第一篇：基層管理崗位人員競爭上崗工作指導意見摘要

基層管理崗位人員競爭上崗工作指導意見摘要

平煤黨發(fā)[2005]20號、辦字[2005]122號

為推進公司三項制度改革工作，拓寬選人用人渠道，實現(xiàn)黨管干部與市場配置人才的有機結合，實現(xiàn)以人為本、人盡其才、能上能下、合理儲備的目標，根據(jù)國家有關法律法規(guī)和中煤能源集團公司的有關要求，結合我公司實際，制定出臺了《平朔煤炭工業(yè)公司中層管理崗位人員競爭上崗辦法》（平煤黨發(fā)[2005]14號和平煤辦字[2005]102號文），以下簡稱《辦法》，請各單位根據(jù)《辦法》中的有關規(guī)定和要求，并結合以下指導意見，盡快制定出本單位管理人員競爭上崗實施辦法，報公司競爭上崗領導組辦公室審核后組織實施，并將有關程序與結果等及時上報備案。

一、對制訂辦法的指導意見：

（1）競爭上崗辦法必須在公司《辦法》框架內制訂，尤其對具體操作程序要作出明確的規(guī)定，實施中嚴格按程序執(zhí)行；

（2）公司機關先進行主管崗位競爭上崗，再進行一般管理崗位；二級單位機關主管與基層主管同時進行，之后再進行一般管理崗位；

（3）各單位機關管理崗位的競爭上崗工作應在《平朔煤炭工業(yè)公司組織機構優(yōu)化方案》（平煤人字[2005]86號文）核定的編制和職數(shù)限額內進行。二級單位基層主管編制和職數(shù)，必須先報公司競爭上崗領導組辦公室審核確定后再組織競爭上崗；

（4）崗位說明書必須經(jīng)過嚴格審查后再進行公布；

（5）各單位要成立競爭上崗辦公室，具體負責實施，辦公室成員由本單位的組織人事、紀委、工會等部門人員組成；

（6）辦法中必須有嚴格的紀律規(guī)定。

二、對有關程序的指導意見：

（1）本單位上崗辦法及所競崗位說明書確定后，即可發(fā)布競崗公告，必須在公司內部局域網(wǎng)公告板上發(fā)布競崗公告及所競崗位說明書（本單位未接通局域網(wǎng)的，求助接通單位的網(wǎng)進行公告）。同時要求各單位在平朔露礦報上發(fā)布競崗公告。

對主管崗位的要求：

主管崗位的操作程序為：發(fā)布競崗公告—公布崗位說明書—自薦報名—資格審查—民主推薦—確定入圍人選—面試測評—確定擬任職人選—組織考察—任前公示—聘任（用）上崗。

對一般崗位的要求：

一般管理崗位的操作程序為：發(fā)布競崗公告—公布崗位說明書—自薦報名—資格審查—民主推薦—確定入圍人選—面試測評—確定擬上崗人選—公示—上崗通知。

（2）資格審查后召開民主推薦會，確定入圍人選，1個崗位最多選2人入圍；然后由班子成員（或部門正副職）對入圍人選進行面試后確定最終人選，并按有關程序履行考察、公示、任職等手續(xù)。主管崗位分別按照黨務或行政下任命或聘任（用）文件；一般管理人員分別由黨務或行政下發(fā)上崗通知。公司機關人員由公司黨委組織部與人力資源部下文；

（3）面試測評時由本人宣讀報名表（表樣附后）中有關內容，時間不超過5分鐘。

三、對關鍵環(huán)節(jié)的指導意見：

（1）整個過程都要有紀監(jiān)和工會有關人員參加監(jiān)督；

（2）職工代表的產(chǎn)生方式及產(chǎn)生過程一定要做到公開、公正、公平；

（3）民主推薦表、面試測評表及計分辦法參照公司中層管理崗位競爭上崗的有關表樣（附后）及辦法；

（4）崗位說明書一經(jīng)公布，任何單位或個人不得擅自修改。特殊情況確需修改的，必須經(jīng)過公司競爭上崗工作領導組辦公室審查并同意后，方可修改。

四、其它要求：

（1）各單位（指中層管理崗位競爭上崗工作已經(jīng)結束的單位）務于****年**月**日前完成所有管理崗位人員的競爭上崗工作。

（2）競爭上崗的程序要嚴密，整個過程必須確保公開、公正、公平，如因競爭上崗工作失誤出現(xiàn)問題的，要追究本單位黨政領導的責任。

關于公司基層管理崗位人員任職備案管理的通知

人力資源部函〔2010〕155號

公司各單位：

根據(jù)公司平煤人（2009）464號《中煤平朔煤業(yè)公司管理技術崗位定崗定編方案》的內容，公司各單位基層管理崗位人員（主管、副主管）屬公司備案管理的人員，現(xiàn)將有關事項通知如下。

一、備案單位及職級范圍

1、公司生產(chǎn)、生產(chǎn)輔助、服務、在建、存續(xù)單位基層管理崗位人員（主管、副主管）。

2、公司參控股、托管單位列入平朔備案監(jiān)管范圍內的基層管理崗位人員（主管、副主管）。

二、備案程序

1、單位提出任職申請

各單位根據(jù)崗位設置及工作需要，對本單位空缺或新增的基層管理崗位任職工作安排，以書面申請的形式上報公司人力資源部。申請中必須標明：空缺崗位名稱、空缺原因、補充原因、補充方式（競聘、組織選拔）以及工作程序等相關內容。

2、公司人力資源部批復

公司人力資源部接到單位申請后，對申請任職的崗位情況、補充方式以及工作程序進行審核，并下發(fā)書面批復。

3、單位履行任職程序

各單位根據(jù)人力資源部批復的內容，通過競聘或組織選拔等方

式履行相關工作程序，嚴格按崗位任職條件選人用人，并經(jīng)會議集體研究決定擬任職人選，下發(fā)任職文件。

4、資料備案

各單位下發(fā)任職文件后，將任職文件原件、任職人員任免審批表、組織考察材料等三份資料及時報公司人力資源部備案。

三、備案要求

1、公司現(xiàn)任基層管理崗位人員仍按照平煤人字（2002）93號文件中關于離崗的相關規(guī)定執(zhí)行，離崗文件報公司人力資源部備案。

2、各單位基層管理崗位人員內部同級別調整后，任職文件及時報人力資源部備案。

3、任職文件必須按照公司規(guī)范格式下發(fā)，崗位名稱必須按照464號文件或崗位批復的名稱執(zhí)行，不得擅自更改。

4、對未按規(guī)定程序任職、超職數(shù)任職、不規(guī)范任職的基層管理人員，公司不予備案。

四、公司職能管理部室及其管理的業(yè)務單位基層管理崗位人員任職

1、各部室根據(jù)崗位設置及工作需要，對本部室空缺或新增的基層管理崗位任職工作安排，以書面申請的形式上報公司人力資源部。申請中必須標明：空缺崗位名稱、空缺原因、補充原因、補充方式、工作程序等相關內容。

2、公司人力資源部接到單位申請后，對申請任職的崗位，補充方式以及工作程序進行審核，并下發(fā)書面批復。

3、各部室根據(jù)實際情況，可通過競聘、選任等方式確定擬任職人選，報公司人力資源部進行任職考察。

4、公司人力資源部根據(jù)考察結果，經(jīng)部務會議研究后下發(fā)任職文件。

特此通知

第二篇：員工崗位動態(tài)管理指導意見

員工崗位動態(tài)管理指導意見

一、目的和意義

實施員工崗位動態(tài)管理，是公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，是引入競爭機制，促進公司管理提升的重要手段。公司結合自身實際，圍繞內部用工及分配制度改革，積極推行員工崗位動態(tài)管理，實行競爭上崗、離崗培訓、待崗管理、崗位退出等動態(tài)管理形式，逐步形成“上崗靠競爭、在崗有考核、離崗有培訓、退出有保障”的動態(tài)用工機制。

二、基本原則

（一）公平公開，競爭上崗。建立科學、嚴謹?shù)膷徫粍討B(tài)管理程序，堅持公平、公正、公開的原則。在崗位選拔和聘用過程中，實施競聘上崗，暢通優(yōu)秀人才脫穎而出的渠道，加大干部交流培養(yǎng)和員工職業(yè)生涯管理，營造出“想干事、能干事、干成事”的氛圍。

（二）雙向選擇，能崗匹配。堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，推行各級組織和員工雙向選擇的措施，實現(xiàn)個人和崗位的優(yōu)化組合。

（三）強化考核、優(yōu)勝劣汰。加強對各層管理人員的考評，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，按照經(jīng)營任務，構建適合本企業(yè)的導向清晰、體系科學、標準明確、全面覆蓋的績效管理體系，引導干部、員工樹立正確的績效觀和榮辱觀，形成“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”的競爭用人環(huán)境。1

（四）統(tǒng)一標準、加強監(jiān)督。構建統(tǒng)一的、以市場為導向的崗位設置和選人、用人標準，加強監(jiān)督作用。

三、員工崗位動態(tài)管理的主要形式及具體措施

（一）競爭上崗

依據(jù)公司“三項制度改革”總體方案，制定中層管理崗位、一般管理崗位競聘辦法，逐步實現(xiàn)全員全崗位競崗。

(二)離崗培訓及待崗

1、公司各單位出現(xiàn)下列情況之一的，可組織員工進行離崗培訓。

（1）工作量不飽和，出現(xiàn)短期內人力資源過剩；

（2）員工經(jīng)雙向選擇或在企業(yè)定崗定員過程中未能上崗，企業(yè)出現(xiàn)結構性缺員和總量超員矛盾；

（3）經(jīng)公司研究認定，報集團公司批準，需要離崗培訓的。

2、公司所屬各單位要加大人才培養(yǎng)力度，科學制定本單位培訓計劃，通過離崗培訓，宣貫公司發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)章制度，強化專業(yè)知識、崗位技能等內容的學習，積極開展轉崗培訓和綜合性培訓，提高員工工作技能和專業(yè)素養(yǎng)。

3、公司所屬各單位要認真策劃培訓內容、方式，嚴肅培訓紀律，提高培訓效果。

4、離崗培訓階段，期限最長為六個月。

培訓期滿沒有工作安排或不能勝任工作無法上崗者轉入待崗階段或解除勞動合同。

5、待崗階段期限自轉入待崗階段之日開始計算，一般

不超過1年（勞動合同未履行期限低于1年的，待崗期限最長不得超過勞動合同未履行期限）。距法定退休年齡5年及以內的員工待崗期限可不受最長1年的限制。

待崗期滿仍不能上崗的，經(jīng)員工本人書面申請，公司審核上報集團公司批準，可繼續(xù)待崗。符合終止或解除勞動合同條件的，可以終止或解除勞動合同。

6、離崗培訓階段、待崗階段員工待遇。

離崗培訓階段：

員工離崗培訓階段，前三個月保持原基礎薪酬不變（員工調單自調入離崗培訓人員后，次月1日起執(zhí)行）。

員工離崗培訓階段，第四月起執(zhí)行石家莊最低工資標準。

離崗培訓階段，公司各單位應積極為離崗培訓員工提供復崗崗位或參加公司內部崗位競聘工作，對因個人原因不能復崗或不能參加公司內部崗位競聘的員工，員工個人書面寫清原因，所在單位領導班子集體研究：⑴視為不服從工作安排；⑵直接進入待崗，執(zhí)行待崗生活費待遇，待崗生活費為石家莊最低生活保障。

待崗階段:

員工待崗期間執(zhí)行待崗生活費待遇。待崗期間前三個月，待崗生活費為石家莊最低工資標準的80%，三個月后待崗生活費為石家莊最低生活保障。

員工待崗期間，公司各單位應積極為待崗員工提供復崗崗位或參加公司內部崗位競聘工作，對因個人原因不能復崗

或不能參加公司內部崗位競聘的員工，視為不服從工作安排。

對參加內部崗位競聘兩次（或所在單位提供復崗機會一次），未能上崗的，執(zhí)行待崗生活費待遇，待崗生活費為石家莊最低生活保障。（包含社保費用個人扣款部分）

員工距法定退休年齡5年以內（含5年），因個人或家庭困難需要照顧的，個人撰寫書面待崗申請，所在單位領導班子集體研究，報請公司主管領導批準，可直接待崗，執(zhí)行待崗生活費待遇，待崗生活費第一年（從辦理待崗次月1日執(zhí)行）為石家莊最低工資標準的80%，一年后待崗生活費為石家莊最低生活保障。

雙職工家庭（雙方均為公司在冊員工），女員工配偶目前在公司前方工作，因個人或家庭困難需要照顧的。個人撰寫書面待崗申請，所在單位領導班子集體研究，報請公司主管領導批準，可直接待崗，執(zhí)行待崗生活費待遇。待崗生活費為石家莊最低生活保障。

7、其他說明

取消原休一崗政策，原休一崗人員從本辦法發(fā)布之日起，暫執(zhí)行待崗生活費待遇，待崗生活費為石家莊最低生活保障。公司各單位按以下原則規(guī)范：

⑴原休一崗人員符合待崗政策的，可提出申請。

⑵原休一崗人員符合終止或解除勞動合同條件的，終止或解除勞動合同。

⑶原休一崗人員所在單位應積極為待崗員工提供復崗

崗位或參加公司內部崗位競聘工作，對因個人原因不能復崗或不能參加公司內部崗位競聘的員工，視為不服從工作安排。

⑷可個人提出書面申請，經(jīng)公司審核，上報集團公司批準，與公司簽訂保留勞動關系協(xié)議。保留勞動關系期間，個人繳納社保費用（個人部分、企業(yè)部分）。

(三)員工退出管理

1、公司按照“優(yōu)勝劣汰、能進能出”的原則，建立勞動合同解除或終止制度。

2、員工具備下列條件之一的，公司與其解除勞動合同：

（1）在試用期間被評價不合格或被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度、操作規(guī)程導致嚴重后果或造成惡劣影響達到解除勞動合同條件的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給管理企業(yè)造成重大損失的；

（4）被依法追究刑事責任的；

（5）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；

（6）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（7）不服從工作安排的。

（8）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

3、員工解除或終止勞動合同，應按規(guī)定出具解除或終止勞動合同證明書，并辦理減員手續(xù)。

四、工作要求

（一）加強組織領導，確保員工崗位動態(tài)管理取得實效。各單位要切實按照指導意見要求，結合自身實際，積極推進競聘上崗、在崗考核、崗位交流及離崗待崗等崗位動態(tài)管理形式。加強對員工崗位動態(tài)管理的領導，層層落實責任，確保員工崗位動態(tài)取得實效。

（二）加強思想政治工作，要保持企業(yè)和諧穩(wěn)定。實施員工崗位動態(tài)管理是一項復雜而重要的改革工作，事關企業(yè)生存與發(fā)展以及每個職工的切身利益，各單位要提高思想認識，注重以人為本，充分保障員工切身利益，認真做好員工的教育和疏導工作，保持企業(yè)和諧穩(wěn)定。

五、以上指導意見，如與集團公司將來制訂的相關管理辦法存在沖突的，以集團公司制訂的制度為準。

六、本意見由人力資源部負責解釋。

第三篇：指導青年教師工作(摘要)

指導青年教師工作

1、在任期內，切實做好青年教師培養(yǎng)工作，從班主任工作、學生管理、備課、課堂教學組織、管理、操作技能、實訓教學等方面給予指導，開展“傳幫帶”工作，使他們較快地適應教學工作，不斷提高班主任工作水平和教學水平。在本人悉心指導下，莫小燕、陳月嫦等幾位年青教師的班主任工作和實習教學水平有了長足的進步，迅速成為所在專業(yè)教研組的教學骨干。

2、莫小燕

在2003年廣東省職工職業(yè)技能大賽肇慶選拔賽區(qū)焊工項目競賽，榮獲第二名。（2003年7月榮譽證書）

在2003廣東省職工職業(yè)技能大賽中進入電焊工決賽并獲得良好成績，被特頒發(fā)：廣東省職工職業(yè)技能大賽優(yōu)秀獎（2003年11月榮譽證書）；

2006年榮獲焊工操作技能競賽二等獎；（2007年1月榮譽證書）2012年榮獲肇慶市技師學院教師技能競賽焊工一等獎。（2012年5月榮譽證書）

3、陳月嫦

2005年肇慶市高級技工學?！皟?yōu)秀教師”

在2007年參加開發(fā)的教學成果項目“焊接訓練臺”被評為第五屆廣東省職業(yè)技能培訓和技工教育教學成果二等獎，2007年被評為肇慶市技工教育“優(yōu)秀教師”。肇慶市高級技工學校“優(yōu)秀教師” 2005年、2006年、2007年、2009年肇慶市高級技工學校“優(yōu)秀班主任”

2009年至2011年所擔任班主任的中08數(shù)操2班連續(xù)四個學期榮獲“文明班”

2006年擔任班主任的中04機修班榮獲“文明班”

2010年12月30日撰寫的論文《班主任的情感教育》榮獲2009～2010學班主任工作優(yōu)秀論文二等獎。

第四篇：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構崗位設置指導意見

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構崗位設置具體指導意見

為認真貫徹落實省衛(wèi)生廳、省發(fā)展改革委、省財政廳、省人力資源和社會保障廳、省編辦、省教育廳、省食品藥品監(jiān)管局七部門《關于印發(fā)<基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合改革的意見>的通知》精神，大力推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合改革，實現(xiàn)為廣大群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務的醫(yī)改目標，現(xiàn)就基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人事制度改革提出以下指導意見。

一、基本要求

對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務中心）嚴格人員準入，實行以科學設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理為主要內容的聘用制度和崗位管理制度。以提高基層衛(wèi)生服務質量和工作效率為核心，建立能上能下、能進能出的用人機制。基本程序為：科學設置崗位、選聘機構負責人、清退在編不在崗人員、組織競聘上崗、妥善安置分流人員。

二、科學設置崗位

根據(jù)《省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》等文件精神，按照管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三種類別進行基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的崗位設置。管理崗位的設置，中心衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心設院長（主任）1名，副院長（副主任）1-3名；一般衛(wèi)生院設院長1名、副院長1-2名。專業(yè)技術崗位的設置，以醫(yī)、藥、護、技等崗位為主體，并根據(jù)工作需要適當設置非衛(wèi)生專業(yè)技術崗位。原則上衛(wèi)生專業(yè)技術崗位占總崗位的比例鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不得低于90%、社區(qū)衛(wèi)生服務中心不低于95%。鼓勵基層醫(yī)療衛(wèi)生單位后勤服務社會化，已實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

三、公開選聘基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人

縣級衛(wèi)生部門要會同人力資源和社會保障等部門按照干部選拔任用程序，依據(jù)公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，在全縣（市、區(qū)）范圍內，通過競爭上崗的形式，擇優(yōu)選聘基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人，由衛(wèi)生行政部門聘用，簽訂聘用合同。實行任期目標責任制，聘期為3-5年，其中試用期一年，試用期內考核不合格的，重新選聘。首次公開選聘基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人時，各地對于表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的現(xiàn)任院長（主任），或由當?shù)毓_選聘任期不滿1年的，可以通過民主推薦方式繼續(xù)擔任負責人。

四、推行人員定崗競聘

在切實做好在編不在崗人員清退工作的基礎上，按照核準的崗位設置方案，并根據(jù)崗位職責和任職條件，采取考試考核等方式，統(tǒng)一組織競聘上崗。參加競聘上崗的人員為2011年5月31日以前進入本單位的正式職工；已畢業(yè)的定向培養(yǎng)計劃內的醫(yī)學畢業(yè)生、未滿服務年限招聘的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和“三支一扶”人員可參

加定崗競聘。在編制有空缺的情況下，已聘用的具有相應執(zhí)業(yè)資格的人員，也可參加定崗競聘，聘用人員上崗后實行人事代理。縣級衛(wèi)生行政部門會同人力資源和社會保障等部門對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構上報競聘人員的資格進行審查。

對競聘對象實行資格準入制度，非衛(wèi)生專業(yè)技術人員不得進入衛(wèi)生專業(yè)技術崗位。對具有執(zhí)業(yè)資格的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，如無相應空缺的崗位，可以高職低聘、轉崗聘用。

五、實行全員聘用制度

競聘上崗后，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構法人代表與受聘人員按照有關規(guī)定簽訂聘用合同，實行合同管理。合同應明確雙方的責任、權利、義務、待遇、聘期等內容。聘期為3-5年，在聘用期間，對發(fā)生醫(yī)療事故、收受藥品回扣及“紅包”、套取醫(yī)療保險基金等違規(guī)違紀行為，造成嚴重影響的人員，經(jīng)查實，堅決予以處理或解聘；對連續(xù)2年考核不合格的，予以解聘?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構崗位空缺需補充工作人員時，必須按照《江西省事業(yè)單位公開招聘人員實施辦法（試行）》（贛人發(fā)[2006]7號）要求，面向社會公開招聘。

六、妥善安置分流未聘人員

對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構定崗競聘中未聘人員，經(jīng)縣級衛(wèi)生行政部門同意，可采取以下分流安置辦法。

（一）正式職工分流安置辦法

正式職工是指經(jīng)政府人力資源和社會保障部門認可、有正式的人事和工資關系的人員。

1、系統(tǒng)內調劑。未聘人員中的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，可由縣級衛(wèi)生行政部門視情在轄區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)內統(tǒng)籌調劑，參加競聘上崗。

2、允許非專業(yè)技術人員提前離崗。截止2010年12月31日距法定退休年齡不足5年且工作年限滿20年的，或工作年限期滿30年的分流人員，本人自愿、單位同意，可提前離崗，到達法定退休年齡時，辦理退休手續(xù)。

3、三年過渡安置。3年過渡期間，如有空缺崗位，符合崗位條件的分流人員可以參加競聘上崗，同等條件下，優(yōu)先聘用。分流人員待遇第一年按原基本工資（崗位工資和薪級工資，下同）的80%發(fā)給；第二年，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)給；第三年，按當?shù)卣?guī)定的最低生活保障標準發(fā)給。三年后仍未競聘上崗的，與單位解除人事（勞動）關系，人事檔案掛當?shù)厝瞬沤涣鞣罩行?，并按?guī)定參加社會保險。

4、鼓勵自謀職業(yè)。鼓勵和支持未聘人員自謀職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)辦或領辦經(jīng)濟實體。具體操作辦法與事業(yè)單位改革統(tǒng)籌考慮。

5、支持學習深造。對40周歲以下（截至2010年12月31日）與單位解除人事（勞動）關系的分流人員，經(jīng)本人申請，單位批準并通過國家考試參加大專以上正規(guī)學歷教育的，除享受鼓勵自謀職業(yè)的政策外，可由單位一次性補助一定比例的學費，補助比例不低于70%。學習期滿后，不再安排工作。對經(jīng)學習提高后獲得國家承認的大專以上學歷或取得相應執(zhí)業(yè)資格的，如原單位有相應空缺崗位，可優(yōu)先聘用；如無空缺崗位，也可推薦到專業(yè)對口、有空缺崗位的其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或村衛(wèi)生室聘用。

上述與單位解除人事（勞動）關系的分流人員，解除人事（勞動）關系前的工作年限，按國家政策規(guī)定計算為連續(xù)工齡；符合享受失業(yè)等保險待遇條件的，按規(guī)定享受相應待遇。

（二）非正式職工分流安置辦法

1、給予經(jīng)濟補償。按其在本單位工作的年限，每滿1年由單位支付1個月的補償金，月工資為本人解除人事（勞動）關系前12個月的平均工資（所有工作收入）。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。

2、落實相關保險。按規(guī)定參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險或城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險或新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險；按規(guī)定參加城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險或城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險或新型農(nóng)村合作醫(yī)療。符合享受失業(yè)等保險待遇條件的，按規(guī)定享受相關待遇。

3、視情推薦聘用。對具有相應執(zhí)業(yè)資格的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，可由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院推薦到實行鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化的村衛(wèi)生室聘用。

七、工作要求

實行人事制度改革是推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合改革的重點工作之一，關系到醫(yī)改深入進行和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的切身利益，各地要以政府為主導，切實加強領導，要按照核定的編制（預留定向生和“三支一扶”等人員編制）及時按規(guī)定補充人員，原則上兩年內分步到位。人力資源和社會保障部門要加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構深化人事制度改革的管理與指導，全面建立人員聘用制和崗位管理制度；衛(wèi)生部門要發(fā)揮主管部門的職能作用，精心組織，周密安排，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人事制度改革工作與建立以服務質量和服務數(shù)量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效綜合考核和激勵機制等醫(yī)改任務同步推進；發(fā)展和改革部門要做好綜合協(xié)調工作，建立督導機制，定期對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構改革情況進行督查指導，統(tǒng)籌推進改革任務的落實；財政部門要按照有關規(guī)定，及時撥付相關資金，做好資金監(jiān)督管理工作；編辦部門要統(tǒng)籌核定好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的編制。

縣（市、區(qū)）人力資源和社會保障、衛(wèi)生、發(fā)展和改革、財政、編辦等部門根據(jù)本指導意見，結合工作實際，制定實施細則，進一步明確和細化基層醫(yī)療衛(wèi)

生機構崗位設置、在編不在崗人員的清理、負責人選聘和人員競聘、未聘人員的分流安置辦法等。實施細則經(jīng)相關部門審核、核準后，按規(guī)定報市級人力資源和社會保障、衛(wèi)生、發(fā)展和改革、財政、編辦等部門備案。各地要保障醫(yī)務人員合理待遇水平不降低，穩(wěn)定住廣大基層醫(yī)務人員隊伍；同時，要把落聘人員安置工作做深、做細、做實，關心落聘人員生活，引導他們轉變觀念，重新就業(yè)，對遇到的突出矛盾和問題要及時妥善處理，確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構人事制度改革平穩(wěn)有序，取得實效。

第五篇：《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》

《關于高等學校崗位設臵管理的指導意見》

（國人部發(fā)[2007] 59號）

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設臵管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號，以下簡稱《試行辦法》)、《<事業(yè)單位崗位設臵管理試行辦法>實施意見》(國人部發(fā)[2006]87號，以下簡稱《實施意見》)，為做好高等學校崗位設臵管理組織實施工作，結合我國高等教育的特點，提出以下指導意見。

一、適用范圍

1．教育部及國務院有關部門所屬高等學校、各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）及地方所屬高等學校適用本指導意見。

2．高等學校管理人員(職員)、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，分別納入相應崗位設臵管理。

崗位設臵管理中涉及高等學校領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規(guī)定執(zhí)行。

二、崗位類別設臵

3．高等學校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三種類別。

4．管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設臵要適應增強高等學校運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。高等學校管理崗位包括校、院(系)以及其他內設機構的管理崗位。

5．專業(yè)技術崗位指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術崗位的設臵要符合高等教育工作和人才成長的規(guī)律和特點，適應發(fā)展高等教育事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。根據(jù)高等教育的特點，高等學校的專業(yè)技術崗位分為教師崗位和其他專業(yè)技術崗位，其中教師崗位是專業(yè)技術主體崗位。

教師崗位包括具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的專業(yè)技術崗位。學?？筛鶕?jù)教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理，在教師崗位中設臵教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位。

6．其他專業(yè)技術崗位主要包括工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統(tǒng)計、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術崗位。

7．工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設臵要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足高等學校教學科研和日常運行等需要。

鼓勵高等學校后勤服務社會化，已經(jīng)實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作，不再設臵相應的工勤技能崗位。

8．根據(jù)高等學校的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定高等學校管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位(以下簡稱三類崗位)總量的結構比例。

在確定崗位總量時，應根據(jù)核定的教職工編制總量和學校實際工作需要綜合確定。高等學校專業(yè)技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位一般不低于崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔助性專業(yè)技術崗位占崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例。

三、崗位等級設臵

9．高等學校崗位設臵實行崗位總量、結構比例和最高等級控制。

(一)管理崗位等級設臵

10．高等學校管理崗位分為9個等級。管理崗位的最高等級、結構比例和各等級管理崗位的職員數(shù)量，根據(jù)高等學校的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規(guī)定和權限確定。

11．高等學?，F(xiàn)行的部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位二至十級職員。

(二)專業(yè)技術崗位等級設臵

12．專業(yè)技術崗位分為13個等級。專業(yè)技術高級崗位分7個等級，即一至七級。高級專業(yè)技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

13．專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟、高等教育事業(yè)發(fā)展水平，以及高等學校的功能、規(guī)格、隸屬關系和專業(yè)技術水平，實行不同的結構比例控制。

根據(jù)全國事業(yè)單位專業(yè)技術人員高級、中級、初級崗位之間的結構比例實行總體目標控制的要求，按照高等學校專業(yè)技術人員高級、中級、初級結構比例現(xiàn)狀，結合高等教育事業(yè)發(fā)展需要和“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃綱要，合理確定高等學校專業(yè)技術人員高級、中級、初級崗位之間的結構比例。國家重點建設的高等學校專業(yè)技術高級崗位結構比例適當高于普通本科高校，普通本科高校專業(yè)技術高級崗位結構比例適當高于高等職業(yè)技術學院和高等?？茖W校。

高等學校高級、中級、初級崗位內部不同等級之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6；五級、六級、七級崗位之 3 間的比例為2:4:4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。

14．各省(自治區(qū)、直轄市)人事行政部門和教育行政部門、高等學校主管部門，在總結高等學校專業(yè)技術職務結構比例管理經(jīng)驗的基礎上，按照優(yōu)化結構、合理配臵的要求，制定高等學校專業(yè)技術高級、中級、初級崗位結構比例控制的標準和辦法。

15．各級人事行政部門和高等學校主管部門要嚴格控制專業(yè)技術崗位結構比例，嚴格控制高級專業(yè)技術崗位的總量，高等學校要嚴格執(zhí)行核準的專業(yè)技術崗位結構比例。

(三)工勤技能崗位等級設臵

16．工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。高等學校工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規(guī)范、技能水平和工作需要確定。

17．高等學校中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

18．高等學校工勤技能崗位結構比例全國總體控制目標：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為5%左右。高水平大學可在此基礎上適當提高。

19．高等學校工勤技能一級、二級崗位應主要在專業(yè)技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設臵。要嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

(四)特設崗位設臵

20．高等學校中的特設崗位是根據(jù)高等學校特點和高等教育發(fā)展規(guī)律，為適應聘用急需的高層次人才等特殊需要，經(jīng)批準設臵的工作崗位，是高等學校中的非常設崗位。特設崗位的等級根據(jù)規(guī)定的程序確定。

特設崗位不受高等學校崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

21．高等學校特設崗位的設臵須經(jīng)主管部門審核后，按程序報設區(qū)的市級以上政府人事行政部門核準。具體管理辦法由各地區(qū)、各部門根據(jù)實際情況制定。

四、專業(yè)技術崗位名稱及崗位等級

22．高等學校正高級教師崗位名稱為教授一級崗位、教授二級崗位、教授三級崗位、教授四級崗位，分別對應一至四級專業(yè)技術崗位；副高級教師崗位名稱為副教授一級崗位、副教授二級崗位、副教授三級崗位，分別對應五至七級專業(yè)技術崗位；中級教師崗位名稱為講師一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應八至十級專業(yè)技術崗位；初級教師崗位名稱為助教一級崗位、助教二級崗位，分別對應十一級、十二級專業(yè)技術崗位。

23．高等學校其他專業(yè)技術崗位名稱和崗位等級設臵參照相關行業(yè)指導意見和標準執(zhí)行。

24．高等學校專業(yè)技術一級崗位屬國家專設的特級崗位，其人員的確定按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

25．高等學校其他系列專業(yè)技術崗位的最高等級，原則上應低于教師崗位。

五、崗位基本條件

(一)各類崗位的基本條件

26．高等學校三類崗位的基本條件，主要根據(jù)崗位的職責任務和任職條件確定。高等學校三類崗位的基本任職條件：

(1)遵守憲法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；

(4)適應崗位要求的身體條件。

(二)管理崗位基本條件

27．職員崗位一般應具有大學專科以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學本科以上文化程度。

28．各等級職員崗位的基本任職條件：

(1)三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；

(2)四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；

(3)七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。

確因工作需要，由專業(yè)技術崗位交流到管理崗位的人員，可根據(jù)干部人事管理權限和本人條件，直接聘任到相應的管理崗位。

29．各省(自治區(qū)、直轄市)、國務院有關部門以及高等學校在上述基本任職條件的基礎上，根據(jù)本指導意見，結合不同類型、不同層次職員崗位的實際情況，制定本地區(qū)、本部門以及本校職員的具體條件。要積極探索符合高等學校特點的高校職員制度。

30．二級職員崗位按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

(三)專業(yè)技術崗位基本條件

31．高等學校專業(yè)技術崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘的有關規(guī)定執(zhí)行。

32．受聘教師崗位的人員應具有良好的學風、學術道德和合作精神，符合國家關于相應教師職務的基本任職條件，具備與履行崗位職責相適應的學術水平和創(chuàng)新能力。

33．高等學校實行職業(yè)資格準入控制的專業(yè)技術崗位的基本條件，應包括國家規(guī)定的相關職業(yè)資格準入的條件。

34．各省(自治區(qū)、直轄市)、國務院有關部門以及高等學校在國家規(guī)定的專業(yè)技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據(jù)本指導意見，結合不同類型、不同層次專業(yè)技術崗位的實際情況，制定本地區(qū)、本部門以及本單位的具體條件。

35．高等學校專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和高等學校按照《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見，根據(jù)崗位的職責任務、專業(yè)技術水平要求等因素綜合確定。

(四)工勤技能崗位基本條件

36．工勤技能崗位基本任職條件：

(1)一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

(2)三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

(3)學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

六、崗位設臵的審核

37．高等學校崗位設臵實行核準制度，嚴格按照規(guī)定的程序和管理權限進行審核。

38．高等學校的崗位設臵方案包括崗位總量、結構比例以及最高等級限額等事項。

39．高等學校崗位設臵工作一般按以下程序進行：

(1)制定崗位設臵方案，填寫崗位設臵審核表；

(2)按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準；

(3)在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設臵實施方案；

(4)廣泛聽取教職工對崗位設臵實施方案的意見；

(5)崗位設臵實施方案由學校負責人員集體討論通過；

(6)組織實施。

40．國務院各部門所屬高等學校的崗位設臵方案經(jīng)主管部門審核匯總后，報人事部備案。

41．省(自治區(qū)、直轄市)政府所屬高等學校的崗位設臵方案經(jīng)省級教育主管部門或上級主管部門審核后，報本地區(qū)人事廳(局)核準。

42．地(市)以下政府所屬高等學校的崗位設臵方案經(jīng)地(市)級教育主管部門審核后，報地(市)政府人事行政部門核準。

43．高等學校設臵特設崗位，按照崗位設臵方案的核準程序進行。

44．有下列情形之一的，崗位設臵方案可按照第40條、第41條和第42條的權限申請變更：

(1)高等學校出現(xiàn)分立、合并，須對本單位的崗位進行重新設臵的；

(2)根據(jù)上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；

(3)按照業(yè)務發(fā)展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設臵的。

45．經(jīng)核準的崗位設臵方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據(jù)。

七、崗位聘用

46．高等學校在核定的崗位總量和結構比例內，按照《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見以及核準的崗位設臵方案，根據(jù)按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，自主進行崗位聘用工作。專業(yè)技術崗位人員聘用工作，按照現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘的有關政策規(guī)定執(zhí)行，逐步建立和完善專業(yè)技術職務評聘與崗位聘用相結合的用人制度。

47．高等學校聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規(guī)定擇優(yōu)聘用。

高等學校應分別按照管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件，在核定的結構比例內聘用人員，聘用條件不得低于國家規(guī)定的基本條件。

48．高等學校要完善聘用辦法，規(guī)范聘用程序，健全聘用組織及監(jiān)督機制，確保崗位聘用工作公開、公平、公正。學校要成立聘用委員會，院(系)成立相關聘用組織，分別負責崗位聘用的有關工作。在聘用工作中，學校應充分發(fā)揮院(系)聘用組織和專家教授的重要作用，積極建立校內外同行專家學術評價制度。根據(jù)本校和所在地區(qū)的實際情況，學校在新聘用教職工時，應積極實行人事代理制度。

49．高等學校應區(qū)別不同類型、不同層次的受聘人員，積極探索短期、中期、長期合同相結合的聘用合同管理辦法。高等學校與受聘人員應當在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘用合同，明確受聘崗位職責要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘用合同變更、解除和終止的條件以及聘用合同期限 等方面的內容。高等學校和聘用人員簽訂聘用合同，可以按規(guī)定約定試用期。聘用合同期限內調整崗位的，應當對聘用合同的相關內容作出相應變更。聘用合同期滿前，高等學校應按國家有關規(guī)定和受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續(xù)聘、崗位調整或解聘的決定。

50．高等學校新參加工作人員見習、試用期滿后，管理人員按照《實施意見》規(guī)定確定相應的崗位等級；專業(yè)技術人員按照崗位條件要求確定崗位等級；工勤技能人員通過初級工技術等級考核后，可確定為工勤技能技術工五級崗位。

51．根據(jù)高等學校的特點，對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出，崗位急需且符合破格條件的專業(yè)技術人員，按照干部人事管理權限，可以根據(jù)有關規(guī)定破格聘用。

52．高等學校聘用人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。根據(jù)高等學校管理的工作特點，確需兼任的，須按人事管理權限審批，并嚴格控制。

53．尚未實行聘用制度的高等學校，應按照《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》、《中組部、人事部、教育部關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》、《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見的精神，抓緊進行崗位設臵，實行聘用制度，組織崗位聘用。

已經(jīng)實行聘用制度，簽訂聘用合同的高等學校，可以根據(jù)《試行辦法》、《實施意見》及本指導意見的要求，按照核準的崗位設臵方案，對本單位現(xiàn)有人員確定不同等級的崗位，并變更合同相應的內容。

54．各級政府人事行政部門、高等學校主管部門和高等學校要根據(jù)國家有關規(guī)定，使現(xiàn)有在冊的正式工作人員，按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

各地區(qū)、各部門和高等學校必須嚴格把握政策，不得違反規(guī)定突破現(xiàn)有的職務數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要采取措施嚴格限制專業(yè)技術高級、中級、初級崗位中的高等級崗位的設臵。

55．高等學校首次進行崗位設臵和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現(xiàn)有人員的結構比例?，F(xiàn)有人員的結構比例已經(jīng)超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規(guī)定的結構比例。尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。

八、組織實施

56．地方人事行政部門、教育行政部門和高等學校主管部門要高度重視，加強領導，認真組織好高等學校崗位設臵工作。要按照積極穩(wěn)妥的原則，結合本地實際，研究制定本指導意見的實施意見，對各類崗位的任職條件、工作標準、職責任務等作出具體規(guī)定。要統(tǒng)籌規(guī)劃，分類指導，周密部署，及時研究解決改革中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保高等學校的穩(wěn)定和發(fā)展。

57．崗位設臵工作是高等學校實施人才強校戰(zhàn)略的重要組成部分，涉及廣大教職工的切身利益，高等學校黨政領導班子要切實提高思想認識，把這項改革作為學校改革發(fā)展中的一件大事，精心組織，穩(wěn)慎實施。要深入調研，認真分析學科發(fā)展和人才隊伍狀況，研究制定切實可行的具體實施方案。要正確處理改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，做好教職工的思想政治工作，積極穩(wěn)妥地推進崗位設臵工作的順利進行。

58．各地在高等學校崗位設臵和崗位聘用工作中，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，堅持原則，堅持走群眾路線。對違反規(guī)定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究相應責任。對不按《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見進行 崗位設臵和崗位聘用的高等學校，政府人事行政部門、教育行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費。情節(jié)嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

59．本指導意見由人事部、教育部負責解釋。