范圍命題，既有利于考察應試者的理論水平及分析問題的能力，又有利于應試者有的放矢地進行復習。二是增強命題的科學性。公開選拔領導干部，它不同于一般的學歷考試和職稱考試，不需要很深的專業知識，應重點考察其理論水平、分析能力和思維深度，在兼顧知識面的同時，要加大領導科學的比重，根據考“官”的特點，題型上要突出分析、理解、綜合題，填寫、選擇、判斷乃至簡述題的題型所占比例要大大減少，盡量避免靠死記硬背就能得到高分的情況出現。筆試和面試的題目應該避免涉及選擇職位非常細節的問題，因為選拔干部的目標是以能力、素質為主。若考題和提問的問題過于具體，就有可能使該職位的下屬人員在應試中占有職務方便而取得優勢，這對其他考生來說是不公平的。同時，命題還要注意層次(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)遞度，選拔科級、處級、廳級干部的試題在難度上應有顯著區分，否則很容易出現一個人報考科級落選而考處級入圍的怪事。三是考試命題人員選配要恰當。無論是公共知識還是專業知識，相關學科的專家學者必不可少，但光靠他們也無法命出高質量的試題，還要吸收有經驗的領導干部和研究考試的專業人員參加，前者主要把握試題中領導科學的內容及深度，后者根據考生規律對試卷在題型設計、題量分布、難易程度等方面把關。四是適當改變命題主體。為保證命題質量，建議只賦予中央和省（市）兩級組織部門具備命題資格和組織命題。地、縣（市）一級不宜自行命題。為此，中央、省一級應盡快組織人員擴大試題庫的題量，以滿足各地公選工作試題的需要。五是強化對筆試閱卷人員和面試評委的培訓教育。各級組織部門可以有針對性的物色一批適合做考官的專家學者和優秀領導干部，利用黨校等渠道進行一些黨的干部政策、領導科學等方面的專門培訓，為今后公選考試儲備一支考官隊伍。同時，對閱卷人員和面試評委都應實行回避制度，采取異地交叉的方式組織筆試閱卷面試，防止打“人情分”、“關系分”、公選不公的現象發生。

（四）要嚴格把好組織考察關。對公選入圍干部的考察，首先要端正指導思想，克服和防止“重考試，輕考察”的傾向，以嚴肅認真的態度，深入細致的作風，切實搞好考察工作。其次，要努力改進考察方法，拓寬考察渠道，擴大考察范圍。除考察其工作單位的表現外，還要重點考察其“社交圈”、“生活圈”的情況。為此，可采取下列措施：一是進行考察預告。在考察開始前通過張貼公告、新聞媒體公告等形式，將考察的對象，考察組人員及考察時間、地點、聯系電話(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)公之于眾，最大限度地接受社會各界群眾的監督。通過這種方式，既體現了黨的群眾觀點和群眾路線，又改變了以往干部考察局限在狹窄范圍的弊端。同時，由于考察工作、考察人員和考察對象全部置于群眾監督之下，也有利于防止和克服考察環節上的不正之風，為公選任職后的干部開展工作做好輿論準備。二是開展走訪。一方面，走訪其親友，通過個別談話了解考察對象八小時以外人際交往的情況。考察組要根據對象本人提供和組織掌握的名單，有選擇地走訪考察對象的親朋好友，通過與他們交談，了解其交往方式、相處過程、感情基礎，了解掌握考察對象的學識、氣質、修養的層次水平和個人素質。另一方面，走訪其家庭，通過與考察對象家庭成員、街坊鄰居交談，從側面了解干部家庭狀況、鄰里關系、贍養老人、教育子女的情況。家訪中，還可以從其房屋裝修、家

（五）要進一步提高工作效率，降低公選成本。針對目前公選工作周期長、成本居高不下的狀況，我們認為迫切需要做出以下努力：一是合理確定公選次數。一地一部門開展公選工作不宜頻繁實施，而應等崗位需求達到一定數量后再進行集中選擇，宜間隔1--2年搞一次為好。二是進行“聯合”作戰。由需選拔同層次的類似職位的多個地區聯合起來進行公選，如吉安市去年實行的“三統三分”，把全市13個縣（市）公選活動聯合起來統一開展就大大降低了成本。三是加快成立題庫。在中央題庫建立的同時，各省市可建立二級題庫，各級領導職位的公選試題主要通過題庫隨機抽取，這樣既可提高試題的質量，增強命題的科學性，也可在較大程度上減少開支。四是綜合運用公選成果。從公選中發現和選拔優秀干部人才，列入后備干部隊伍進行重點培養，一但時機成熟和工作需要即可從中選拔。

第二篇：對公開選拔領導干部工作的認識及幾點建議

對公開選拔領導干部工作的認識及幾點建議

我先后于2009年和2010年兩次參加組織的公開選拔 處級領導干部考試。2010年12月被組織任命為市民族宗教局副局長。根據調研安排，我就公開選拔領導干部工作談幾點認識，不妥之處，敬請批評指正。

公開選拔領導干部是發現人才的重要舉措。一是擴大了選人范圍，拓寬用人視野。從“伯樂相馬”走向了“賽場選馬”，改變了“封閉式選人、由少數人選人和在少數人中選人”的做法，實現了面向社會的開放式選人，提高選人用人中民主、公開、透明程度，有利于形成正確的用人導向。二是創建了平等競爭的平臺。公開選拔將大家放到同一起跑線上，為應試者提供了平等的競爭機會，破除了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念，為優秀人才脫穎而出創造了公平競爭環境和競爭條件。三是通過公開選拔，可以發現、挖掘一批優秀干部。參加公開選拔的干部中，有很多人通過努力展示了自己的才能，進入到組織的視野，這為委任干部提供后備人選。

需要進一步完善的方面：

1、由于通過筆試、面試兩個環節，最后進入考察的人員分數差距不大，考察仍起決定作用。往往在考察中，考察對象單位領導和干部意見一致，優點多，無缺點，認為本單

位干部能入圍，是本單位的榮耀，應盡力推出去，容易造成考察失真。其次，對考生的德、能、勤、績考察評分標準需要細化量化，特別是德、能等不好量化評價，無法全面掌握。另外，由于工作性質和崗位不同，工作相對的較為輕松的單位的干部，因時間較為充足容易取得好的成績，而部分實踐能力強、經驗豐富、群眾威信高、無暇顧及迎考的干部可能會因“一分之差”被淘汰出局。

2、不能辯證地看待公開選拔上崗干部的優缺點。公開選拔有別于委任制，社會對此期望值過高，以挑剔的眼光看公選干部，也不愿給予必要的緩沖期，沒有真正認識到公開選拔不是選完人，而是選能人。

3、公開選拔跟蹤培養方面，由于公開選拔上崗干部面臨的是一個全新的組織環境和人際網絡，心理上要承受更多的考驗。需要對公開選拔上崗干部“扶上馬、送一程”，也就是跟蹤培養，但目前對于上崗以及入圍未上崗的干部跟蹤培養不夠，特別是有相當一批最終入圍未上崗的干部會受到周圍人員的一些非議，影響這些優秀干部積極性的正常發揮。

4、公開選拔配套制度方面，由于配套制度沒有跟上，如家屬的工作安臵、子女的就學安排等問題還沒有一攬子解決，不能消除干部的后顧之憂，這在一定程度上影響公開選拔干部工作的開展。

幾點建議：

1、科學選擇和設臵試題。一是在命題思路上應以考能力為主，重視對工作能力、綜合分析能力和潛在素質的測定，試題應充分體現崗位針對性，要強化實踐類題目，盡可能與工作實踐掛鉤，如起草公文，撰寫調查報告，進行事務處理和案例分析等，盡可能減少背誦題和大比分的簡答論述題，避免死記硬背取得好成績現象。二是一些專業性較強的崗位，建議增加專業科目的考試，增加一定分值，而且要與公共科目考試分開。這樣便于選拔到一些優秀的專業人才，盡快進入工作角色。三是筆試中主觀題的評分標準不要搞“一刀切”。在設臵主觀題參考答案和評分標準時，應對非“標準答案”之外的答題情況給予一定的考慮，甚至給予一定的分值，只要是合理的答案，且有助于實際問題的解決，應當予以承認。四是無論是筆試還是面試成績的評定要盡量避免因閱卷者或考官的知識水平、工作態度、風格偏好、情緒心境、卷面好惡、評閱先后等影響評分的準確性。

2、全面考察入圍者。一要建立一套切實可行的量化考察標準，將干部的資歷、政績、能力、民意等方面分解成若干項，特別是對干部的德、能、廉等方面的考察，要更加細化、深化，通過折算分值，測算出以實績為核心，以德、能、勤、績、廉為主要內容的考察結果，使之更加符合干部本人的實際情況。二要在考察方式上求新、求活。不但要考察其在所在工作單位的情況，還要將訪談范圍擴大到其上下級單位和與其工作有關聯的單位。要注重對被考察對象八小時以

外生活圈、社交圈考察，把他的個性、業余愛好、社會交往和個人家庭生活重大事項、家庭財產、個人婚姻現狀、子女情況等納入考察范圍，以獲得被考察者的“全身像”。另外，建議增加對考察對象的誠信情況的考察，要建立干部誠信檔案，同時可以借助于金融機構的誠信系統和交通管理部門的誠信系統，全面了解考察對象的誠信情況，作為任用的重要依據。

3、做好公開選拔干部的管理工作。一要進行必要的試用上崗前的培訓；二要加強跟蹤監督，幫助他們揚長避短，如果對公開選拔干部管理工作不跟上，勢必影響干部的健康成長，也不利于公開選拔工作的開展。三是在落選的優秀人才的多層次開發上下功夫。對公開選拔中的落選干部，應進入組織部門后備干部管理的視野。建議對凡是前3名的落選干部應開發和利用，充分利用公開選拔的成果。要從后備干部中挑選出部分表現突出的干部，采取下派到基層或上送到機關部門掛職的形式，提高他們的才干，或者把他們放到助理崗位進行實踐磨練。這樣既可以加速他們的成長，早日成為有用之材，又可以保護這些干部的積極性，不至于因落選而存在心理障礙。

第三篇：關于公開選拔領導干部的實踐與思考最終稿

關于公開選拔領導干部的實踐與思考

中共*****課題組

隨著經濟社會不斷發展和干部人事制度改革不斷深入，公開選拔以其公開透明、廣泛參與、平等競爭的優勢，逐步成為領導干部選拔任用的重要手段和發展趨勢。今年以來，***區委順應這一趨勢變化，結合自身實際，在全市率先開展了公開選拔副科級領導干部工作。目前，公選過程全部結束，選拔出的*****名優秀年輕干部已走上領導崗位，為全區干部隊伍注入了生機和活力，也為如何進一步做好公開選拔領導干部工作帶來了很多啟示。

一、公開選拔工作主要做法

1、審時度勢，區委下定公選決心。近年來，受公務員“入口”過窄和歷史遺留等諸多因素影響，干部隊伍特別是領導干部隊伍年齡梯次不盡合理，隊伍老化、年齡段層問題較為突出，這已成為縣區的共性問題。因此，區委著眼***未來發展的戰略需要，審時度勢，下定決心，面向全區高學歷的年輕干部群體進行公開選拔，加快優秀年輕干部的成長步伐，從而快速有效地為干部隊伍輸入新生力量。

2、招兵買馬，做好公選人才儲備。近年來，區委全面實施人才強區戰略，加大各類人才的引進和儲備力度。從2006年起，全面啟動了“百名大學生”工程，連續5年面向全國高校公開招錄*****名大學本科以上學歷、學士以上學位的大學生。同時，積極調劑編制，先后召錄了*****余名公務員和50余名高等師范院校優秀畢業生，從區外引進

*****余名省市級優秀教師。引進的人才個人素質好、知識層次高，不僅從根本上緩解了干部人才短缺的狀況，更優化了基層一線的干部隊伍結構。經過組織上幾年來的精心培養和在實踐中的學習鍛煉，他們已經積累了一定的工作經驗，綜合素質和工作能力不斷提高，逐漸成為鄉鎮街道和區直部門的業務骨干，為公選提供了充足的人才保證。

3、反復推敲，公選方案最終出爐。實施方案是公選工作遵循的總則，也是公選成功與否的關鍵。區委對此高度重視，責成組織部根據《干部選拔任用工作條例》和《公開選拔領導干部暫行辦法》的相關規定，著手制定方案，并多次例會反復研究、數易其稿，最終出臺。方案對公選職位、報考條件和考試形式等相關事宜都做了全面、明確、細致的規定。一是確定公選職位。區委為了確保選拔出的年輕干部在崗位上能得到更加全面深入的培養和鍛煉，快速成熟起來，在鄉鎮、街道領導崗位緊張的情況下，抽出*****個副鄉鎮長和*****個街道工委委員的崗位，面向全區機關、鄉鎮街道和事業單位在編在崗的干部進行公開選拔。二是確定報考標準。區委為了使領導干部隊伍年輕化，基層單位領導班子年輕化，把公選群體的目標定位到歷年來儲備的年輕人才身上，把年齡限定到35周歲以下。在學歷條件上，為使選出的干部更加優秀，在最初要求本科學歷的基礎上，又明確要求必須具有學士以上學位，從而保證了考生的質量。三是確定公選的形式。公選采取評分制分步遴選、差額考核、常委會差額票決的選拔方式進行。除了筆試、面試外，還納入資

歷評價環節，通過把學歷、職級、職稱、獲得獎勵、考核等成長資歷進行量化，從而把考生的個人素質和工作業績納入綜合評分中來，能夠更全面、客觀地體現每名考生的德才素質和日常表現。把考試總分值確定為100分，其中：筆試成績占*****%，面試成績占*****%，資歷評價占*****%。從公選實施的過程看，整個方案比較嚴密、客觀和公正，未出現任何疏漏。

4、精心組織，公選全程萬無一失。在區委的關注支持下，公選考試全過程公平、公正、公開，每一個環節都順利進行。一是多部門聯合行動。區委組織部、紀檢委、人事局認真落實執行公選方案，嚴格把關考試的每個環節，且組織部門不直接參與考試評分工作。二是創新考試環節。為使過程公平公正，筆試、面試全部委托專業機構進行命題、制卷和閱卷，并對試卷的封裝和運送嚴格保密。面試環節上，根據鄉鎮、街道每個公選職位所需的專業知識、管理知識和一些具體問題，增加面試答辯考評工作的準確性。且考官全部聘請區外專業人員，考官和考生在面試前，通過當場抽簽方式確定考場和面試順序，組織部門只在場外服務，最大限度避免人為因素參與。三是實施全程監督。為保證考試的公正性，紀檢委全程監督公選過程，在每個考場都放置手機信號屏蔽器，阻斷考生、考官與外界的聯系，并用攝像機監督整個面試的過程。四是公選過程及時公開。考試前，通過下達文件，發布公告等形式在全區公布公開選拔職位、報名條件和考試方案等。考試后，又對考試成績和入圍結果進行及時

公布。公選的筆試、資歷評價、面試、考察等每個過程都及時公開，提高了工作的透明度。

二、公開選拔工作取得的成效

在這次公開選拔工作中，創新干部選任辦法，進一步完善了公選方式，各個環節嚴謹有序，充分體現了公開、公平、競爭、擇優，全區上下反映良好，取得了預期的效果。

1、年輕干部脫穎而出，基層班子結構進一步優化。為發現和選出更優秀的人才，區委限定了報考條件，提高了準入門檻。報考的*****名考生，不僅年輕、學歷較高，而且都在鄉鎮街道、村和社區工作和鍛煉過，具有一定的工作實踐經驗。這次公選盡管崗位有限，但給所有考生都提供了一個展示才華的平臺，很多成績優秀、能力較為突出的年輕干部陸續進入面試、組織考察環節，不斷呈現在公眾眼前，更成為今后組織上重點的培養對象。尤其是通過公開選拔，選出的這*****名優秀年輕干部平均年齡只有*****歲，全部是大學本科以上學歷、學士以上學位，是單位的業務骨干和中堅力量。他們走上基層領導崗位后，能夠在新的起點上進一步砥礪品格，增長才干，快速成長起來，早日擔當重任。同時他們的加入更為鄉鎮、街道基層領導班子注入了生機與活力，從年齡結構和知識水平上進一步優化了干部隊伍。

2、透明公開真正體現，選拔干部公信度進一步提高。公選工作追求的靈魂就是公平、公正、公開，只有把公選的各個環節和實施過程置于廣大干部和公眾的監督下，才能不斷提高選拔領導干部的公信度。這次年輕干部公開選拔，既

根據干部選拔任用和公開選拔的相關規定精心籌劃，又借鑒了以往公開選拔的經驗。具體方案雖由組織部負責制定，但區委對此項工作高度重視，對公選職位、報考條件和考試形式和確定任用人選等相關事宜多次例會反復研究。在方案實施過程中，更是嚴格按照方案的規定和要求，全面實施。尤其是在筆試和面試環節的細節把握上，考題全部外委，強化監督機制，全部工作由組織部、紀檢委和人社局共同完成，最大限度地減少人為因素干擾，沒有出現任何“公選不公”的舉報和傳言，做到了公平、公正、公開，提高了區委選人用人的公信度。

3、選人方式大膽創新，干部人事制度改革進一步深化。通過選拔，區委全面完善了公開選拔工作制度和措施。與*****年公選相比，這次公選在確定任用人選環節上，區委大膽探索實踐差額考察、差額醞釀、差額票決，讓區委在更大的范圍內選人用人，擴大了民主，達成了自由選擇、平待競爭、程序公正、優中選優的目的，組織更科學、過程更透明、結果更公正、效果更明顯。也為健全更加科學民主的選人用人機制邁出了堅實的一步。

4、學習氛圍日漸形成，干部前進動力不斷增強。公開選拔對全區產生了廣泛的影響，大家都拿“公選”這面鏡子重新審視自己。領導干部實實在在的感覺到了年輕干部所帶來的緊迫感，混日子、吃老本的思想悄然消失，學政策、學業務趨勢日益明顯。這次公選尤其是帶給年輕人一次很大的觸動。大家不斷尋找自己身上的差距和不足，從各種角度和

渠道完善自己、發展自己。同時，他們也感受到區委注重德才、注重基層、注重潛質的選人用人導向和重視年輕干部成長的培養向，從而樹立起積極向上的信心，積累起繼續前進的動力，立足崗位不斷學習，不斷進取，全區形成了尊重知識、倡導學習、奮發向上的良好氛圍。

三、公開選拔工作帶來的啟示

這次在全區年輕干部中公開選拔副科級領導干部工作的圓滿成功，不僅提升了區委選人用人的公信度和全區對組織工作的滿意度，還為今后進一步做好公開選拔領導干部工作帶來了幾點啟示：

一是公開選拔要形成鮮明的用人導向。公開選拔作為推進干部人事制度改革的重要成果之一，能否保持強大的生命力，關鍵取決于干部群眾對它的認同度。提高干部群眾對公選工作的認同度，根本是要突出它的導向性，讓民主、公開、競爭、擇優選拔任用領導干部成為必然趨勢和共識，并在全社會形成鮮明的用人導向，真正還權于民，讓群眾對任用干部“有權說”，而且“說了算”。為此，區委在這次公選中明確要選拔高學歷、有潛質的優秀年輕干部，并在實施的諸多環節中，努力做到能公開的一定要公開，能讓群眾參與的一定要讓群眾參與，能讓群眾監督的一定要接受群眾監督。形成重視基層一線領導班子配備的導向和注重選拔優秀年輕干部的導向，尤其是要注重選任那些平時注意學習、政治過硬、年輕有為、有發展潛質的干部，避免任用那些高分低能、群眾不認可的干部。

二是注重公開選拔各環節的科學適用。公開選拔作為一項干部人事制度改革舉措，必須結合實際，針對問題，不斷改進和完善，才能始終充滿生機活力。要合理確定參選條件。充分考慮到公選崗位需求和基層干部的實際，在年齡、學歷、專業等方面適當放寬要求，加大公選中干部參與的廣度。要科學設定考試內容，按照考用一致的要求，注重崗位所必備的知識能力測試，增強試題的綜合性和針對性。同時還要改進考察方法，增加組織考察時間，擴大談話范圍，廣泛聽取各方面的意見，提高各環節的科學適用性，從而提高公開選拔任用干部的準確性。

三是公開選拔必須做好人才儲備。擁有大量優秀人才是選拔的基礎，所以做好公開選拔工作的關鍵，就是必須加大人才儲備，讓選拔工作有的放矢，有才可選。一方面是要加大對高知識層次人才和地區行業發展需要的管理人才、專業技術人才的引進力度，快速優化黨政人才、管理人才和專業技術人才隊伍結構，建立一支專業門類齊全、個人素質優良、年齡結構合理的干部人才隊伍。另一方面，要采取教育培訓、掛職鍛煉、參與急、難、險、重等階段性重點工作等方法加快干部成長、成熟，促進黨性意識、勤政意識、服務意識的全面提高。近年來，區委非常注重人才儲備。啟動的“百名大學生”工程作為謀劃長遠發展的一項“蓄水工程”，已凸顯成效。區委尤其注重對年輕干部的培養，強化實踐鍛煉，多崗位培養鍛煉。大批高學歷人才廣泛分布在鄉鎮街道和區直重要部門，絕大多數都參與了棚改拆遷、信訪維穩、招商

引資等全區中心工作和重點工作，讓他們在實踐中摸爬滾打，增長才干，盡快成熟起來。正是因為經過五年來的醞釀和儲備，擁有了大批優秀的年輕干部，所以今年區委才會有如此大的決心和動力，進行公開選拔。

四是要逐漸擴大公開選拔職位的范圍。在條件允許的情況下，盡可能拿出更多“熱門”的、吸引力強的職位進行公開選拔，既可以擴大參與面，保證公選質量，更可以消除干部群眾對公選工作的一些模糊認識，擴大組織工作在干部群眾中影響力。在今后的工作中，還可以提高公開選拔干部在選拔任用工作中所占的比重，制定相配套的制度、措施，逐漸完善和規范公開選拔干部工作，逐步成為今后選拔任用各級領導干部的主要形式。不僅在空缺崗位進行，還要拿出固定范圍的崗位間隔一定年限重復進行，讓更多優秀的人選能夠脫穎而出，落選的領導干部可以安排到其他單位任職或改任非領導職務，形成干部能上能下的有效機制，從而不斷推進干部人事制度改革不斷深入和健康發展。

第四篇：我市公開選拔領導干部工作綜述

我市公開選拔領導干部工作綜述

為政之要，貴在用人

推動大慶“三個發展”，人才是保障。為加強干部隊伍建設，推進干部人事制度改革，拓寬選人用人視野。今年，市委以海納百川的氣魄，開明開放的胸襟，面向全省公開選拔領導干部。

在眾人矚目中，來自全省的千余競爭者全力以赴，勇闖關隘；77佼佼者闖關斬將，脫穎而出。

這是一次陽光下的選拔，一次擴大民主的實踐。這一有力舉措，表明了市委求賢若渴、廣開才路的誠意，顯示出市委推進干部人事制度改革的決心和魄力，在我市實現科學和諧跨越發展的征程上留下了濃墨重彩，譜寫了新的篇章。

上下關注，彰顯決心與魄力

作為探索充滿生機與活力的新的用人機制，一種意義深遠的嘗試，公開選拔工作受到了市委、市政府和各級黨政領導的普遍重視。

省委常委、市委書記韓學鍵、市長夏立華等領導多次聽取公開選拔工作的情況匯報，并及時給予指導。市委副書記田立英、市人大副主任崔強、黃太春、馬瑩，市政協副主席于智玲、韓文達、吳河勇、鐘黎明，市法院黨組書記于大海等領導親自擔任面試考官。

市委常委、組織部長韓冰先后7次主持召開市公開選拔領導干部工作領導小組會議，研究部署每個環節、每個節點、每個步驟具體任務措施。

市紀檢委、市委宣傳部、市委政研室、市統計局、紅崗區委組織部等單位都及時召開了專題會議，強調公開選拔工作的意義，部署組織推薦工作。

市民熱議，不拘一格選人才

9月，公選“求賢榜”向社會發出，這是1995年以來，我市開展公開選拔領導干部工作考試規模、報考人數、競爭職位最多的一次。而且，公選的職位，有諸如市委宣傳部、市發改委，各縣區職能部門等重要職位。

為能真正做到從“伯樂相馬”到“賽場選馬”的轉變，鼓勵更多人才參與，我市對公選活動進行了廣泛宣傳。

通過《黑龍江日報》、《大慶日報》、東北網、大慶網、大慶組織工作網向全省、全市發出《大慶市公開選拔領導干部公告》，在人民網、新華網、網易、公選考試網等等20多家國內主要網絡媒體進行報道和轉載。

9月2日，市委常委、組織部長韓冰主持召開了公開選拔領導干部工作領導小組全體會議，部署宣傳和組織推薦工作。

在市級主要媒體上連續刊播發相關新聞報道、消息、言論和社會各界評論等20余篇重要稿件，一些網站也予以連續轉載，引發社會各界熱烈討論，反響強烈。

一石激起千層浪。公選活動在區內外引起良好反響，消息傳開后，“公選”一詞在我市成了熱門話題，“報名了沒有”成為很多人見面時的問候語。

在短短的幾天內，77個職位共有千余人報考，除本市的干部外，還有來自省內其他地市人員報考。

門檻拆掉了，大門敞開了，選拔方法、形式、范圍的突破，拓寬了選人的渠道和視野，使干部選拔工作走出了“少數人在少數人中選干部”的舊模式。報考者無不摩拳擦掌，躍躍欲試，蓄勢待發。

民主公開，提升公選公信力

公開選拔干部過程充滿了尊重民意的色彩，過程必須公平、公正、公開，才能使市委舉辦公選領導干部的本意得以充分顯現。

一場公平、公正、公開的競賽，需要有符合實際的規則，不偏不倚的裁判，筆直劃一的起跑線。

確保公選活動的公開、公平、公正，爭取選拔到最優秀的人才，這是市委反復強調的一個重要原則，也是組織部門的工作方針。

公選實行之初有些考生擔心存在暗箱操作，干部人選早有內定，自己只是“墊背”的。甚至有的考生擔心公選不公平，不公正，歧視外地考生，等等。

我市公選領導小組用事實予以回應。

這次公選從市委制定公開選拔領導干部的決策到發布公選公告，從筆試考題到評卷標準，從考生筆試成績名次到獲得面試資格等公選過程的相關信息，都適時地通過新聞媒體和現代網絡工具予以及時準確的公布，便于干部群眾的監督。

筆試每一份試卷都由三名評委分別評分，取三人的平均分作為考生的最后成績。

面試評委既有市級領導，又有市直機關處級領導；既有縣區主戰線領導，又有專家評委；既有從市外聘請的考官，又有群眾評委。避免了“人情分”、“感情分”出現，打消了外地考生“人選內定”的疑慮，也打破了本地少數考生“近水樓臺先得月”的幻想。

面試時對考生進行封閉管理，成績當場公布。市紀委成立了考試工作監督組，抽調15名同志全程參與考試工作各環節的監督。

公選實現了陽光操作，過程做到了公開透明，標準面前人人平等，一視同仁，體現了公開、公平與公正，實現了民主性與科學性的統一。

民主原則保證公選選出的是人才，選出的是公心，選出的是民意，也選出了組織人事部門的良好形象，選出了群眾對黨和政府的信任。

本事之爭，能者脫穎而出

許多參加考試的考生對這次公選深有感觸，認為考試命題緊貼領導工作實際，重在考素質、考能力，有深度、有質量，決非死記硬背能奏效，沒有真才實學，沒有較高的綜合素質、操作能力和實踐經驗，不可能得到高分。

此次考試進行了大膽的嘗試和創新，把“干什么考什么”、“讓干得好的考得好”的主導思想落實到具體干部選拔任用工作之中。

“讓干得好的考得好”的要求，體現了省委常委、市委書記韓學鍵關于堅持“四看”標準，切實增強執行力、落實力的指示精神，體現了我市干部選拔任用的導向。

注重實績，看真本事，是我市對干部，尤其是各級領導干部的一貫要求。過去一些地方的公選，往往注重考基礎理論，到頭來，臨急抱佛腳死記硬背名詞的人得了高分，而那些干實事，忙工作，有真本事的“干將”卻成績一般，競爭中難于取勝，真干的不如死學的，讓人產生誤解。

干事業，需要真本事。我市這次公選，看的就是誰有真本領，誰真有實力。

把自己的工作業績和體會作為考題，突破了常規考試模式，是一次大膽嘗試與創新，考察了考生干事創業的真實能力，讓想干事、能干事、干成事的實干家，通過這種選拔任用干部的新方式脫穎而出，印證干得好才能考得好。

省委常委、市委書記韓學鍵曾經強調，要“讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位”，堅持在“是非、困難、矛盾、名利”面前檢驗干部、鍛煉干部、培養干部，選拔干部。

公選干部，創造了一個“公開、平等、競爭、擇優”的用人環境，啟用了一批注重執行、敢于碰硬、無私無畏的“能臣干將”，達到了目的，實現了目標。

公選，拓寬了選人用人渠道，為優秀干部脫穎而出創造了良好條件，形成了一種科學的用人導向，有效地防止了用人上的不正之風，進一步調動了干部工作的積極性，優化了干部隊伍整體結構，推進了組織人事制度改革的探索實踐。

賽場競風流 能者有舞臺。公選干部實現了 “由少數人在少數人中選人”到“拓寬視野，優中選優”，從“論資排輩、平衡照顧”到“不拘一格、唯才是用”的轉變，為我市營造了風清氣正的干部選任良好氛圍。

我們堅信，在加快發展的熱潮中，市委還將不斷創新選人用人體制機制，形成各類人才百花齊放、千帆競發的生動局面！。

我們堅信，選人用人體制機制改革創新，將形成萬馬奔騰的生動局面，使各類人才在我市三個發展的戰場上建功立業，建設美麗城市，續寫輝煌。

第五篇：關于完善領導班子和領導干部實績考核工作的幾點思考

關于完善領導干部實績考核

工作的幾點思考

領導干部實績考核工作是個系統工程，就其本質而言，是對領導干部的德才素質做出恰如其分的評鑒，為合理使用和獎懲干部提供依據，進而做到知人善任。多年來，廣大的組織人事工作者，對實績考核工作進行了有益的探索，初步形成了一套行之有效的辦法，對干部制度的改革起到了重要的促進作用。但在市場經濟的新形勢下，如何進一步加強和完善干部實績考核工作，并充分運用考核結果，是值得研究探討的課題。

一、緊緊圍繞“五個環節”，充分認識干部實績考核工作中存在的問題

（一）對實績考核工作的認識上，存在著認識程度不高、參與性不強等問題。在實踐中，不少人對干部考核評價工作的理解存在一定誤區，參與性不強，一些部門和單位有流于形式、應付檢查的傾向。

（二）單位職能職責目標難以準確把握。目前市 直單位實績考核目標由共性目標及職能職責目標兩部分組成，共性目標由全市統一制定，但職能職責目標則由各單位根據自身職能職責要求自行制定，由于各單位性質不同、業務職能不同，在職能職責目標制定上也千差萬別，因此對其職能職責目標的審核上難以準確把握，只能對照上年完成情況，市委、市政府重點工作及涉及部分單位監控指標進行審核，其單位制定的目標值高低難于準確界定。從每年考核的情況來看，各單位職能職責目標所扣分值很少，導致考核結果不能客觀全面地反映其工作情況。

（三）實績考核工作的過程中，存在著：（1）考察方法簡單死板、創新不夠。考察過程中主要采取聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，缺少實地調查研究，不能全方位、多角度對干部的職業道德品質、業務能力、作風表現等方面進行綜合測評。（2）注重年終考核，缺乏平時工作實績考察及監督力度，落實群眾觀不夠，缺乏綜合分析。（3）部門之間交叉考核多，考核成本過高。

（四）監控部門手段軟弱，作用發揮不充分。現行實績考核中絕大部分指標都由監控部門提供結果，許多單位為了推動自身工作，積極要求納入實績考核目標內容。但部分監控單位存在平時不管不督，年底一次性算賬的現象，在年底提供考核結果時，沒有體現出單位之間實際工作的差異性，而是抱著“不愿得罪人”的思想，對各單位監控考核結果所賦分值相差不大，沒有充分發揮監控作用。

（五）考核結果的轉化運用不夠充分。實績考核結果直接反映著領導班子的政績，雖然在干部選拔任用、獎優罰劣等方面有所掛鉤，但由于不能反映班子成員個體的政績，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，考核結果難以作為干部獎懲升降的依據；由于考核后缺乏對表現優秀、實績突出和正面典型的宣傳，對表現一般、實績一般的教育，以及對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析、懲誡，導致有些干部對考核工作積極性不高。

二、牢牢把握“四項原則”，科學構建干部實績考核體系

（一）堅持認識先行、加強調研的原則。要使領導干部工作實績的考核真正形成制度化、體系化、長期化且參與主體廣泛的良好機制，真正確立“以發展論英雄、從實績看德才、憑德才用干部”的良好導向，必須在思想認識上達到高度統一。要通過各種動員及教育活動，使大家充分認識到：完善并富有成效地實施干部工作實績的考核評價體系，是黨的十七大報告及《黨政領導干部選拔任用工作條例》提出的重要要求，建立并實施“以目標為導向，以工作為載體，以考核為手段，以激勵為動力”的干部工作績效考核評價指標體系，有利于激勵干部工作績效，推動領導活動的發展和領導目標的實現；有利于干部的考核選拔和使用，為正確選拔使用干部提供客觀的科學依據；有利于干部實施有效的監督和管理，提高干部管理工作整體水平；有利于促進干部求實創新的工作作風，激勵領導班子和領導干部抓實績、創政績的主動性。從而確保國民經濟持續、快速、健康的發展和社會事業的全面進步。

同時，干部績效考核是一門管理學問，對干部實 行定量化、標準化、規范化的考核，是管理學理論與實踐的科學結合與運用，是干部高層次管理工作的創新和探索。在實施干部工作績效考核中，必須把領導目標、領導效率、領導效果、領導效益和領導能力有機地結合起來，進行綜合系統的分析和研究。因此，必須加強調查研究，大膽探索和實踐，以現代管理科學理論為指導，不斷完善、創新體現科學發展觀和正確政績觀的干部工作實績的考核評價體系，加強理論研究和科學指導，做到內容上既繼承又創新，方式上既適用又可行，實踐中既大膽又穩妥，考核既規范又嚴明，積極推進干部管理工作向規范性、科學化的目標發展。

（二）堅持科學發展、以人為本的原則。科學發展觀是推動經濟社會發展、加快推進社會主義現代化必須長期堅持的重要指導思想。貫徹落實科學發展觀，就必須大力加強各級領導班子和干部隊伍建設，為全面落實科學發展觀提供堅強的組織保證。這其中的一個重要方面，就是要建立體現科學發展觀要求的干部考核評價辦法，不斷提高做好干部工作的水平。建立 考核指標體系要以體現以人為本的干部評價觀念為出發點。要重視探索和創新黨政干部績效考核指標體系，提高干部管理水平，開發利用好干部潛能。一要樹立“以人為本”的科學發展觀，堅持人的全面發展思想，尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造，把德才兼備，注重實績作為考核干部的重要標準，講實績，重公論，以體現人的潛能和價值為重點，不斷探索和創新干部考核與激勵機制，建立健全科學有效的考核指標體系，提高干部管理水平，推進干部管理工作向更高層次發展。二要以激勵干部為目標。管理學基本原理表明，干部工作績效取決于干部的能力和激勵水平的高低。績效考核是干部動態管理的主體創新活動，其宗旨是達到考核與激勵相輔相成的目的。要與干部的培養、提職、晉級、獎懲、任用等制度緊密結合起來，做到獎懲分明，激勵與約束并用，才能達到目標激勵、責任激勵、效果激勵的作用。

（三）堅持突出重點、導向正確的原則。創新新形勢下實績考核機制，必須以引導干部樹立正確政績觀、落實科學發展觀為根本落腳點，突出導向性正確 的政績觀和科學的發展觀，要求領導干部創造的政績，必須堅持發展這一執政興國的第一要務，推動經濟社會全面、協調、可持續發展；必須堅持求真務實，發展好、實現好和維護好人民群眾的根本利益。既堅持以人為本，堅持全面、協調、可持續發展，又堅持群眾公認原則，把人民群眾作為檢驗工作實績的最高評判者。既有效地考核干部政績，又有利于形成正確的用人導向，營造鼓勵干部干事業、支持干部干成事業的良好氛圍；必須緊密結合市委、市政府市委市政府市委工作重點，通過戰略引導及科學考核，使市委、市政府的戰略部署落到實處、取得實效。

（四）堅持客觀公正、群眾認可的原則。建立考核指標體系要以體現客觀公正為原則。干部績效是一個干部綜合性素質的反映，是干部各種素質綜合作用的結果。建立干部績效考核指標體系，增強指標的普遍性和可操作性，既要全面反映干部的綜合素質，能力和水平，更要體現干部工作績效客觀公正的普遍性原則，盡可能減少一些不確定因素的影響，降低次要因素制約，對干部工作績效作出合乎實際的客觀公正 評價。同時，建立考核指標體系要重視干部群眾的公認程度。干部績效考核的好壞取決于干部群眾的廣泛參與程度。要堅持干部群眾公認的普遍性，體現干部群眾參與程度，重視擴大干部群眾參與的范圍，加大干部群眾參與考核的權重，增加干部群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，注重干部群眾公認程度。

三、積極做好“四個結合”，確保實績考核過程公正

（一）堅持定性考核和定量考核相結合。將可以量化的評價指標項目科學量化，在重點考核硬指標、重要指標的基礎上，對領導班子和領導干部進行科學的綜合評價分析。

1、要完善干部的作風包括思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風的量化測評，以便真實、全面地反映出干部的情況。

2、突出干部的技能量化測評。專業的部門需要專業的素質，不同的崗位需要不同的才干。因此，在考核干部共性素質的同時，融入個性的單項考核，使量化測評結果能最大限度地反映出考核對象的真實素質與能力。

3、量化考核指標本身也需要適應不斷發展變化著的干部隊伍實 際，需要與時俱進地進行不斷優化和修正。應把有關的心理學、行為科學、社會學理論引入到指標體系的設置中，使測評指標更具科學性。

（二）堅持顯績考核與潛績考核相結合。通過推行立體化考核，堅持全面考察與重點考察相結合的原則，既要看其在任內取得的成績，又要看前任留下的基礎和起點；既要看眼前看得見的實績，又要看抓基礎性長期性工作的力度；既要看平時的工作能力，又要看在重要工作和重大事件中的決斷魄力和應付能力；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明建設的成效；既要看那些實實在在的硬件顯績，也要查得出那些潛在的虛的軟件隱績。以此來鼓勵干部樹立長遠思想，為經濟社會持續發展積攢后勁，糾正和避免短期行為。

（三）堅持組織考核與群眾評價相結合。為確保考核公開、公正、公平，必須堅持組織考核與民主評價相結合，最大限度地減小考核帶來的負面影響。一方面，注重提高民主化程度。在考核的全過程中，堅持走群眾路線，尊重群眾在干部評價中的知情權、參 與權、選擇權和監督權。加強縱向橫向之間的良性互動，保證考核結果充分體現群眾意愿，更加全面、客觀、準確地反映干部的德能勤績。另一方面，在考察方法上推行社會化、專業化的考察，健全完善日常監控體系，構建立體考核網絡。在運用述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等的基礎上，采取群眾評價（構建地區性群眾公議體系）、分層評價（由市級部門評價、旗<區>級領導評價、單位互評、下評上等）、針對考察對象的崗位情況，抽調有關部門的專業人員對實績進行鑒定評估，并通過審計、統計、紀檢、等部門的把關及征詢人大、政協等部門的意見，全方位、多角度掌握領導干部工作實績，提高考核結果的群眾公認度，最大程度地保證考察工作的真實性、準確性。

（四）堅持終端考核與過程考核相結合。通過建立工作實績臺帳、實行工作實績申報及登記建制度、定期召開民主測評會、建立半年初評制度、推行定期和不定期相結合的考察等方式，客觀、公正地評定領導班子及其成員的工作政績。此外，在考察原則上，要實行干部考核責任制,健全考核結果綜合審定程序(含分管領導審定制、考核組議績制、黨組織定績制)，確保工作實績考核考核結果符合客觀實際，真實可信。

四、全面落實“四個依據”，加大實績考核結果運用

（一）落實科學評價實績考核機制的效用依據。通過健全效度（含內容效度、效標關聯效度、結構效度）評估體系，聘請相關管理專家按照進行評估，科學評價所施行的實績考核機制的效用，對不科學、不合理的考核辦法及指標進行調整或刪除，從而確保實績考核機制的不斷科學、不斷創新，使之最大程度地發揮目標激勵、責任激勵、效果激勵的作用。

（二）落實作為使用干部的重要依據。根據實績考核結果，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考核突出的領導干部，給予優先提拔重用，真正實現“能者上”。對考核中群眾反映較差，工作實績排名居后的領導干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理，真正實現“庸者下”。

（三）落實作為管理干部的重要依據。一是完善干部考核結果反饋制度，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。二是把實績考核與公務員考核工作結合起來，直接把實績考核結果轉化為公務員考核結果。三是把實績考核結果與獎懲掛鉤，形成激勵機制。對實績突出的領導班子和領導干部，予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。

（四）落實作為教育和培訓干部的重要依據。針對領導班子和領導干部在考核中發現的問題和自身存在的不足，要認真幫助分析原因，總結經驗，吸取教訓，制定措施，限期整改。對有反映和存在問題的干部，將視情況分別進行誡勉式談話、批評式談話、警示式談話，指出問題所在，并根據考核結果反映出的弱項和不足，按照缺什么補什么的原則，因人施教，分層次和類型對干部進行有針對性地培養教育，提高培訓效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。