第一篇：蘇州市人事局關于進一步推進事業單位聘用人員崗位管理的指導意見

蘇 州 市 人 事 局

關于進一步推進事業單位聘用人員

崗位管理的指導意見

蘇人發［2003］18號

各市、區人事局，蘇州工業園區組織人事局，市各委辦局(公司)，市各直屬單位：

為了深化事業單位人事制度改革，進一步推進事業單位人員聘用制度，真正實現事業單位聘用人員由身份管理向崗位管理轉變，根據國務院辦公廳《轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》(國辦發［2002］35號)和市政府辦公室轉發市人事局《關于進一步加強事業單位工作人員聘用合同管理的若干意見》(蘇府辦［2002］116號)及中共江蘇省委、江蘇省人民政府《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》(蘇發［2003］11號)的有關規定，現就加強我市事業單位聘用人員崗位管理提出如下意見。

一、實行崗位管理應遵循的基本原則事業單位聘用人員實行崗位管理必須堅持黨管人才、精簡效能、德才兼備、人盡其才的原則；堅持以編定崗、按需設崗、按崗聘用、按崗取酬的原則；堅持對口補崗、競爭上崗、能上能下、能進能出的原則。

二、制定科學規范、切實可行的崗位管理實施方案制定切實可行的崗位管理實施方案，是加強事業單位聘用人員崗位管理的基礎和關鍵。崗位管理的實施方案應包括以下內容：

1．內設機構及名稱；

2．崗位種類及具體崗位名稱；

3．崗位人數及領導職數；

4．崗位職責及任職基本條件；

5．崗位補充及競爭上崗；

6．崗位待遇及崗位考核。

根據我市目前事業單位的狀況，各單位原則上按管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三大類設置。崗位設置必須在市機構編制委員會核定的編制數額內進行，不得突破。

三類崗位的結構比例和各類崗位中各具體崗位的名稱及職務的結構比例應根據本單位工作性質、任務、特點、事業發展的需要和前景，在行政主管部門和政府人事部門的指導下確定，盡量做到結構合理，比例適當，層次分明，組合優化。對專業技術知識要求很高或特殊需要的崗位，可以采取柔性流動的辦法，設置短期或長期的特殊崗位。崗位管理的實施方案經行政主管部門審核同意并報政府人事部門備案后執行。市直屬事業單位報政府人事部門審定后組織實施。凡未制定崗位管理實施方案的事業單位暫不能通過公開招聘、調動等辦法補充工作人員。

三、規范崗位補充、崗位競爭的基本程序事業單位因聘用人員退休、終止或解除合同等原因出現崗位空缺可申報補充。崗位補充要增強針對性，減少隨意性，按照對應和對等原則進行公開招聘。具體補充辦

法按蘇州市人民政府辦公室《轉發關于事業單位通過公開招聘補充工作人員的實施意見的通知》(蘇府辦［2002］117號)的規定執行。競爭上崗是增強單位活力、培養鍛煉人才的有效方法。各事業單位可根據單位工作需要和人員狀況，定期進行競爭上崗。具體操作程序可參照中共江蘇省委組織部、省人事廳下發的《關于印發〈江蘇省事業單位競爭上崗暫行辦法〉的通知》(蘇人通［1999］308號)進行。有條件的事業單位可在一定范圍內探討、嘗試崗位交流。

四、確定靈活多樣、各得其所的崗位待遇搞活分配機制是推行人員聘用制度的關鍵，也是實行崗位管理，兌現崗位待遇的難點。搞活分配機制，關鍵要做到在什么崗位享受什么待遇，真正解決長期以來困擾事業單位工資待遇能高不能低，干多干少一個樣的大鍋飯現象。各類事業單位可根據本行業的特點，依據江蘇省人民政府辦公廳轉發省人事廳、省財政廳《關于事業單位實行多元化分配制度的意見》確定的基本原則和分配方式，探索和制定本單位的崗位工資實施方案，報主管部門審核并經職代會討論通過后實施。自收自支事業單位可根據單位經濟效益情況制訂本單位崗位工資標準，自主決定調整本單位的工資和獎金。

五、增強崗位考核的針對性和實用性崗位考核是實行崗位管理的重要手段。崗位考核應對照崗位職責，采取多種方式，根據工作表現，確定考核等級。對在年度崗位考核中定為不合格的，應調整其工作崗位，既可以調整到低一層次的崗位工作，也可以離崗培訓；對合同期滿的可以終止合同。對在年度考核中定為基本合格的，應加強教育，提出戒勉，限期改正，也可以調整工作崗位。

六、崗位管理中有關具體問題的處理在國家新的規定出臺前，對在崗位管理中遇到的問題按以下辦法處理。

1．事業單位中的女性聘用人員，50周歲以前在管理崗位或專業技術崗位上連續工作滿5年以上的，可以聘用到55周歲辦理退休手續。直接從事有毒有害、高空作業等特種工作崗位的聘用人員可提前退休，具體工種按有關規定執行。

2．事業單位中具有專業技術職務或專業技術等級的聘用人員，其專業技術崗位可以高職低聘，也可以低職高聘，退休年齡按國家規定執行，退休費按當年本人實際工資標準及有關規定計發。

3．各單位可根據事業的發展，職能的變化，社會的需要，定期調整崗位的設置。崗位設置的調整一般每三年進行一次，保持其相對穩定性，并報主管部門審核同意后實施。

4．各單位要充分利用現有的條件和社會辦學力量，強化對管理人員和專業技術人員的崗前培訓和崗位培訓，提高其管理能力和專業技術能力，使其適應新崗位對專業水平和管理水平的新要求。

七、加強對實施崗位管理的組織領導各單位要把實施崗位管理作為深化事業單位人事制度改革，強化推行人員聘用制度的一項重要工作來抓，要在前一階段全面推行人員聘用制度的基礎上，總結經驗，尋找差距，不斷深化。各市、區人事局，各主管部門要加強對事業單位聘用人員實行崗位管理的指導、監督和檢查，要采取必要的措施，強化崗位管理的實施。要充分發揮聘用工作小組的作用，增強群眾對實施崗位管理的知情權、參與權和監督權，提高群眾參與崗位管理的自覺性和積極性，通過崗位管理真正建立起事業單位廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人新機制。

二○○三年八月十二日

第二篇：事業單位崗位設置管理和人員聘用工作程序

事業單位崗位設置管理和人員聘用工作程序

根據國家省市區事業單位崗位設置管理和人員聘用制度的有關政策規定，按照“先入軌運行，再逐步完善”的工作要求，現就事業單位崗位設置管理和人員聘用工作程序明確下：

一、嚴格按照市局核準批復的崗位設置方案制定本單位的崗位設置實施方案，實施方案須經本單位主管部門同意后報區設崗辦審核備案，作為崗位聘用的基本依據。

二、專業技術崗位聘用。事業單位主管部門根據市職改辦審批的崗位數額（聘用指標數）對所屬事業單位具備高一級專業技術職務的人員進行初審，對符合條件的提出聘任意見，將相關人員的聘任材料（主管部門聘任報告，“信陽市縣區所屬事業單位崗位設置方案申報審批表”、聘任情況備案表及個人相關的五證等）報區職改辦備案審批，區職改辦按市職改辦部門要求，結合區設崗辦對各單位崗位設置情況進行復審認定，復審認定結果報局領導審定。

三、工勤技能崗位的聘用。按照信人社[2014]4號《關于事業單位新取得工勤技能崗位等級證書人員聘用工作有關問題的通知》和本單位經市局審批的設崗方案，主管部門對所屬單位相關人員的聘用資格進行初審，對符合條件的提出聘任意見，將相關人員的聘任材料（主管部門聘用報告、信人社[2014]4號“附件1”和“附件2”及新取得的崗位等級證書原件等），報區設崗辦進行復審認定，復審認定結果報局領導審定。

四、復審認定結果經局領導審定后上報市局備案及下發所屬單位主管部門。

五、競聘上崗、按崗聘用。后各單位要嚴格按照審定結果和市局審批的設崗方案，制定本單位競聘上崗方案，組織實施競聘上崗、按崗聘用。競聘上崗工作完成后，經主管部門審核同意后報設崗辦備案。

六、簽訂聘用合同，對已聘用到新的崗位等級的人員，各單位要逐人簽訂聘用合同，實行聘用合同管理。

七、兌現工資待遇。區人社局、財政局憑相關單位主管部門提供的“聘任情況備案表”按相應的崗位等級套改工資，兌現新的崗位工資待遇。

第三篇：內江市人事局關于事業單位崗位設置解答意見

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內江市人事局關于事業單位崗位設置解答意見

1、關于崗位總量設置問題

崗位總量設置掌握的原則是以編制部門核定的編制數為準。空編較多的單位和職能弱化只出不準再進人的單位以現實有人員為基數設崗。借用人員不設崗，回原單位占崗。編外人員（人事代理人員）不納入崗位總量。

2、關于崗位結構比例問題

專業技術崗位結構比例：要求必須按文件規定的比例控制。現有專業技術人員的結構比例不能作為提高結構比例的理由。高級正高與副高的比例原則上按1：9確定。對規模小、人數少的單位首次設崗，在不突破規定的等級內，原則上按現等級設崗，實行動態管理。

政工系列不屬于專業技術系列。

3、關于管理（職員）崗位設置問題

事業單位管理（職員）崗位數量，根據其規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理有關規定的權限確定，本著從嚴從緊的原則，在國家沒有新的政策規定出臺前，現仍暫按川人任[1991]94號文件的規定執行。

4、關于崗位類別設置

崗位類別的設置以編制部門核定的編制結構為依據，不能以現有人員的結構情況作為崗位類別設置的理由。如果這次崗位設置需要調整的，應先商編制部門同意并調整后，再按新的編制結構設置。

5、關于核定的領導職數是否一定要設崗的問題

經編制部門核定的領導職數包括中層領導職數要設崗。

6、關于九年制學校混設專業技術崗位結構比例的問題

根據2002年省政府川辦發[2002]46號文件規定，高、初中核定編制要分核的規定。對這類學校要商編制部門將高初中編制分核。如果不能分開的，按班次核定。

7、崗位實施的基本步驟和程序

（1）成立實施領導小組（要有職工代表）

（2）制定實施方案、編制崗位說明書。根據人事局核準批復的崗位設置通知，按照單位的職能職責，結合單位實際，科學合理制定單位的實施方案，同時編制崗位說明書，并交職工會學習通過。

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（3）公布崗位。

（4）實施崗位聘用（包括：個人申請、資格審查、競聘）

（5）公示

（6）簽定合同

8、關于崗位說明書的編寫

崗位說明書的編寫以人事局核準批復的崗位數量和等級為依據，根據單位的職能職責，科學合理的編制單位的崗位說明書。確定單位三類崗位類別具體設置那些崗位及崗位最高等級。

崗位說明書是一崗一書（除有完全相同的崗位可以共用外）崗位任職條件在崗位說明書中必須具體。

9、關于“雙肩挑”問題

事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。因行業特點和工作需要兼任的，要按照干部人事管理權限申報核準。“雙肩挑”實行雙崗、雙責、雙考核。

“雙肩挑”審核原則：①該崗位確實需要“雙肩挑”；②要符合專業技術崗位聘用條件；③確實從事專業技術工作；④要完成專業技術崗位的職責任務。

“雙肩挑”增設的專業技術崗位增加到專業技術的最低檔。

10、關于競聘不同類別崗位條件問題

對于競聘不同類別崗位的人員需符合競聘崗位任職的基本條件。

競聘到專業技術崗位只能在相應崗位的最低檔。

工勤人員競聘管理崗位：①具有大專以上學歷；②在本單位工作滿3年；③有職位空缺。機構為科級事業單位的工勤人員不得直接競聘科級管理崗位，且競聘管理崗位需符合川人任[1991]94號文件的規定；首次聘用到管理崗位，一般聘用到九級以下職員崗位。

11、關于能否高等級放在低等級崗位上使用的問題

對于核準的崗位等級，空余的高等級的崗位可以放在低等級崗位上使用。不過，空余的高等級專業技術崗位放在低等級崗位上使用時，高、中、初崗位內部不同等級之間要保持合理的比例。

12、關于各崗位等級任職條件的確定問題

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各崗位等級任職的基本條件不能低于國家規定的基本條件。其具體條件由主管部門和事業單位根據單位實際情況綜合確定。

13、關于事業單位首次崗位設置聘用時可否晉升職務等級問題

事業單位首次進行崗位聘用時，不得突破現有人員結構比例，不得突擊聘用人員和突擊晉升職務。要保證事業單位的工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。即首次競聘時，管理人員按現聘職務對應進入相應等級的管理崗位；專業技術人員根據其現聘專業技術職務等級競聘相對應的專業技術等級崗位；工勤人員按現任工人技術等級對應進入相應等級的工勤崗位。

14、事業單位首次崗位設置聘用時現有人員未達到結構比例或超過結構比例應如何處理？

事業單位首次進行崗位聘用時，單位正式人員尚未達到核準的崗位結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情逐步到位，單位正式工作人員超過核準的要求，先超比例聘用，今后通過自然減員、調出、低聘或者解聘等辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。超過核準的崗位結構比例的專業技術人員，可以按照現聘職務進入相應職務崗位等級專業技術崗位的最低檔。

超結構比例聘用的人員，其聘任合同按現聘職務崗位簽定。

15、因單位領導班子調整，退出單位領導崗位的人員如何聘用？

因單位領導班子調整，退出事業單位領導崗位的人員可在符合任職條件的前提下按有關規定轉聘到本單位其它類型的崗位；如無法轉聘到本單位其它類型崗位，可按照干部人事管理權限，并經同級政府人事行政部門核準，保留原職務對應的管理崗位等級的待遇。設置了同級其它擔負管理任務職員崗位且有空缺的占相應的崗位數，未設的或無空缺的不占崗位數。

16、關于事業單位長期不在崗位人員的處理原則

因本人原因長期不在崗的事業單位在冊正式工作人員，在單位進行崗位設置管理工作之前必須回到原工作崗位，參加崗位設置管理工作，競聘工作崗位，否則所在單位可以按《四川省事業單位人員聘用制管理辦法》予以解聘。

17、關于退休和離崗待退人員問題

我們補充下發了內人辦發[2009]46號文件，對退休和離崗待退人員情況作了專門規定。①對退休、離崗待退的專業技術人員確定相應專業技術等級的任職時間分別計算至本人退休或者離崗待退時為止。②不占本單位專業技術崗位數量和結構比例；③必須是經政府人事部門批準同意的離崗待退人員。

第四篇：推進事業單位人員聘用制度經驗材料

文章標題：推進事業單位人員聘用制度經驗材料

近幾年來，我們根據上級部署和要求，大力推進事業單位人事、分配和社會保障制度改革，實施事業單位人員聘用制工作取得了實質性進展。截止2005年底，全市實施人員聘用制度的事業單位232個，簽訂聘用合同6681人，均達到100。

一、抓住重點，大力推進用人機制改革，為整體

推進人員聘用制度奠定良好基礎

國辦發[2002]35號和鄂辦發[2003]1號文件下發后，我市及時研究制定了《枝江市事業單位人員聘用制度實施方案》,按照“先行試點，分步推進，全面實施”的步驟，采取行政手段推動、試點單位帶動、強化督辦促動等措施，大力推進了用人機制改革。

（一）全面推行公開招聘，創造選人用人健康環境

1997年，我市開始試行在大中專畢業生中招考事業單位工作人員，改革不合適宜的畢業生分配制度。1999年，市政府制定出臺了《枝江市事業單位工作人員考聘實施辦法》，事業單位新進人員初步形成公開招聘的用人機制。近幾年來，我們始終堅持公開招聘制度，在招聘范圍、招聘方式方法、招聘程序等方面不斷健全和完善，使公開招聘工作進一步規范化、制度化。一是堅持按崗位招聘。以人才需求為核心，把招聘工作與人才結構調整有機結合起來，優先招聘急需人才和高層次人才。2003年以來，從大學本科畢業生中公開招聘教師和醫療技術人員89名。二是進一步確立公開招聘的主體地位。事業單位出現空缺崗位，一般實行公開招聘，不采取調配方式進人。2005年，在鄉鎮綜合配套改革中對派駐延伸到鄉鎮國土所、林業站及動檢、血防人員實行了全員公開招聘；對新成立的河道堤防建設管理局工作人員，除1名副科級領導班子成員是調任外，其他均實行公開招聘。三是擴大用人單位自主權。用人單位在增人計劃限額內和有效監督下，根據崗位需要，面向社會、面向市內在編人員或直接到大學選拔，自主招聘急需人才。2005年，市一中擴招，組織該校在市內其他高中公開招聘了20名急缺學科教師。

（二）大力推行競爭上崗，促進優秀人才脫穎而出

為了做到擇優聘用人才，我市專門制定出臺了《枝江市事業單位聘用工作人員競爭上崗實施辦法》，明確規定事業單位的專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位及實行聘任制的領導崗位一般都要實行競爭上崗。2003年9月，教育系統作為全市實施人員聘用制度的試點單位，4336名教職工實行了全員競聘，共有3784人通過競爭上崗取得崗位，489名教職工落聘待崗，一批學歷層次高、專業對口的教師走上骨干崗位，教師隊伍平均年齡下降2歲，35歲以下教師比例增加5.1，大專以上學歷比例提高2.2，學科結構得到明顯改善。2005年私徊礁納婆┐逯行⊙Ы淌峁梗頤親櫓附淌浩干細冢?55人參加競聘，擇優聘用121人；在市直單位實施人員聘用制和鄉鎮財政所綜合配套改革中，大力推行競爭上崗。共有123個單位實行全員競爭上崗，有35人通過競爭成為單位的負責人。

（三）著力推進合同聘用制，轉變人員管理方式

只有簽訂聘用合同，才能實現用人關系的真正轉變。在推聘中，我們加強了崗位管理。一是科學設置崗位。在推聘過程中，人事部門對各單位管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位的設置進行了嚴格審核，按照編制員額和工作需要逐一核定崗位職數；對重點學校、中心醫院和農業科技單位的崗位職數按增加3-5給予了適當傾斜。二是按崗聘用，實行專業技術職務評聘分開。全市專業技術人員實行高職低聘332人，其中高級89人、中級243人。三是加強聘用合同管理。聘用合同期限一般為1—3年；部分業務骨干、拔尖人才和符合簽訂至退休合同期限的職工簽訂了長期合同。由人事部門建立聘用合同登記臺帳，依法進行鑒證。

二、突破難點，深化內部分配制度改革，為完善人員聘用制度注入強勁動力

分配制度改革，是激發事業單位人員聘用制度活力的關鍵，也是推聘工作中的難點。近幾年來，我們積極探索事業單位內部分配制度改革，取得了一些突破。

（一）在深化內部分配改革的制度上取得了突破

長期以來，事業單位鐵定的工資標準不容變更，難以和崗位目標、工作業績掛鉤，活工資不“活”，“鐵”工資又死，缺乏有效的激勵機制。許多事業單位都想進行改革，由于缺乏政策指導，大都望而卻步。為此，我們在一些事業單位進行了一些有益的探索。2003年，結合上級文件精神，以市委、市政府文件出臺了《枝江市深化事業單位內部分配指導性意見》，對事業單位內部分配的原則、機制、形式、程序等方面提出了指導性意見，明確事業單位主要采取崗位工資制、績效工資制、結構工資制、協議工資制。為了推行新的分配制度，在安福寺鎮中心衛生院等單位積極開展了改革試點。安福寺鎮中心衛生院通過2年績效工資制改革，職工積

極性和創造性不斷提高，單位實力明顯增強。至2005年底，單位業務收入比改革前翻了一番，達到610萬元；職工年平均工資人平增加5000元；固定資產增加300萬元，達到700萬元。市一中通過推行結構工資制，搞活了“活工資”，拉大了教職工工資差距，月收入高低之差達到1800元，調動了教職工的積極性，教師爭相“多帶課”、“比業績”。

（二）在深化內部分配改革的體制上取得了突破

由于建立公共財政體制的需要，近幾年來，財政部門對財政撥款單位的工資實行了直達職工個人帳戶管理。為順利推進改革，人事部門與財政部門聯合制定了《關于進一步搞活事業單位內部分配，加強財務管理若干問題的通知》，突破體制性障礙，對財政工資的撥付辦法上進行調整，實行事業單位工資基金專戶制度，職工工資由直接直達變為間接直達。即工資的固定部分直達個人帳戶，活的部分隨著單位對職工工作業績和效益考核后，進入財政工資基金專戶，經財政部門審核后，再直達個人帳戶。以此同時，對全額撥款事業單位的內部分配形式也作了相應調整，主要推行崗位工資制和結構工資制。市實驗中學在改革中做足“活工資”文章，對教師一月一考核，考核結果與工資掛鉤，固定工資在當月由財政直達個人帳戶，“活工資”根據考核結果在下月由財政從工資基金專戶直達個人帳戶。該單位改革的經驗為全額撥款事業單位內部分配制度改革提供了有益借鑒，既搞活了內部分配，又維護了公共財政體制，還加強了財務管理。

（三）在深化內部分配改革的工作機制上取得了突破

目前，我市已初步建立了運轉協調的內部分配改革工作機制。一是建立了事業單位內部分配改革聯系點制度。2004年以來，我們將8個具有不同代表性的事業單位納為聯系點，開展政策指導、問題糾偏、完善提高、總結推廣一條龍服務。二是形成了事業單位—人事部門—財政部門之間的良性互動機制。事業單位作為改革的主體，既要積極推行，又要接受人事部門和財政部門的監督；人事部門上門主動開展指導和服務，加強工資基金總額控制；財政部門提供便利快捷的財會技術手段，加強財務監督和管理，三方面缺一不可。三是建立了事業單位內部分配改革責任機制。凡是不積極進行內部分配制度改革的單位，市政府要求人事部門停辦該單位的職稱評定、工資審核，單位負責人考核不得定位合格以上等次。2005年，在全市事業單位全面實施內部分配制度改革，全市240個事業單位推行崗位工資制的有16個、結構工資制132個、績效工資制67個、協議工資制4個、其他11個。

三、深化社會保障制度改革，為順利推行人員聘用制度創造良好環境

建立健全事業單位社會保障制度，是促進人員聘用制平穩推進，暢通人員“出口”，落實人員分流政策的重要保證。過去，我市只在差額撥款和自收自支事業單位建立了養老保險制度，而占到事業單位職工總人數60以上的全額撥款事業單位卻沒有建立，即使建立了養老保險的事業單位，欠繳保險費也相當突出。由于社會保障基礎薄弱，事業單位人員能進不能出，對人員聘用制的順利施行形成了障礙。為此，我市強力推動了社會保障制度改革，全額撥款事業單位（參照管理單位除外）從2004年4月起納入了社會養老保險范圍，職工從1996年1月1日起建立養老保險個人帳戶，實行全員參保；市財政每年按人平1500元預算繳納全額撥款事業單位的保險費。當年新增參保單位136個、5915人。市政府對落實保險制度作出了相應規定：把繳納保險費放在各單位財務支出的第一位置，未繳清保險費的單位，不得發放生活補貼、獎金和其他各種福利，不得發生購買、更換小汽車、裝修辦公樓、添置高檔辦公用品等非生產性開支；其單位負責人當年考核不得評為優秀等次，也不能參加評先表模。我市事業單位全員養老保險制度運行2年來，為人員聘用制度的順利推行提供了有力保障。

《推進事業單位人員聘用制度經驗材料》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀推進事業單位人員聘用制度經驗材料。

第五篇：關于衛生事業單位崗位.設置管理的指導意見

人事部、衛生部關于印發《關于衛生事業單位

崗位設置管理的指導意見》的通知

國人部發[2007]35號

各省、自治區、直轄市人事廳(局)、衛生廳(局)，新疆生產建設兵團人事局、衛生局，國務院各部委、各直屬機構人事部門：

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》(國人部發[2006]87號)文件精神，結合衛生事業單位的實際情況，我們制定了《關于衛生事業單位崗位．設置管理的指導意見》。現印發給你們，請遵照執行。

人事部 衛生部

二○○七年三月十九日

關于衛生事業單位崗位設置管理的指導意見

為做好衛生事業單位崗位設置管理的組織實施工作，根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號，以下簡稱《試行辦法》)和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》(國人部發[2006]87號，以下簡稱《實施意見》)，結合衛生事業單位的特點，提出以下指導意見。

一、適用范圍

1．為了社會公益目的，由國家舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的醫院、婦幼保健機構、疾病預防控制機構、社區衛生服務機構、農村鄉鎮衛生院等衛生事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的衛生事業單位，都要實施崗位設置管理。

2．衛生事業單位管理人員(職員)、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。

崗位設置管理中涉及衛生事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。3．使用事業編制的衛生行業學會、協會、基金會等社會團體工作人員，參照《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見，納入崗位設置管理。4．經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的衛生事業單位、社會團體，各類企業所屬的衛生事業單位和衛生事業單位所屬獨立核算的企業，以及已經轉制為企業的衛生單位，不適用本指導意見。

二、崗位類別設置

5．衛生事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別(以下簡稱三類崗位)。

6．管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

7．專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應的專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合衛生工作和人才成長的規律和特點，適應發展社會公益衛生事業與提高專業水平的需要。

根據衛生行業特點，專業技術崗位分衛生專業技術崗位和非衛生專業技術崗位。衛生事業單位專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技等衛生專業技術崗位為主體，并根據工作需要適當設置非衛生專業技術崗位。

8．工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足衛生事業單位業務工作．的實際需要。

工勤技能崗位根據衛生事業單位工作需要，按照國家確定的衛生行業特殊工種、通用工種和普通工種設置。

9．根據衛生事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定衛生事業單位三類崗位總量的結構比例。

lO．衛生事業單位應保證專業技術崗位占主體，原則上不低于單位崗位總量的80％。衛生專業技術崗位中醫、藥、護、技各職種應當根據實際工作需要科學設置，并符合有關標準和規定。管理崗位、工勤技能崗位的設置，應保持相對合理的結構比例。

鼓勵衛生事業單位后勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

三、崗位等級設置(一)管理崗位等級設置

11．全國事業單位的管理崗位分為10個等級，衛生事業單位管理崗位最高等級為三級職員崗位，共8個等級。衛生事業單位管理崗位的最高等級和結構比例根據衛生事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

12．衛生事業單位現行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位三至十級職員崗位。

13．根據衛生事業單位的規格、規模和隸屬關系,按照干部人事管理權限設置衛生事業單位各等級管理崗位的職員數量。(二)專業技術崗位等級設置

14．專業技術崗位分為13個等級。高級崗位分為7個等級，即一至七級，其中，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級是士級崗位。

15．衛生事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、衛生事業發展水平以及衛生事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。

根據全國事業單位專業技術人員高級、中級、初級崗位之間的結構比例總體控制目標的要求，按照衛生事業單位專業技術人員高級、中級、初級結構比例現狀，根據衛生事業發展需要和“十一五”人才發展規劃，合理確定衛生事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例。

三級醫院、省級及以上公共衛生機構、醫療保健機構等衛生事業單位高級專業技術崗位的比例適當高于二級醫院、地市級公共衛生、醫療保健等機構；二級醫院、地市級公共衛生、醫療保健等機構高級專業技術崗位的比例適當高于基層醫療衛生機構。承擔醫學教學、科研任務的醫療衛生機構高級專業技術崗位比例 可適當提高。衛生事業單位專業技術高級、中級、初級不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1：3：6；五級、六級、七級崗位之間的結構比例為2：4：4；八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3：4：3；十一級、十二級崗位之間的結構比例為5：5。

對規模小、人員少、較分散的基層衛生事業單位，專業技術崗位設置的結構比例可根據實際情況實行集中調控、集中管理。具體辦法由省級政府人事行政部門和衛生事業單位主管部門研究制定。

16．各省(自治區、直轄市)政府人事行政部門和衛生行政部門、衛生事業單位主管部門，在總結衛生專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、合理配置的要求，制定衛生事業單位專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制的標準和辦法。

17．各級政府人事行政部門和衛生事業單位主管部門要嚴格控制專業技術崗位結構比例，嚴格控制高級專業技術崗位的總量，衛生事業單位要嚴格執行核準的專業技術崗位結構比例。(三)工勤技能崗位等級設置

18．工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分5個等級。普通工崗位不分等級。

19．工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。

20．衛生事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應技術工一至五級工勤技能崗位。

21．衛生事業單位工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國控制目標為25％左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5％左右。

22．衛生事業單位工勤技能崗位的一級、二級崗位，主要應在衛生專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。要嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量(四)特設崗位設置 23．衛生事業單位中的特設崗位是根據衛生事業單位職能，以及因業務發展急需聘用高層次人才等特殊需要，經批準設置的非常設崗位。特設崗位的等級按照規定的程序確定。

特設崗位不受衛生事業單位崗位總量、最高等級和結構比例的限制，在完成工作任務后，應按照管理權限予以核銷。

24．衛生事業單位特設崗位的設置須經主管部門審核后，按程序報設區的市級以上政府人事行政部門核準。具體管理辦法由各省(自治區、直轄市)根據實際情況制定。

四、專業技術崗位名稱及崗位等級

25．衛生事業單位中，正高級衛生專業技術崗位名稱為特級主任醫(藥、護、技)師崗位、一級主任醫(藥、護、技)師崗位、二級主任醫(藥、護、技)師崗位、三級主任醫(藥、護、技)師崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級衛 生專業技術崗位名稱為一級副主任醫(藥、護、技)師崗位、二級副主任醫(藥、護、技)師崗位、三級副主任醫(藥、護、技)師崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級衛生專業技術崗位名稱為一級主治(主管)醫(藥、護、技)師崗位、二級主治(主管)醫(藥、護、技)師崗位、三級主治(主管)醫(藥、護、技)師崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級專業技術崗位名稱為一級醫(藥、護、技)師崗位、二級醫(藥、護、技)師崗位和醫(藥、護、技)士崗位，分 別對應十一至十三級專業技術崗位。

26．其他專業技術崗位名稱和對應等級參照相關行業指導意見和標準執行，原則上沿用現專業技術名稱。

27．衛生事業單位專業技術一級崗位屬國家專設的特級崗位。

衛生事業單位專業技術一級崗位人員的確定按國家有關規定執行。

五、崗位任職基本條件(一)各類崗位的基本條件

28．衛生事業單位三類崗位的基本條件，主要根據崗位職責任務和任職條件確定。衛生事業單位三類崗位的基本任職條件：

（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行；(3)具有履行崗位職責所需的專業、能力或技能；(4)適應崗位要求的身體條件。(二)管理崗位基本條件

29．職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。

30．各等級職員崗位的基本任職條件：

(1)三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；(2)四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；(3)七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。31．各省(自治區、直轄市)、國務院各有關部門以及衛生事業單位在上述基本任職條件的基礎上，根據本指導意見，結合實際情況，制定本地區、本部門以及本單位職員的具體條件。(三)專業技術崗位基本條件

32．衛生事業單位專業技術崗位的基本任職條件按照現行衛生專業技術職務評聘的有關規定執行。

33．衛生事業單位中實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準入控制的要求。，34．各省(自治區、直轄市)、國務院各有關部門以及衛生事業單位在國家規定的專業技術高級、中級、初級崗位基本條件基礎上，根據本指導意見，結合實際情況，綜合考慮各崗位的知識、技能、責任、風險等因素，制定本地區、本部門以及本單位衛生專業技術崗位的具體條件。

35．衛生事業單位中，衛生專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由主管部門和衛生事業單位，按照《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見，根據綜合考慮各崗位的知識、技能、責任、風險等因素綜合確定。36．衛生事業單位中非衛生專業技術崗位的條件，按現行專業技術職務評聘有關規定和其相應的行業指導意見執行。(四)工勤技能崗位的基本條件 37．一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評。

38．三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核。

39．學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

六、崗位設置的審核

40．衛生事業單位崗位設置實行核準制度，嚴格按照規定的程序和管理權限進行審核。

41．衛生事業單位崗位設置工作按以下程序進行：(1)制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；

(2)按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準；(3)在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案；(4)廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見；(5)崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過；(6)組織實施。

42．國務院有關部門所屬衛生事業單位的崗位設置方案報主管部門審核匯總后，報人事部備案。

43．省(自治區、直轄市)政府部門所屬衛生事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區人事廳(局)核準。

44．地(市)政府部門所屬衛生事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地(市)政府人事行政部門核準。

45．縣(縣級市、區)政府部門所屬衛生事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣(市)政府人事行政部門審核匯總后，報地區或設區的市政府人事行政部門核準。

46．衛生事業單位崗位總量、結構比例應保持相對穩定，并實行動態管理。有下列情形之一的，崗位設置方案可按照第42條、第43條、第44條、第45條的權限申請變更：

(1)衛生事業單位出現分立、合并，須對本單位的崗位進行重新設置的；(2)根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；

(3)按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。’ 47．經核準的崗位設置方案是聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。

七、崗位聘用

48．衛生事業單位按照《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體的工作崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。

49．衛生事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。

衛生事業單位應分別按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件，在核定的結構比例內聘用人員，聘用條件不得低于國家規定的基本條件。

50．對設置的崗位結構比例實行集中調控、集中管理的衛生事業單位，可根據實際情況實行人員集中聘用。

51．根據衛生人才的特點，對確屬技術拔尖、成績顯著、貢獻突出、崗位急需且符合破格條件的特殊人才，經上一級主管部門批準，可以按照有關規定破格聘用。

52．衛生事業單位新參加工作人員見習、試用期滿后，管理人員、專業技術人員按照崗位條件要求確定崗位等級；工勤技能人員通過初級工技術等級崗位考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

53．尚未實行聘用制度和崗位管理制度的衛生事業單位，應按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》、《中組部、人事部、衛生部關于深化衛生行業事業單位人事制度改革的實施意見》、《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。

已經實行聘用制度，簽訂聘用合同的衛生事業單位，可以根據《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見的要求，按照核準的崗位設置方案，對本單位現有人員確定不同等級的崗位，并變更合同的相應內容。54．各級政府人事、衛生行政部門和衛生事業單位要根據國家有關規定，使衛生事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

各地區、各部門和衛生事業單位必須嚴格把握政策，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要采取措施嚴格限制專業技術高級、中級、初級崗位中的高等級崗位的設置。

55．衛生事業單位聘用人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。根據衛生事業單位的工作特點，確需兼任的，須按人事管理權限審批。

56．衛生事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。現有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據衛生事業發展要求和人員隊伍狀況 等情況逐年逐步到位。

八、組織實施

57．崗位設置管理工作是衛生事業單位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基礎，是加強衛生人才隊伍建設的重要內容。各級政府人事、衛生行政部門要高度重視，加強領導，精心組織實施，要及時研究解決組織實施過程中可能出現的新情況、新問題，確保衛生事業單位的穩定和持續發展。

58．崗位設置工作涉及面廣，關系到廣大衛生工作者的切身利益。各級衛生事業單位要提高認識，正確處理好改革、發展與穩定的關系，認真細致地做好廣大干部職工的思想政治工作，積極穩妥地推進崗位設置管理工作。

59．崗位設置和崗位聘用是一項政策性很強的工作，各地區、各部門和事業單位在實際工作中要堅持原則，走群眾路線，嚴格工作程序和工作紀律。對違反規定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要嚴肅追究相應責任。對未按《試行辦法》、《實施意見》和本指導意見進行崗位設置和崗位聘用的衛生事業單位，政府人事、衛生行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

60．本指導意見由人事部、衛生部負責解釋。