第一篇：在勞動合同中應與員工約定的嚴重違規(guī)行為

員工嚴重違規(guī)行為

雙方確認，以下行為屬于嚴重違規(guī)行為，如勞動者存在以下嚴重違規(guī)行為的，公司有權解除勞動合同，且不需承擔相關的經經濟補償責任：

1、損壞公司形象；

2、泄露公司機密；

3、濫用公司的名義從事各類活動者；

4、消極怠工，工作效率低下；

5、不服從公司安排；

6、在工作時間或公司營業(yè)場所買賣私人物品；

7、因威脅工作失職造成商品脫銷、積壓等企業(yè)損失嚴重的；

8、故意損壞公司物品造成企業(yè)損失；

9、聚眾鬧事，擾亂工作秩序；

10、與客戶吵架，毆打客戶；

11、同事間斗毆；

12、濫用職權，以權謀私；

13、打擊報復或包庇行為；

14、私開發(fā)票、謀取私利；

15、一個月累計曠工達三天者；

16、違反法律法規(guī)，被行政拘留者；

17、受到各項刑事處罰者；

18、挪用公款，非法侵占公司財產者；

19、利用工作之便向客戶索取或敲詐財物或利用職權貪污受賄的；

20、欺詐、蒙騙客戶；

21、惡意中傷、誹謗、漫罵、威脅上級或同事；

22、提供給公司的個人資料有虛假的；

23、盜竊企業(yè)財產或他人財物；

24、煽動其他員工偷工怠懈，干擾公司日常工作者；

25、擅自偽造涂改公司記錄或文件故意提供虛假商業(yè)情報者；

26、違反公司保密規(guī)定，未經上司許可或授權，擅自對外評論公司各項政策及經營手法的；

27、給予商業(yè)競爭伙伴以任何形式援助者；

28、違反《員工手冊》其他規(guī)定情節(jié)嚴重者；

29、未在上述列舉的行為內，但經公司領導、公司工會領導討論后認為對公司的生產、經營活動造成不利影響的其他行為。

第二篇：【原創(chuàng)】可以在勞動合同中隨意約定違約金嗎？

[原創(chuàng)]可以在勞動合同中隨意約定違約金嗎？

四川高揚律師事務所 高級合伙人、資深律師張洪

經常遇到企業(yè)勞動人事部門的人員和雇主咨詢，可不可以在勞動合同中約定高額違約金，讓勞動者不敢輕易辭職，要他們?yōu)樽约旱牟萋矢冻龃鷥r。事實上是不是可以這樣做呢？不是的，我國勞動合同法對違約金的約定有明確的規(guī)定，用人單位是不能在勞動合同中任意約定違約金的。

按照法律要求，“違約金”除根據(jù)《勞動合同法》在培訓和泄露商業(yè)秘密、知識產權方面可設置外，其他情況均不準許設置。所以，今后企業(yè)希望留住員工，只能使用獎勵的方式，而不可能再通過合同“鎖住”員工。

1、用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，可以約定違約金；

2、只有兩種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂違約條款，即用人單位不能隨意約定由勞動者承擔違約金；

3、用人單位培訓勞動者，簽訂了服務期限條款，勞動者違反這個期限約定的，應當向用人單位支付違約金，而且違約金的數(shù)額有明確規(guī)定，即不能超過服務期未履行部分所應分攤的培訓費用；

4、用人單位需要注意的是，試用期解除合同的，勞動者不承擔關于培訓的違約金，因此，用人單位最好不要在試用期安排勞動者參加付費的培訓，當然特殊情況除外；

5、關于商業(yè)秘密保護義務和竟業(yè)限制的約定，勞動者在享受了用人單位在竟業(yè)限制期內的經濟補償，又違反這一約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。注意，這里的約定違約金沒有數(shù)額標準和限制；

6、企業(yè)應合理運用商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制違約金條款，勞動者違法了這些約定承擔了違約金還得賠償損失（勞動合同法第二十三條、第九十條）。

注意：1995年10月10日，勞動部辦公廳頒布的《關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（勞辦法

【1995】264號）明確規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

第三篇：采購部門員工勞動合同約定其他事項

采購部門員工勞動合同約定其他事項

1、乙方職責詳見公司采購部門《職務說明書》；

2、供應商贈款與贈物應在一周內交付公司管理部，由管理部登記

造冊；否則視為受賄，按下列第4條進行處理；

3、出現(xiàn)下列情形之一的，甲方將視情節(jié)輕重給予處罰，從乙方月

工資或年終獎金中扣除100——5000元：

1）未能按時上交各種工作報表、報告；

2）對采購成本控制，明顯超出公司規(guī)定標準或行業(yè)標準的；

3）對供應商管理不善，給公司造成經濟損失的；

4）超出正常采購周期或未能按承諾采購時間購入原材料的。其中2、3、4項同時適用《異常費用處理辦法》，不并罰。

4、出現(xiàn)下列情形之一的給予撤職、辭退直至追究法律責任：

1）嚴重違反公司管理制度，造成經營管理混亂的；

2）違反公司保密協(xié)議條款的；

3）營私舞弊、挪用公款的；

4）利用職務便利，索賄、受賄（包括金錢和物質賄賂），給予

涉案金額5倍罰款并辭退；涉案金額超過1萬元的，交公安機關處理；

5、獎勵部分按照公司《獎罰管理條例》之獎勵部分執(zhí)行。

第四篇：勞動合同中約定的其他事項

十、雙方約定的其它事項

〔一〕 職工聘用制度

1、勞務人員必須年滿18周歲以上，身體健康，能遵守國家法律法規(guī)，有良好的職業(yè)道德，具有一定的生產實踐經驗，能任勞任怨，熱愛本職工作，能遵守本公司的各項規(guī)章制度，服從公司的安排。

2、年齡未滿16周歲的未成年人不得參加本公司聘用，嚴禁隱瞞自身年齡，若因弄虛作假隱瞞自身年齡參加本公司招聘并被聘用形成勞動事實，一經發(fā)現(xiàn)，按40元/日×出勤天結清工資后解除雙方勞務合同。

3、對孕婦、哺乳期婦女、患有高血壓、心臟病、貧血、慢性肝炎、羊癲風、傳染性疾病的人員不得參加本公司務工生產，已被聘用并形成勞動事實的，一經發(fā)現(xiàn)結清本人全部工資后解除雙方勞務合同。因故意隱瞞自身疾病，造成他人被傳染等嚴重后果的，工資暫不發(fā)放，待分清責任后根據(jù)雙方責任及損失程度而論。

4、被聘用人員，在簽訂勞動合同時，必須出示其身份證及《流動婚育證明》的能證明自己身份的證件，并將身份證復印件在公司及有關部門進行備案登記。

5、吸毒、賭博、及勞教在逃人員嚴禁參加本公司聘用，發(fā)現(xiàn)后立即報告公安機關。

6、從事特種作業(yè)的人員必須持有上崗證件。本公司涉及的特種作業(yè)項目有：電氣焊、、電工等有關部門要求持證上崗的項目。本公司出資培訓的員工，若違反勞動合同規(guī)定的務工期限，應按照第九條的規(guī)定承擔不少于培訓費用雙倍的違約金。

〔二〕 勞動合同制度

1、凡被我公司聘用的勞務人員，必須與公司簽訂勞動合同，甲乙雙方本著平等、自愿、協(xié)商一致、不違反相關法律、法規(guī)的原則簽訂勞動合同，勞動合同一經簽訂，雙方應共同遵守。

2、本公司按照規(guī)定，凡聘用人員試用期均為60天。在試用期內，出現(xiàn)被證明不符合錄用條件的、嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成損害、被依法追究刑事責任等現(xiàn)象，公司有權與其解除勞動合同。

3、凡不履行勞動合同規(guī)定的期限或試用期未滿自動離職者（試用期未滿離開者不計工資），工資按本地區(qū)法定最低保障工資待遇發(fā)放。

4、聘用人員確因家中有事或其它特殊原因不能繼續(xù)履行勞動合同的，必須以書面形式提前30天向公司提出申請，30天期滿方可離崗，否則按“雙方簽訂的其它事項”第二條第三款處理。〔三〕 工資制度

1、本公司勞動者工資以貨幣形式直接支付給工人，勞動者食宿費、醫(yī)療費自理，公司提供的從勞動者工資中扣除。

2、實行按日、按件計酬工資制，具體標準以公司制定的勞動定額為準。零工工資：根據(jù)個人的實際工作情況普工：男40——90元，女：40——85元，技工：90——120元。

3、乙方完成的各項生產任務必須符合質量驗評標準，否則返工重做，費用由乙方承擔。〔四〕 考勤制度

1、所有職工必須嚴格遵守公司規(guī)定的作息時間，不準遲到或早退（按規(guī)定的時間遲到或早退5分鐘者視為遲到或早退），發(fā)現(xiàn)有遲到或早退者每次罰款20元。

2、所有職工有事必須以書面形式（請假條）向主管領導請假，經批準后方可休息或離開車間，未經批準或超過批準期限視為曠工，每曠工一天扣除2天工資。

3、所有職工每月總出勤天必須達到25天以上，出勤達不到規(guī)定天數(shù)的，當月工資按40元/日計。

〔五〕 勞動紀律

1、進入施工現(xiàn)場不戴安全帽每次罰款10元，打架鬧事者每人罰款100元后，對無理者一方另行處理，情節(jié)嚴重或致人傷殘者送交公安機關處理。

2、對施工場地要保持工完料凈，生活區(qū)域職工宿舍要保持場地干凈、衛(wèi)生整潔。如果檢查發(fā)現(xiàn)有浪費材料者，對當事人進行處罰；宿舍衛(wèi)生臟、亂、差每發(fā)現(xiàn)一次對宿舍成員每人罰款10元。

3、職工生活區(qū)內晚11點鐘必須熄燈休息，若發(fā)現(xiàn)遲回宿舍影響他人休息者一次罰款10元，夜不歸宿者，每次罰款30元。

4、有偷盜行為者，發(fā)現(xiàn)一次按偷盜價值15倍處以罰款。勇于舉報者每次獎勵現(xiàn)金100元。

5、所有職工，必須遵守公司的各項規(guī)章制度，聽從公司管理人員的安排。若不遵守規(guī)章制度，不聽公司管理人員安排者，給予50-200元罰款，情節(jié)嚴重者給予開除。

（六）現(xiàn)場安全、質量要求

1、安全要求：職工必須按照公司管理人員班前，安全技術交底內容及詳細要求進行施工，若不按技術交底內容或所施工的工程未能達到技術交底要求者，職工要承擔因此而造成的損失，并按照事故情節(jié)嚴重給予相應的罰款。

2、職工因違章操作造成自身或他人傷害者，根據(jù)事故責任的認定情況，承擔相應責任并視情節(jié)輕重給予相應的罰款。

3、質量要求：職工必須按照公司管理人員班前，質量技術交底內容及詳細要求進行施工，若不按技術交底內容或所施工的工程未能達到技術交底要求者，或未達到驗收標準的要承擔因此而造成的損失，并按照事故情節(jié)輕重給予相應的罰款。

4、對進入現(xiàn)場的全部人員，必須接受安全教育，質量要求及相關行業(yè)法律、法規(guī)的教育。

5、職工不按照規(guī)章制度操作，發(fā)生安全、質量事故者，根據(jù)事故處理發(fā)生的費用及本人承擔的責任的大小，按比例承擔相應的費用。

6、職工明知或發(fā)現(xiàn)生產防護設施中有事故隱患，但單純?yōu)榱送瓿蓚€人定額任務而不報告不主動消除事故隱患，違章冒險作業(yè)而發(fā)生事故者，處以1000-8000元的罰款。

7、工作現(xiàn)場以外和工作時間與工作無關系所發(fā)生的傷亡事故均由職工個人承擔，公司不承擔任何責任。

以上制度，望全體人員能夠共同遵守。本頁作為合同附件，與合同具有同等法律效力

乙方：（簽字）

年月日

第五篇：用人單位能否在勞動合同中約定任意調崗？

用人單位能否在勞動合同中約定任意調崗？

實踐中許多用人單位在勞動合同中會預先做出可根據(jù)工作需要隨時調整崗位的約定，但實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發(fā)勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。到底應該如何對待此類爭議呢？

工作崗位作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力，如果調整，依法應當協(xié)商一致。但是企業(yè)生產經營活動又隨時可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。《勞動合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據(jù)該條規(guī)定，如勞動合同中約定“單位可根據(jù)需要對員工進行調崗”，應當理解為用人單位與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。

問題是任何權利的行使都應在合理范圍內，用人單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。實際發(fā)生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛(wèi)，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，容易引起勞動者的極大不滿。另外根據(jù)《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規(guī)定：“用人單位和勞動者

因勞動合同中約定，用人單位有權根據(jù)生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。”

因此，雖然用人單位可以在勞動合同中約定任意調崗，但在操作崗位調整時，用人單位應當遵守以下規(guī)則：

1、調崗之前分析利弊、慎重考慮，注意調整工作崗位必須具有合理性 現(xiàn)在，我們都講共同發(fā)展、人性化管理，那么在調崗問題上，首先應該考慮用人單位的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進用人單位和個人的發(fā)展。同時對員工的基本情況（學歷、專業(yè)、資歷、工作經歷）進行綜合評估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達到用人單位調崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，是否對員工未來發(fā)展有幫助，是否能夠充分發(fā)揮員工的才能，這些都關系到調崗的效果，需要最先考慮。

充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。用人單位應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批，并且注意調整工作崗位必須具有合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應具有一定的關聯(lián)性。人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保用人單位領導層在調配決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制打好基礎。

2、強化考核，以便有充分的調崗依據(jù)

對于打算調崗調薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調崗之

前幾個月，就要注意對其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同時所需的重要依據(jù)。

3、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調崗調薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進、調動其積極性，同時也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。

在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇的依據(jù)，草擬員工崗位調動協(xié)議、談話記錄、調配通知、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等等，以便在面談時逐一使用。

4、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持

調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務，獲得員工的支持是調崗最關鍵的步驟。

從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當用人單位決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時地與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終目的。

面談時，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。而應該親切地與員工

交談，告訴員工用人單位作出調整的原因及依據(jù)，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

5、調崗后，要與員工簽訂變更協(xié)議

調崗屬于勞動合同變更，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此，調崗必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明確雙方變更后的權利義務。

6、調崗后要對員工進行崗位培訓

經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業(yè)知識等。可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執(zhí)行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。通過培訓，使員工迅速進入工作狀態(tài)。