第一篇：人力資源管理工作個人建議

人力資源管理工作個人建議

以下是我個人在做人事工作中累積的工作經驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓機構學習的總結，以示參考。

現代化的人力資源的管理工作對于公司穩步良好的發展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發展，甚至造成經營虧損及倒閉。

人力資源規劃流程步驟及要點：1，確定企業的戰略及經營目標，并對外部經營環境進行分析，預測企業未來發展狀況。

2，提供企業內部基本人力資源信息，可從年齡，學歷，人員分布狀況各方面。

3,人力資源需求預測，結合企業戰略經營目標，未來發展狀況，從業務發展，過去幾年內人員流動情況，機構設置等方面預測為實現企業目標和滿足企業更好發展所需要的人員數量，類型及要求。

4，人力資源供給預測，即搞清楚企業內部現在的人力資源情況，對現在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業內部人員未來的調整狀況做預測分析，崗位調整或取消，調配或晉升等，要做好員工培訓工作，員工的職業生涯設計，繼任規劃等，這樣使企業人員有持續性。

5.確定招聘需要，并實施招聘規劃，需求預測的全部人數減去內部可提供的人力資源數量，就等于需要向外部招聘的人數。

6與其它規劃相協調，如財務規劃，業務規劃等。

7，制度建設完善，人本成本預算。

8，招聘風險評估，實施修正，評估及再應用。

對于在公司服務期滿一年的優秀員工要給其做員工職業生涯規劃，以留住人才。

員工職業發展規劃流程：1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業發展做出分析和評價.2,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進行評估，有助于員工正確認自己并了解自己在組織中的地位。

3, 提供信息：對組織內部可以提供的晉升機會，要公平的提供給每一位員工.4,提供輔導：提供職業咨詢輔導，雙方要溝通協商，提供有利于員工發展的建議.5,建立目標：管理層和員工共同協商為員工制定職業發展目標，只有確定目標，員工才有發展方向.6制定行動計劃：落實目標的具體措施，不斷的進行修正和評估。

招聘工作流程及要點：

1對需招聘的崗位進行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內容，目的，職責，職能要求，確定崗位說明書。

2對需招聘的崗位進行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力，組織環境因素三個方面對知識，技能，自我認知，社會角色，特征，動機進行分析。3招聘策略的規劃：時間，地點，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。

4招聘計劃的制定，所要招聘的人數，面試地點，時間及到崗時間，及所需費用的預算.實施招聘：

1，發布信息。

2.人員選拔，其主要形式有: 考試，面試，心理測試，評價中心。結構化面試有6種類型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業型，情景型，在面試過程中應遵循STAR原則，則：背景，任務，行動，結果。

3，對候選人做背景調查，確定候選人要在一個星期內通知。

4，錄用，簽訂勞動合同。

企業內部招聘的優點：

1了解全面，準確性高。2，鼓舞士氣，激勵員工進取。3，應聘者可更快適應工作。4，使組織培訓投資得到回報。51，來源局限于企業內部，水平有限。2，容易造成”裙帶關系“，或近親繁殖。3，可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。

企業外部招聘的優點：1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來新思想，新方法。3，當內部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾。4，人才現成，節省培訓投資。缺點：1，不了解情況，進入角色慢。2，對應聘者了解少，可能招錯人。3內部員工得不到晉升機會，積極性受到影響。

離職面談：1，面談前的準備工作：對面談者的個人資料進行分析，確定面談目的，內容并約定時間，地點。2，實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話題導入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問題，做挽留工作。實在不能挽留的要做進一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進人員的工作建議。3，評估總結：對發現的問題提出改善建議，以防類似的問題再發生到其它員工身上。

培訓工作要注意的要點：

1，做好對培訓人員的培訓需求調查和分析，可以發放問卷調查表，了解他們對培

訓的需求，從組織發展層面，工作崗位需求及個人意愿出發，列出他們的共性

來制定培訓項目，制定培訓計劃，合理計算預算費用。

2，在培訓工作開始之前，要讓領導重視，在各個環節給予關注，召開培訓動員大

會，總經理做動員報告，人力資源部宣讀培訓紀律，強調培訓制度及考核制度，培訓考核的結果可列入績效考評結果或進升或加薪的依據，以得到員工對培訓

工作的重視及積極的態度。

3，配置專職人員管理，專職人員要與學員做好溝通工作，了解他們遇到的問題，不斷調整改進并給予咨詢以保證培訓質量。

4，教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業有較高的忠誠度，積極的工作態度，良好的工作表現的優秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成DVD宣傳碟片，內容要有企業文化，背景，環境，歷史，規模，及企業未來發

展前景，在同行業內所處地位，企業內部的組織結構，部門及人員組成情況，公司各規章制度等，讓新員工盡快熟悉企業環境，有歸屬感，快速融入到崗位

工作當中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發展的以提高新

員工的工作熱情。

5，對于培訓方法：新員工手冊培訓，到一定程度可集中起來做企業文化介紹，企

業經營環境，戰略目標等，可采用講授法。對于崗位工作培訓，可采用分散式

培訓，可采用實踐法，帶教法，培訓結束后要對新員工進行考核，考核結果良

好的要對其帶教人員給予經濟補貼。

6，由于中層人員工作任務重，時間緊的特性，在時間安排上要根據工作特性避開

高峰時間段，引導用業余時間或網上學習。

7，對于中層管理人員可選用外聘專業人士進行培訓，上課時要多增加互動環節，讓員工融入到課堂中去，培訓教材的選取要針對性強，易學易懂。

8，對學員的反應，學習，行為，結果進行一系列的評估。

9，培訓成果轉化，應用到薪酬，規劃，招聘，績效考核等方面。

薪酬管理要點

1，薪酬體系的設計要根據公平性，競爭性，激勵性，經濟性及合法性來策劃整體方案。2，對該公司內部各標準崗位選擇15-20個來進行工作分析，明確其工作內容，職責，職能

及崗位說明書.。

3，用要素比較法來對各崗位對公司未來發展的貢獻性，重要性進行優先排列，并列出職位

等級序列表。

4，做市場調查，對該公司所屬行業內的薪酬水平做市場調查，可了解該公司在這個行業內的薪酬狀況及水平，可解決薪酬的對外競爭性問題。

5，薪酬策略的確定，根據本公司的戰略目標及企業的長遠發展目標，人才策略，經營狀況

及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業的相比較是采用領先，跟隨，還是依靠的策略。

6，確定薪酬的構架，根據確定好的薪酬策略及職位等級序列表，制定該公司各崗位薪酬的分配額度，點值，等級，幅差，及薪酬結構: 崗位工資，績效工資，獎金，津貼，福利等，其中崗位工資要占工資總額的75%以上，（銷售崗位除外）在企業內可實行多元的薪酬類型，對管理崗位進行以崗定薪，以工作為導向的薪酬類型，根據公司運營情況，年底進行年終考核。對銷售崗位要采用以績效為導向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動部分多一點，按月考核，根據其業績考核。對研發人員以成果為導向的薪酬類型，固定部分除外，根據研發率及市場回報率再進行年終考核，這樣充分調動員工的積極性。7，確定公司的薪酬制度，對不同的崗位建立不同的津貼標準，福利標準，確定年終考核制

度及年終獎金的額度。

8，在新的薪酬體系實施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓工作，以得到員工的理解

支持，提高員工工作積極性。

9，薪酬體系的實施，修正，評估。

公司的績效考核管理工作非常重要，績效考核應該以每年兩次，年中一次，年末一次。績效考核方案：

1，確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確保績效考核的順利進行。

2，領導要重視，并給予績效考核各個環節上的關注，召開動員大會，總經理做動

員報告，人事部做好績效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結果要與獎金掛鉤，取得員工對績效考核的理解支持及重視。

3，成立專門的績效管理的領導小組，可出總經理擔任，領導的重視是績效考核成敗的關鍵。

4，為了推行績效考核的公平性，要成立績效管理的工作小組及申訴小組，用于解

決考評當中出現的問題及投訴，以推動員工參與績效考核工作的積極性。

5，公司要確定考評的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權量表法的考

評方法。

6，在制定各崗位的考核指標時，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責，主

要工作內容制定出各崗位的KPI指標，并堅持SMART原則，即：目標明確，可量化，要可實現性，與工作有關聯性，要有時效性，另外KPI指標的確定要以定量為主，定性指標權重盡可能小一些，并進行多違度考核，考核指標標準要明確。

7，在考評實施之前，要對考評人員進行培訓，讓他們掌握考評的方法及原則, 公平

性，信度，效度，經濟性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的考核指標及標準，考評人員應當由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。

8，考評結果要告知被考評人員，并與被考評人員做好反饋面談。

9，將考評結果應用到A酒店各項管理工作當中，以實現企業與員工共同發展，提高及成長，要做好績效考核工作的總結及應用。

績效考核結果反饋也很重要，決定了績效管理工作的成敗與否

績效考核結果反饋面談的方案：

1，收集面談者的績效考核的資料。

2，確定面談的目的，內容及計劃并約定好時間，地點。

3，營造良好的溝通氛圍，在溝通過程中要多傾聽面談者的問題，并鼓勵對方多說，要肯定面談者的成績，不可批評。

4，雙方對于考核結果不足的地方進行總結溝通，并給予咨詢，輔導，提出希望和

建議。

5，雙方共同制定改進計劃及目標。

6，對于此次面談內容做記錄，存檔，可用于勞動關系，職業生涯規劃，招聘，人

力資源規劃，培訓等領域。

勞動關系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發生。

具體處理細節要視具體案例來定，總之以維護企業最大化利益為準。

第二篇：人力資源管理工作個人建議

人力資源管理工作報告

現代化的人力資源的管理工作對于公司穩步良好的發展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發展，甚至造成經營虧損。對此做出以下分析報告。

1確定企業的戰略及經營目標，并對外部經營環境進行分析，預測企業未來發展狀況。

2提供企業內部基本人力資源信息，著重能力，業績等各方面。

3結合企業戰略經營目標，未來發展狀況，從業務發展，實現企業目標和滿足企業更好發展所需要的人員數量，類型及要求。

4搞清楚企業內部現在的人力資源情況，對現在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業內部人員未來的調整狀況做預測分析，崗位調整，調配等。

5要做好員工培訓工作，員工的職業生涯設計，繼任規劃等，這樣使企業人員有持續性。

6確定招聘需要，并實施招聘規劃，確定外部招聘的人數。與其它規劃相協調，如財務規劃，業務規劃等。

7把制度建設完善，做好人本成本預算。

8優秀員工要給其做員工職業生涯規劃，以留住人才，員工對自己的能力，興趣，愛好及職業發展做出分析。

9薪酬體系的設計要根據公平性，競爭性，激勵性，經濟性及合法性來策劃整體方案。

10確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確保績效考核的順利進行，要做好績效考核工作的總結及應用。

11勞動關系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發生。

現社會企業以及公司之間的競爭，歸根結底就是人才的競爭。公司正處于成長階段，隨著公司一步步成長，規模不斷的擴大，業務范圍發展越來好，所面臨的問題與挑戰必將越來越多。初步了解公司人力資源的現狀，尤其在工作分析，人才的流失以及業績的提升存在著問題。公司必然要走“以農養兵”政策，公司要想在市場競爭日益加劇的環境中立于不敗之地，公司對人力資源的管理系統必須改制以及完善。

第三篇：餐飲企業人力資源管理工作建議

餐飲企業人力資源管理

一、個人的幾個觀點

（一）對老板的話：沒有“舍”，就沒有“得”。

（二）大家目前都意識到人力資源是企業的核心資源，但是在這方面愿意動真格的、舍得花錢的老板還真不多。

（三）員工流失、招聘難絕對不僅僅是人力資源部的事情，而是企業綜合實力（品牌、文化、經濟與人員規模、運營機制、上級管理水平等因素的綜合體）。

（四）解決招聘問題，只是做表面文章，實質性的文章應該是怎么讓員工不要流失掉。

（五）員工流失率高并不可怕，部隊每年都有老兵退伍，但是都會有新兵加入，但是部隊的作風卻一直沒有改變過，這是因為每一支部隊都有自己的“魂”。需要反思我們的企業是否有“魂”的存在。還有一點很實在，那就是我們思考一個問題，我們在招聘過程中是否有招聘的核心競爭力，即相對于其它餐飲企業，我們有什么可以吸引新員工的，而且這種東西是其它企業很難效仿的，最關鍵這東西還必須是新員工所看重的（當然這東西也要目前在職的老員工也能夠享受到），如果沒有這方面的東西，招聘難便會是自然而然的事情。如果有，要反思那些東西是老板認為有新引力，還是真是新員工認為有吸引力。如果那些東西已有，而且確實新員工認為有吸引力，那就只能說明我們在這方面的宣傳不到位。

（六）目前的企業可能沒有企業文化，即使有，我個人猜測可能也只

是口號，而沒有盡全力去落實，如果真的按照企業的文化信條或口號去落實，那么企業文化將是最大的生產力。

二、人力資源對企業戰略的支撐

（一）思考企業到底有沒有真正重視過人力資源工作。

1、人力資源部負責人應能夠參加公司級經營會議，以便及時、準確發現企業經營過程中的人力資源關鍵支撐點。

2、人力資源部的人員應給予充分人員編制，否則可能引起人力資源部心有余而力不足，而且企業會以總監（部長）的人力成本而將總監（部長）當做主管用了。具體可以按照員工總數的1%~2%配置，至少應設置總監（或部長）、薪酬績效主管、招聘培訓主管、招聘專員、勞動關系主管（即負責考勤、檔案、合同、調動等工作的人員）、勞動關系專員。

3、企業對人力資源部的費用投入到底是否到位，比如外聘老師的培訓費用、招聘費用、員工生活福利補貼。

（二）企業文化鑄造（企業的價值觀、員工利益的優先性、老板說話的信用度、店總（廚師長、經理、部長、領班）對待下屬的態度如何、團隊精神如何）。當然，許多公司沒有將企業文化功能并沒在人力資源部設置此項功能，但是此項工作的實質性開展（絕非作秀與做表面文章）對于公司成功會發生絕對性的作用。

（三）必須審視一下目前人力資源負責人對老板的影響力、敬業程度、專業水平、見識、膽識以及目前人力資源部成員的素質到底如何，這兩個因素是影響企業人力資源開展能否成功的關鍵因素。

（四）對于人力資源部的工作，主管上級是否真正地、認真細致地、及時地做過檢查。因為員工只會做你檢查的，而不會做你期望的。

三、組織架構

是否像當初在百姓廚房那樣認真、細致地做過人員部門設置、部門內的定崗、定編工作。比如，部門的設置應隨著企業的發展與轉型而做出必要的調整，有些部門的設置也許當前不能見到實效，但這也是許多大型成功企業可以做到百年老店的原因，因為那是戰略眼光、洞察力的巨大作用。再比如，人太少，員工累，員工會找輕松的餐飲企業做，除非薪酬方面有特別強的競爭力。如果編制給的太大，會造成企業人力成本過大而降低企業的利潤率。

四、招聘

（一）是否還在使用傳統的招聘渠道，在招聘渠道方面是否有創新？

（二）招聘宣傳工作是否真得做扎實了。

五、培訓

（一）是否外聘過講師進企業做過培訓（這方面我可以給您提供資源）。

（二）培訓工作是否成體系，能否做到定期開展。

（三）培訓內容是否同店面運營僅僅掛鉤了。

（四）培訓內容是否枯燥無味，員工不愿意聽。

（五）相對于技能培訓，員工職業道德、職業化素質的培訓尤顯重要。

六、績效管理

（一）宜簡不宜繁，關注什么就考核什么，不要設置那么多的考核指

標，而且最好是能考核的還都是能量化的。建議給每一位管理者發一個軟皮本，專門用于記錄考核信息。

（二）不建議設置罰款，只罰獎金就可以了，最好不要動工資，如果對個別真得覺得只罰工資不夠力度的員工，那就勸退。當然勸退，必須由人力資源部負責人來做，必要時應該由老板做。建議新員工有老板做，老員工由人力資源部做。（這點恰遇百姓廚房相反）

（三）罰款、勸退是最沒本事的上級對下級采取的措施。

（四）因員工對直接上級管理不滿意而提出辭職的員工的數目必須列入考核。

（五）堅持直接上級考核下屬員工的做法，上上一級應對考核結果進行復審。人力資源部在這方面只要負責考核成績匯整、員工對考核成績的投訴即可。

（六）好人好事、模范表率一定要及時表彰，哪怕天天發這樣的通報，給這樣的獎金。（但是一定要落實這些事情的真實性。一旦發現虛報的情況，要立即開除，這是企業的電網與天條。我們一定不要把好事變成壞事。）

七、薪酬

（一）必須組織同行企業薪酬水平調查，高薪酬不排除是吸引員工的一個做法。但是高薪酬最終不是員工所希望得到的。

（二）如果存在確認缺人的情況，那么

（三）建議設置新老服務員的區別性工資（工齡工資）、技能水平的差異性（技能工資），但是在技能核定方面一定要有一套辦法，做到

讓員工們心服口服。

八、員工關系

（一）員工流失率高、員工難招聘，那只是表面現象，不是根子上的問題。解決問題，必須治本。因此給您推薦兩本書《得勝員工守則》、《得勝世界》。

（二）可以搜集、整理一些改善勞資關系的小點子（以月度為周期舉辦生日會（老板必須參加（如果老板說沒時間，那就只能說明老板不關心企業的經營，因為人才是企業最為寶貴的資源，是需要珍惜的）、形式應該豐富多彩、每期一個主題（比如通過給父母寫一封信表達感激之情））），邀請公司級優秀員工的家屬參加公司老板組織的會餐（我有這樣的系統策劃方案），等等。

（三）對于勞動合同、花名冊、調動、檔案等員工關系方面的其它工作，我在此就不贅述了。

第四篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。

泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。

第五篇：人力資源管理工作存在問題與改進建議

人力資源規劃

人力資源管理存在問題與改進建議

為了確保公司發展戰略和經營目標的實施，貫徹并落實公司節約人力成本、提高工作效率、強化服務意識，打造一支“務實高效”團隊的工作思路和要求，切實做好人力資源管理工作。2012人力資源管理工作應從以下幾個方面開展：

一、圍繞公司的發展戰略和2012銷售目標，對公司的組織構架進

行梳理與整合。

● 存在問題：

1、現有部門較多，部門職責存在相互交叉或重疊；

2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。

● 改進建議：

1、公司應本著“開源節流”的原則，對現有公司各部門工作進

行分析，據此對組織架構進行整合、優化。即對部門工作情

況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤并，對相應人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務、企

劃、項目部等。對直接創造效益的部門進行優化，適當增加

相應的人員編制，如銷售、產品及技術支持等部門。

2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制

定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作

之間不存在脫節，從而提高公司工作的整體效率。

二、做好部門內各崗位工作分析，梳理工作關系，明確各崗位的崗位職

責，制定工作標準程序（SOP）和工作流程。/ 7

? 存在問題：

1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；

2、一些部門內部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協作精神，出現有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；

3、崗位缺乏工作標準程序（SOP），新員工入職不能很快進入工作狀態，效率不高。

? 改進建議：

1、進行崗位工作分析和評估，將相關聯的崗位和工作量不飽和的崗位進行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當調整

薪資。

2、將多余的人員剝離出來，進行相應的調整或轉崗，充實銷售部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促使現有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。

3、制定各崗位的工作標準程序文件（SOP），這樣不管哪個崗位人員離職，通過簡單的培訓，很快進入工作狀態，不會造成工作脫節，影響工作效果。

三、加強對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的盲

目性和隨意性。

● 存在問題：

1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認

真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統籌考慮，也是造成現有人員工作量不足的原因之一；

2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監督和把控的作用。

3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。

● 改進建議

1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估，真正

做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據情況有保有壓，對一

些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人

部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理

念。

2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環節要

做必要的規范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不

應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組

和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。

3、要加大對公司人才儲備庫的開發與建設，對公司銷售和技

術部等關鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設，即

部門經理或總監須培養1個副職，1個副職須培養兩個業

務或技術骨干，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提

下，保持公司業務發展的延續性和穩定性。

四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時

和有效性。

? 原因分析：

鑒于當前公司近期新招人員較多，而且大多數是中高層管理

人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時間內進入角色、融入公司，并接受伊時代的公司文化

? 改進建議：

1、加大入職培訓的規范化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。

2、針對公司的發展戰略和企業目標，也需要對公司所有人員

價值理念、工作方式、態度、技能等多方面進行培訓，從而

塑造與高科技企業發展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質和競爭力。

五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

● 存在問題：

1、有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考

核內容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。

2、從考核主體來說是部門內部考核，除非是部門主管原則性

很強，否則在考核時會出現趨同性，屬于部門內部的自說

自話，結果會出現部門內部一片大好，會產生部門之間配

合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正

體現客觀公平公正。

● 改進建議:

對現有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實行關鍵

指標（KPI）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。

六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關制

度，以減少員工的過度流失，實現公司可持續發展。

? 問題分析：根據相關人資統計數據，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節和業務接續不上，制約了公司業務的正常開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業規劃和員工的上升通道明確，表現在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：

? 改進建議：

1、根據崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，采用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位

和薪資福利相匹配。

2、調整并完善工資結構，建立工齡工資，根據服務公司的年

限，逐年增加；

3、建立每年工資調整制度，公司根據企業經營情況每年進行

一次工資調整，幅度多寡，根據公司經營、考核情況及物

價增長水平確定，這樣才能留住老員工。

4、制定年終獎發放相關標準及相關制度，并切實遵守和履行。

七、加大對公司制度的執行和監督力度。

? 問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解

和貫徹執行差強人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發現有些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛生死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監督，存在異議，所以造成制度執行中出現偏差。

? 改進建議：

1、制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執

行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。

2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經營和管理的人進入總裁辦，提高執行監督的力度。

3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各

部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提

升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。

八、在公司企業文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團

隊，創造非凡業績”的企業理念。

? 問題分析：伊時代的企業文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對企業文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業文化從來都是企業經營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業來說企業文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優劣，優良的企業文化可以助推

企業的良性發展，反之會阻礙企業的發展。文化的培養不能是跳躍式，應該是穩步推進。

? 改進建議：

1、堅持“真誠、團結、創新、拼搏”的企業精神，對注重團隊建設，增強企業凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態和“敢為

人先”的創新精神。

2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚

餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優評

先活動等。

總上所述，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012的發展戰略和經營目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業文化的建設等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務到位、管理到位”，為公司2012的銷售目標的順利實現提供支撐。

馬偉

2012年2月17修改