第一篇：淺析酒店餐飲部人力資源現狀與對策

案例分析 新聞071班 2054107142李豐毅

淺析酒店餐飲部人力資源現狀與對策

——以北京夢都酒家為例

摘要：酒店企業要樹立品牌，餐飲的經營起著重要的作用，需要高素質的管理人才。人才短缺，已經成為制約酒店前進步伐的重要問題。酒店應樹立以人為本的人力資源管理理念，建立內部培訓體系，加強內部激勵機制和企業文化的建設，有效地培養和開發餐飲管理人才。

關鍵詞： 餐飲；人力資源；

正文： 隨著社會經濟的飛速發展，餐飲業在社會經濟發展當中扮演著非常重要的角色。餐飲業未來的發展也是一片光明，具有很好的前景。但在餐飲業快速擴張發展的同時也遇到很多棘手的問題，其中在餐飲企業內當中的人力資源管理就存在很多急需要解決的現實問題。本文將以北京夢都酒家為例淺析餐飲業目前在人力資源管理方面存在的問題，同時也提出一些針對性的建議。

一、酒店餐飲部的人力資源現狀

(一)酒店餐飲部的快速發展與人才匱乏之間存在矛盾

近年來，在中國酒店快速成長的過程中，明顯的出現了專業人才缺乏的問題，尤其是餐飲部方面。由于餐飲部入行門檻低，形成從業人員來源廣泛的局面，餐飲部普遍存在從業缺乏高素質的餐飲職業經理人才隊伍、人才流失率高等問題。北京夢都酒家也存在這個問題。

(二)餐飲部人力資源需求狀況

飯店業和餐飲市場的競爭，歸根到底實質上就是人才的競爭，要想在激烈的競爭中，立于不敗之地，盡快與國際餐飲業的發展同步與并軌，首要的問題就是搞好餐飲部的人力資源管理，“樹立以人為本”、“人是企業第一要素”的管理理念。

1．餐飲部經營管理人才。酒店餐飲業成長過程中，出現了缺乏特色而規范的經營管理模式等問題。急需一批既懂得餐飲行業特點，又具備戰略規劃能力的經營管理者，實施戰略規劃，實行標準化的營運的職業經理人。北京夢都酒家改得高級管理人員均有著豐富的從業經驗，很多人在這個行業干了十幾年，但是相應的，他們的學歷相對較低，接受新鮮事物的能力受到經驗的影響，因此在酒店業發展的過程中會遇到來自內部管理的阻力。

2．餐飲部產品研發人才。現在大多數的中餐廳還都沒有專門的研發部門，產品的開發還處在起步階段。酒店的餐飲部在產品開發上，需要一支能運用現代化生產技術的研發人員，加大產品生產工業化、標準化的程度，提高食品的營養價值。不單單局限于已有的菜單，要有能夠吸引顧客的獨特的新產品。北京夢都酒家在發展的過程中采取“以自主開發為主、吸收借鑒為輔的“研發戰略，成立了產品研發中心，并組織研發中心成員到各地進行考察，學習和借鑒招牌菜、頭牌菜等。

3．餐飲部烹調技術人才。餐飲制作人員的烹調技術直接決定了餐飲產品的質量，而餐飲行業普遍缺乏高技能、高素質的烹調技術人員。此外，地層廚工的流失情況相當嚴重。

4．熟練的餐飲服務人員。酒店的餐飲部不僅提供食物，還同時提供服務與環境質量。要提高服務質量，必須培養一批具有熟練的技術本領、一定的服務藝術和良好職業道德的餐飲服務人員。現在的酒店大多是實習生當主力，老員工只是占很小的一部分，這個比例是十分失調的，北京夢都酒家正在全力加大老員工在員工中所占的比重，用老員工帶動新入行的員工，效果較好。

5.餐飲業員工的流失率居高不下。餐飲業員工的流失率居高不下，主要是這一行業的工作性質決定的。餐飲業對工作人員的年齡，五官，以及英語水平等都有一定的要求。加之餐飲業對實踐能力的高要求，作為基層服務人員想要在企業里獲得晉升就需要漫長的等待。對一些具有專業技能的人員來說，比如廚師，他們具有自己的專業技能，社會對他們的需要大于供給。當這些人才遇到更好的待遇和發展空間時，他們就會跳槽。

二、酒店餐飲業人力資源管理與開發的對策

北京夢都酒家開業的半年中，特別注重人力資源在企業員工的發展過程中的重要作用，北京夢都酒家人力資源部從多方面做工作，充分調動全體員工的積極性，包括改善員工伙食、營建標準化宿舍、實行“5S“管理等。創造更好的經濟效益和社會效益，應該從合理定員、科學安排、全員培訓、激勵機制等幾方面抓起。

(一)、合理定員，科學安排

定員定額是餐飲管理的基礎工作，對餐飲部編制各類計劃，實行崗位責任制和經濟核算制，提供科學依據，能預防人浮于事，勞役不均等弊端，有利于提高廚房、餐廳員工的積極性和勞動效率。要遵守的一個原則就是：突出一個“精”字，機構要精，人員要精，保證滿負荷運作，做到事事有人管，人人都管事。最常用的方法有以下幾種：

1． 根據飯店的規模、等級、按比例定員。一般來說，管理人員應掌握在 1 ： 10，餐廳人員和廚房人員的比例應該是 1 ： 1。

2．根據勞動效率定員，把定員和定額結合起來，很多餐廳以餐廳類型和桌椅，可接待賓客數量為依據來進行定員，比如：宴會廳、高級宴會： 1 只圓桌、10 位客人，需配服務員 2-3 名；一般宴會： 1 桌 10 位客人，一名服務員即可。

3．按崗位職責與設備定員：餐飲部辦公人員和一些需人看管崗位，可根據職責范圍定員；根據設備多少定員，還要按員工的業務能力、熟練程度，具體掌握。

4．科學安排班次，餐飲部因工種多，崗位差異大，班次安排要適應營業需要。不管是一班制、二班制或三班制，必須保證滿足餐廳經營和服務的需要，合理科學安排，即要發揮員工的積極性，保證滿負荷運作，還要考慮員工的承受能力和困難，關心員工的身體健康，避免員工長期超負荷工作產生厭戰情緒。人的承受能力是有限的，超負荷的工作，長時間得不到充分休息，就要拖垮身體。時間一長，餐廳經營就要受到影響。在定員定額的管理上。

（二）、切實抓好全員培訓

餐飲部要想在激烈的競爭中，不甘人后，取得明顯優勢，就必須加強全員的培訓，全面提高整體素質。要搞好培訓，關鍵是思想上必須創新，要不斷地接受新理論、新觀念、新事物，只有不斷創新，才能持續發展，創新又是餐飲企業生生不息的源泉和不竭動力，只要堅持思想上創新，就能做到技術創新，給賓客提供新產品。培訓實質上也是學習新知識、新理論、新技術的過程。

大量的資料表明，培訓與不培訓是截然不同的。國外的飯店集團，都有多處的培訓基地，每年都有嚴格的培訓計劃，像知名品牌“肯德基”就非常重視員工培訓，并建有

訓練和教育基地。通過培訓使員工提高工作技能，豐富完善員工自身的知識，提供個人發展機遇，為企業發展注入了活力。

餐飲部全面培訓，主要包括：管理人才培訓、職業道德培訓、專業知識技能培訓等方面。

（三）、建立員工激勵機制

在員工激勵方面，通過建設企業文化、企業精神，在企業中形成一種企業凝聚力和團隊精神。團隊精神是由具體目標和綜合性手段等方面組成的管理理論體系，在團隊精神及員工激勵方面，知名品牌“肯德基”特別注意激勵文化，“肯德基”在中國能成功發展，也得益于激勵文化，集團高層經常親自到餐廳激勵員工士氣，定期巡視自己管轄的餐廳，使上下溝通更有效，使部屬產生榮譽感、自豪感、增強責任心。

結語：“團隊精神是企業之魂！”在具體實行上，我認為在人力資源的管理方面應該采取以下措施：

1．首先要有良好的企業環境

只有建立起能使員工感到受關懷、尊重的良好環境，員工才會自覺地加倍工作，沒有快樂的員工，就沒有快樂的賓客。

2．對員工進行理想、目標及自我價值的激勵

根據企業的發展，制定出具體目標，使每個人都有自己的工作目標，激勵員工為完成工作目標進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標誓不罷休的決心，認識到自我的價值。如企業參加創優、星級評定等活動，用企業要達到的目標激勵員工，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創造一切條件，為達到目標而忘我工作。

3．榜樣的力量是無窮的榜樣又是很具體的，像領導的以身作則，單位的先進人物、先進事例，以及社會上的英雄模范，歷史上的英雄人物都能激勵員工作出不平凡的成績。

4．獎懲分明、用制度激勵人

古今中外精神和物質的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。比如對技術好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質上予以獎勵。根據需要，可以調換到關鍵或能發揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學習考察、深造。通過以上手段，會使受獎者心理產生積極影響，產生積極向上的力量，并能促進企業內人際關系的健康發展。

對技術差、違反紀律、造成損失的要當罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當的懲罰，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。

中外知名品牌和成功的餐飲企業都有一套符合自己企業實際的制度和崗位職責，以規范企業員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉；一系列行之有效的制度措施為企業管理打下了基礎。

實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。只要有效地維護了制度的絕對權威，就能使企業走上規范化的管理。

酒店餐飲部經營持續、健康的發展需要管理人才、技術人才的保證，行業應加大人才開發的力度，建立餐飲業人才的梯隊。

第二篇：我國現代人力資源現狀及其對策

我國現代人力資源現狀及其對策

上師大HR優立取研究所張培德

“得人心者得天下，失人心者失天下”，古往今來，多少王朝因為失去了人心而衰敗走向覆滅。出自趙翼的《論詩五絕》“江山代有才人出，各領風騷數百年”。人才的甄選和使用關系到民族振興、國家富強。

在我國經濟不斷發展的過程中，我們已經深刻地認識到“人力資源是第一資源”，而且認識到：人才資源是支持我國經濟持續、穩定、健康發展的核心要素，離開這第一資源什么事情都做不成了。

隨著形勢的發展，當今的人力資源管理的職能已經從具體的人事層面提升到戰略層面，必須從企業的戰略和組織的目標來考量。從整體社會角度對人力資源的認識也發生了根本性的變化。

一、我國現代人力資源的現狀

盡管人力資源非常重要，但是浪費人才，以及認識方面的問題依然存在，目前我國人力資源發展總體上的情況有四大方面：

1、我國的人力資源已呈現出老齡化現狀

隨著我國經濟地不斷發展，所需勞動力越來越強勁之際，而我國執行的22年“獨生子女”政策，逐步使勞動力缺乏；而推出勞動市場的老年人相應增多，加上人類壽命的延長使得社會老齡化趨勢越來越快。因此，針對我國的老齡化有這樣幾個特點：

第一，總量多。據悉，2009年12月30日，據不完全統計截至2008年底，中國60歲以上的人口已經達到1.6億，約占總人口的12%，80歲以上的老年人達1805萬。而全世界60歲以上的人口超過1億的國家只有我國。

第二，進程快。我們統計，到本世紀中葉，大概到2045年左右，我國60歲以上人口將占到30%。反思一下，我國在不到半個世紀的時間，盡然從2005年的11%

到30%；這樣的快速老齡化，在國際上許多國家大約需一百年的時間。因此，我們的老齡化進程大大快于其他國家。

第三，支撐老年資金有限。如今我國剛剛達到小康，人均GDP比許多西方國家低很多，用來支撐這方面事業可動用的財力也是有限的，即，我國是“先老后富”，而許多國家是“先富后老”。

第四，歷史欠帳較多。由于我們國家經歷了由計劃經濟向市場經濟的轉變，當時在計劃經濟體制下，因沒有養老基金的積累，這個包袱就留到了現在，這是其他國家所沒有的。

2、我國畢業的大學生當前出現過多狀態

由于各種原因，我國畢業的大學生當前出現過多狀態。但是目前卻出現崗位少，大學生過多情況，另外剛剛畢業大學生由于沒有工作經驗，因此培養的成本、職業化的成本很高。據悉，今年，我國高校應屆畢業生大約630萬人，加上歷年未就業的大學生，需就業的大學生接近千萬。因此表面上似乎“畢業即失業”，為完成“就業指標”往往大學生會“被就業”，許多大學生因各種原因甚至出現“啃老族”等現象，這些似乎都是從不同角度折射出的不容樂觀的大學生就業形勢。

3、下崗的30-40歲出現大量浪費現狀

下崗的30-40歲人力資源造成社會上資源大量的浪費，由于他們的學歷低，因此找工作就比較困難。但他們還是一個具有一定經驗的群體，然而這群體資源卻沒有得到充分的利用。

4、農民工也是一個巨大的資源庫

據國家統計局農村司近日發布的2009年農民工監測調查報告，隨著國家一系列擴大內需政策措施及針對農民工的各種增加就業措施的實施，農民工就業機會增加，農民工數量進一步增加，農民工總量達22978萬人。其中，外出農民工比上年增加492萬人，增長3.5%。所以在在我國的經濟發展上，農民工已發展為我國經濟發展的一大人力資源。

二、重視中高年人才開發、帶動大學生就業

在人才培養方面，國務院副總理李克強提出我國因該全面發展人才、創新人才、技

能人才、杰出人才、人力資本分為普通人力資本和專業人力資本。同時，更要使中高年群體、30-40下崗群體和大學生群體互動。

這幾年，老年問題越來越受到重視。不少大中城市成立了老年就業協會，協助老年人實現再就業，并專門組織老年人就業招聘會，老年人勞動力市場出現供需兩旺的態勢。有人說，目前市場經濟的發展正為老年人力資源開發提供契機。因此，我國老年人力資源具有較大的開發空間。一是具有較高素質的城市老年群體勞動參與率不高。比如我國的知識分子，目前已離退休的高級知識分子約60多萬人，占高級知識分子總數的三分之一。這是一支龐大的智力隊伍，是急待開發的寶貴智力資源。二是我國低層次老齡化特點為老年人力資源開發提供了可能。目前，60歲至69歲人口占老年人口的比重為57.24%，該群體有較高的勞動素質，他們的健康水平和文化程度較高，有技術專長者的比例也較大，加之老年人退休金少，許多老年人退休之后，只要身體條件許可，大多愿意再就業。

但我們首先應該界定“中年、高年、老年”。到底什么時候算“老”呢？是不是60歲退休下來就叫老頭子、老太太了？實際上，當今社會60歲真的才是小弟弟、小妹妹，真的還很年輕！但現實情況是：45歲就成了分水嶺，比如在一些事業單位，過了45歲就不能再擔任正處級領導職務了，有的甚至不能再當局級干部了。這僅僅是因為年齡而不能上升，多可惜。

那么“老年”應該是多少歲呢？根據對“惠力資本”與中高年人才的研究，我覺得90歲以上（體力勞動為70歲以上）才能稱為老年，45歲到60歲可以稱為中

年，這樣我國依然沒有進入“老齡化”社會，如果把60歲到90歲稱為高年。而這些中高年人才均具有獨立工作能力、創立新崗位能力。

為此，我們應好好開發中高年人才，而這些開發猶如“挖掘金礦”，因為 “中高年人才”就是金礦。比如在黨政人才這一塊，45歲之前我們在拼命培養他們，但是培養了兩年、三年后他們卻因為年齡而“下來了”，其實他們正就是等待挖掘的金礦。因此，可以讓這些“金礦”人才退出政府資源，因為政府資源很有限，你占用了位置，年青人就上不去。可以退出職務，但是工作的權利、工作的熱度不應該減少。工作可以嫁接到民營企業、嫁接到其他組織。當然，工作崗位有兩種來源，一種是給與的，國家給與、其他機構給與的；一種是自創的。這就需要搭建平臺，有選擇地挖掘知識性人才。

但是，許多人認為中高年人才開發會增加年輕人的就業壓力，是在搶年輕人的“飯碗”。這實際上是錯誤的。據調查，老年人繼續就業是對以適齡人口為主體的就業的協調和補充。老年人從事的工作具有明顯不同于勞動適齡人口的特點，大多從事與其生理、心理特點相適應的社會公益活動，這些崗位由于收入較低、工作量小、耗時較長且不固定，不符合年輕人就業的空缺。而且，37歲到90歲是一個人出成果的時期，根據我們的研究，老年人擁有年輕人沒有的資本，我們將之稱為“惠力資本”，即豐富的工作經驗、人脈關系和廣闊的市場、客戶資源。老年人創業有先天的優勢，比年輕人更容易取得成功，創業的老年人中，70%取得了成功。不僅沒有“搶飯碗”，反而給年輕人提供了不少“飯碗”。而大學生創業很難做到這一點。可以說，老年人創業也是解決年輕人“就業難”的一個途徑。

為更好發揮中高年作用應該既發展老年教育，構建終身教育體系；又必須創造老年人才開發的政策環境，比如政府定期進行政策培訓和指導，開辦創業交流會等，為老年人才提供一個信息溝通的平臺。

三、應用科學手段對我國人力資源方面進行選擇

“人適其事，事得其人；人盡其才，才盡其用”一直是現代人力資源合理開發與管理孜孜以求的一種理想目標。然而，作為現代人力資源開發與管理科學化的基礎和根本保證人才測評。近年來，隨著改革開放的步伐堅定而沉穩地邁入新時期，我國也進入了一個高速發展的時段，個中優惠政策給企業的發展帶來一個新的契機。誰把握好這個契機，誰就能掌握更多地機會去創造更多地財富。但光是掌握契機也還是遠遠不夠的，當今時代各個企業的競爭，關鍵還是在于人才的競爭。而其中的人才，非單單指片面意義上具有相關知識與技能的人，最關鍵的，主要還包括其能否與有關崗位相匹配，達到崗位勝任力最優化的人。

但如何有效地選拔人才呢？傳統的招聘模式讓我們企業吃足了苦頭，單是浪費人力與實踐不說，你能保證人剛匹配達到最優配置？試問，你能從大量被篩選的建立中看出各簡歷求職者的真實狀況？由此，人才測評應運而生。

人才就是效益,這已是成為企業管理者的經營理念。然而，如何科學、快捷地選拔人才，如何有效地激勵人才，仍是許多企業管理者的困惑。

實際上，人才測評有五大優勢：

1、人才測評有助于全面了解人才。

2、人才測評有助于公平的選擇任用人才。

3、人才測評有助于人才使用中的因才施用。

4、人才測評有助于人才資源的合理開發。

5、人才測評有助于高效地激勵人才。

因此，為了更好的選拔和應用人才，上師大人力資源優立取研究所和美國夏威夷大學等專家首創了“新型行為動態測評技術”，獲得了國家專利，并在教育部核心期刊《實驗室研究和探索》2009年第八期刊登了研究成果，引起各方關注。又在黃浦江畔建立了“優立取夢之路新型行為動態測評中心”。她打破了傳統的人機對話，超越了西方的技術評價中心，提高了測評的信度和效度，可以使

被測者在夢境之中不知不覺顯露本我。

這種新型測試技術面向社會、面向政府部門、企事業單位、面向大中小學、少年兒童等不同層面。她的多重性重測功能，能夠從多個角度去了解、觀察、發現潛在的我。具有科學性、真實性、可行性以及趣味性和娛樂性。這種“夢之路新型行為動態測評中心”本著“信度為本、效度為源、揚起科學測評之帆”的宗旨，依據十七屆四中全會‘提高科學化水平’精神、圍繞科學化理論、科學化制度、科學化方法，對選拔人才、提升干部、崗能匹配、職業生涯規劃提供新型的“夢之露“測評技術，使之達到最大的效度和信度。

據調查，這種科學的測試技術可以讓我們在人力資源方面優化人才結構，增加人群層次結構以及社會的穩定性。“山重水復凝無路，柳暗花明又一村”測評這一技術可以讓人力資源在應用上更明確清晰

第三篇：淺析農村人力資源現狀和對策

淺析我國農村人力資源的現狀和對策

目錄

內容提要

關鍵詞我國農村人力資源的現狀

1.1 農村勞動力的數量龐大但受教育程度低。

1.2 農村勞動力身體素質偏低。

1.3 農村勞動力中存在著心理貧困現象。

1.4 農村勞動力的權利缺失與差別歧視。

1.5 農村勞動力的公民意識薄弱。農村人力資源現狀形成的原因分析

2.1 二元經濟結構轉型影響。

2.2 制約農村人力資本積累的因素。

2.3 長期的“以農哺工”使農村出現邊緣化趨勢。

2.4 政府在農村人力資源開發中的職能缺失。

2.5 農村人力資源對自己的產權認識模糊。解決我國農村人力資源開發問題的對策

3.1 轉變觀念

3.2 完善勞動力市場

3.3 不斷完善城鄉教育平等政策

3.4 建立和完善人力資源管理系統

3.5 加強政府統籌規劃和宏觀調控力度

【摘 要】：人力資源是最重要的資源。農村人力資源開發是推動農村經濟社會發展的基礎。我國是農業大國，開發、配置和利用好農村豐富的人力資源，是促進農村產業結構優化、轉變農業增長方式的現實需要。農村人力資源的有效開發利用，它無論對中國農村經濟的發展，還是推動小康社會的建立，以至實現以人為本的發展目的，都具有舉足輕重的決定意義。對農村人力資源的開發，必須大力地去提高農村勞動力的素質，這種轉移才可能有效實現。

【關鍵詞】：農村人力資源；現狀；原因；對策

當前，我國已經進入了“工業反哺農業,城市支持農村”的新階段,在這個大背景下,大力開發農村勞動力資源和投資人力資本,不僅關系到農民增收和農業發展,而且關系到我國全面建設小康社會和加快推進現代化建設。我國農村勞動力的現狀是數量龐大但受教育程度低、身體素質差,且存在著心理貧困、公民意識薄弱、權利缺失和差別歧視等問題。筆者從農村人力資本、二元經濟結構、農村勞動力產權等角度分析,提出完善農村教育體制、消除不合理的歧視制度等措施,從而提高農村人口的整體素質,變人口壓力為人力資源優勢。我國農村人力資源的現狀

1.1 農村勞動力的數量龐大但受教育程度低

據國家統計局統計,2010年底,全國人口中,居住在城鎮的人口為56157 萬人,占總人口的42.99 %;居住在鄉村的人口為74471 萬人,占總人口的57.01 %。農村人口的數量龐大,蘊含著豐富的勞動力資源。但我國農村人口受教育程度很低,我國農村人口的勞動力文化程度以小學和初中為主,文盲和半文盲的比重很大;

同時,在接受過教育的勞動力中受過專業技能培訓的占9 % ,而接受過專門的農業技術教育的不足5 % ,掌握農村技能和受過職業教育的人很少。由于農民受教育水平很低,所以對農業新技術、新知識的接受能力較低,對農業市場化、產業化的認識還很模糊,大力開發農村人力資源任重道遠。

1.2 農村勞動力身體素質偏低

受我國農民的收入水平、農村基礎設施建設、醫療條件等因素的制約,我國農村勞動力的身體素質偏低。在許多貧困的農村,飲水困難、住房條件差等基礎設施問題也都嚴重影響著農民身體素質的提高。農村的醫療保健制度、養老保健制度還不健全,農民看病難的問題還非常嚴重,因病致貧,因貧致病的惡性循環嚴重影響著農村勞動力身體素質的全面提高。

1.3 農村勞動力中存在著心理貧困現象

農村人力資源的心理狀況同樣令人堪憂,一方面,惡劣的農村生存環境催生貧困。由于我國農村經濟落后,尤其是中西部農村,基礎設施薄弱,公共信息閉塞,教育程度低下,貧困的生存環境導致了貧困文化的滋生,環境制約著農民提高自身綜合素質的主體意識。另一方面,一些有勞動能力的村民存在著消極無為,不思進取的貧困心理,靠國家的救濟度日,得過且過,沒有發家致富的精神動力,甚至有少數人還有賭博、酗酒等惡習,使整個村風民風下降,最終導致貧困現象的循環往復。由此可見,農村人力資源的精神貧困往往比物質貧困更可怕。

1.4 農村勞動力的權利缺失與差別歧視

國家對農村的基礎設施投入不足,使得農村發展遲緩;對農民的教育投入不足,使得農民的普遍文化素質不高,只能從事低水平,低層次的勞動。進城務工人員要辦理諸如《暫住證》、《計劃生育證》等城市公民不需要辦理的證件,這就提高了他們勞動準入的門檻;他們還要交納治安聯防費、流動就業人員服務費等歧視性費用,加重了負擔,限制了農民的增收。同時民工的子女要交價格不菲的借讀費、贊助費,卻享受不到城里孩子的同樣教育。在社會上還存在著許多歧視農民的現象,農民沒有享受普遍平等的公民待遇,逐漸淪落為弱勢群體。

1.5 農村勞動力的公民意識薄弱

我國農民的公民意識薄弱,亟待提高。農民由于不懂法而違法的事情屢見不鮮,自己的合法權益受到侵害時,不懂得用法律武器來維護;對選舉等政治權利的行使,往往漠不關心;對村中的公共事務,很多人采取事不關己、高高掛起的態度,使基層民主建設很難有效開展,賄選事件時有發生。同時,許多農民還相信迷信而不崇尚科學,部分陳規陋習大行其道。這些都大大制約了農民素質的提高,對農村人力資源的開發增加了難度。農村人力資源現狀形成的原因分析

2.1二元經濟結構轉型影響

城鄉人力資源的自由流動城鄉的二元經濟結構也阻礙了勞動力的正常流動和資源的市場化配置。我國現有的戶籍制度使中國公民具有不同身份,戶口劃分為農業戶口和非農業戶口、長住戶口和暫住戶口,不同的戶口有不同的待遇。這就造成勞動力城鄉市場的地區分割和人員自由流動的壁壘。在一些大城市如北京,許多企業在招聘時,以本地戶口作為限制門檻,使得許多農村剩余勞動力尤其是進城務工人員被拒之門外。這就導致了農村剩余勞動力在就業時存在著不公平的對待,使本身素質較低的農民增加了失業的風險。農民幾乎不可能獲得與城市居民同等的機會及社會地位,進城務工農民的合法權益得不到保障,他們的生活長期處于不穩定的狀態。同時戶籍制度也遏制了消費市場的進一步啟動,由于他們

不具備城市永久居民身份,工作預期不穩定,生活壓力很大。

2.2 制約農村人力資本積累的因素

我國農村教育中,孩子的升學流失現象嚴重,直接影響農村人力資源的增加。許多農村孩子上完小學就不再上初中,或初中畢業就不再考高中,而且有很多農村家長認為上高中的唯一目的就是上大學。這樣就出現了放棄教育的連鎖反應,農村有相當數量的低年齡者進入就業狀態,直接導致了農村人力資源總體教育水平較低。其次,農村中優秀人力資源單向流動到城市,而真正繼續留在農村進行科技生產的人很少。這種現象反映了過去“以工哺農”的印跡,來自于農村的優秀人才“跳出農門”后就大多永久地離開生長的鄉村,而留下來的大多是文化素質較低的農民。同時,我們發現除了考核選拔調出農村的精英外,大量的青壯年成為農村勞務輸出的主力軍,而婦女、老人成了農村勞動的主體人群,直接導致農村人力資本的存量減少。

2.3 長期的“以農哺工”使農村出現邊緣化趨勢

長期以來,國家從發展工業和支持城市建設的需要出發,通過“剪刀差”壓低農產品價格,從農業中轉移了大量資金,使農民增收緩慢。農民為國家建設做出了大量貢獻,但農民收入很低,離小康目標很遠。同時,國家財政支農力度還很不夠,國家財政投入不足,使農村的建設困難重重,城鄉發展差距不斷拉大,農村出現被邊緣化的趨勢。

2.4 政府在農村人力資源開發中的職能缺失

政府在農村人力資源開發方面的投入不足,對農村的基礎教育和職業教育投入不足,使農村教育嚴重滯后于城市教育,農村孩子失學現象嚴重,農村人口受教育的合法權利得不到保障;政策支持缺失,相關公共信息、網絡建設十分薄弱,使農村人力資源開發面臨困境,農村剩余勞動力轉移時成本過高,進一步導致農村勞動力混亂,勞動力市場環境惡化,損害農村勞動力的情況時有發生;農村社會保障體系不健全,藥價高、看病難的問題還沒有得到解決,政府沒有完全擔負起為農村提供公共服務的職能。

2.5 農村人力資源對自己的產權認識模糊

現代產權理論認為:產權是契約雙方達成協議條件下的一種行為權,農村人力資源就是其人力資本的產權主體。“我國農民并沒有開發自身人力資源的主導權,即農民對自己的人力資源不

享有排他的權力,從而導致了長期開發本質上是對農民變相的剝奪和人權上的藐視。”中國農民是處于社會下層的弱勢群體,為國家的發展貢獻著自己的力量,大多數都作為一種客體被開發而沒有明確樹立人力資源自身的產權,自己的獨立身份很模糊,沒有充分發揮他們作為農村人力資源的積極性和主動性,使得自身在人力資源開發過程中十分被動。解決我國農村人力資源開發問題的對策

3.1 轉變觀念

人力資源供給不足是制約我國農村建設的瓶頸，因此，采取有效的措施和方法提高農村人力資源的供給水平，是我國農村建設的重大課題。農村人力資源的開發，首先需要一場全社會的思想解放和理念革命運動，倡導“以人為本”的新發展觀，各級政府應樹立強烈的人才意識，改變重物質投入、輕人力資源開發的傳統觀念，正確認識農村人力資源開發的重要性，增強農村人力資源開發的緊迫感、責任感和主動性，樹立人力資源是第一資源的思想，把人的全面發展和農村人力資源開發放在第一位；以人為本就是指以廣大農民的根本利益為本。農村建

設過程中，在修改和制定公共政策時要充分體現和維護廣大農民的根本利益，而不是限制其合法、合理的利益，既要把農民的需要、解放和發展作為首要目標和衡量社會發展的重要標準，又要樹立通過農村人力資源的開發，全面提高廣大農民素質，把農村人力資源開發作為一項準公共服務，納入公共財政框架，加大對農村教育特別是農民教育的投資力度，以公共財政支持來完善農村職業教育體系。著重加強對農村人力資源開發工作的領導，根據實際研究制定農村人力資源開發的方針、政策，制定好農村人力資源的規劃和管理工作，具體落實，保證農民享有教育培訓的各項權利，實現農村人力資源開發的經常化、制度化、規范化。努力加強農村公共文化設施建設，構建農村公共文化服務體系，營造農村人力資源開發的良好環境。

3.2完善勞動力市場

各級政府應建立對農村勞動力轉移就業的服務系統，把農民工納人全國的就業體系，切實搞好農民工外出就業指導和服務工作，為農民的勞動就業、職業培訓、社會保險、勞動合同管理、勞動保障監察、勞動爭議仲裁、勞動保障信訪等等，進行統一的服務，合理利用農村人力資源。同時要建立社會就業網絡和中介服務機構，大力推進勞動力向外轉移。要加大社會就業網絡和中介服務機構的力度，在農村剩余勞動力轉移比較集中的區域設立勞務服務站，規范勞務中介機構管理，擴大服務范圍，相關部門和職成學校要加強勞務協作，定期開展轉移信息交流． 從而提高勞動力轉移和使用的效率。

3.3不斷完善城鄉教育平等政策

我國的基礎教育發展滯后，尤其是農村基礎教育是我國整個教育最為薄弱的環節。為促使農村社會人力資本的盡快形成，農村人力資源的開發應重點放在人力資源質量開發上。一是徹底打破職業教育城鄉分割的局面，不斷優化和整合城鄉教育資源，提高教育資源的利用效率，盡快實現城鄉教育資源的公平合理配置，從而促進全體人民的共同發展。二是注重創新農村教育制度，促使農村人力資本投資與積累機制盡快形成和完善。政府應以增強人的能力為重點。以開發人的潛能為核心，完善農村教育體系和改革地方財政制度。針對不同層次的不同群體，進行不同形式的教育安排和有效的制度安排，從體制上解決農村教育農村辦的狀況。三是加大對農村各種形式教育投資的力度、拓展多元化的人力資本投資渠道。在目前我國有太多的低素質農村人力資源需要開發，而國家的教育資源又極其有限的情況下，必須不斷創新教育投資體制，拓展多元化的人力資本投資渠道。即在加大政府對農村基礎教育投資力度的同時。在不影響企業根本利益的前提下，鼓勵企業進行教育投資，因為，高素質的人力資本最終大多要在企業通過與生產資料結合創造出價值和剩余價值。農民既是人力資源承擔者，又是人力資本的載體和直接受益者所以更應該鼓勵農民積極開展家庭智力投資，并成為人力資本的主要投資者之一。此外，國家應不斷加強對人力資本優化配置的宏觀調控，建立和完善利益分配機制，提高人力資本的收益率。

3.4建立和完善人力資源管理系統

人才的活力取決于機制和環境。因此，各用人主體單位應營造良好的生活、工作、制度、人際關系等環境，不斷創新和完善管理制度，使大多數組織成員感到相對合理，使勞動者在舒坦的環境中施展出應有的才能。在人力資源管理中，最重要的一條就是要形成強有力的激勵機制，從政治上、思想上、工作上、經濟上、生活上等各方面，為人才提供一種溫馨的、有吸引力的軟環境。對勞動者的工作貢獻應予以及時的物質和精神鼓勵，進一步將按勞分配與按要素分配相結合，實現“智力資源資本化”。建立人才貢獻與收入相適應的分配制度。通過公正、公平、公開的競爭，獎勤罰懶、獎優罰劣，使現有人才氣順、人和、勁足、事成、薪高。人事管理要改由“固定控制型”向“指導激勵型”轉變，積極引導人才向基層一線、向經濟建設主戰場合理流動，選拔優秀年輕干部到貧困鄉鎮、重點改制企業掛職任職，使人才結構、分布同經濟與產業的發展方向相配套。著力營造有利于優秀人才大量涌現、健康成長的良好氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，為全面建設小康社會提供人才發展的制度保證。

3.5加強政府統籌規劃和宏觀調控力度

農村人力資源開發工作是一項系統工程，需要有相應的政策加以保障，否則農村人力資源開發很可能會流于形式。因此，各級政府必須履行引導農村人力資源開發的法定職責和義務，針對農村人力資源開發目前存在的問題制定得力的措施。政府作為農村人力資源開發中起主導作用的一方，需要不斷加大投入，以保證農村人力資源開發順利進行。總之，推進我國農村人力資源開發，必須充分認識農村人力資源開發的重要性及其內涵，通過政府主導，各方面力量共同關注、積極參與，不斷建立和完善農村人力資源開發與管理體系，全面提高我國農村人力資源綜合素質，推進我國社會主義新農村建設，為實現我國全面小康做出貢獻。

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第四篇：國有建筑企業人力資源現狀與對策 2

國有建筑企業人力資源現狀與對策

摘 要:建筑業是國民 經濟 的支柱產業,國有獨資及由國有 企業 轉換而成的絕對控股有限責任建筑施工企業,當前階段,在建筑施工企業中無論從經營規模還是從業人數仍處于優勢地位。由于國有大中型建筑施工企業從勞動力密集型向管理密集型轉軌,建筑行業新技術、新材料、新工藝、新 方法 的大量產生和使用,市場經濟新情況對企業管理的挑戰,從而使傳統的國有建筑施工企業從業人員無論從技術上還是管理上都存在著嚴重的先天不足,如果不能夠正視這一點,并采取相應有效措施,國有建筑施工企業將會在競爭激烈的市場上失去“人”這一企業管理中最重要的因素優勢,使企業形成必敗的局面。

關鍵詞:國有建筑企業 人力資源

一、國有建筑施工企業現有人力資源狀況 分析

國有建筑施工企業在計劃經濟 時代 屬于政府的“后勤部門”。改革開放后,獨立經營、自負盈虧,成為市場競爭主體。從人力資源管理的角度上看,存在著許多遺留 問題。

1.隊伍龐大,構成復雜

2.素質普遍較低,存在問題嚴重。成因不同,情況各異

傳統國有建筑施工企業人力資源素質普遍不高,各個層次人員都不能滿足市場經濟 發展 的需求,并且許多問題解決起來非常困難。

3.除以上各類人員情況外,分包勞務隊伍的狀況也有許多問題

許多國有建筑施工企業多年以前就開始嘗試建立勞務基地,就是與一些“建筑之鄉”勞動部門訂立協議,由他們負責培訓、管理,建筑公司負責使用;隨著用人機制走向市場化,這種辦法已顯然帶有計劃色彩(基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向 社會 市場問題),因此不切合實際,推行不開,自有勞務隊伍如前文所分析已沒有戰斗力,那么只能是面向市場,靈活招用,這里面就有了勞務隊伍素質不易掌握的問題。經常是引進一家勞務隊伍進了工地后,才發

現人員上不足,技工水平低,質量難保證,進度上不去,管理很混亂,合同難兌現等問題,于是不得不臨時再調換隊伍,造成經濟糾紛,給工期和質量都帶來嚴重的不良 影響。

二、針對性地采取措施,徹底扭轉被動局面

對 目前 國有建筑施工企業從業人員構成情況和素質情況,必須采取有效措施加以調整和提高。

1.加強培訓工作,提高崗位技術技能

實施人員培訓有利于提高職員的素質和能力,提高組織的整體水平和工作效率,在這項工作上,我們采取多種形式,對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育 和訓練工作。主要培訓形式有入場教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓等等;自1999年以來,公司每年都要舉辦技術、質量、工程、料具、經營、財審等在崗專業培訓,培訓3500余人次,平均每人每年都有一次專業培訓機會;組織大中專學生入場教育5次,每批大中專學生進入公司,都要組織有關部門進行一天時間的基本管理知識和廠史及廠規廠紀的教育培訓,并要寫出 學習心得,進行思想交流,增強新進公司職員對企業的了解和信心;對因工程任務不飽滿而暫時從項目上退下來的工程技術人員,進行待崗培訓,各基層單位請公司各部門業務負責人進行授課,對工程施工期間存在的問題進行深入探討,實行“互動式”教學,起到了很好的效果。2002年以來,組織待崗期間培訓20余期。上崗證書培訓采取“送出去”的方法,從2000年起我們就規定公司機關管理人員必須持有大專以上學歷文憑,工程項目管理人員必須持證上崗,并積極鼓勵企業管理人員參加社會注冊類或職稱類 考試 ,在2003年工資方案中,為獲得注冊類證書、中級以上職稱以及一級項目經理、工人中技師等方面職稱、資格的管理及技術人員發放津貼,促進了職工學業務、學技術拿證書的積極性,在全公司形成一種良好的學習風氣。為使培訓不流于形式,多年來我們一直堅持用考試的方法來對培訓結果進行評價,保證了每一次培訓都能取得良好的效果。

2.加強勞動合同管理,實行優勝劣汰

勞動合同是職員與企業勞動關系的 法律 文書,是維系個人與組織關系的紐帶。只有通過對勞動合同的管理,才能使“人員能進能出”這一用工政策落到實處,才能在現有國家政策條件下建立一種較為有效的“退出”機制。在勞動合同管理方面,我們首先是對合同 內容 進行 科學 合理的設計,公司的勞動合同用的是勞動部門標準文本,我們一般都按標準文本執行,但在執行過程中,我們特別重視了“甲乙雙方協商同意需要約定的其他事項”條款,通過與廣大職工的討論同意,增加了對勞動時間和合同期限不滿擅自解除合同的違約責任,對用人單位和職工在現在一些政策不太明確的問題上進行了明確的規定,使企業在職工“退出”問題上操作辦法更切合實際,通過簽訂補充條款做到“有法可依”。其次是加強合同到期續訂合同的考核工作,糾正以往“看面子,輕考核”的合同管理傾向。明確規定,企業內部待崗人員合同到期原則上不再續訂合同,并且通過部門、基層單位和公司人勞部對合同到期人員三級考核,使優勝劣汰落到實處,優秀者續訂合同期限可以放到五年以上,特別優秀者可續簽無固定期長期合同(成為終身合同),考核不勝任者一律不再續訂合同。對勞動合同到期不積極采取行動與企業商談合同條款人員,由人勞部門負責及時通知本人,采取一切措施,使合同得到及時終止,堅決防止“實事合同”產生,對因人勞部門有關人員不負責形成“實事合同”的給予嚴重處理。通過采取以上措施,加強對勞動合同管理,使從業人員隊伍得到“凈化”。3.充分發揮工資杠桿作用工資是激勵職工工作積極性的重要手段,是穩定職工隊伍的主要 方法。如何使工資能真正起到激勵作用,通過工資杠桿,促進廣大職工 學習技術、增長才干,努力工作,在滿足 企業 生存 發展 的前提下提高職工收入水平,這是我們工資工作的重點。結合整體承包經營責任制的推行,實行“承包”和“日常考核”雙監控,在平時工資發放 問題 上,堅持與實現利潤及完成工作業績緊密結合,和 經濟 效益緊密掛鉤,實行崗位工資和效益工資的融合,固定崗位基數,搞活效益工資浮動,明確規定了“繳足國家稅費,完成公司確定的利潤指標后,其余全部歸承包人進行分配”的承包原則。在日常工資發放中,按完成利潤和上交資金比例增發效益工

資,如發生虧損,除不得發放效益工資外,全體管理人員崗位固定工資相應下浮。從而真正打破了“大鍋飯”現象,既穩定了隊伍,又促進了企業發展。

4.大力吸收高素質的管理人才

高素質的管理人才是企業發展的基石。近二年中,先后二十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會,對外招聘大學本科以上高素質人員50余人;另外,我們通過互聯網常年設立招聘網站,吸收各類人才加盟;為了能穩定大學本科以上人員,在待遇上制定特殊政策,規定了新進公司大學本科以上持有學位證書的專業人員兩年內的最低工資待遇,保證他們的工資收入。兩年以后可以根據自我發展確定工資標準,實行優勝劣汰,從而使高素質、高學歷專業技術人員安心工作,為企業發展做好后續人才儲備。

5.建立內部競爭機制,搭建內部人才流動平臺

建立企業內部人才市場是使企業人才做到合理流動的重要途徑,它不僅能夠做到人盡其才,而且對防止人才“部門所有”。我們在工作中,加強對人力資源調配工作的管理,成立了人力資源管理中心,建立人力資源臺賬。并且在公司局域網上設置了“空崗需求”欄目,規定各基層單位凡是發生人員退休、調離或者業務范圍擴大需要增加或補充人員時,必須填寫空崗需求申請,經批準后上網公布,公司所有職工都可以根據空崗需要的條件參加競爭上崗,不經過空崗發布、競爭上崗這一程序,任何單位不能調進人員,如公司內部確實招聘不到合適人員,方可到 社會 人才市場進行招聘。通過“空崗發布,競爭上崗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想觀念,改變計劃經濟下“安排工作”的傳統作法,在全公司實行“雙向選擇”上崗機制。該工作已運行半年多,發布空崗需求10期,組織競爭上崗20余次,通過競爭后上崗人員達100余人。公司內部人員流動近百人次,并且較好地解決了過去存在的人才“部門所有”的陋習,使企業內部人才市場功能得到較好地發揮。

6.通過契約形式,加強對待崗人員管理,使其成為企業儲備力量

不管是因工作能力低長期沒崗上,還是喜歡“外面的世界”有崗不上,或者是由于單位短期內工程項目承接不上,造成人員無崗可上,企業內部待崗人員數量比重過高是 目前 國有建筑施工企業一個不爭的實事。對這部分人的管理是企業管理的一大難題,是目前人力資源管理的一個重點。為了克服目前社會上普遍存在的“兩不管”現象,針對一些職工不愿意回公司參加競爭上崗的傾向,摸索建立了一套簽訂“待崗人員協議”的辦法,在這個辦法中,企業作為一方,待崗職工作為一方,就雙方權利、責任和義務,用書面形式明確地界定下來,明確規定待崗人員在待崗期間向企業交納的各項費用及交納時間,規定待崗人員在協保期間,如發生意外事故企業不承擔承任,從事違法犯罪活動,企業有權將其除名及解除勞務合同等;并且在協議中,還明確規定,如企業生產經營需要,待崗人員應在規定的五天時間內回公司商談合同,否則,按自動離職處理。通過雙方自愿簽訂協議辦法,對職工進行約束,使企業的不利因素盡量減少,一旦發生糾紛,有雙方簽字認可的文字契約,可以幫助企業處于主動地位。另外還可以利用這一方法使企業待崗人員成為后備資源,保證企業生產經營規模擴大時,能夠盡快地組織起項目管理班子,使隊伍組建渠道暢通。并可以激勵在崗人員珍惜自己的工作機會,更加努力工作。

7.引進市場競爭機制,加強對 農村 勞務隊的評價和選擇工作

面向社會使用勞務,勞務隊的選擇工作至關重要。我們通過建立勞務分包隊伍管理制度,實行“分包方評價”程序,加強對勞務分包隊伍的考核和選擇,對每一個進場的勞務隊,都從技術工人力量、信譽度、從事過的施工工程、工作業績等幾個方面進行認真細致的調查,并做出評價。隊伍進場要簽訂分包合同,明確雙方的權利義務,并對勞務隊伍資質資格進行嚴格把關,通過雙方磨合,建立較為穩定的合作關系,建立有關臺賬,掌握勞工人員情況,使分包隊伍管理納入公司人力資源管理范疇。

第五篇：遼寧農村人力資源素質現狀與提升對策

遼寧農村人力資源素質現狀與提升對策

黨的十六屆五中全會提出了全面建設社會主義新農村的歷史任務。廣大農民是新農村建設的主體，要實現農業和農村的現代化，需要培養造就千千萬萬高素質的新型農民。“有文化、懂技術、會經營”的農民是新農村建設中新型農民的基本內涵。社會主義新農村建設是一個龐大的系統工程，涉及農業、資源、環境、人口、教育等多個學科。因此就人的作用而言，必須全方位提升農村人力資源的整體素質。農村人力資源是指農村范圍內人口總體所具有的體力和腦力的總和。包括現實的農村勞動力(農村就業人口和失業人口)和潛在的農村勞動力(就學人口、家務勞動人口和軍事人口)兩部分。農村人力資源素質，是指農村人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平；一般體現在農村勞動人口的體質水平和文化水平上。包括身體素質、文化素質、科技素質、經營管理素質和現代意識等。本文所涉及的素質主要是指文化素質和科技素質。

在生產力發展的諸因素中，人是最基本的因素之一。一個國家或地區的人力資源狀態，對于充分有效地利用物質資源，實現經濟增長。是極為重要的條件。隨著農村經濟的發展，我省農村耕地等自然資源相對不足，靠開發耕地等物質資源來拓展農業發展空間的余地越來越少，而只能靠人力資本投資，挖掘潛在的人力資源，提高農村人力資源的素質，來促進農村

經濟社會的發展。如果不能從根本上提高廣大農村人力資源的素質，勢必影響城鄉統籌發展，影響現代農業建設，影響農村剩余勞動力的有效轉移，影響社會主義新農村以及和諧社會的建設與發展。提高農村人力資源的素質，將為增加農民收入提供智力支持和人才保障，是社會主義新農村建設中最本質、最核心的內容，也是最為迫切的現實要求。只有提升農村人力資源的整體素質，才能把農村巨大的人口壓力轉化為人力資源優勢，才能完成建設社會主義新農村的歷史任務。

一、遼寧農村人力資源素質現狀

(一)遼寧農特人力資源基本狀況

遼寧省現有77個涉農縣區、986個鄉鎮、11868個行政村。隨著農村城鎮化程度的提高，遼寧農村人口數量也在不斷發生變化。2∞1年一2005年，遼寧農村人口數量分別為2229萬人、2211．7萬人、21972萬人、21763萬人、2029．7萬人，呈下降趨勢，而且尤以2(X)5年下降最為明顯。2005年全國人口抽樣調查主要數據顯示遼寧省常住人口中，居住在城鎮的人口 2477萬人，占總人口的58．70％；居住在鄉村的人口1743萬人，占總人口的41．30％。遼寧已經成為全國城鎮化程度最高的省區之一。

在年齡構成方面，遼寧省農村勞動力中青壯年勞動力占較大比重。據2000年人口普查數

據顯示，遼寧省1227萬農村勞動適齡人口中，20一49歲的占79％，除19歲以下和50歲以上年齡組所占比重較小外，其他備年齡段分布相對比較均衡；全省農村勞動適齡人口的平均年齡為3s歲。呈現青壯年態勢。

2004年末全省轉移農村剩余勞動力350萬人，占農村勞動力總量的23．3％。比全國平均水平低115個百分點。2054年底，遼寧全省農村勞動力剩余總量為546萬人，與2000年相比。農村剩余勞動力增加了348％。

(二)農村人力資源文化素質有待提高

2003年遼寧省農村住戶人口情況的抽樣調查表明。2003年遼寧農村勞動力文化程度構成為：不識字或識字很少占1．75％。小學程度占2455％，初中程度占6193％，高中程度占799％，中專程度占22．4％，大專以上占1．44％。與全國相比，遼寧農村人口文化程度在全國處于偏上水平。2003年遼寧農村勞動力初中以下文化程度的比重占264l％，而2001年遼寧農村勞動力初中以下文化程度的比重占28．57％，2003年與2001年相比農村勞動力的文化程度有一定的提高。城鄉人口受教育年限的差異也非常明顯，如大連市城市6歲以上人口平均受教育年限為105年，而農村只有7．8年，差距為28年。按照以往的增長速度，大連市農村人口平均受教育年限要達到城市目前的水平需要20年左右的時聞。

(三)農村人力資源科技素質偏低

由于中小學教育中涉及農業技術知識的內容少，再加上農民受教育年限低，農業職業教育普及率低，而且多數農民對農業技術的接受能力較弱，能夠看懂農業科技書刊的人數不多。因而導致農村勞動力科技素質較低，缺乏職業技術和技能。隨著農村市場經濟的發展，許多農民積極開辦工業和第三產業，但傳統小農思想的挾隘性依然存在，農民經營管理能力差、心理素質脆弱，對農業科技成果和先進適用的技術敬而遠之。存在著“思想保守不愿用，沒有知識不會用。怕擔風險不敢用。缺乏投入不能用，農業比較利益低不想用”的“五不用”現

象。20D4年遼寧農調隊農村住戶調查顯示，大約有8l％的農民對農業新技術、新產品表現出消極的觀望態度。

(四)農村轉移勞動力整體素質較低

近年來，遼寧省外出務工農民不斷增加。2003年外出務工農民增加到177萬人，占農村勞動力的12_7％。2054年農民

外出務工^數達到193萬人，同比增長15％。遼寧省外出務工收入占農民純收入的比重為

7．3％，而全國外出務工收入占農民純收入比重為12％。遼寧省外出從業勞動力受教育程度普遍較低，其中初中文化程度的勞動力者構成了農民打工族的主體，比重高達726％；高中及以上學歷者約占14％；小學文化程度務工人員占129％，此外，還有少量務工者是文盲或半文盲。而且絕大部分勞動力未接受過系統的技能培訓，在遼寧省農村勞動力中，受過專業培訓的僅占9％。由于缺少一技之長，外出務工者大都從事簡單的體力勞動，而從事技術工種的很少。又由于不具備相關的語言表達能力、職業技能、科技素質和法律常識等必備素質，使得農村勞動力就業渠道狹窄。即使進了城市也不能充分就業。

(五)低素質勞動力沉積農村

隨著備級政府對農村勞動力轉移工作的加強，越來越多的農村勞動力從事二三產業，但是相對于農村人口的整體而

吉。轉移出去的農村勞動力在文化程度、年齡結構、性別結構等方面都具有明顯的優勢，導致越來越多的低素質的勞動力沉積在農村。這部分沉積勞動力的整體特征是“兩高、兩低”，即年齡高、婦女比例高，文化程度低、實踐技能低。這部分農村勞動力的素質提升難度比較大，也將成為制約遼寧農村人力資源素質整體提高的—個重要阻礙。由以匕分析可見，遼寧農村人力資源素質狀況的特點是：農村人口多，剩余勞動力不斷增加；農村勞動力整體素質偏低。從地區看，主要分布在西部；從行業看。主要沉積在一產；從性別看，女性勞動力素質低于男性；從年齡看，青年勞動力素質稍高。而且遼寧農村人力資源素質與城市相比差異較大。遼寧農村人力資源文化素質差、技術水平低、經營管理水平不高這一基本現狀，嚴重地制約了農村改革的深化和農村經濟的進—步發展。造成這種現象的主要原因是：農村教育體系不完善；農村培訓機制不健全；農村勞動力接受教育和培訓的機會不均等；學校教育和培訓與地方人才需求桕脫節；教育投入不足；政府的主導作用有待加強。

二、遼寧農村人力資源素質提升的對策建議

教育，從根本上是提升人力資源素質的主要手段，勞動生產率、收入水平都與勞動者受教育的程度呈現出高度的正相

關。聯合國教科文組織的一種相關研究報告認為，與文盲相比，小學畢業可提高生產率4396，初中畢業可提高10896，大學畢業則可提高300％。隨著知識經濟的到來，對勞動者素質的要求越來越高，人力資源成為一切資源中最重要的資源。而且人力資源中勞動者的素質成為經濟增長的決定性因素。

(一)完善農村教育體系

農村人力資源的素質提升。最有效最直接的方法就是加強農村教育。農村教育一般包括農村基礎教育、職業技術教育

和成人教育。一直以來，農村教育相改革的發展提倡“三教統籌”，并為農村的人才培養、農村社會經濟的發展做出了積極的貢獻。在新農村建設過程中，遼寧農村教育改革發展的方向應當是增強辦學的針對性和實用性，滿足農村群眾多樣化的學習需求。應突破原有的農村教育觀。突破“三教統籌”，樹立大農村教育觀，拓展農村教育的內涵。實行“六教統籌”。即農村學前教育、農村基礎教育，農村職業技術教育，農村成人教育，農村高中教育，面向農村的高等教育特別是高等農業教育的統籌，建立健全以高等農業教育為龍頭，以農村基礎教育、農村高中教育為主體。以農村幼兒教育、學前教育為基礎．以農村職業技術教育、農村成^教育為兩翼的農村教育體系。．

實行“六教統籌”，必須依靠政府的主導力量，整合教育資源，按照教育市場化發展的需要，改革教育體制。建立健全多元化的辦學模式，多渠道籌集基金，改善辦學條件，提高教師待遇。要依據農村教育發展的多樣化、多層次，鼓勵社會力量辦學。

(二)建全農村培訓機制

為提高農村勞動力的素質，遼寧開展了多種形式的農民培訓。據不完全統計，2004年，遼寧開展的大規模的農民培訓

包括：綠色證書培訓，培訓農民10萬人；新型農民科技培訓，培訓農民22萬人；陽光工程示范專業培訓，培訓農民68萬

人；農業實用技術培訓，累計培訓農民600多萬人次。通過各種形式的培訓，越來越多的農民掌握和應用了農業新技術和新成果，這些成果祀技術為農民增產增收提供了有力支撐。農茸毛對培訓的認識也逐漸提高。越來越多的農民希望參

加各種類型的培訓提高自身素質。但是，從全省整體情況看。目前農民培訓還處于起步階段，參與培訓的農村勞動力數量還比較少，不同地區農民參加培訓的數量和質量還很不均衡。如2005年初，九三學社對遼寧鐵嶺地區的調查顯示，50％的農民表示近年來從未接受過鄉鎮或村里組織的真正意義上的培訓，有348％的農民接受過農技知識的培訓，僅有87％的農民接受過市場知識的培訓。因此，遼寧農村人力資源素質提升在強調學校教育租學歷教育的基礎上，當務之急是對現有的農村人力資源的技術和技能的培訓。因此。要依據勞動力走向以及社會的需求，建立健全備類就業培訓制度和培訓工程，并依據不同崗位、不同地區、不同階段的需求。調整培訓內容。改革培訓方法。長期以來。農民培訓工作要以由政府主導，引入市場機制，鼓勵和支持杜會備方面力量參與農民培訓，并建立合理的利益分配機制，建立起政府、企業和個人共同投入的多元化培訓體制。

(三)充分挾持并利用各類教育資源

第一，城市教育應增加服務功能，擴大眼務對象，在為城市居民服務的基礎上，全方位為農村人力資源服務。一要加強對轉移到城市和經濟發達地區的農民的教育，有針對性的開展職業教育、技術革新

第二，要注重城市務工農民子女的教育。以解決后顧之優，實現教育均等。三要面向農村，全方位開展各類職業技術教育，增強農民就業的可能性和有序性，提高就業競爭力。四要高等院校尤其是高等農業院校應發揮優勢，為農村培訓農tC--T4稻、師資，培養農村發展所需要的高層次人才。

第二，倡導智力回流。農村勞動力的轉移實際上也是勞動力綜合素質的競爭。隨著現代經濟社會的發展。就業單位對勞動力的素質要求在不斷提高。同時，農村勞動力通過轉移過程中的工作和學習，掌握了新的專業知識和技能，開闊了視野，培養了新的意識和觀念，如市場意識、競爭意識、價值觀念、法律觀念等。進而可以全面促進農村勞動力的素質提升。

第三，積極引導在農村地區發展的企業或公司，吸收當地勞動力就業，樹立就業必先培訓的理念。促使企業或公司實行

零學費定向就業培訓，提升勞動力的就業技能，實現農村剩余勞動力的就地轉移就業，減少城市的壓力。