第一篇：人力資源之現(xiàn)狀與改進

企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀說明：

1、企業(yè)普遍對于人力資源的認識不足，將傳統(tǒng)的人事工作作為重點；

2、老板不知道企業(yè)將來發(fā)展，人力資源能提供什么樣的支持；

3、人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮職能管理，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展；

4、人員的離職率偏高，導致產(chǎn)品質(zhì)量和服務水平下降；

5、公司缺乏有效的激勵機制，導致員工的積極性下降；

基于現(xiàn)狀我們能做什么：

1、改進人力資源各個模塊；

2、制定人力資源的體系；

3、對于中高層進行人力資源的培訓；

4、建立內(nèi)部培訓，有計劃的做好人員戰(zhàn)略儲備；

第二篇：人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

武漢華大餐飲有限公司 人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源管理工作的開展奠定基礎(chǔ)，本人在2014年4月7日到4月30日通過到一線實習、人員座談、抽樣檢查等方式，對公司目前的人力資源管理工作進行了一定的了解，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：

一、目前存在的主要問題及原因：

1、招聘方面。

1）主要反映在公司的招聘計劃、招聘條件、招聘渠道和面試者溝通技巧，以及招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對一線的服務工人（如服務員、洗碗工、清潔工等）需要吃苦耐勞，靈活應變，服務及服從意識較強，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2）各食堂經(jīng)理在處理人員招聘問題時，缺乏有效的溝通和評定技巧。不清楚自己需要什么崗位的員工才能治本、什么樣的人才適合自己、年齡的范圍、性別的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行與不行，先進再說”的錯誤，結(jié)果員工干不了多長時間便自離或者被辭退，給人力資源后續(xù)的管理和食堂安全衛(wèi)生帶來諸多問題。如：原格力食堂有名員工，因為考慮到自己要離職，但又不清楚領(lǐng)導是否會批

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準，擔心結(jié)不到工資，所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風不良現(xiàn)象，最后被辭退。

2、新進員工環(huán)境培養(yǎng)方面。

主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。對員工的關(guān)心和尊重不夠，“愿干就干，不干快走”的話在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種行為對生產(chǎn)和管理成本控制的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司的信任和熱情。新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅。做的好點的管理者，偶然還會在各崗位中巡視，做的官僚的管理人員甚至大部分時間呆在辦公室，新工人入職一周后，仍然不能知道名字，更不用說和員工談心和為員工解決新環(huán)境中的難點、難題了。

3、培訓指導方面：食堂經(jīng)理普遍認為干部或者是具有文化水平的員工才是接受培訓的主要階層，這個思想是片面的。尤其是一線的經(jīng)營管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的、機械的、生搬硬套式的教育。對人力資源組織的培訓，以及新員工入職后的跟蹤方面提出了質(zhì)疑。自本人入職以來，組織和經(jīng)歷的培訓共有2次，每次通知各單位參訓人員時，員工的積極性不高，想盡各種理由推諉，一些不需要參訓的管理者更是慶幸有加。大家渾然不知知識對于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。對于培訓講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。

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4、考勤管理方面：各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請銷假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認識不夠。認為此項工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動風險和人事管理的重要組成部分。

5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

1）員工入職登記信息不詳細。由于一線員工文化水平有限，在入職時不能對所需填寫項目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時，將很多重要信息忽略不計，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動電話、申請日期和入職承諾簽字。

2）勞動（勞務）合同的簽訂。在整理各食堂員工檔案時，有諸多員工入職后沒有簽訂相關(guān)協(xié)議，部分員工僅有一張入職表或者一張身份證復印件。經(jīng)過近20天的整理及各食堂的配合，該項工作完成率達70%（147名已完成簽定），剩余20%（45名）簽訂勞務合同人員已整理，另10%的員工還有待完善。

3）健康證的管理。根據(jù)《食品衛(wèi)生法》、《公共場所衛(wèi)生管理條例》等法規(guī)，從事食品生產(chǎn)經(jīng)營、公共場所服務等專業(yè)生產(chǎn)的相關(guān)人員必須擁有健康證。作為餐飲服務機構(gòu)，凡進入公司的員工需持有健康證，否則不予入職。在食堂檢查過程中發(fā)現(xiàn)，由于基層員工流動性大，食堂經(jīng)理管理疏忽，辦理健康證和從業(yè)人員對健康證認識還不夠，上交健康證的管理要求逐漸演變成一種交差性的行為。除武船陽邏食堂外，其他食堂并非全員擁有健康證，已辦有健康證的員工有80%以

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上的均不在有效期內(nèi)。

6、質(zhì)量監(jiān)督與檢查方面。各食堂未建立比較完善的日?？己藱C制，對當日員工的勞紀勞態(tài)未作點評。員工一段時間各方面表現(xiàn)良好時，管理層就積極申請為其加薪，以“資”鼓勵；某一段時間表現(xiàn)不好的員工，管理層就開始醞釀怎樣達到換人的目的、找人來接手。此種作風在大部分食堂都有存在，無形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度執(zhí)行方面。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關(guān)于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知，要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學習通知內(nèi)容，并于4月18日前結(jié)合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓和整改情況報告。直至4月26日，仍有部分管理者無視文件精神，未按時上交整改報告。后電話告知，得到的結(jié)論卻是經(jīng)理本人都沒有學習，更不談組織員工學習。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，本人認為，如不及時制止這種思想，在公司未來的發(fā)展中，這種意識定然會起到阻礙作用。

8、人員及業(yè)務管理方面。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。沒有落后的員工，只有落后的領(lǐng)導。食堂經(jīng)理和廚師長的領(lǐng)導水平，決定了這個食堂前廳及后廚工作的好壞。在工作中發(fā)現(xiàn)，很多食堂經(jīng)理在匯報本人工作時，總是一味的埋怨“員工少、工資低、流動性大”等原因。我們不可否認，在當今的餐飲行業(yè)，確實存在以上客觀現(xiàn)象，但是結(jié)合整個市場薪資福利來看，公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)并不是完全處

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于被動，甚至有些崗位的薪資還高于同行水平。人員的流動性問題有部分還是可以通過內(nèi)部的管理、引導和個人感情的建立來解決的。不單單只是大筆一揮，加薪請示就到了公司，本人認為以這種單純的漲薪方式來留住員工是一種極度不負責任的表現(xiàn)。

9、薪酬福利方面：員工因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對食堂管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“辛苦的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上近年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個公司所處的工作環(huán)境、勞動強度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工、老管理者也說出同樣的話。在調(diào)查過程中還沒遇到有哪位員工說對食堂，對自己的工作有感情而不愿離開的。

10、工作時間方面：除政府機關(guān)食堂外，其余學校、企業(yè)食堂員工作息時間相對比較繁雜。如何合理、有效的調(diào)配才能使員工工作做的開心，休息時間也能得以保證。

如武船雙柳食堂，經(jīng)過長時間的摸索得出結(jié)論，早餐就餐者約200人，午餐為職工就餐的高峰，售價高達15000元，晚餐進餐者相對下降幅度較大，售價約為2000元。如果員工早中晚三餐均要在崗，其工作狀態(tài)可想而知。食堂管理者可組織廚房工作人員對菜品進行分類、培訓、教授，使菜品的制作技術(shù)能夠共享，員工在作息安排時就會多

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一些調(diào)控空間。

11、信息溝通方面。1）職能部門與各經(jīng)營食堂。2）職能部門與員工方面。3）食堂管理者與員工方面。

由于食堂管理者大多出身于廚房，對于信息獲取與傳遞還存在著 很大的缺陷，公司職能部門下發(fā)和通知的很多信息不能很清晰的去理解、滲透，更不能有效的與員工進行溝通，成為信息傳遞的瓶頸。

二、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：

1、人事表格方面。完善一整套適合公司現(xiàn)狀及未來發(fā)展的人力資源管理表格，包括《員工應聘登記表》、《員工社保辦理統(tǒng)計表》、《員工考勤統(tǒng)計表》、《人力需求申請表》、《人事變更單》、《未打考勤說明單》、《請假申請單》、《員工辭職申請表》、《人事談話記錄表》、《員工離職（交接）結(jié)算單》等，并對各食堂管理者進行系統(tǒng)培訓、模擬、考核。

2、崗位編制及薪酬結(jié)構(gòu)的建立。

1）結(jié)合各食堂現(xiàn)有崗位及業(yè)務接待量，合理制定員工編制，在編制之內(nèi)的員工調(diào)配可由管理者酌情處理，編制之外的員工招聘必須嚴格遵照公司制度執(zhí)行。

2）建立健全各食堂、各崗位員工薪酬標準，徹底改變現(xiàn)有食堂經(jīng)理“因人定薪，拿薪酬招聘”的習慣。

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3）改變現(xiàn)有調(diào)薪模式，禁止經(jīng)理隨意給員工加薪。我們有很多食堂經(jīng)理，每月初在人事計算工資之時，提交一大堆加薪人員名單及加薪的標準，如一個食堂保管員，最高的薪資已達到三千有余，最低的也就兩千塊，差距如此之大。同時，加薪的理由也過于單調(diào)，無外乎“員工近段時間表現(xiàn)良好”“其他公司的同崗位工資也如此”“入職時的約定”“人難找”這幾種理由，殊不知這種隨意漲薪的行為給自身的管理和公司的管理造成多大的負面影響，促使那些平時在工作中愛抱怨的員工心理更加不平衡。

統(tǒng)計：截止5月3日，民大食堂兩名基層管理者本月申請調(diào)薪100-200元，但屬下員工經(jīng)常出現(xiàn)吵架、斗氣現(xiàn)象；武重食堂保管員現(xiàn)有工資2800元，本月申請調(diào)薪200元，屬該崗位中較高水平；格力食堂本月有9名員工申請調(diào)薪，理由單一。

4）禁止食堂經(jīng)理隨意給員工加封進爵。除公司組織架構(gòu)設(shè)定的崗位名稱外，不得設(shè)置其他崗位。如有些食堂設(shè)置有白案總廚、紅案總廚、酒席總廚、副廚師長、廚師主管等等亂七八糟的崗位名稱，隨意加封冠名，變相為員工加薪。

3、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、人員信息要準；b、雙向匹配；c、協(xié)議管理，如員工思想品德的評定，是否屬于崗位需要的類型，求職者對工作的渴望程度，家庭條件對本崗位的影響、年齡及身體狀況等等均需要綜合考慮。

例：格力食堂四月招聘一名水電工孫洪祥，該員工于1949年出生，現(xiàn)年65歲，招聘入職幾日后，發(fā)現(xiàn)動作遲緩，身體條件并不適合該崗位，于是通知解聘，支付其幾日工資。試問：招聘時這些問題都考慮過沒有？

4、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各食堂自己的《計劃》，也不需要占用太多員工休息的時間。首先，管理者

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要明確培訓的主旨思想，需要培訓什么內(nèi)容，通過培訓想要解決什么問題，不能讓培訓成為一種任務和形式。再者，食堂要制定切實可行的培訓計劃，依據(jù)大綱逐步展開培訓工作。培訓的地點可以選擇在崗位上，也可以集中培訓，同時建議各食堂組織班前會，考勤簽（點）到的同時可以宣讀公司動態(tài)、規(guī)章制度等，總結(jié)上一日食堂發(fā)生的事件，給予大家什么樣的經(jīng)驗和教訓等。表現(xiàn)好的員工可以給予口頭或物資獎勵，對于典型錯誤或“大事不犯、小事不斷”的員工可以作出內(nèi)部處罰。

5、入職管理方面：對一線員工和新進公司的員工，要更加關(guān)愛有加。定期召開新員工溝通會，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，不要讓新員工感覺到“甩單邊”，此舉自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度。在新員工業(yè)務技能不強出現(xiàn)錯誤時，食堂管理者應當有章有法進行培訓教導，不要一味的責備和罰金。給予每人一個良好的工作環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃，不要讓公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

6、勞動（勞務）關(guān)系的確定。梳理員工檔案信息，制定并出臺簽訂勞動合同或勞務合同的規(guī)章政策，凡新進員工入職滿7日的必須簽訂勞動（勞務）合同。（目前該項工作正在推進中）

7、健康證管理方面。出臺相關(guān)管理制度，建議將健康證的費用報銷納入員工福利，便于統(tǒng)一管理。每年由公司組織一次員工體檢，臨時聘用的員工入職7日內(nèi)需提交健康證明，對體檢不合格的員工堅決予以解除。

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8、管理者管理技能方面。

1）加大培訓力度，從思想上改變管理者“慵、懶、散”的工作作風。一些曾經(jīng)在本行業(yè)工作多年的老員工，總認為自己能力很強，來到公司后變得“圓滑，賣老資格”，認為自己和領(lǐng)導是多年的同事關(guān)系，領(lǐng)導不會把我怎么樣等等，這一類的人員其實是非常危險的。

2）建立健全淘汰機制。企業(yè)不是福利院，不是哥們、朋友養(yǎng)老的地方，是一個要養(yǎng)活幾百張嘴，每月發(fā)幾百個人工資的經(jīng)營實體，我們所追求的是企業(yè)利益的最大化，從而個人需求才能得以滿足。

3）管理者要理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標，弄清楚：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③對比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？

④我應該如何提升這些欠缺的能力？

4）加強自我管理能力和團隊領(lǐng)導能力。食堂管理者要有壓力和緊迫感，要善于學習，這種學習是全方位的，深入的，系統(tǒng)性的，包括知識的更新，能力的提高，經(jīng)驗的積累，而不是簡單的學習專業(yè)知識，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因為，學習是給自己補足能量，是為了跑的更遠，是為了在隊伍中贏得生存的空間。

由于本人能力有限，加之時間倉促，對公司實際情況了解還不夠透徹，本次調(diào)查及整改建議比較膚淺，也不夠嚴謹，多有不當之處，請領(lǐng)導多多予以批評和指導，以便本人在今后的工作中學習和改進。

第三篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報告基本提綱

一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析

1、公司組織結(jié)構(gòu)分析。

2、員工流動情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。

4、員工年齡、學歷情況分析。

5、職稱及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進措施

三、培訓情況及培訓需求分析

1、培訓現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

四、績效考核情況分析

1、績效考核現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

六、管理團隊及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。

七、其他

第四篇：農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀

。

一、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理現(xiàn)狀

1、人力資源的管理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是我國農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)的主體，它服務質(zhì)量的好壞與人員的素質(zhì)有直接的關(guān)系，或講人力資源開發(fā)十分重要。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是由我國政府直接舉辦，從院長任命、人員的分配聘用、醫(yī)務人員的職稱、工資，都受到政府的嚴格控制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大多數(shù)院長是業(yè)務技術(shù)型院長，缺乏管理知識，不懂衛(wèi)生院的現(xiàn)代經(jīng)營理念。

2、衛(wèi)生專業(yè)人員情況。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員素質(zhì)較低，業(yè)務骨干短缺。表現(xiàn)為人員構(gòu)成比例不合理，絕大部分是初級衛(wèi)生技術(shù)人員；學歷低，中專學歷和無學歷的達到60％以上；素質(zhì)差，非衛(wèi)生專業(yè)人員進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的較多，先上崗、后培訓的現(xiàn)象比較普遍。最后造成隊伍不穩(wěn)，一些好一點的醫(yī)生想盡辦法往上級醫(yī)院調(diào)動，形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人才外流的現(xiàn)象。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由于體制、條件、編制的限制，對于需要的人才無法引進，不能及時補充技術(shù)力量，形成“好的留不住、壞的不想走、要的進不來”的局面。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的激勵機制。國家為鼓勵醫(yī)務人員到農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，在我國高等醫(yī)學院校實行了定向降分段招生培養(yǎng)；城里醫(yī)生晉升技術(shù)職務前先到農(nóng)村工作一年。盡管如此，對農(nóng)村衛(wèi)生技術(shù)人員到農(nóng)村就業(yè)的大學生仍然缺乏吸引力，農(nóng)村高級衛(wèi)生人才短缺。由于政府投入不足，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)費短缺，人員工資不能足額發(fā)放的現(xiàn)象十分普遍。

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人才培養(yǎng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)費的不足直接影響人員的培訓，缺乏長遠和短期的培訓計劃，很多醫(yī)生、護士畢業(yè)后沒有進行過一次繼續(xù)教育。醫(yī)護人員長期得不到新知識的培訓、進修和深造，必將使診療技術(shù)水平下降，影響__醫(yī)療服務質(zhì)量。同時由于得不到進修培訓，第一學歷又較低，發(fā)表論文困難，加之這些又是職稱晉升的前提條件，所以，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，晉升職稱成了難題，也是造成人才流失的原因之一。

第五篇：人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告

為了全面、準確地了解全國導游隊伍和旅行社經(jīng)理隊伍的人力資源狀況，為各級旅游行政部門制定旅游人才規(guī)劃和有關(guān)教育培訓政策提供依據(jù)和參考，國家旅游局人事勞動教育司于2002年組織了一次全國導游人員、旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況調(diào)查。在各?。▍^(qū)、市）旅游局人教部門和旅游企業(yè)的積極配合和支持下，調(diào)查工作取得了成功。現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

一、基本情況

本調(diào)查分三個階段，第一階段從2002年2月初到3月底，研究設(shè)計人力資源調(diào)查表及調(diào)查程序；第H階段從4月初到9月底，各?。▍^(qū)、市）旅游局人教部門進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，核準并上報全部調(diào)查數(shù)據(jù)；第三階段從10月初到12月中旬，主要由我司教育培訓處進行調(diào)查數(shù)據(jù)的反復核實、匯總，并形成調(diào)查報告。

調(diào)查的截止時間：2002年8月31日。

（一）導游人員人力資源狀況

對全國導游員進行資格考試，從1989年開始，至2002年8月底，全國已有197375人獲得導游人員資格證書，其中目前正在從事導游工作的有131904人，占66.8%；目前已不再從事導游工作的65471人，占33.2%。

從性別結(jié)構(gòu)來看，導游隊伍以女性導游人員為主，男女比例約為l：2。在目前全國從業(yè)導游人員（131904人）中，男性導游人員45783人，占34.7%；女性導游人員86121人，占65.3%。

從年齡結(jié)構(gòu)來看，我國導游隊伍是一支非常年輕的隊伍，七成的導游人員年齡在30歲以下（見表1）。

表1 導游隊伍年齡結(jié)構(gòu)表 年齡段 人數(shù) 百分比（%）20歲以下 17517 13.3 21~30歲 74887 56.8 31~40歲 26588 20.2 41~50歲 9725 7.4 50歲以上 3187 2.3 合計 131904 100

從學歷結(jié)構(gòu)來看，我國導游人員的學歷普遍偏低（見表2），這在中文類導游人員中顯得更為突出?？傮w上，導游隊伍高中、中職、中專學歷者占41.7%，大專學歷者占39.4%，本科以上學歷者占18.9%。外語類導游人員的學歷比中文導游員稍高一些，但大專及以下學歷仍占52%。

表2 導游隊伍學歷結(jié)構(gòu)表 學歷層次 百分比（%）總體 中文 外語 高中、中職、中專 41.7 47.6 11.7 大專 39.4 38.6 40.3 本科 18.9 12.5 45 研究生以上 1.3 3 合計 100 100 100

從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，總體上，中文類導游人員以學旅游類專業(yè)為主，占34.9%，學外語類專業(yè)的人員占12.l%，學管理類專業(yè)的人員占17%，學其他專業(yè)的人員占36%（見表3）。

表3 導游隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)表

專業(yè) 百分比（%）總體 中文 外語 旅游類 34.9 38 17 外語類 12.1 4.7 55.3 管理類 17 18.3

9.2 其他 36 39 18.5 合計 100 100 100

從導游等級結(jié)構(gòu)來看，導游隊伍以持導游資格證書和初級導游員證書者占絕大多數(shù)，為96.3%；中級、高級、特級導游員所占比例極低，僅占3.7%（見表4）。導游隊伍等級結(jié)構(gòu)不合理的問題非常突出。

表4 導游隊伍等級結(jié)構(gòu)表 導游等級 人數(shù) 百分比（%）考取資格、等級證書的人員 從業(yè)導游人員 考取資格、等級證書的人員 從業(yè)導游人員 資格 134552 73617 68.2 55.8 初級 55511 51986 28.1 39.4 中級 5939 5074 3 3.8 高級 1346 1210 0.68 0.92 特級 27 17 ＜0.02 ＜0.02 合計 197375 131904 100 100

從導游人員流失情況看，不同等級的導游人員，流失率各不相同，資格和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游員流失率較低。在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導游員證書人員的流失率為37%。

從語種結(jié)構(gòu)來看，中文類導游人員與外語類導游人員的比例為5：1（見表5）。在目前全國從業(yè)導游人員（131904人）中，中文類導游人員110666人，占83.9%，外語類導游人員21238人，占16.l%。在外語類導游人員中，一些語種人數(shù)與我國入境旅游者的數(shù)量不成比例，如我國客源市場需求量較大的韓語、泰語、意大利語等人數(shù)太少。

表5 導游隊伍語種結(jié)構(gòu)

語種 人數(shù) 百分比（%）中文 110666 83.9 外

語

英語 10913 51.4 16.1 日語 4952 23.3 俄語 2196 10.3 法語 797 3.8 德語 719 3.4 韓語 413

1.9 西班牙語 230 1.1 意大利語 178 0.8 泰語 142 0.7 越南語 28 0.13 蒙古語 4 0.019 其他 666 ≈3.1 小計 21238 100 合計 131904 100

從地區(qū)分布來看；導游人員主要集中在東部地區(qū)，東部10?。ㄊ校┕灿袑в稳藛T67723人，占整個導游隊伍人數(shù)的51.3%；中部9省共有導游人員32412人，占24.6%；西部12?。▍^(qū)、市）共有導游人員31769人，占24.1%。

（二）旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況

我國旅行社經(jīng)理人員從業(yè)人數(shù)為 50650人，其中國際旅行社總經(jīng)理 5436人，占11%，國際旅行社部門經(jīng)理10223人，占20%，國內(nèi)旅行社總經(jīng)理15768人，占31%，國內(nèi)旅行社部門經(jīng)理19223人，占38%。在旅行社經(jīng)理從業(yè)人員中持有旅行社經(jīng)理資格證書的人數(shù)為34480人，持證率為 68.l%（見表 6）。

表6 旅行社經(jīng)理隊伍持證率情況表

人員類別 從業(yè)人數(shù) 持證人數(shù) 持證率 總體 50650 34480 68.1% 國際社總經(jīng)理 5346 4373 80.5% 國際社部門經(jīng)理 10223 6882 67.3% 國內(nèi)社總經(jīng)理 15768 12100 76.7% 國內(nèi)社部門經(jīng)理 19223 11195 58.2%

從性別結(jié)構(gòu)來看．旅行社經(jīng)理隊伍中男性經(jīng)理人員要多于女性經(jīng)理人員，但不同類型經(jīng)理人員的性別比例有很大不同。總體上，我國旅行社經(jīng)理隊伍中男性 30362人，占60%；女性20288人，占40%（見表7）。

表7 旅行社經(jīng)理隊伍性別結(jié)構(gòu)表 人員類別 性別結(jié)構(gòu) 男性 百分比（%）女性 百分比（%）總體 30362 60 20288 40 國際社總經(jīng)理 3727 69 1709 31 國際社部門經(jīng)理 5987 59 4236 41 國內(nèi)社總經(jīng)理 10057 64 5711 36 國內(nèi)社部門經(jīng)理 10734 56 8489 44

從年齡結(jié)構(gòu)來看，旅行社經(jīng)理隊伍年齡結(jié)構(gòu)比較合理，以中青年為主，40歲以下的占80.9%（見表8）。

表8 旅行社經(jīng)理隊伍年齡結(jié)構(gòu)表

年齡段 百分比（%）總體 國際社總經(jīng)理 國際社部門經(jīng)理 國內(nèi)社總經(jīng)理 國內(nèi)社部門經(jīng)理 30歲以下 28.7 13 27.1 22.2 40.1 30~40歲 46.6 47.5 50.6 50.3 40.8 40~50歲 19.8 29 18.6 22.1 15.4 50歲以上 4.9 10.5 3.7 5.4 3.7 合計 100 100 100 100 100

從學歷結(jié)構(gòu)來看，我國旅行社經(jīng)理人員的學歷較低，總體上，高中學歷者占18.3%，大專學歷者占54.8%，本科以上學歷者僅占26.9%。國內(nèi)旅行社部門經(jīng)理學歷更低一些，高中學歷者占29.7%（見表9）。

表9 旅行社經(jīng)理隊伍學歷結(jié)構(gòu)

學歷層次 百分比（%）總體 國際社總經(jīng)理 國際社部門經(jīng)理 國內(nèi)社總經(jīng)理 國內(nèi)社部門經(jīng)理 高中 18.3 8 12 12 29.7 大專 54.8 53.7 53.4 57.2 53.2 本科以上 26.9 38.3 34.6 30.8 17.1 合計 100 100 100 100 100

從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看．旅行社經(jīng)理人員所學專業(yè)以旅游類、管理類專業(yè)為主，分別占26.4%和24.2%，其他類專業(yè)占37.8%（見表10）。

表10 旅行社經(jīng)理隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)

專業(yè) 百分比（%）總體 國際總 國際部門 國內(nèi)總 國內(nèi)部門 旅游類 26.4 17.3 21.7 23.6 33.4 外語類 11.6 17.9 18 8.6 8.9 管理類 24.2 30.1 22.6 28.4 20.5 其他 37.8 34.7 37.7 39.4 37.2 合計 100 100 100 100 100

二、主要結(jié)論

通過以上分析，可以得出如下幾點結(jié)論：

（一）在全行業(yè)推行導游人員資格考試、等級考核及旅行社經(jīng)理資格認證工作是非常必要的。它在提高導游隊伍素質(zhì)，培養(yǎng)合格的旅行社經(jīng)營管理人員方面發(fā)揮了重要作用，是旅游行業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要手段。導游人員資格考試從1989年實行以來，共為行業(yè)培養(yǎng)選拔了近20萬導游人員，其中13萬人目前仍工作在導游崗位上。13年來導游考試合格人數(shù)從1989年的僅有9627人，2002年累計增長到197375人，增長了近20倍。旅行社經(jīng)理資格認證考試從1997年實行以來，通過認證的人數(shù)近3.5萬人，占旅行社經(jīng)理隊伍的近70%。

（二）導游隊伍、旅行社經(jīng)理隊伍學歷層次偏低。在導游隊伍中，高中（中專）學歷占41.7%，大專以上學歷只占48.3%；旅行社經(jīng)理隊伍中，大專及以下學歷者超過73.l%，本科以上只占26.9%。學歷偏低這一問題應引起旅游行政部門的高度重視。

（三）導游隊伍等級結(jié)構(gòu)嚴重不合理。低等級（資格和初級）導游人員占導游隊伍的絕大多數(shù)，為96.3%；中、高、特級導游員人數(shù)尚不到4%，特級導游員全國只有27人。

（四）外語類導游的語種結(jié)構(gòu)不合理。從前面可見，中文導游人員數(shù)量已基本滿足旅游接待工作的需要，外語類導游人員整體數(shù)量不足，尤其是一些小語種導游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數(shù)僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現(xiàn)有的韓語導游人員只有413人，占外語類導游的1.9%，遠不能滿足對韓國市場的接待需要；2002年，來自越南的入境旅游人數(shù)達143499人，比上年增長26.l%，而目前我國僅有越南語導游28名，占外語類導游的0.13%。從外語導游人數(shù)與主要客源國入境人數(shù)的比例關(guān)系（見表10）更能清楚地看出加快培養(yǎng)小語種導游迫在眉睫。

表11 2002年主要客源國入境人數(shù)和各語種導游人數(shù)比較表 導游人數(shù) 入境人數(shù) 各語種導游人數(shù)與接待入境人數(shù)之比 語種 人數(shù) 客源國 人數(shù) 英語 10913 美國、英國、澳大利亞、加拿大、印度 2260407 1：207 日語 4952 日本 2925553 1：482 俄語 2196 俄羅斯 1271635 1：579 法語 797 法國 222135 1：279 德語 719 德國 281835 1：392 韓語 413 韓國、朝鮮 2203563 1：5336 泰語 142 泰國 386328 1：2721 越南語 28 越南 143499 1：5124 意大利語 178 意大利 91711 1：515

（五）導游人員的地區(qū)分布不平衡?？傮w上，東部?。ㄊ校в稳藛T數(shù)量較多，中部和西部?。▍^(qū)、市）導游人員的數(shù)量較少，基本上和各地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展水平相適應。但西部個別?。▍^(qū)、市）導游人員嚴重不足，如西藏目前經(jīng)考試合格的導游人員只有151人，導游嚴重不足，已成為制約當?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展的一個重要因素。因此，我局開展的導游援藏工作是一項重要而正確的決策。

三、幾點工作建議

為進一步加強導游隊伍和旅行社經(jīng)理隊伍建設(shè)，根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，提出以下幾點工作建議：

（一）針對導游隊伍總體素質(zhì)不高的問題，要在質(zhì)量優(yōu)先的前提下，認真處理好增加導游人數(shù)與保證導游質(zhì)量的關(guān)系。要加強考試管理，嚴格考試紀律，嚴把導游入門關(guān)；要堅持業(yè)務培訓、考核和職業(yè)道德教育并重；不斷提高考試的規(guī)范化、科學化水平，充分發(fā)揮導游考試在培養(yǎng)、選拔合格導游人員方面的積極作用。

（二）針對導游等級結(jié)構(gòu)嚴重不合理的問題，要進一步推行導游人員等級考核制度。通過導游等級考核優(yōu)化導游隊伍的學歷結(jié)構(gòu)和等級結(jié)構(gòu)，整體推進導游隊伍素質(zhì)的提高。

（三）針對導游員學歷普遍偏低的問題，建議：

在適當時機，對《導游人員管理條例》中關(guān)于“具有高級中學、中等專業(yè)學校或者以上學歷”的人方能參加導游人員資格考試的學歷條件進行修改。

2.加強年審培訓。各級旅游行政部門要加大年審培訓的力度，充分發(fā)揮年審培訓的作用，切實通過年審培訓不斷提高導游人員素質(zhì)。

3.旅行社要制定有效的激勵措施，鼓勵低學歷的導游員積極參加大專（大本）的學歷教育，以適應競爭和形勢發(fā)展的需要。

（四）針對外語類小語種導游人才緊缺問題，要加快培養(yǎng)緊缺外語導游人才的步伐。

1.我司應抓緊調(diào)研，弄清全行業(yè)小語種導游的需求情況，采取委托院校辦班，定向招生。定向培養(yǎng)、定向使用的培養(yǎng)形式，抓緊外語緊缺導游人才的培養(yǎng)。

2.省級旅游局要制定相應措施，鼓勵本地區(qū)大中專院校、科研院所等機構(gòu)的外語人才，特別是緊缺小語種外語人才，參加導游人員資格考試，從事兼職導游工作。

3.旅游院校要根據(jù)導游人才市場供求趨勢，開設(shè)緊缺語種的導游專業(yè)學歷班。

4.旅行社要鼓勵現(xiàn)有的外語導游人員通過在職學習、進修、短訓等方式，掌握第二外語，在現(xiàn)有導游隊伍中培養(yǎng)多語種導游人才。

（五）針對我國導游員地區(qū)分布不平衡問題，制定有關(guān)政策和措施，鼓勵導游人員的跨地區(qū)流動。鼓勵東部地區(qū)的導游人員向中西部地區(qū)流動；指導和支持西部?。▍^(qū)、市）旅游人才建設(shè)，特別是導游隊伍的建設(shè)，重點支持西藏自治區(qū)的導游隊伍建設(shè)；配合導游人員IC卡管理，建立網(wǎng)上導游人才市場和全國導游人員數(shù)據(jù)庫，將導游人員檔案通過互聯(lián)網(wǎng)向社會公布，加強對導游行為的社會監(jiān)督。

（六）針對旅行社經(jīng)理學歷偏低的問題，要繼續(xù)推行和完善旅行社經(jīng)理資格認證制度。通過認證鼓勵旅行社經(jīng)理加強業(yè)務學習，提高學歷層次。各?。▍^(qū)、市）旅游局通過采取網(wǎng)上培訓、短期研討、舉辦論壇等多種形式，為旅行社經(jīng)理人員更新知識和提高經(jīng)營管理水平提供培訓服務。

（七）針對有的地方培訓、考試與管理脫節(jié)的問題，要堅持培訓、考試與管理相結(jié)合，培訓、考試服務于管理的原則。人教部門與行業(yè)管理部門要加強溝通與合作，通過培訓、考試，促進行業(yè)管理水平的提高；通過加強行業(yè)管理，保證培訓、考試工作的有效開展。要研究如何通過考試和管理、整體提高導游的政治業(yè)務素質(zhì)，解決導游管理中出現(xiàn)的問題。