第一篇：如何合法的在勞動合同中約定末位淘汰條款

蘭泉拷問HR

（九）如何合法的在勞動合同中約定末位淘汰條款

A公司為一食品銷售公司，為激勵業務人員業績實行銷售業績的月度排名。公司月度銷售排名開始以來業務人員一旦月度業績不佳即提前辭職，避免月底月度排名末位的尷尬。

今年2月有一名在公司工作多年的業務人員月度排名末位未辭職開始，陸續有兩個年輕的業務人員月度排名末位的情況下仍然在職。公司人事部門想與三名義務人員溝通讓他們辭職，但擔心溝通不成他們主張經濟補償（經了解他們已與其它公司簽訂勞動合同，就等公司解除勞動關系給予經濟補償后報到）。為此公司想在修訂勞動合同時將這一情況列為公司有權解除勞動合同的情形，同時又對約定的合法性有些擔憂。

蘭泉提問：

在最高人民法院《全國民事審判工作會議紀要》（征求意見稿）已初步認可勞動合同可對末位淘汰進行約定的情況下，如何合法地在勞動合同中約定末位淘汰條款？

附：最高人民法院全國民事審判工作會議紀要（征求意見稿）（勞動爭議部分）

7、用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付經濟賠償金的，應予支持；但勞動合同另有約定的除外。

蘭泉答復

如何合法地在勞動合同中約定末位淘汰條款？首先要了解兩個問題：

一、什么是末位淘汰？

二、末位淘汰分為那幾種情形？

這兩個問題同樣也要先了解末位淘汰分為那幾種情形？ 蘭泉認為就用人單位銷售任務是否完成可分為：

1、全體人員完成銷售任務情況下的末位淘汰；

2、部分人員未完成銷售任務情況下的末位淘汰。

這其中公司銷售計劃是否合理是關鍵，在一般情況下60-70%以上銷售人員能夠完成銷售計劃的話，那么這個銷售計劃就存在一定的合理性，反之就不合理性，不合理的銷售計劃來實施末位淘汰本身就不具備合法的考核基礎。

就上述兩種末位淘汰情形而言，筆者認為在全體人員完成銷售任務情況下的末位淘汰，由于逾列入末位淘汰的人員已完成銷售任務，該種情形下應不適用末位淘汰條款進行約束。

而部分人員未完成銷售任務情況下的末位淘汰，在公司銷售計劃具備合理性的情況下，未完成銷售計劃的人員不論是否屬于銷售業績名列末位的人員都應屬于末位淘汰的對象（如公司對末位淘汰人員的范圍有明確規定的除外），而不是僅限于銷售業績名列末位的特定人員。

通過以上分析在回到什么是末位淘汰？，就可明確得出什么是末位淘汰： 末位淘汰泛指公司規定的銷售計劃在60-70%銷售人員能夠完成的情況下，其他不能完成銷售任務，且后期不能提高銷售業績需要依法解除勞動關系的人員。

了解了末位淘汰概念及情形后下一步就是實施末位淘汰的程序問題。事實上要解決程序問題也要先解決一個問題。即勞動合同中能否直接約定末位淘汰為用人單位單方面解除勞動合同的情形？應該說這一約定根據《勞動合同法》規定應該是違法的，最高人民法院的司法解釋也不可能突破這一點，勞動合同約定的末位淘汰條款同樣要與《勞動合同法》第四十條第二款規定相一致。在銷售人員不能完成銷售任務的前提下，經過業務培訓或者調整工作崗位后，仍然處于不勝任的狀態，用人單位可以提前一個月或者支付代通知金解除雙方的勞動關系。

歐美企業常采用的末位淘汰，如果在其投資的合資企業直接適用，均構成違法解除勞動關系，將可能支付違約金解決糾紛。

就本案而言就存在業務人員為了獲得經濟補償到新公司工作，故意串通不完成銷售任務的情況。蘭泉建議人事部門應及時調整他們的工作崗位（或者職務級別），確定新崗位的任職要求，通過人事部門、部門主管與業務人員溝通，愿意繼續在公司工作的業務人員進行挽留。其它業務人員在已與其它公司簽訂勞動合同的情況下，不可能在公司工作較長時間，堅持要離開公司的人員在這種氣氛下隨時會提出辭職要求。

蘭泉拷問HR

（十）如何有步驟地應對即將發生的勞動爭議

http://bbs.chinahrd.net/thread-824750-1-1.html

轉載請注明出處 保護知識產權從小處做起

作者：湖北大晟律師事務所孫斌律師

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蘭泉人力資源咨詢電話：*** 蘭泉博客：http://blog.sina.com.cn/sunlvshi2008

第二篇：勞動合同中約定不繳社保合法嗎新聞報道

勞動合同中約定不繳社保合法嗎新聞報道

勞動合同中約定不繳社保,合法嗎

如今就業難的問題十分普遍，不少用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加條件，不辦理社保或者將這部分費用轉化成工資再發給員工。那么，勞動合同中約定不繳社保,合法嗎?本文整理了相關內容，為您提供一定的參考。

王某等10名職工于2012年5月被某公司招用。在商談待遇時，公司提出如果要求辦理社會保險的話，將每月從職工工資中扣除個人承擔部分社會保險費近200元。王某等人覺得還是多拿點工資好，至于辦不辦社會保險也沒什么關系。2012年6月1日，該公司與10名職工簽訂為期3年的勞動合同，合同規定基本月工資1200元，另加提成，社會保險事宜公司不予負責。2013年8月，當地勞動保障監察部門年檢時發現，公司沒有為依法簽訂勞動合同的職工辦理社會保險。公司稱，不負責職工社會保險是經雙方協商同意，在勞動合同中已明確約定，所以拒絕為這些職工辦理社會保險。

勞動保障監察部門認為，社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位法定義務。根據《勞動法》第18條、第72條規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效，無效的勞動合同從訂立時起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效;用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《社會保險費征繳暫行條例》第4條規定，繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。

本案中，該公司與王某等10 名職工雖然是在自愿、協商一致的基礎上簽訂了勞動合同，但是由于合同中有關社會保險約定的內容違反了國家現行法律的規定，從而導致雙方合同中部分條款無效，應當依法予以糾正。勞動保障監察工作人員向該公司下達了限期整改指令書，該公司在規定時間內為王某等10人辦理了社會保險登記、申報手續，補繳了社會保險費。

遼寧斯達爾律師事務所王佳歡律師指出，目前很多企業為了減少開支，常常與職工私下約定不繳納社會保險，殊不知這是作繭自縛。

勞動者平時應該多關注相關的法律法規，社會保險是勞動者理應享有的一種權利，勞動合同中約定不繳社保,是不合法的行為。

社會保險法規常識

一、養老保險

參保范圍：(一)各類企業、民辦非企業單位及其與之形成勞動關系的所人員;(二)個體工商戶及其雇工;(三)靈活就業人員;(四)法律、法規規定應當參加基本養老保險的其他人員。

繳費比例：參加統籌的單位繳費比例為21%，個人為8%;個體工商戶及其雇工、靈活就業人員繳費比例為20%，個體工商戶主為12個百分點，雇工個人繳納8個百分點。

繳費基數：單位繳費基數以本單位全部職工工資總額為基數繳費。用人單位實際參保人員繳費工資總額高于本單位全部職工工資總額的，以本單位實際參保人員繳費工資總額為基數繳費。

個體工商戶及其雇工、靈活就業人員按照全省上一年在崗職工月平均工資為繳費基數。

參保人員(不含個體工商戶及其雇工、靈活就業人員)以其工資收入為繳費工資。每年基本養老保險費征繳上下限的基準數，按照省統計部門公布的全省在崗職工平均工資確定。參保人員工資收入超過基準數300%以上部分，不計入繳費工資;參保人員工資收入低于基準數60%的，按照基準數的60%確定繳費工資;參保人員工資收入在基本養老保險費征繳上下限范圍內的，按照實際工資收入確定繳費工資。

鼓勵用人單位在參加基本養老保險并足額繳費的前提下，為其參保人員建立企業年金。積極發展個人和團體養老保險業務，支持有條件的企業通過商業保險建立多層次的養老保障計劃。

享受待遇：符合規定退休條件的參保人員，從勞動保障行政部門核定的退休時間之次月起，由社會保險經辦機構委托銀行等機構按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成：(一)基礎養老金以本人退休時全省上一在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年(不足1年的繳費月數折算為年)發給1%;(二)個人賬戶養老金按照本人個人賬戶的累計儲存額除以計發月數確定。

二、城鎮職工基本醫療保險

參保范圍：包括各類單位(行政事業單位、各類企業單位)、城鎮靈活就業人員、困難和破產關閉國有集體企業退休人員等。繳費比例：單位繳費比例為7%，個繳費不變2%，大病醫療救助標準為72元/人·年(單位和個人各36元)。繳費基數：參保單位以上職工工資總額為繳費基數;參人員以上本人工資收入為繳費基數(參人員繳費工資收入高于本縣社會平均工資300%的部分，不計入繳費基數;低于本縣社會平均工資80%，以社會平均工資80%為繳費基數)享受待遇：

1、個人賬戶待遇：個人實際繳費和統籌基金劃入。統籌基金劃入標準：35歲以下按上本人工資收入的0.8%劃入，36-45歲按1.2%劃入，45歲以上按2.1%劃入;退休按本人上退休金4%劃入。

2、住院報銷待遇：起付標準——6000元，報銷75%;6000——12000元，報銷85%;12000元以上報銷90%，最高支付限額為22000元，超額的部分實行大病救助。

辭職后社保怎么辦

很多人可能都會有這樣的疑問：如果對現在的單位不滿意，想要辭職，重新換個單位，那辭職后社保該怎么辦？下面我們將針對這一問題，為廣大上班族們詳細解析辭職后社保怎么辦？本文由小編整理編輯，歡迎您的瀏覽！

辭職后社保怎么辦—養老保險怎么辦：

養老保險是可以中斷的,中間中斷無所謂,最后是累計年限的,不過交得越多,當然養老金也越多。辦理轉移手續:在老單位打出轉移單,交給新單位繼續上就行。

辭職后社保怎么辦—失業保險怎么辦：

失業保險只有在街道登記的失業者才能申請(工人身份的檔案放在街道,干部身份的放在人才或單位)辦理轉移手續:不用辦理,到新單位繼續上就行。

辭職后社保怎么辦—醫療保險怎么辦：

醫療保險比較重要,規定是中斷三個月以上就失效,三個月以后看病就得自己掏錢,小病無所謂,大病就慘了,中斷三個月以上的到新單位重新上。

辭職后社保怎么辦—公積金怎么辦：

單位把給你的錢和你自己的錢都存到你的公積金帳戶,比如工資3000元,單位給你300,你自己扣除300,所以你每月公積金帳戶應該有600元,只能一年取一次,要去公積金中心取,需要買房或修房.可以自取或委托單位取。辦理轉移手續:先在新單位開帳號,拿帳號給老單位,讓老單位把原來帳號的錢轉入新帳號。

辭職后社保怎么辦—工傷保險和生育保險怎么辦：

工傷保險和生育保險是沒有個人賬戶的，在離職的同時就取消了。

離職后社保怎么辦，大家都清楚了嗎，看來最主要要處理的是養老、醫療、失業保險和公積金賬戶。離職后社保怎么辦，具體辦法您可以咨詢當地的勞動保障部門一定可以得到更詳盡的辦法。小編推薦合眾定期重大疾病保險，作為與社保結合的雙重保障。

辭職后社保怎么辦

大多數人在辭職的時候不是關心后面能不能找到好的工作，而是關心由單位購買的社保該怎么辦。小編為您整理編輯“辭職后社保怎么辦”，希望能為為您提供一些幫助。

網友咨詢：

辭職后社保怎么辦？辭職后公司會幫我們暫停繳費，到新東家的時候就直接叫給公司他們會幫我處理好的吧？

辭職后，公司會自動幫你停買社保。當你進入下一家公司，他們有買社保的福利待遇的話，他們會按照你進入公司的時間給你買入社保，那么你就可以繼續享受社會保障了。

社保卡還是原來那張，不要弄丟了。

咨詢內容：我現在在的 工廠要求每人都買社保。我也在不愿意的情況下買了，就是怕現在有個人的能力支付。如果不工作了就沒有 能力支付社保。那我現在買了這個社保不就等于沒有用了嗎？

專家解答：

首先，要相信自己，收入是會越來越高的，而不是越來越低的。公司要求每個人辦理社保，按照繳納比例，公司交的錢實際上是你繳費的2倍還多，所以你不必心疼，公司為您付出的更多。再說社保是交的越早越好，及早給自己準備養老金，讓你老有所養，病有所醫！至于你所擔心的問題，如果不在A單位干了，要換B單位，是可以轉移你的社保關系，繼續繳納就可以了。如果以后是自由職業者也可以選擇自己繳納，總之社保最少交夠15年就ok了。至少現在有醫保保障啊。以后不在這間工廠了，在另外的單位上班還可以接著買的。

能理解你現在的困惑，但你也不用擔心！目前國家的社保政策也是越來越完善了，如果等你辭職時無續繳能力，社保可以暫時中斷的，等再就業時就可以接著購買，前后購買期是可以累計疊加的，按政策繳足相應的年限就可以！如果你的經濟情況不錯，等失業后不想讓社保中斷，也可以通過人力資源服務公司或是掛靠其它公司名義下去購買，將個人繳費部分與企業幫繳部分都由自已來繳，另支付一定的服務管理費給予對應掛靠公司即可！

《社會保險費征繳暫行條例》政策問答

《社會保險費征繳暫行條例》是為了加強和規范社會保險費征繳工作、保障社會保險金的發放而制定施行的，那么該條例有哪些大眾比較想了解的知識呢？本文作了一個《社會保險費征繳暫行條例》政策問答，請閱讀下面的文章了解。

一、社會保險費包括哪些種類?

社會保險費包括基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費五種。

二、哪些單位和個人必須參加社會保險并繳納社會保險費?

根據國家和我省的規定, 國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工,城鎮個體工商戶等都應當參加社會保險并繳納社會保險費。

三、在社會保險費繳納方面, 單位有哪些職責, 個人有哪些權利和義務?

根據《社會保險費征繳暫行條例》的規定, 單位的職責有:

1.按規定進行社會保險登記;

2.如實申報應繳納的社會保險費數額;

3.按時足額繳納社會保險費;

4.定期公布本單位和職工個人社會保險費繳納情況。

個人的權利和義務有:

1.在符合國家和省規定條件時領取社會保險金;

2.到社會保險經辦機構查詢繳費記錄;

3.要求社會保險經辦機構提供個人賬戶通知單;

4.督促單位繳納社會保險費。

四、單位如何進行社會保險登記?

單位必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記, 登記事項包括: 單位名稱、住所、經營地點、單位類型、法定代表人或負責人、開戶銀行賬號以及國家勞動保障部規定的其他事項。尚未參加社會保險和新成立的單位, 應當在4 月份辦理登記;已參加社會保險的單位, 應當在6 月底前補辦登記;單位的保險登記事項發生變更或者單位依法終止的, 應當辦理變更或注銷登記。

五、單位和個人如何繳納社會保險費?

單位必須按月向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額, 經社會保險經辦機構核定后, 在規定的期限內繳納社會保險費。個人應當繳納的社會保險費, 由所在單位從本人工資中代扣代繳。今年基本養老保險費個人繳費比例為工資的5%;失業保險費、基本醫療保險費個人繳費比例分別為工資的1%、2% , 工傷保險費、生育保險費個人不繳費。社會保險費必須以貨幣形式全額繳納, 不得以實物抵頂。任何單位和個人都不能減免。

六、如果單位和個人不按規定繳納社會保險費對職工個人有什么影響?

如果單位和個人不按規定繳納社會保險費, 勞動者社會保險權益將受到損害。如單位和個人不繳費, 基本養老保險不能記錄個人賬戶, 基本醫療保險不能支付醫療費。

七、單位不按規定繳納社會保險費, 勞動保障行政部門可以采取哪些法律措施?

根據《社會保險費征繳暫行條例》的規定, 單位不按規定繳納社會保險費的, 由勞動保障行政部門責令限期繳納;逾期仍不繳納的, 除補繳欠繳數額外, 從欠繳之日起, 按日加收2%c 的滯納金, 并對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5 0 0 0 元以上20 0 元以下的罰款。對拒不繳納社會保險費和滯納金的, 由勞動保障行政部門申請人民法院依法強制征繳。

《社會保險費征繳暫行條例》確立的失業保險費征繳體制

《社會保險費征繳暫行條例》確立了什么樣的失業保險費征繳體制？小編相信很多人都不清楚這個問題的答案，本文就為大家整理了專業律師以具體案例對失業保險費征繳體制的分析，請閱讀下面的文章了解。

【案例描述】

江蘇某地稅務機關和社會保險經辦機構為了保持各自在社會保險費征繳工作方面的職權，互不相讓，最后達成協議，養老、醫療保險費由稅務機關征收;失業保險由社會保險經辦機構征收。請問，這種協議是否有效，為什么?

【案例分析】

這種協議是無效的。按照《社會保險費征繳暫行條例》第6條的有關規定，在《社會保險費征繳暫行條例》頒布后，失業、養老、醫療保險費由省、自治區、直轄市人民政府確定或由稅務機關集中、統一征收，或由社會保險經辦機構集中、統一征收，不允許出現上述兩個機構各征收一部分的情況。在《失業保險條例》發布的同時，國務院發布了《社會保險費征繳暫行條例》，對失業保險費的征收、繳納工作做了進一步的規范。

具體來說，它主要確立了以下制度：

一是對包括失業保險費在內的社會保險費實行集中、統一征收的制度。《社會保險費征繳暫行條例》第6條規定：“社會保險費實行三項保險費集中、統一征收。社會保險費的征收機構由省、自治區、直轄市人民政府規定，可以由稅務機關征收，也可以由勞動保障行政部門按照國務院規定設立的社會保險經辦機構征收。” 二是對包括失業保險費在內的社會保險費進行失業保險登記制度。《社會保險費征繳暫行條例》第7條規定：“繳費單位必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險。”

三是對包括失業保險費在內的社會保險費實行申報、繳納制度。《社會保險費征繳暫行條例》第10條規定：“繳費單位必須按月向社會保險經。辦機構申報應繳納的社會保險費數額，經社會保險經辦機構核定以后，在規定的期限內繳納社會保險費。”

四是對包括失業保險費在內的社會保險費實行收支兩條線管理的制度。《社會保險費征繳暫行條例》第14條規定：“征收的社會保險費存入財政部門在國有商業銀行開設的社會保障基金財政專戶。社會保險基金按照不同險種的統籌范圍，分別建立基本養老保險基金、基本醫療保險基金、失業保障基金。各項社會保險基金分別單獨核算。”

五是對包括失業保險基金在內的各類社會保障金實行監督檢查的制度。《社會保險費征繳暫行條例》第14條規定：“繳費單位應當每年向本單位職工公布本單位全年社會保險費繳納情況，接受職工監督。社會保險經辦機構應當定期向社會公告社會保險費征收情況，接受社會監督。”’

六是違反社會保險費征繳的處罰制度。《社會保險費征繳暫行條例》第四章對繳費單位未按照規定辦理社會保險登記、不按規定繳納或代扣代繳社會保險費以及阻撓勞動保障行政部門和稅務機關的工作人員依法執行公務等行為，分別規定了相應的行政處罰，并規定對構成犯罪的要依法追究刑事責任，從而大大提高了征繳力度。

由上文可知，國務院發布了《社會保險費征繳暫行條例》確立的失業保險費征繳體制有：包括失業保險費在內的社會保險費實行集中、統一征收的制度；包括失業保險費在內的社會保險費進行失業保險登記制度；包括失業保險費在內的社會保險費實行申報、繳納制度；包括失業保險費在內的社會保險費實行收支兩條線管理的制度；包括失業保險基金在內的各類社會保障金實行監督檢查的制度；違反社會保險費征繳的處罰制度。希望以上內容能夠幫助到您。

第三篇：【原創】可以在勞動合同中隨意約定違約金嗎？

[原創]可以在勞動合同中隨意約定違約金嗎？

四川高揚律師事務所 高級合伙人、資深律師張洪

經常遇到企業勞動人事部門的人員和雇主咨詢，可不可以在勞動合同中約定高額違約金，讓勞動者不敢輕易辭職，要他們為自己的草率付出代價。事實上是不是可以這樣做呢？不是的，我國勞動合同法對違約金的約定有明確的規定，用人單位是不能在勞動合同中任意約定違約金的。

按照法律要求，“違約金”除根據《勞動合同法》在培訓和泄露商業秘密、知識產權方面可設置外，其他情況均不準許設置。所以，今后企業希望留住員工，只能使用獎勵的方式，而不可能再通過合同“鎖住”員工。

1、用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，可以約定違約金；

2、只有兩種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂違約條款，即用人單位不能隨意約定由勞動者承擔違約金；

3、用人單位培訓勞動者，簽訂了服務期限條款，勞動者違反這個期限約定的，應當向用人單位支付違約金，而且違約金的數額有明確規定，即不能超過服務期未履行部分所應分攤的培訓費用；

4、用人單位需要注意的是，試用期解除合同的，勞動者不承擔關于培訓的違約金，因此，用人單位最好不要在試用期安排勞動者參加付費的培訓，當然特殊情況除外；

5、關于商業秘密保護義務和竟業限制的約定，勞動者在享受了用人單位在竟業限制期內的經濟補償，又違反這一約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。注意，這里的約定違約金沒有數額標準和限制；

6、企業應合理運用商業秘密保護和競業限制違約金條款，勞動者違法了這些約定承擔了違約金還得賠償損失（勞動合同法第二十三條、第九十條）。

注意：1995年10月10日，勞動部辦公廳頒布的《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦法

【1995】264號）明確規定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

第四篇：勞動合同中約定的其他事項

十、雙方約定的其它事項

〔一〕 職工聘用制度

1、勞務人員必須年滿18周歲以上，身體健康，能遵守國家法律法規，有良好的職業道德，具有一定的生產實踐經驗，能任勞任怨，熱愛本職工作，能遵守本公司的各項規章制度，服從公司的安排。

2、年齡未滿16周歲的未成年人不得參加本公司聘用，嚴禁隱瞞自身年齡，若因弄虛作假隱瞞自身年齡參加本公司招聘并被聘用形成勞動事實，一經發現，按40元/日×出勤天結清工資后解除雙方勞務合同。

3、對孕婦、哺乳期婦女、患有高血壓、心臟病、貧血、慢性肝炎、羊癲風、傳染性疾病的人員不得參加本公司務工生產，已被聘用并形成勞動事實的，一經發現結清本人全部工資后解除雙方勞務合同。因故意隱瞞自身疾病，造成他人被傳染等嚴重后果的，工資暫不發放，待分清責任后根據雙方責任及損失程度而論。

4、被聘用人員，在簽訂勞動合同時，必須出示其身份證及《流動婚育證明》的能證明自己身份的證件，并將身份證復印件在公司及有關部門進行備案登記。

5、吸毒、賭博、及勞教在逃人員嚴禁參加本公司聘用，發現后立即報告公安機關。

6、從事特種作業的人員必須持有上崗證件。本公司涉及的特種作業項目有：電氣焊、、電工等有關部門要求持證上崗的項目。本公司出資培訓的員工，若違反勞動合同規定的務工期限，應按照第九條的規定承擔不少于培訓費用雙倍的違約金。

〔二〕 勞動合同制度

1、凡被我公司聘用的勞務人員，必須與公司簽訂勞動合同，甲乙雙方本著平等、自愿、協商一致、不違反相關法律、法規的原則簽訂勞動合同，勞動合同一經簽訂，雙方應共同遵守。

2、本公司按照規定，凡聘用人員試用期均為60天。在試用期內，出現被證明不符合錄用條件的、嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成損害、被依法追究刑事責任等現象，公司有權與其解除勞動合同。

3、凡不履行勞動合同規定的期限或試用期未滿自動離職者（試用期未滿離開者不計工資），工資按本地區法定最低保障工資待遇發放。

4、聘用人員確因家中有事或其它特殊原因不能繼續履行勞動合同的，必須以書面形式提前30天向公司提出申請，30天期滿方可離崗，否則按“雙方簽訂的其它事項”第二條第三款處理。〔三〕 工資制度

1、本公司勞動者工資以貨幣形式直接支付給工人，勞動者食宿費、醫療費自理，公司提供的從勞動者工資中扣除。

2、實行按日、按件計酬工資制，具體標準以公司制定的勞動定額為準。零工工資：根據個人的實際工作情況普工：男40——90元，女：40——85元，技工：90——120元。

3、乙方完成的各項生產任務必須符合質量驗評標準，否則返工重做，費用由乙方承擔。〔四〕 考勤制度

1、所有職工必須嚴格遵守公司規定的作息時間，不準遲到或早退（按規定的時間遲到或早退5分鐘者視為遲到或早退），發現有遲到或早退者每次罰款20元。

2、所有職工有事必須以書面形式（請假條）向主管領導請假，經批準后方可休息或離開車間，未經批準或超過批準期限視為曠工，每曠工一天扣除2天工資。

3、所有職工每月總出勤天必須達到25天以上，出勤達不到規定天數的，當月工資按40元/日計。

〔五〕 勞動紀律

1、進入施工現場不戴安全帽每次罰款10元，打架鬧事者每人罰款100元后，對無理者一方另行處理，情節嚴重或致人傷殘者送交公安機關處理。

2、對施工場地要保持工完料凈，生活區域職工宿舍要保持場地干凈、衛生整潔。如果檢查發現有浪費材料者，對當事人進行處罰；宿舍衛生臟、亂、差每發現一次對宿舍成員每人罰款10元。

3、職工生活區內晚11點鐘必須熄燈休息，若發現遲回宿舍影響他人休息者一次罰款10元，夜不歸宿者，每次罰款30元。

4、有偷盜行為者，發現一次按偷盜價值15倍處以罰款。勇于舉報者每次獎勵現金100元。

5、所有職工，必須遵守公司的各項規章制度，聽從公司管理人員的安排。若不遵守規章制度，不聽公司管理人員安排者，給予50-200元罰款，情節嚴重者給予開除。

（六）現場安全、質量要求

1、安全要求：職工必須按照公司管理人員班前，安全技術交底內容及詳細要求進行施工，若不按技術交底內容或所施工的工程未能達到技術交底要求者，職工要承擔因此而造成的損失，并按照事故情節嚴重給予相應的罰款。

2、職工因違章操作造成自身或他人傷害者，根據事故責任的認定情況，承擔相應責任并視情節輕重給予相應的罰款。

3、質量要求：職工必須按照公司管理人員班前，質量技術交底內容及詳細要求進行施工，若不按技術交底內容或所施工的工程未能達到技術交底要求者，或未達到驗收標準的要承擔因此而造成的損失，并按照事故情節輕重給予相應的罰款。

4、對進入現場的全部人員，必須接受安全教育，質量要求及相關行業法律、法規的教育。

5、職工不按照規章制度操作，發生安全、質量事故者，根據事故處理發生的費用及本人承擔的責任的大小，按比例承擔相應的費用。

6、職工明知或發現生產防護設施中有事故隱患，但單純為了完成個人定額任務而不報告不主動消除事故隱患，違章冒險作業而發生事故者，處以1000-8000元的罰款。

7、工作現場以外和工作時間與工作無關系所發生的傷亡事故均由職工個人承擔，公司不承擔任何責任。

以上制度，望全體人員能夠共同遵守。本頁作為合同附件，與合同具有同等法律效力

乙方：（簽字）

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第五篇：用人單位能否在勞動合同中約定任意調崗？

用人單位能否在勞動合同中約定任意調崗？

實踐中許多用人單位在勞動合同中會預先做出可根據工作需要隨時調整崗位的約定，但實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。到底應該如何對待此類爭議呢？

工作崗位作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力，如果調整，依法應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。《勞動合同法》第3條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據該條規定，如勞動合同中約定“單位可根據需要對員工進行調崗”，應當理解為用人單位與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。

問題是任何權利的行使都應在合理范圍內，用人單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。實際發生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，容易引起勞動者的極大不滿。另外根據《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規定：“用人單位和勞動者

因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。”

因此，雖然用人單位可以在勞動合同中約定任意調崗，但在操作崗位調整時，用人單位應當遵守以下規則：

1、調崗之前分析利弊、慎重考慮，注意調整工作崗位必須具有合理性 現在，我們都講共同發展、人性化管理，那么在調崗問題上，首先應該考慮用人單位的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進用人單位和個人的發展。同時對員工的基本情況（學歷、專業、資歷、工作經歷）進行綜合評估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達到用人單位調崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業生涯發展，是否對員工未來發展有幫助，是否能夠充分發揮員工的才能，這些都關系到調崗的效果，需要最先考慮。

充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。用人單位應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批，并且注意調整工作崗位必須具有合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應具有一定的關聯性。人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保用人單位領導層在調配決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制打好基礎。

2、強化考核，以便有充分的調崗依據

對于打算調崗調薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調崗之

前幾個月，就要注意對其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同時所需的重要依據。

3、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調崗調薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進、調動其積極性，同時也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。

在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇的依據，草擬員工崗位調動協議、談話記錄、調配通知、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等等，以便在面談時逐一使用。

4、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持

調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務，獲得員工的支持是調崗最關鍵的步驟。

從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當用人單位決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時地與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終目的。

面談時，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。而應該親切地與員工

交談，告訴員工用人單位作出調整的原因及依據，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

5、調崗后，要與員工簽訂變更協議

調崗屬于勞動合同變更，根據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此，調崗必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更后的權利義務。

6、調崗后要對員工進行崗位培訓

經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。通過培訓，使員工迅速進入工作狀態。