第一篇：人力資源管理工作存在問題與改進建議

人力資源規劃

人力資源管理存在問題與改進建議

為了確保公司發展戰略和年度經營目標的實施，貫徹并落實公司節約人力成本、提高工作效率、強化服務意識，打造一支“務實高效”團隊的工作思路和要求，切實做好人力資源管理工作。2012年度人力資源管理工作應從以下幾個方面開展：

一、圍繞公司的發展戰略和2012年度銷售目標，對公司的組織構架進

行梳理與整合。

● 存在問題：

1、現有部門較多，部門職責存在相互交叉或重疊；

2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。

● 改進建議：

1、公司應本著“開源節流”的原則，對現有公司各部門工作進

行分析，據此對組織架構進行整合、優化。即對部門工作情

況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤并，對相應人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務、企

劃、項目部等。對直接創造效益的部門進行優化，適當增加

相應的人員編制，如銷售、產品及技術支持等部門。

2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制

定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作

之間不存在脫節，從而提高公司工作的整體效率。

二、做好部門內各崗位工作分析，梳理工作關系，明確各崗位的崗位職

責，制定工作標準程序（SOP）和工作流程。/ 7

? 存在問題：

1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；

2、一些部門內部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協作精神，出現有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；

3、崗位缺乏工作標準程序（SOP），新員工入職不能很快進入工作狀態，效率不高。

? 改進建議：

1、進行崗位工作分析和評估，將相關聯的崗位和工作量不飽和的崗位進行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當調整

薪資。

2、將多余的人員剝離出來，進行相應的調整或轉崗，充實銷售部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促使現有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。

3、制定各崗位的工作標準程序文件（SOP），這樣不管哪個崗位人員離職，通過簡單的培訓，很快進入工作狀態，不會造成工作脫節，影響工作效果。

三、加強對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的盲

目性和隨意性。

● 存在問題：

1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認

真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統籌考慮，也是造成現有人員工作量不足的原因之一；

2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監督和把控的作用。

3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。

● 改進建議

1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估，真正

做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據情況有保有壓，對一

些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人

部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理

念。

2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環節要

做必要的規范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不

應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組

和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。

3、要加大對公司人才儲備庫的開發與建設，對公司銷售和技

術部等關鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設，即

部門經理或總監須培養1個副職，1個副職須培養兩個業

務或技術骨干，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提

下，保持公司業務發展的延續性和穩定性。

四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時

和有效性。

? 原因分析：

鑒于當前公司近期新招人員較多，而且大多數是中高層管理

人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時間內進入角色、融入公司，并接受伊時代的公司文化

? 改進建議：

1、加大入職培訓的規范化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。

2、針對公司的發展戰略和企業目標，也需要對公司所有人員

價值理念、工作方式、態度、技能等多方面進行培訓，從而

塑造與高科技企業發展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質和競爭力。

五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

● 存在問題：

1、有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考

核內容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。

2、從考核主體來說是部門內部考核，除非是部門主管原則性

很強，否則在考核時會出現趨同性，屬于部門內部的自說

自話，結果會出現部門內部一片大好，會產生部門之間配

合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正

體現客觀公平公正。

● 改進建議:

對現有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實行關鍵

指標（KPI）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。

六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關制

度，以減少員工的過度流失，實現公司可持續發展。

? 問題分析：根據相關人資統計數據，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節和業務接續不上，制約了公司業務的正常開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業規劃和員工的上升通道明確，表現在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：

? 改進建議：

1、根據崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，采用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位

和薪資福利相匹配。

2、調整并完善工資結構，建立工齡工資，根據服務公司的年

限，逐年增加；

3、建立每年工資調整制度，公司根據企業經營情況每年進行

一次工資調整，幅度多寡，根據公司經營、考核情況及物

價增長水平確定，這樣才能留住老員工。

4、制定年終獎發放相關標準及相關制度，并切實遵守和履行。

七、加大對公司制度的執行和監督力度。

? 問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解

和貫徹執行差強人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發現有些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛生死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監督，存在異議，所以造成制度執行中出現偏差。

? 改進建議：

1、制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執

行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。

2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經營和管理的人進入總裁辦，提高執行監督的力度。

3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各

部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提

升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。

八、在公司企業文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團

隊，創造非凡業績”的企業理念。

? 問題分析：伊時代的企業文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對企業文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業文化從來都是企業經營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業來說企業文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優劣，優良的企業文化可以助推

企業的良性發展，反之會阻礙企業的發展。文化的培養不能是跳躍式，應該是穩步推進。

? 改進建議：

1、堅持“真誠、團結、創新、拼搏”的企業精神，對注重團隊建設，增強企業凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態和“敢為

人先”的創新精神。

2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚

餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優評

先活動等。

總上所述，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012年度的發展戰略和經營目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業文化的建設等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務到位、管理到位”，為公司2012年度的銷售目標的順利實現提供支撐。

馬偉

2012年2月17修改

第二篇：人力資源問題改進建議

管理評審人力資源問題整改建議

1、缺少對一線員工素質低下的分析；

改進建議：年公司每季度做人力資源分析，包括人員素質評估、員工流動率分析、定崗

定編合理性等內容。

2、加強對員工培訓的管理；

改進措施：1）使培訓根據公司發展目標及個人職業生涯規劃相結合，實施培訓滿意度

調查，對培訓進行有效監控。

2）建立階梯式培訓，使培訓有層級、有步驟地貫穿在各個崗位。

3）提高各崗位專業培訓，尤其是工程設備管理培訓。

3、人力資源政策宣傳不到位，不透明；

改進措施：在新員工入職培訓中增加人力資源政策講解；對新出臺的人事政策，應通過

《員工論壇》或培訓的形式講解。

4、管理人員與員工脫離，溝通不到位。

措施：增強每個人職業危機感、壓力感；

激勵分渠道進行，走行政、技術、能力等線路；

增強與員工溝通渠道，緩解釋放心理壓力。

5、人力資源整體計劃與前瞻性非常不足。

措施：年人力資源規劃，按著集團統一的格式進行人力資源系統規劃。

6、員工的提升空間不明確；

改進措施：進行崗位價值評估，公開公司崗位設置及用人標準。使人員按照標準提升自

己，并采取競聘、自薦、評估等方式進行崗位使用。

第三篇：教學管理工作存在的問題及改進建議

教學管理工作存在的問題及改進建議

榆林一中

孫立云

問題：

1、部分教師的教案環節均有不足之處，教學過程的設計大多是條款式的，過于簡單。

2、作業布置仍有參差不齊的現象，作業批改多是批個號，打個對號，或是很簡單的批語。

3、部分教師聽課節數不達標，聽課筆記無時間、無地點、無班級、無學科、無點評的現象依然存在。

4、教師重“教”輕“研”，不能正確認識和處理“教”與“研”之間的辨證關系。因此造成在學校教學管理中注重年級管理的作用，而忽視教研組作用的畸形教學管理現象。

5、課堂氣氛沉悶，課堂教學效率低，學生學習時間過長，造成從起始年級學生就厭學，甚至流失。

6、學校各學科雖然開展了集休備課，但從檢查的情況來看，流于形式成份較大，少數學校集體備課落實不到位，存在有簡案，無詳案現象，存在部分教研活動內容假、空現象。

建議：

1、學校進一步加強常規教學各環節的管理，把對教師的教學過程管理做到月月清，建立一套內容全且合理的日日清、周周清、月月清常規教學評價細則，包括備課、聽課、書寫教案、作業批閱、業務學習、考試成績等方面。

2、建立和完善班主任、學科組、備課組工作的職責與評價方案。

3、加強教學過程中的檔案資料的建設，收集、整理、歸類，做到規范化、科學化管理，具有真實性。

4、建議教師采用鼓勵式、情感式、溫馨式的評語，讓學生感到親切，把評語當作和學生交流溝通的平臺，盡力做到面批面改、全批全改。

5、進一步完善常規教學管理辦法，強化教學研究工作，努力克服只教不研或重教輕研的錯誤傾向，筑牢常規管理平臺，堅定走科研興校、教研興教的道路，確保我區初中教學質量在全市的領先地位。

6、第一，進一步落實日清管理向課堂延伸，做到課堂教學堂堂清、單元教學單元清；第二，抓好校本教研，發揮教研組作用；第三，培養自己的名師，發揮名師的引領作用；第四，每學期開展一次讓全體教師講一節公開課或優質課活動，教師之間相互學習、相互交流，解決教學中的疑難；第五，組織教師觀看錄像課，進行課例分析，充分利用現有網絡資源來輔助我們的教學；第六，盡可能加大教學投入，增添必要的理化生實驗器材，添置教學掛圖、地球儀等；第七，盡可能讓教師多出去學習，參加教科研活動，開拓教師的視野，提高課堂教學藝術和教學水平。

7、學校進一步加大集體備課的落實力度，完善過程管理，探索出適合本校實際的集體備課模式，充分發揮每位教師的主觀能動性，集思廣益，取長補短，在課堂教學中真正發揮出集體備課的效益。

第四篇：人力資源存在的問題和建議

人力資源建設相對滯后。

一是人員編制和總量不足。全縣衛生系統共核定事業編制2277名，實有人員2813人，在編人員1831人，臨聘人員982人，其中：縣屬單位編制1177名，在編851人，臨聘人員610人（其中：縣醫院編制800人、在編504人、臨聘409；中醫院編制260人、在編250人、臨聘153人；保健院編制45人、在編42人、臨聘46人；疾控中心編制50人、在編48人、臨聘2人；衛生監督所編制14人、在編14人）；基層單位編制1100人、在編970人、臨聘372；全縣總臨聘人員占到總人員的三分之一以上，因編制緊，無法解決人員身份問題。隨著醫改的推進，縣醫院按照三甲醫院1000張床位標準應配人員編制1600人；中醫院按照二級綜合醫院300張床位標準應配人員編制450人；疾控中心按《重慶市衛生資源配置標準》每千人配置0.14人下限指標應配人員編制126人；保健院《重慶市衛生資源配置標準》每千人配置0.12人下限指標應配人員編制108人；衛生監督所《衛生部關于切實落實監管職責進一步加強食品安全與衛生監督工作的意見》規定每萬名常住人口配備1-1.5人標準應配人員編制75人；基層單位按照《重慶市衛生資源配置標準》每千人配置

1.4人指標應配人員編制1300人。全縣總的編制和人員數量嚴重不足。

建議：為適應醫改工作的要求和工作任務的有效落實，按照衛生資源配置標準和要求，增加核定醫療衛生機構的編制數量。特別要向基層醫療衛生機構傾斜，適時以靈活的方式解決臨聘人

員入編問題。

二是人員結構不合理。在人員配置上縣屬單位人員數量超過了50%以上；在學歷結構上本科及以上學歷只占23.7%，專科學歷占39.8%，中專及以下學歷還占36.5%；在職稱結構上高級職稱占7.4%，中級職稱占24.1%，初級職稱及以下占68.6%；在年齡結構上41－45歲占14.4%，46歲及以上占28.1%，人員配置不平衡、學歷偏低、職稱偏低，年齡結構老化，人員素質不高致全縣服務能力不足，服務水平不高。

建議：靈活進人渠道，保持各醫療衛生機構每年及時招錄各類專業技術人員。適時調整招錄方式，考試招聘不分具體招聘單位報名，考生根據考試總成績從高到低的順序選擇招錄單位。完善人才培養方式，建立專項培訓基金，支持對基層醫療機構專業技術人員到縣級醫院免費培訓。

三是人才引進難。近幾年來雖引進了一些衛生人才，但高層次人才、學科帶頭人、專業人才總量偏少，與相鄰區縣同級醫院相比仍有很大差距。政府雖出臺了《梁平縣高層次人才獎勵辦法（試行）》，但落實政策還有一定難度，主要是承接高層次人才載體不多、留住人才環境不夠優、機制體制不夠靈。到校招收的大學本科畢業及研究生到單位工作不到半年或一年自動辭職，有的在外地進修學習回來才剛剛發揮作用，因薪酬較低，被上級醫院挖去。致使招聘培養成本高，效率低。再加上崗位設置不夠合理，使專業技術人員職稱上不去。又加上，全市各區縣競相挖人才，已引進的部分也面臨外流之憂。

建議：在人才引進方面，進一步細化高層次人才獎勵措施，便于靈活和可操作性，建立對于引進到基層衛生院普通高校全日制本科生、中級以上職稱、臨床醫學及急需專業人員給予一定的引進費，對到偏遠鄉鎮衛生院工作的，在轉正定級確定工資時參照老少偏窮地區標準提高薪級工資標準。拓寬接納載體，以優勢項目為載體，形成優勢項目帶動人才引進培養的態勢。形成項目建設與人才培養的有效對接，不斷提升創新能力和核心競爭力。

第五篇：應急管理工作存在問題建議

應急管理工作存在問題建議

（一）基礎性工作有待進一步加強。

應急管理是一項基礎性工作，是一項只有社會效益和長遠效益的工作。目前全市主要有四個方面基礎性工作應予關注。一是沒有預算的問題。全市各級各部門沒有將應急管理經費納入各級財政預算，資金沒有來源，開支沒有口子，已嚴重制約了工作的開展；二是應急管理沒有納入各級各類學校培訓課程。目前全市應急管理知識培訓沒有全面展開，培訓教育工作處于起步階段，應急知識進學校、進課堂不夠深入，還沒有完全進入各級黨校培訓主體班課程；三是市縣兩級沒有建立應急管理專家庫，如何做到專業的事情專家做，專業的事故專家處，已是我市需迫切解決的問題；四是基層應急管理工作薄弱。基層應急管理人員、資金、物資、裝備不足，應急救援的基礎條件薄弱，特別是農村公共基礎設施較差，突發事件預警信息獲取慢，先期處置能力弱，應急救援能力有待提高。

（二）體制機制有待進一步理順。

全市應急管理“一案三制”的工作格局雖已基本形成，但全市八個區縣（市）和專業部門的體制機制還不健全。一是機制不完善。全市應急聯動響應機制不靈活，從上到下指揮不協調，部門間聯動運行不充分，在處理突發事件過程中，響應不到位的現象還比較普遍，還存在職責不清、責任不明的問題。二是體制不健全。目前，仍有資陽、南縣、高新區沒有日常的專門機構和專門人員負責應急管理工作；住建、交通、教育等部門沒有相應的管理機構。

（三）突出問題有待抓緊解決。

一是消防裝備設施落后。消防部隊是主要的應急救援現場處置力量，目前全市市縣兩級消防裝備能力不強，全市云梯消防車僅x輛，其中只有x輛最大舉高x米，只能開展x層以下高樓的應急救援工作，一旦高層建筑失火，撲救難度大，后果不堪設想；

二是地質災害發展趨勢和地質環境問題依然嚴竣。

全市地質災害點多面廣，防治任務重、難度大，特別是新農村建設開山修路、村民不合理切坡建房引發的地質災害等呈上升勢頭，建設工程地質災害防治“三同時”制度沒有得到較好的落實。

三是危險化學品生產、運輸、使用監督管理不到位。

我市生產、運輸、使用危化品企業較多，存在較大的安全隱患。第一、農用三輪車運輸危化品監管不到位。目前，全市農用三輪車運輸氧氣、乙炔、液化氣等工業氣體的現象比較普遍，且無人監管，存在較大安全隱患。第二、加油站內社會車輛亂停亂靠，妨礙公共安全。中石化X分公司目前在全市設有x個加油站點，社會車輛在加油站內亂停亂靠現象比較嚴重，僅憑中石化X分公司難以有效扼制，存在較大的安全隱患。第三、會龍山油庫、雙強化工、宏源稀土等涉危企業均處在資江城區段，一旦發生泄漏或爆炸，污染水源等突發事件，嚴重影響城區幾十萬人飲用水安全；每天穿行的數十臺運輸液氨、氣油、柴油的車輛也是較大的安全隱患。

三、加強應急管理工作的建議

（一）進一步理順市縣兩級應急管理體制。

理順體制，確保有機構理事，有人員辦事；利用市縣兩級機構改革的契機，把政府辦系統應急管理人員落實好。

（二）進一步強化基層應急管理工作。

突發事件主要發生在基層，防范和處置也主要在基層。加強基層應急管理工作是全面做好應急管理工作的重要基礎，是深入推進應急管理的關健所在。目前，我市基層的應急救援和保障能力差距大，人員、資金、裝備、基礎設施建設等方面因資金困難投入不夠；各類突發事件信息獲取能力較差，綜合預警能力不強；應急機制不健全，應急知識宣傳教育不深入，遇到突發事件，先期處置能力較弱。應急管理工作重心應下沉、關口應前移，基層應急管理組織應健全，經費保障應有力，采取有力措施，逐步強化基層應急管理工作。

（三）進一步加大對應急管理經費的投入。

《突發事件應對法》第三十一條規定：縣級以上地方各級人民政府應當采取財政措施，保障突發事件應對工作所需經費。《x省實施<中華人民共和國突發事件應對法>辦法》第七條規定：縣級以上人民政府應當將突發事件應對工作經費列入財政預算。目前，我市市縣兩級財政未將應急管理經費納入財政預算，對應急管理經費投入不足，不利于應急管理工作的開展。各級應加大應急管理工作經費的投入力度。

（四）進一步提高全社會風險防范意識和災害應對能力。

一是加強全社會防災減災宣傳教育。將公共安全知識納入教育體系。認真落實《中小學公共安全教育指導綱要》，針對幼兒教育、中小學教育不同階段，開設不同課程。組織編寫應急知識手冊，向社區、農村等基層組織單位群眾發放；利用各種新聞媒體，介紹普及應急知識，宣傳應急預案，提高社會公眾防災避險意識和自救互救能力；二是加強對企業應急管理培訓工作。嚴格落實高危行業及其工作人員的崗前、崗中教育培訓制度，抓好各類涉危企業應急管理工作。三是加強對各級干部應急管理知識能力的教育培訓。制定培訓規劃，明確培訓內容、標準和方式，綜合運用多種方法和手段，有計劃地對領導干部進行應急管理輪訓，開展應急管理人員綜合業務培訓，努力提高各級領導干部和從業人員的應急管理能力