第一篇：公司可根據雙方勞動合同中約定的公司根據經營狀況調動員工崗位嗎

篇一：合同約定和崗位調動2 某公司招聘銷售員，陸先生前去應聘，經洽談協商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是銷售部銷售員；又約定：因公司經營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應當服從公司的安排。合同簽訂后，陸先生開始上班。半年后，公司因市場變化而調整經營范圍，為此，需對營銷人員結構作相應調整。經部門列出的資料分析，公司對各營銷人員的工作狀態作了考核，經考核排列，陸先生的工作業績排名最后。于是，公司即通知陸先生調動其工作崗位至后勤總務部門，并要求擇日報到。陸先生認為公司調動其工作崗位屬于變更勞動合同的行為，因未與本人協商，通知變更工作崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調動通知。公司經多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排，嚴重違反勞動紀律為由，根據公司員工手冊的規定對陸先生作出了解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，認為：自己與公司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經協商即通知調動崗位違反了勞動法關于勞動合同變更的有關規定。要求公司撤銷解除勞動合同的決定，并恢復其原勞動關系。而公司則認為：公司因經營情況變化而調整人員結構，調整陸先生的工作崗位符合雙方勞動合同的約定，陸先生不服從公司的安排違反了合同約定并違反了公司規章制度，公司可以依據有關規定作出相應處理。

那么，公司是否可以根據合同的事先約定而變動員工的工作崗位？公司這么做是否違反了勞動合同法的規定？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業的員工：履行勞動合同的過程中，公司根據經營需要和員工的工作能力等原因調動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內容的行為。本案爭議的焦點是公司是否可以根據合同的事先約定變動陸先生的工作崗位。《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”根據該條規定，勞動合同系由用人單位與勞動者協商一致所訂立的，對于合同中明確的雙方的權利和義務，應作為用人單位和勞動者雙方履行合同過程中所遵循的基本準則。為此，《勞動合同法》第29條又規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”由此可見，當事人必須履行勞動合同規定的義務，勞動合同中明確說明的雙方權利義務具有法律約束力，而履行勞動合同規定是當事人的責任。同時，依據《勞動合同法》第39條第一款第二項規定：在勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情況下，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。

本案中，當事人雙方在依法簽訂的勞動合同內既約定了工作崗位條款，又約定了可以因公司經營需要或陸先生工作能力等原因調動工作崗位的條款，該兩項約定都具有法律約束力。易才勞動關系顧問易博士提醒：

履行勞動合同的過程中，公司根據經營需要和員工的工作能力等原因調動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內容的行為。因此，陸先生應當履行勞動合同約定的義務服從公司的工作安排。陸先生拒不接受公司的工作安排，既違反了勞動合同的約定也違反了公司的勞動紀律，公司可以依據《勞動合同法》的相關規定和企業制訂的規章制度對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。篇二：公司可以根據勞動合同約定 公司可以根據勞動合同約定，進行隨意調崗嗎

勞動合同中約定“公司可根據需要對員工進行調崗”的條款是否有效？ 《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據該條規定，如勞動合同中約定“公司可根據需要對員工進行調崗”，應當理解為公司與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力 但是，勞動合同約定并不意味著公司可隨意對員工進行調崗，在操作崗位調整時，公司應當遵守以下規則：

1、調整工作崗位必須具有合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應具有一定的關聯性。

2、員工被調崗后能勝任新的工作，如該員工不能勝任新工作，公司還應當負責培訓教育，以使員工適應新的工作崗位。

3、公司調整前應履行必要的告知義務，做到有理有據。關于公司制定內部規章制度的意見

鑒于勞動關系中勞動者和用人單位之間的從屬關系，用人單位依法制定的規章制度在勞動糾紛中可以起到類似于法律的效力。尤其是在公司辭退員工、處罰員工等糾紛中，由于國家法律法規對此類問題一般缺乏十分詳盡的規定，因而用人單位的規章制度在此起到了補充法律規定的作用。公司如何制定和執行規章制度，才能最大限度地起到維護經營秩序的作用？根據國家法律法規的規定和司法實踐中的一些習慣做法，向公司提出幾點參考意見：

一、公司規章制度的法律效力及產生效力的必要條件

（一）公司規章制度的法律效力

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定實際上賦予合法的公司規章制度以類似于法律的效力。同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關規章都對公司的規章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的”公司可以隨時解除勞動合同；勞動部關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見第87條規定: 勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由公司內部規章來規定。

（二）公司規章制度生效的必要條件但并非公司制定的所有規章都能產生上述效力。根據上述最高法院的司法解釋，有效的公司規章必須具備三個條件：1經過民主程序制定；2內容不違反國家法律法規和政策規定；3已向勞動者公示。三個條件缺一不可。

二、制訂公司規章制度的合法程序

（一）規章的制訂程序

按照最高法院司法解釋的規定，在制訂公司規章制度中應通過“民主程序”。但怎樣操作，才算是“民主程序”，法律法規對此并無明確規定。司法實踐中一般認為，以下程序，可以視為“民主程序”：1召開職工大會或者職工代表大會通過；2由公司工會參與制訂；3如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制訂規章過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規章制訂過程中。值得注意的，公司在采取上述方式制訂規章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制訂規章的證據。

（二）規章的公示

公司規章制度公示中最應注意的問題是：保留已經公示的證據。通常，以下方法可以達到這樣的效果：

1將規章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規章的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”。

2在廠區將規章內容公告，并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區的治安、物業管理等人員見證。

3召開職工大會公示，并以適當方式保留證據。4委托工會公示，并保留證據。

（三）規章向勞動行政部門備案

用人單位的規章制度應當送交勞動行政部門審查備案的規定。但應當注意的是，公司規章制度生效及生效時間應以是否符合本文第一部分所述的三個條件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規章的效力；遇到勞動糾紛需要適用公司規章時，如果證明規章生效的三個條件存在一定困難，那么，經過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規章合法化的作用。重慶市尚無相關規定。如果今后公司所在地的勞動行政部門對公司規章提供審查和備案服務，建議公司在規章制訂后送交勞動行政部門審查和備案。

三、公司規章的合法內容

（一）公司規章不得有違反法律強制性規定的內容公司規章如果存在違反法律法規強制性規定的內容，這部分內容是無效的。如：某公司自行在規章中規定實行一星期六天工作制，自行規定低于勞動法規定標準的加班費支付標準，這樣的內容是無效的。

（二）公司規章應有罰則內容

公司規章旨在維護公司的正常經營秩序，規范員工的行為，因此，除有規范性的規定外，必須有相應的處罰規定。否則，規章就形同虛設，起不到實際效果。公司規章中可以規定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退，等等。

（三）公司規章對于辭退員工的規定

《勞動法》第二十五條第（二）項明確規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。該條第（三）項規定，勞動者嚴重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。根據勞動部的相關解釋，這兩種情況下公司解除勞動合同（關系）不需要向勞動者支付經濟補償金，同時，勞動法律法規對是否屬“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”或者是否屬“重大利益損害”，并無明確規定，應由公司規章加以規定。

公司規章制度對于上述辭退條件的具體規定，可視勞動者行為的具體情節，分若干種情形加以規定：

1單個嚴重違紀行為即可辭退。如規定：“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經濟補償金”。2重復行為累計加重。如規定：“員工不服從合理工作分配，予以嚴重警告；再犯的，予以辭退，公司不支付任何經濟補償金”。

3一段時期內同類違紀行為合并加重。如規定：“員工遲到或早退半小時以內予以書面警告；一個月內累計遲到或者早退達10次以上者，予以辭退，公司不支付任何經濟補償金”。4一段時間內多次處罰累計加重。如規定：“員工一個月內累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經濟補償金”。篇三：合同約定與崗位調動合同約定與崗位調動 案情介紹

某公司招聘銷售員，陸先生前去應聘，經洽談協商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是銷售部銷售員；又約定：因公司經營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應當服從工作調動。合同簽訂后，陸先生開始上班履行勞動合同。

半年后，公司因市場變化而調整經營范圍，為此，需對營銷人員結構作相應調整。經部門列出的資料分析，公司對各營銷人員的工作狀態作了考核，經考核排列，陸先生的工作業績排名綴后。于是，公司即通知陸先生調動其工作崗位至后勤總務部門，并要求擇日報到。陸先生認為公司調動其工作崗位是變更合同的行為，因未與本人協商，通知變更崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調動通知。公司經多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排嚴重違反勞動紀律為由，根據公司員工手冊的規定對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，雙方于是發生爭議。雙方理由：

陸先生認為：自己與公司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經協商即通知調動崗位違反了勞動法關于合同變更的有關規定。要求公司撤銷解除合同決定恢復原勞動關系。

公司認為：公司因經營情況變化而調整人員結構，公司調整陸先生工作崗位符合雙方合同的約定，陸先生不服從工作安排違反了合同約定并違反了公司規章制度，公司可以依據有關規定作出相應處理。

評析：

本案爭議的焦點是公司是否可以根據合同的事先約定變動陸先生的工作崗位。

《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議”，根據該條規定，勞動合同應明確雙方的權利和義務，即勞動合同的內容主要是雙方的權利義務事項。依法確定的權利義務，是雙方履行合同過程中應當遵循的基本準則。為此，《勞動法》第十七條又規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”，該條規定確定了合同中載明的雙方權利義務的法律約束力，特別強調了必須履行勞動合同規定義務的當事人責任。由此可見，勞動合同中依法確定的權利義務事項，具有雙方必須履行的法律約束力。

《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”；《上海市勞動合同條例》第三十三條也作了相應的規定。根據以上規定，勞動者如嚴重違反用人單位的勞動紀律或者規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

本案中，當事人雙方在依法簽訂的勞動合同內既約定了工作崗位條款，又約定了可以因公司經營需要或陸先生工作能力等原因調動工作崗位的條款，該兩項約定依法應都具有法律約束力。履行合同中，公司根據經營需要和陸先生工作能力等原因調動陸先生的工作崗位，是履行合同約定條款的行為，不是變更合同內容的行為，因此，陸先生應當履行合同約定的義務服從公司的工作安排。陸先生拒不接受公司的工作安排，既違反了合同的約定也違反了公司的勞動紀律，公司可以依據《勞動法》的規定和企業制訂的規章制度對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。

第二篇：怎么從公司財務報表中分析一個公司經營狀況

怎么從公司財務報表中分析一個公司經營狀況

假如有兩家公司在某一會計實現的利潤總額正好相同，但這是否意味著它們具有相同的獲利能力呢？答案是否定的，因為這兩家公司的資產總額可能并不一樣，甚至還可能相當懸殊。很顯然，光有這樣—個會計數據只能說明該公司在特定會計期間的盈利水平，對報表使用者來說還無法做出最有效的經濟決策。但是，如果我們將該公司2012實現的稅后利潤60萬元和2013實現的稅后利潤30萬元加以比較，就可能得出該公司近幾年的利潤發展趨勢，使財務報表使用者從中獲得更有效的經濟信息。如果我們再將該公司近三年的資產總額和銷售收入等會計數據綜合起來進行分析，就會有更多隱含在財務報表中的重要信息清晰地顯示出來。可見，財務報表的作用是有一定局限性的，它僅能夠反映一定期間內企業的盈利水平、財務狀況及資金流動情況。報表使用者要想獲取更多的對經濟決策有用的信息，必須以財務報表和其它財務資料為依據，運用系統的分析方法來評價企業過去和現在的經營成果、財務狀況及資金流動情況。為了能夠正確揭示各種會計數據之間存在著的重要關系，全面反映企業經營業績和財務狀況。

采用前后期對比的方式編制比較會計報表，以揭示各個會計項目在比較期內所發生的絕對金額和百分率的增減變化情況。比較利潤及利潤分配表分析：銷售收入—銷售成本—銷售費用—管理費用—財務費用=稅前利潤—所得稅=稅后利潤

而縱向分析則是相同會計報表各項目之間的比率分析。縱向分析也有個前提，那就是必須采用“可比性”形式編制財務報表，即將會計報表中的某一重要項目（如資產總額或銷售收入）的數據作為100％，然后將會計報表中其他項目的余額都以這個重要項目的百分率的形式作縱向排列，從而揭示出會計報表中各個項目的數據在企業財務報表中的相對意義。采用這種形式編制的財務報表使得在幾家規模不同的企業之間進行經營和財務狀況的比較成為可能。由于各個報表項目的余額都轉化為百分率，即使是在企業規模相差懸殊的情況下各報表項目之間仍然具有“可比性”。但是，要在不同企業之間進行比較必須有一定的前提條件，那就是幾家企業都必須屬于同一行業，并且所采用的會計核算方法和財務報表編制程序必須大致相同。

①公司銷售成本占銷售收入的比重下降說明銷售成本率的下降直接導致公司毛利率的提高。②銷售費用占銷售收入的比重上升這將導致公司營業利潤率的下降。

③綜合的經營狀況，毛利上增，主要原因是公司的銷售額擴大了，銷售額的增長幅度超過銷售成本的增長幅度，使公司的毛利率上升了。然而，相對于公司毛利的快速增長來說，公司的凈利潤的改善情況并不理想，原因是銷售費用的開支失控，使得公司的凈利潤未能與公司的毛利同步增長。

將連續幾年財務報表中的某些重要項目的數據集中在一起，同期年的相應數據作百分率的比較。這種分析方法對于提示企業在若干年內經營活動和財務狀況的變化趨勢相當有用。趨勢分析首先必須選定某一會計為基年，然后設基年會計報表中若干重要項目的余額為100％，再將以后各的會計報表中相同項目的數據按基年項目數的百分率來列示。現金額在三年的時間內增長！公司現金的充裕一方面說明公司的償債能力增強；另一方面也意味著公司的機會成本增大，公司大量的現金假如投入資本市場，將會給公司帶來可觀的投資收益。另外，公司的銷售收入連年增長，公司的銷售額比基年增長，說明公司這幾年的促銷工作是卓有成效的。但銷售收入的增長幅度低于成本的增長幅度，使凈利潤出現下滑。財務比率分析是財務報表分析的重中之重。財務比率分析是將兩個有關的會計數據相除，用所求得的財務比率來提示同一會計報表中不同項目之間或不同會計報表的相關項目之間所存在邏輯關系的一種分析技巧。然而，單單是計算各種財務比率的作用是非常有限的，更重要的是應將計算出來的財務比率作各種維度的比較分析，以幫助會計報表使用者正確評估企業的經營業績和財務狀況，以便及時調整投資結構和經營決策。財務比率分析有一個顯著的特點，那就是使各個不同規模的企業的財務數據所傳遞的經濟信息標準化。正是由于這一特點，使得各企業間的橫向比較及行業標準的比較成為可能。舉例來說，國際商業機器公司（IBM）和蘋果公司（Apple Corporation）都是美國生產和銷售計算機的著名企業。從這兩家公司會計報表中的銷售和利潤情況來看，IBM要高出蘋果公司許多倍。然而，光是籠統地進行總額的比較并無多大意義，因為IBM的資產總額要遠遠大于后者。所以，分析時絕對數的比較應讓位于相對數的比較，而財務比率分析就是一種相對關系的分析技巧，它可以被用作評估和比較兩家規模相差懸殊的企業經營和財務狀況的有效工具。重點從下面幾方面來分析： 1.短期償債能力分析。任何一家企業要想維持正常的生產經營活動，手中必須持有足夠的現金以支付各種費用和到期債務，而最能反映企業的短期償債能力的指標是流動比率和速動比率。（1）流動比率是全部流動資產對流動負債的比率，即：流動比率=流動資產÷流動負債；（2）速動比率是將流動資產剔除存貨和預付費用后的余額與流動負債的比率，即：速動比率=速動資產÷流動負債。速動比率是一個比流動比率更嚴格的指標，它常常與流動比率一起使用以更確切地評估企業償付短期債務的能力。一般來說，流動比率保持在2：

1、速動比率保持在1：1左右表明企業有較強的短期償債能力，但也不能一概而論。事實上，沒有任何兩家企業在各方面的情況都是一樣的。對于一家企業來說預示著嚴重問題的財務比率，但對另一家企業來說可能是相當令人滿意的。

2.財務結構分析。權益結構的合理性及穩定性通常能夠反映企業的長期償債能力。當企業通過固定的融資手段對所擁有的資產進行資金融通時，該企業就被認為在使用財務杠桿。除企業的經營管理者和債權人外，該企業的所有者和潛在的投資者對財務杠桿作用也是相當關心的，因為投資收益率的高低直接受財務杠桿作用的影響。衡量財務杠桿作用或反映企業權益結構的財務比率主要有：（1）資產負債率（%）=（負債總額÷資產總額）×100％。通常來說，該比率越小，表明企業的長期償債能力越強；該比率過高，表明企業的財務風險較大，企業重新舉債的能力將受到限制。（2）權益乘數=資產總額÷權益總額。毫無疑問，這個倍數越高，企業的財務風險就越高。（3）負債與業主權益比率（%）=（負債總額÷所有者權益總額）×100％。該指標越低，表明企業的長期償債能力越強，債權人權益受到的保障程度越高。反之，說明企業利用較高的財務杠桿作用。（4）已獲利息倍數=息稅前利潤÷利息費用。該指標既是企業舉債經營的前提條件，也是衡量企業長期償債能力大小的重要標志。企業若要維持正常的償債能力，已獲利息倍數至少應大于1，且倍數越高，企業的長期償債能力也就越強。一般來說，債權人希望負債比率越低越好，負債比率低意味著企業的償債壓力小，但負債比率過低，說明企業缺乏活力，企業利用財務杠桿作用的能力較低。但如果企業舉債比率過高，沉重的利息負擔會壓得企業透不過氣來。

3.企業的經營效率和盈利能力分析。企業財務管理的一個重要目標，就是實現企業內部資源的最優配置，經營效率是衡量企業整體經營能力高低的一個重要方面，它的高低直接影響到企業的盈利水平。而盈利能力是企業內外各方都十分關心的問題，因為利潤不僅是投資者取得投資收益、債權人取得利息的資金來源，同時也是企業維持擴大再生產的重要資金保障。企業的資產利用效率越高，意味著它能以最小的投入獲取較高的經濟效益。反映企業資產利用效率和盈利能力的財務指標主要有：（1）應收賬款周轉率=賒銷凈額÷平均應收賬款凈額；（2）存貨周轉率=銷貨成本÷平均存貨；（3）固定資產周轉率=銷售凈額÷固定資產凈額；（4）總資產周轉率=銷售凈額÷平均資產總額；（5）毛利率=（銷售凈額-銷售成本）÷銷售凈額×100％；（6）經營利潤率=經營利潤÷銷售凈額×100％；（7）投資報酬率=凈利潤÷平均資產總額×100%（總資產周轉率×經營利潤凈利率）；（8）股本收益率=凈利潤÷股東權益×100％（投資報酬率×權益乘數）。以上八項指標均是正指標，數值越高，說明企業的資產利用效率越高，意味著它能以最小的投入獲取較高的經濟效益。

4.股票投資收益的市場測試分析。雖然上市公司股票的市場價格對于投資者的決策來說是非常重要的。然而，潛在的投資者要在幾十家上市公司中做出最優決策，光依靠股票市價所提供的信息是遠遠不夠的。因為不同上市公司發行在外的股票數量、公司實現的凈利潤以及派發的股利金額等都不一定相同，投資者必須將公司股票市價和財務報表所提供的有關信息綜合起來分析，以便計算出公司股東和潛在投資者都十分關心的財務比率，這些財務比率是幫助投資者對不同上市公司股票的優劣做出評估和判斷的重要財務信息。反映股票投資收益的市場測試比率主要有：

①普通股每股凈收益=（稅后凈收益-優先股股息）÷發行在外的普通股數。通常，公司經營規模的擴大、預期利潤的增長都會使公司的股票市價上漲。因此，普通股投資者總是對公司所報告的每股凈收益懷著極大的興趣，認為它是評估一家企業經營業績以及不同的企業運行狀況的重要指標。

②市盈率=每股現行市價÷普通股每股凈收益。一般來說，經營前景良好、很有發展前途的公司的股票市盈率趨于升高；而發展機會不多、經營前景暗淡的公司，其股票市盈率總是處于較低水平。市盈率是被廣泛用于評估公司股票價值的一個重要指標。特別是對于一些潛在的投資者來說，可根據它來對上市公司的未來發展前景進行分析，并在不同公司間進行比較，以便最后做出投資決策。

③派息率=公司發行的股利總額÷公司稅后凈利潤總額×100％。同樣是每股派發1元股利的公司，有的是在利潤充裕的情況下分紅，而有的則是在利潤拮據的情況下，硬撐著勉強支付的。因此，派息率可以更好地衡量公司派發股利的能力。投資者將自己的資金投資于公司，總是期望獲得較高的收益率，而股票收益包括股利收入和資本收益。對于常年穩定的著眼于長期利益的投資者來說，他們希望公司目前少分股利，而將凈收益用于公司內部再投資以擴大再生產，使公司利潤保持高速增長的勢頭。而公司實力地位增強，競爭能力提高，發展前景看好，公司股票價格就會穩步上漲，公司的股東們就會因此而獲得資本收益。但對另一些靠股利收入維持生計的投資者來說，他們不愿意用現在的股利收入與公司股票的未來價格走勢去打賭，他們更喜歡公司定期發放股利以便將其作為一個可靠而穩定的收入來源。④股利與市價比率=每股股利發放額÷股票現行市價×100％。這項指標一方面為股東們提示了他們所持股票而獲得股利的收益率；另一方面也為投資者表明了出售所持股票或放棄投資這種股票而轉向其它投資所具有的機會成本。

⑤每股凈資產。每股凈資產的數額越高，表明公司的內部積累越是雄厚，即使公司處于不景氣時期也有抵御能力。此外，在購買或公司兼并的過程中，普通股每股賬面價值及現行市價是對被購買者或被合并的企業價值進行估算時所必須參考的重要因素。⑥股價對凈資產的倍率：倍率較高，說明公司股票正處于高價位。該指標是從存量的角度分析公司的資產價值，它著眼于公司解散時取得剩余財產分配的股份價值。

⑦股價對現金流動比率表明，人們目前是以幾倍于每股現金流量的價格買賣股票的。該倍率越低則意味著公司股價偏低；反之則表明公司的股價偏高。

總之，近年來大量的經濟案件告訴我們，企業通過粉飾財務報表來欺詐投資者的現象越來越多。對于財務報表使用者來說，閱讀財務報表時如果不運用分析技巧，不借助分析工具，而只是簡單地瀏覽表面數字，那就難以獲得有用的財務信息，有時甚至還會被會計數據引入歧途，被表面假象所蒙蔽。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業間的兼并和個人投資行為越來越普遍，財務報表使用者只有在閱讀財務報表的同時，利用分析技巧對企業公布的財務數據進行綜合分析，才能從中獲得對經濟決策更有用的財務信息。

第三篇：與一個公司的第三方勞務派遣單位簽訂勞動合同那么是那個公司的員工嗎

篇一：與第三方人力資源公司共同管理勞務派遣人員的風險 商業-雇員

我們聘用了一家獨立的第三方人力資源公司——前進（英譯名），來為我們提供人力資源服務，除了其他方面外主要包括薪資管理、繳納社會保險、勞務派遣員工的當地居住許可等等。想要了解更多關于勞務派遣員工的信息與相關風險，請參見《風險因素——我們面臨的與第三方人力資源公司共同管理勞務派遣員工的風險》

風險因素——我們目前的雇傭行為在《中華人民共和國勞動合同法》下可能受限并導致我們的勞工成本提高 2007年6月9日，中華人民共和國全國人大頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日生效。該法于2012年12月28日被修改。2008年9月18日，人大常委會頒布了《勞動合同法》的實施條例，該條例主要對以下幾方面提出了要求：用人單位與勞動者之間勞動合同的種類、試用期的時間限制以及經過多久可以訂立固定期限勞動合同等等。由于《勞動合同法》和《實施條例》生效的時間限制以及對在實施、潛在違法行為和處罰等方面缺乏明確的闡釋，還不能確定該法對我們現行的雇傭行為和雇傭制度的影響有多大。

我們不能向你保證我們的雇傭行為和雇傭制度不會或者將來不會違反《勞動合同法》或《實施條例》，也不能向你保證我們不會遭受潛在的處罰、罰款、訴訟等。例如，我們的外包員工實質上都來自前進網絡信息技術（上海）有限公司，這是一家由納斯達克的上市公司——51job完全控股的公司，他也向許多其他公司提供類似的服務。前進負責管理薪資、繳納社會保險、勞務派遣員工的當地居住許可等。根據《勞動合同法》，我們可能由于第三方人力資源公司的行為或疏忽，如沒有支付員工工資或其他社會福利，而被認定為負有共同法律責任。如果在《勞動合同法》和《實施條例》的實施過程中，遭受大量的處罰和訴訟，那我們的商業和融資狀況以及由此導致的公司運營結果都會收到實質性的、負面的影響。此外，根據《勞動合同法》和《實施條例》，如果我們想要實施員工合同中的競業禁止條款或保密協議，那我們必須要在條款有效期間內，每月對勞動者進行補償，直至條款期間屆滿，這樣會給公司帶來額外的費用。

更新后版本：

我們面臨與第三方人力資源公司共同管理勞務派遣員工的風險

我們雇傭第三方人力資源公司提供人力資源服務，主要包括薪資管理、繳納社會保險、勞務派遣員工的當地居住許可等等。截止2013年12月31日，實質上我們所有的全日制員工都與這家第三方人力資源公司簽訂了勞務派遣合同，且合同中約定的勞動時間都為一年以上。根據中國相關法律法規，勞務派遣僅適用于暫時性的、輔助性的或替代性的職位，并且勞務派遣的員工數量截止2014年3月1日的兩年內必須不能超過員工總數的10%。由于我們向勞務派遣員工提供的職位都不是暫時性、輔助性、替代性的，我們可能被政府機構通過一段時間的限制來警告或要求改正這種不合規的行為。如果我們在兩年的寬限期內沒有更正上述行為，那么我們就會被處以每個勞務派遣員工5000元-10000元人民幣的罰款。我們也可能因為第三方人力資源公司對派遣員工的侵權而承擔共同侵權責任。（我們正在根據相關的法規調整我們的員工管理制度）

此外，根據《中華人民共和國勞動合同法》，一個人力資源公司應當履行雇傭單位的義務，包括支付工資和繳納社會保險。根據我們與第三方派遣公司簽訂的勞務派遣服務協議，我們作為一個接受勞務派遣服務的實體，應該每月根據員工工資、社會保險和派遣服務費一次性足額將費用支付給第三方派遣公司。然而，我們不能保證我們所雇傭的第三方人力資源公司已經完全履行或將會持續履行他的義務，包括為派遣至我方的員工應繳納任何社會保險或住房公積金。因此有可能導致我們的公司運營狀況和融資狀況受到負面的影響。篇二：與用工單位簽訂的勞務派遣協議樣本建議稿 無 錫 市 勞 務 派 遣 型 企 業 與 用 工 單 位 勞 務 合 作 協 議

甲方（輸出單位）名稱： 單位地址： 經濟類型：

職業介紹許可證（勞務派遣專營）號： 法定代表人： 聯系電話：

乙方（輸入單位）名稱： 單位地址： 經濟類型：法定代表人： 聯系電話：

勞務合作協議履行地：

乙方因工作需要，接收甲方輸送本單位職工（以下簡稱派遣員工）赴乙方從事勞務工作，經甲、乙雙方協商一致，簽訂如下勞務合作協議： 第一條 協議期限及人數

本協議自 年月日起生效。派遣員工總數約 名（詳見清單）。每名員工的派遣期限為2年，自派遣員工到乙方處實際工作培訓之日起算。第二條 工作條件和勞動保護

一、甲方根據乙方要求提供符合乙方要求的工作人員，且應當對于派遣的員工嚴格把關，教 育員工嚴格遵守乙方的工作紀律，服從乙方的監管。

二、乙方須根據甲乙雙方商定的工作崗位安排派遣員工工作。（工作崗位要明確）

三、乙方須為派遣員工提供符合國家規定的勞動安全衛生的工作環境和條件，并按規定向派 遣員工提供必要的勞動保護用品。

四、甲方發現派遣員工不遵守勞動安全衛生的工作規程，不使用必要的勞動保護用品，應當 進行批評教育，并進行必要的處罰。第三條 工作時間

乙方執行國家規定的工時制度，乙方確因工作需要需增加或延長派遣員工工作時間，應遵守國家有關工作時間規定，并支付派遣員工加班加點工資或安排調休。第四條 勞務報酬和費用結算

一、乙方根據同工同酬原則和派遣員工實際崗位合理確定派遣員工的勞務報酬（包括工資、崗位津貼、各類補貼、獎金等），乙方支付派遣員工的勞務報酬不低于無錫市最低工資標準（不包括個人繳納的最低住房公積金、加班加點的工資等國家規定的項目）。

二、經雙方協商，派遣員工的勞務報酬由方負責發放，發薪日期為每月日。

三、乙方須于每月日將前一個月派遣員工的勞務報酬發放清冊交甲方，并將派遣員工的 勞務報酬和社會保險費、公積金以支票或現金的形式支付甲方。

四、派遣員工依照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十五條、第八十七條、第 八十八條的規定應得的經濟補償金、賠償金、損失等費用，由乙方負擔。

五、甲方不得克扣乙方支付給派遣員工的勞務報酬和各種費用。如有克扣的，應當依法賠償 派遣員工的損失。如因克扣導致派遣員工罷工、辭職導致乙方經濟損失的，應當依法賠償乙方的實際損失。

第五條 社會保險和福利待遇

一、依法應當由用人單位繳納的社會保險費（養老、醫療、失業、工傷、生育保險）和公積 金由乙方負擔，由甲方負責及時辦理申報、繳納的手續，乙方給于配合。

二、國家規定的派遣員工的其他福利待遇，相關費用由乙方承擔。

甲方不得克扣乙方給于派遣員工的社會保險費和福利待遇，如有克扣的，應當依法賠償派遣員工的損失。如因克扣導致派遣員工罷工、辭職導致乙方經濟損失的，應當依法賠償乙方的實際損失。

三、派遣員工發生工傷事故、患職業病或非因工負傷及患病所應依法享受的待遇由乙方負 擔。派遣員工如發生工傷事故或患職業病時，乙方應協助甲方做好工傷認定和勞動能力鑒定的申報工作。除由工傷保險基金支付的工傷待遇以外的其它應由用人單位負擔勞動者的工傷待遇由乙方承擔。

如果因甲方的過錯遲延或者未能辦理上述手續，導致乙方或者派遣員工損失的，應當由甲方賠償乙方或者派遣員工的實際損失。

四、乙方應執行國家規定的法定節假日和有關假期待遇。第六條 退回或者不得退回派遣員工的規定

一、符合下列情況之一的，乙方可以在派遣員工的派遣期限內退回甲方處理：

1、嚴重違反乙方依法制定并公示的勞動紀律及規章制度；

2、嚴重失職，營私舞弊，對乙方利益造成重大損害的；

3、被依法追究刑事責任的；

4、患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，而乙方又無法安排派遣員工工作的；

5、派遣員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

6、協議訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使本協議無法履行。

乙方按本條第4、5、6項解除與派遣員工勞務關系的，必須提前30日以書面形式通知甲方。

二、符合下列情況之一的，乙方不得退回派遣員工：

1、員工的派遣期限未滿；

2、派遣員工在勞務派遣期間因工負傷或患職業病，經勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力；

3、派遣員工患病或者非因工負傷，在國家規定的醫療期內的［第六條一項1、2、3除外］；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的［第六條一項1、2、3除外］；

5、《勞動合同法》第四十二條規定的用人單位不得解除勞動關系的情形。

三、乙方有下列情況之一的，派遣員工可以隨時終止派遣工作并可解除合同：

1、乙方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

2、乙方采取搜身、體罰、侮辱等方式，嚴重侵犯勞動者人格尊嚴的。

3、乙方未按照法律、法規規定或者書面約定支付勞務報酬或者提供勞動條件的。

4、根據《勞動合同法》第三十八條規定的勞動者可以解除勞動關系的其他情形。

四、任何一方違反第六條的規定，給對方造成損失的，應當承擔賠償責任。第七條 管理費及費用承擔

一、甲方每月向乙方按 元/人的標準收取管理費，由乙方在支付派遣員工報酬時一起 支付給甲方。

二、按照國家規定應由用人單位承擔的派遣員工的社會保險、福利待遇、工傷保險待遇、經濟補償、違約金等有關費用，除甲、乙雙方另有約定外，由乙方承擔。

三、乙方支付給甲方勞務人員的各項費用，由甲方按照規定出具經無錫市地方稅務局監制的《江蘇省無錫市勞務費專用發票》。

四、依法應當由用人單位支付的社會保險費、公積金、獨生子女父母一次性獎勵資金（錫政發[2009]150號文件規定）、退休人員的社會統等服務費（錫勞社[2009]28號）等其他各種費用均由乙方承擔。第八條 甲乙雙方約定的事項

一、本協議條款如與《勞動法》、《勞動合同法》及其他法律、法規相悖時，以《勞動法》、《勞動合同法》及其他法律、法規為準。

二、甲、乙雙方應履行法律規定的相關義務，《勞動法》、《勞動合同法》中用人單位對勞動 者的權利和義務適用于乙方。

三、本協議期內，經雙方協商一致，可以變更協議的內容，但變更內容不得侵害勞務人員 的利益。雙方對本協議具有平等的解釋權。

四、在辦理錄用、退工等相關手續時，所涉及的由用人單位承擔的費用由乙方承擔。

五、乙方須承擔不參加社會保險的派遣員工的商業保險費用。

六、本協議一式二份，經甲乙雙方簽字生效。甲乙雙方各執一份。

代表： 代表：

年 月 日 年月日

甲方： 乙方：

（簽章）（蓋章）篇三：勞務派遣員工、合同工、有編制的員工有什么區別？ 勞務派遣員工、合同工、有編制的員工有什么區別？

1.請大家幫忙解釋一下這三者有什么區別，主要是合同工和有編制的員工是一樣的嗎？ 2.金融專業進銀行好還是進國有企業好（和我學的不相關，可能比較穩定，有一點關系）？ 3.是不是應屆生不是參加的校園招聘的話就沒什么機會成為有編制的員工啊？ 4.如果進銀行是勞務派遣員工的話有可能轉成正式員工嗎? 5。合同工和有編制的員工還有什么區別？ 滿意回答

1、勞務派遣員工：主要是你和勞務派遣公司簽訂勞動合同，是勞動關系。由勞務派遣公司將你派遣到相關單位。對于勞務派遣公司你是輸出人員，對于輸入單位你是輸入人員。你的社會保險和公積金都應該由輸出單位為你代扣代繳和繳納。輸入單位為你支付勞務報酬。報酬的多少由雙方公司協商。你和輸入單位之間是勞務關系，會簽訂一份勞務協議。這和你簽訂的勞動合同在內容上是不一樣的，你在輸出期間，要遵守輸入單位的規章制度和管理。合同工、有編制的員工：現在沒有這個概念了，因為現在都應該是簽訂勞動合同的，都是合同工。只是合同期限不一樣而已。而且簽訂勞動合同就算是正式員工，也就是你說的有編制的員工。按照你的思路，你在勞務派遣公司就是合同工，算是他的編制。

2、我覺得現在銀行還是挺穩定的，而且收入也多。國企或是銀行就看你的出發點了。現在專業與職業是否對口在很多時候也不是那么重要了。如果你不想荒廢之前的專業，銀行倒是個不錯的選擇。

3、這和參加不參加校園招聘會沒關系。校園招聘會只是給大家一個提供就業的機會。

4、你是勞務派遣公司的正式員工。但是如果你與輸出單位合同期滿后，并不在續訂，而原輸入單位覺得你不錯，與你簽訂勞動合同的話，按照你的理解，就算是轉為正式員工了～

5、如上述四點，第5點你應該能明白了。

我覺得你的在這方面還存在很多的誤區，這對你未來就業很不利，你可以適當的看看勞動法和勞動合同法。

正式工都是合同工。但合同工不一定是正式工。如果是派遣工。那表面上看起來你是在銀行工作，但是你是和第三方的勞務公司簽合同。簡單的說就是你是被你的公司派到銀行工作的。現在的社會啊有許多的不平等。就像派遣工，會被歧視。許多國有大型企業為了節約成本都大量使用勞務派遣工。說是同工同酬。不錯工資是差不多。但是他們的工資是做樣子的。獎金才是正式員工的工資。

第四篇：公司單方調崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法

公司單方調崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法？

——鄭某與北京某公司勞動糾紛案評析

【勞動爭議案例爭議焦點】

1、公司單方調崗后，以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同，是否合法？

2、勞動者只需提供餐飲、交通、住宿類的發票就能按月享受的固定性收入應否計算為工資性收入？

【勞動爭議案例關鍵詞】調崗調薪曠工發票報銷工資

申訴人：鄭某

被申訴人：某化工公司

一、勞動爭議案例基本案情

鄭某系某化工公司，鄭某自 2008年1月1日起與某化工公司建立勞動關系，任銷售職務，適用不定時工作制，工作地點為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報到工作，也未向直線經理請假為由通知鄭某解除勞動關系。鄭某經與某化工公司協商不成，向北京市某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

二、勞動爭議案例審理結果

申訴人訴稱：1997年7月19日，申訴人受聘至北京A公司（該公司為被申訴人的的前身）從事銷售業務。2007年11月30日，被申訴人向申訴人發出《簽訂勞動合同意向書》，承認申訴人在該公司的一切工作年限并于2007年12月27日與申訴人簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同約定申訴人的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京，月工資待遇為基本工資1700元+補貼工資2600元+銷售提成，離職前12個月平均工資為9134.33。2009年1月起，被申訴人單方

取消每月的補貼工資2600元，2009年3月底，被申訴人變更申訴人的工作地點至山東，但并未與申訴人達成一致。2009年4月21日被申訴人以申訴人自2009年4月2日起未到駐區（山東）工作，連續曠工為由向申訴人發出《解除勞動合同通知書》，違法解除了與申訴人之間的勞動合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁請求：

一、裁決被申請人支付違法解除勞動合同賠償金（雙倍經濟補償金）人民幣208，800元及50%的額外經濟補償金104，400元；

二、支付09年1月至4月21日扣發的補貼工資9，600元及25%的經濟補償金2，400元。

被申訴人辯稱：本公司行使用工權對其合法調崗后，鄭某不到新崗位工作，我公司以其曠工為由解除勞動合同并不違法，我公司不同意支付解除勞動合同經濟補償金。如需支付，鄭某每月2600的收入不是工資而是差旅的報銷費用，不應計算到鄭某的工資性收入之中作為經濟補償金計算數額之一。

仲裁庭經審理查明：鄭某于1997年5月19日進入北京A公司---某化工公司的前身工作，2007年12月27日，鄭某與某化工公司簽訂無固定期限勞動合同，合同自2008年1月1日起。2009年3月底，某化工公司通知鄭某將其工作地點調整至山東，但鄭某得知后并未表示同意。2009年4月21日，某化工公司作出解除勞動合同通知書，以鄭某未到駐區工作，也未到公司報道，且未向直線銷售經理提出請假請求，連續曠工超過3天，嚴重違反規章制度，確定自2009年4月21日起與鄭某解除勞動合同。

另查明：鄭某作為銷售代表，2008年每月享受2600元的費用報銷，隨工資一并打入其賬戶，鄭某認為該項費用是固定的補貼工資，并要求支付2009年1月至4月21日期間的補貼工資。某化工公司表示，根據公司規定，鄭某每月憑票據可享受2500元的差旅費報銷和100元的通訊費報銷，2009年后，因鄭某未提供相關報銷憑證，故未能享受。

仲裁委經審理認為：鄭某與某化工公司訂立的勞動合同系雙方的真實意思表示，雙方當事人的合法權益均應受到法律保護。某化工公司調換鄭某的工作地點，屬于變更雙方勞動合同內容，理應征求勞動者意見，充分進行協商。鄭某不同意調換工作地點，且雙方最終未能就變更勞動合同內容達成協議，致使雙方勞動合同無法履行。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定，某化工公司應支付鄭某就解除勞動合同經濟補償金，未及時支付，當同時支付經濟補償金數額50%的額外經濟補償金。另，鄭某每月除了正常工資外另行領取的2600元需要憑發票報銷，是報銷費用，因此不是鄭某的工資性收入，不作為計算解除勞動合同經濟補償金計算基數的組成部分。鄭某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元補貼工資的請求，無事實依據，本委不予支持。

2009年9月16日，仲裁委做出如下裁決：

一、某化工公司于本裁決生效之日起10日內支付鄭某解除勞動合同經濟補償金54170.88元（月工資4514.24Х12）及額外經濟補償金27085.44元；

二、駁回鄭某的其他仲裁請求。

本案被申請人不服仲裁裁決，上訴至北京某區法院。后在法院主持下原被告雙方達成一致調解意見，由本案原告（本案仲裁中被申請人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申請人）7萬元人民幣，調解結案。

三、勞動爭議案例評析意見

（一）公司單方調崗并以申訴人不到新崗位為由解除勞動關系是否合法？ 根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作調崗；

3、勞動者不能勝任工作調崗；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關系，應當屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。本案仲裁裁決認為，被訴人與申訴人解除勞動關系，依據的是《勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動

合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，只需按年支付解除勞動關系經濟補償金，及因未及時支付經濟補償金的50%額外經濟補償金，與本案實際情況及與《勞動合同法》的規定的法律條文不符。

（二）申訴人每月2600元是否屬于工資范疇？能否將該收入計入經濟補償金計算基數？

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。本案中，申訴人每月都可以憑任何人的吃飯、交通、住宿的發票領取2600元，可以認定，該報銷款并不是真正的出差報銷款項，而是用人單位為了逃避稅收等監管而給勞動者發放的工資，只是這種工資變化了一種形式，以報銷款項的名義出現，名為報銷，實為工資。在計算勞動者的工資構成時，應當將其列為勞動者正常工資收入，在計算勞動者離職前12個月平均工資時，應當作為工資構成作為經濟補償金的計算基數。如果仲裁委裁定該報銷款項為勞動者的非工資待遇，不符合客觀事實，可能還會鼓勵更多用人單位在向勞動者發放工資時要勞動者提供部分發票換取。

第五篇：【成功案例】員工不服從工作地點及崗位的安排 公司以曠工解除勞動合同獲支持

員工不服從工作地點及崗位的安排公司以曠工解除勞動合同獲支持

作者：張濤律師

當事人

原告：上海某儲運集團有限公司 被告：李某

雙方主張

原告上海某儲運集團有限公司向法院提出訴訟請求：

1、請求判令原告無須支付被告賠償金人民幣136680元；、請求判令原告無須支付被告2016年9月1日至2016年10月10日期間工資5810元，原告同意支付被告2016年9月1日至9月29日期間工資5311元；

3、請求判令原告無須支付被告2016未休年休假折算工資3666 元；

4、本案訴訟費由被告承擔。

事實和理由：

被告系原告員工，在新疆烏魯木齊辦事處工作。2016年原告因業務量下降，為控制公司運營成本，故決定于2016年9月撤銷烏魯木齊辦事處并召回辦事處員工即被告，協商后續工作安排事宜，被告理應遵循合同約定并配合原告的安排。2016年9月19日，原告辦事處管理人員通過電子郵件提前告知被告關于撤銷辦事處的消息，并要求被告于2016年9月30日回公司總部報到；2016年9月24日原告再次以 EMS 快遞方式通知被告于2016年9月30日之前回公司報到；之后原告又于9月28日、9月29日通過電子郵件方式告知被告應于9月30日前回公司報到，否則按照公司規定視為曠工，但被告在9月30日前并未到公司上

上海君瀾律師事務所 班也沒有任何請假手續，10月8日、10月9日被告也未到公司上班，連續曠工三天，被告已經違反公司考勤管理制度，構成嚴重違紀，原告根據法律及公司制度最終做出與被告解除勞動合同的決定，合理合法，無須支付賠償金，亦無須支付2016年9月30日、10月8月至10月10日期間的工資。由于被告連續曠工，嚴重違紀而導致雙方勞動合同無法繼續履行，被告主動放棄了年休與繼續履行勞動合同的權利，故原告無須支付被告未休年休假折算工資。

被告李某辯稱：

被告自1998年10月5日起在原告處工作。2008年因公司業務發展需要，原告決定在新疆烏魯木齊設立辦事處，在雙方就工作地點變更協商一致的情況下，被告于同年4月13日起在烏魯木齊工作，具體負責辦事處相關工作事宜。在被告無任何工作過錯的情況下，被告于2016年10月31日收到原告單方終止勞動關系的通知書，原告終止勞動合同的理由為被告曠工違紀，但被告從未有過曠工事實。原告的解除行為違反法律規定，故不同意原告的訴請。現被告亦不服仲裁裁決，訴至法院請求判令：

1、原告支付被告違法解除勞動合同賠償金200448元；、原告支付被告2016年9月1日至2016年10月31日期間工資 10622 元。

基本案情

原告上海某儲運集團有限公司于1997年3月5日注冊成立，當時名稱為上海某儲運實業有限公司，1999年變更名稱為上海某儲運實業有限公司，2009年變更名稱為上海某儲運實業集團有限公司，同年變更名稱為上海某儲運集團有限公司即本案原告。

原告于2002年9月起為被告繳納相關社會保險費至2010年9月，之后由案外人上海某物流有限公司為被告繳納相關社會保險費，2011年10月起原告繼續為被告繳納社會保險費至2016年6月，2016年7月至10月期間案外人上海某國際物流有限公司為被告繳納了社會保險費，該公司并于2016年11月24日為被告辦理了社保賬戶轉出手續。

原、被告簽訂有一份期限自2016年1月1日至2017年12月31日止的勞動合同，約定被告安排原告從事交接員崗位工作，工作地點為上海市，勞動合同載明被告的聯系地址為烏魯木齊市迎賓路某棟某室，戶口所在地為江西上饒都陽縣某地；勞動合同約定：甲方（即原告）可以根據生產經營需要依法制訂、修訂和完善各項規章制度，經一定程序和公示后，可以作為甲方對乙方（即被告）管理的依據，對乙方進行日常管理、獎懲處理等，直至解除本合同；乙方在本合同所列的聯系地址為乙方接受甲方任何書面通知、文件的送達地址。勞動合同落款處載明“本人已接受公司相關規章制度和學習，并知悉相關內容，保證按規章制度執行。”被告在承諾人處簽名。

2016年10月10日原告出具勞動合同解除通知書，以被告連續曠工三天、嚴重違反公司考勤管理制度為由決定自2016年10月10日起解除雙方勞動關系。當日，原告以郵政快遞形式將勞動合同解除通知書寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614222****），網上查詢投遞結果：2016年10月15日20:20:00投遞并簽收，簽收人：本人收。同日，原告將解除勞動合同通知書以短信方式發送至被告的手機。2016年10月11日原告將解除勞動通知書發送至被告的工作郵箱。2017年3月1日被告向上海市普陀區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告支付：

1、違法解除勞動合同賠償金200448元；

2、2016 年9月至2016年10月期間工資10662元；

3、2016年10天未休年休假折算工資5120元。該會于同年4月21日作出勞動仲裁裁決書，裁決原告應支付被告違法解除勞動合同賠償金136680元、2016年9月1日至2016年10月10日期間工資5810元、2016折算年休假工資3666元，對被告的其他仲裁請求不予支持。原、被告均不服仲裁裁決，現訴至法院請求判決如其各自訴請。

審理中，根據原告提供的郵件、郵政快遞以及短信等顯示： 1、2016年9月19日，原告向被告的工作郵箱發送郵件，內容載明：“鑒于某某項目倉庫中止，電梯也已外包給分包方操作，目前烏魯木齊業務量明顯不足，經部門研究決定，現將烏魯木齊辦人員李某調回上海總部工作，請李某接到此通知后于9月30日前回司報到。特此通知。”、2016年9月23日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業務調整原因，公司將于9月底取消新疆駐外辦事處。現通知您于2016年9月30日之前到公司總部（上海市普陀區武威路某某號）報到。逾期不報到的，公司將根據相關管理規定予以處理。??”。該通知原告于2016年9月24日以郵政快遞形式分別寄送至烏魯木齊迎賓路某號某棟某單元（郵件號碼：109882468****）以及江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109882467****），網上查詢投遞結果：郵件號碼為109882468****郵件于2016年9月26日20: 15: 29投遞并簽收，簽收人：他人收，晨報開發區站代收；郵件號碼為 109882467****郵件于2016年9月29日17:26:00投遞并簽收，簽收入：本人收。3、2016年9月28日，原告向被告的工作郵箱發送郵件，內容載明：“李某，您好，此通知公司已通過中國郵政寄給你，現將掃描件再發郵件給你，請知悉。”該郵件附件為2016年9月24日《限期上班通知書》，即落款日期為2016年9月23日的通知書。、2016 年 9 月 29 日原告向被告的工作郵箱發送郵件，內容載明：“李某，您好，《限期上班通知書》今天再次發郵件給你，并請在接到本通知后于 9 月 30 日前回上海總部報到，謝謝！”該郵件附件為 2016年9月24日《限期上班通知書》，即落款日期為2016年9月23日的通知書。5、2016年9月30日原告出具通知書，載明：“李某同志，因2016年9月19日下午14點左右，公司通過工作郵箱通知您于2016年9月30日之前到公司總部（上海市普陀區武威路某某號）報到。在此期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部報到，您都未予理睬。截至2016年9月30日下午17:00為止，您未到公司總部正式報到，也未向公司做任何原因說明，根據公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3條之定義：凡出現無故不出勤、未經準假或假期已滿未經續假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記錄的考勤、無正當理由拒絕部門主管安排工作者的考勤等，即為曠工。您的行為已構成曠工。根據上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2曠工的處理規定：曠工 1 天者的扣款按 3 天事假處理，連續曠工滿 3 天或全年累計曠工達 4 天者，按嚴重違規，開除處理。限您于2016年10月8日回單位報到并做出書面情況說明，或補辦理請假手續，逾期不到，將按以上條款處理。．．．．．．”。當日，原告將該通知書以郵政快遞形式分別寄送至烏魯木齊迎賓路某號某棟某單元某室（郵件號碼：109614230****）以及江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網上查詢投遞結果：郵件號碼為109614230****郵件于2016年10月3日14: 01:35投遞并簽收，簽收入：他人收，晨報開發區站代收；郵件號碼為109614231****郵件于2016年10月4日19: 00:00 投遞并簽收，簽收人：本人收。6、2016 年 10 月 8 日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業務調整原因，公司將于 9 月底取消新疆駐外辦事處。2016年9月30日，公司通過工作郵箱以及書面通知、告知您于2016年10月8日到公司總部（上海市普陀區武威路某某號）報到。在此期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部報到，您都未予理睬。截至2016年10月8日下午17: 00為止，您未到公司總部正式報到，也未向公司做任何原因說明，根據公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3 條之定義：凡出現無故不出勤、未經準假或假期已滿未經續假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記根據上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2 曠工的處理規定：曠工1天者的扣款按3天事假處理，連續曠工滿3天或全年累計曠工達4天者，按嚴重違規，開除處理。限您于 2016年10月9日回單位報到并做出書面情況說明，或補辦理請假手續，逾期不到，將按以上條款處理。??”。當日，原告將該通知書以郵政快遞形式寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網上查詢投遞結果：2016 年 10 月 13 日 19: 24: 00 投遞并簽收，簽收入：本人收。7、2016年10月9日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業務調整原因，公司將于9月底取消新疆駐外辦事處。2016年9月19日至2016年10月9日期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部（上海市普陀區武威路某某號）報到，您都未予理睬，也未向公司做任何原因說明。根據公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3條之定義：凡出現無故不出勤、未經準假或假期已滿未經續假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記錄的考勤、無正當理由拒絕部門主管安排工作者的考勤等，即為曠工。截止10月9日您已曠工三天。根據上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2曠工的處理規定：曠工 1 天者的扣款按 3 天事假處理，連續曠工滿 3天或全年累計曠工達4天者，按嚴重違規，開除處理。限您于2016年10月14日之前回司辦理離職手續。??”。當日，原告將該通知書以郵政快遞形式寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網上查詢投遞結果：2016 年 10 月 13日19:24: 8、2017年5月8日江西省上饒市響水灘郵政所出具證明，載明：2016年9月21日至 2016 年 10 月 15 日，先后有五封快遞由上海寄至響水灘集鎮李某收，經投遞員聯系收件人李某出外在新疆務工，要求投遞員寄至新疆維吾爾自治區迎賓路某號某棟某室，投遞員盛某于 2016 年 10 月 15 日按收件人要求寄出，郵件號為105170226****，經查此郵件于2016 年 10 月 20 日本人簽收。

法院裁判

法院認為，當事人的合法民事權益受法律保護。本案中，被告主張其于1998年10月5日入職原告單位，但其并未提供相應證據予以證明，現原告確認其與被告自2002年9月起建立勞動關系，而本案現有證據亦無法證明2002年9月前被告為原告提供勞動，故本院采信原告的主張，確認原、被告自2002年9月起存在勞動關系。

根據法律規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報00投遞并簽收，簽收入：本人收。酬等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，原告主張被告存在曠工、嚴重違反公司規章制度，其據此與被告解除勞動合同，原告應對其主張的事實進行舉證。

現根據原告提供的證據顯示，原告因經營所需決定關閉新疆烏魯木齊辦事處，該辦事處工作人員僅被告一人，顯然被告所在崗位隨之亦撤銷；根據原告提供的電子郵件顯示，其于2016年9月19日通過電子郵件方式向被告告知了相關情況，并通知被告于2016年9月30日到公司總部報到，又于2016年9月28日、9月29日再次通過電子郵件方式通知被告回公司總部報到，被告確認電子郵件中所載明的郵箱系其工作郵箱，否認收到該郵件，但被告并未提供相應證據予以反駁，故本院對被告的抗辯意見不予采納。

被告作為勞動者，應當接受原告的管理，在其原工作地點及工作崗位撤銷的情況下，原告作為用人單位提前通知被告回上海公司總部報到，就新工作崗位進行協商，被告應當予以配合，服從原告的管理，在2016年9月30日前回公司總部報到。

原告提供的郵政快遞及查詢記錄顯示，原告于2016年9月24日以郵政快遞方式向原告在勞動合同中載明的聯系地址及戶籍地址寄送通知，通知原告于9月30 日前到公司總部報到；被告否認收到上述郵政快遞，從江西省上饒市響水灘郵政所出具證明顯示原告寄送至被告戶籍地的郵政快遞由投遞員按照被告的要求寄送至被告的烏魯木齊聯系地址，故被告雖未收到原告寄送至其戶籍地址的郵政快遞，但寄送至被告聯系地址的郵政快遞均顯示有簽收，現被告稱其未收到單位寄至其聯系地址的郵政快遞，其并未提供相應證據予以證明，故本院對被告的抗辯意見不予采納，結合原告以電子郵件通知被告的情況，本院確認被告已收到原告要求其9月30日到公司總部報到的通知，現被告未按時到原告公司總部報到，且之后被告亦未到原告公司總部報到，原告據此認定被告曠工，并依據考勤管理制度規定與被告解除勞動合同，并未違反法律規定。現被告要求原告支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實依據，故本院對此不予支持，本院對原告要求不予支付被告賠償金136680元的訴請予以支持。

被告對考勤管理制度不予認可，但原告提供的職工代表大會會議通知、簽到表、表決票、關于《考勤管理制度》的公示以及公示照片打印件，可以顯示原告制訂的考勤管理制度經過了民主程序，結合勞動合同落款處”，故本院確認被告知曉考勤管理制度內容，對被告的抗辯意見不予采納。

對于2016年9 月、10 月工資，根據原告提供的短信內容顯示，原告于2016年10月10日以短信方式通知被告解除勞動合同，被告確認該短信對應的手機號碼為其所有，其否認收到短信，但被告對此并未提供相應證據予以證明，故本院對被告的抗辯意見不予采信，確認雙方勞動合同于2016年10月10日解除，原告應當向被告支付 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期間的工資。

具體數額，鑒于被告自 2016 年 9 月 30 日起未到原告公司總部報到，而國慶節系法定帶薪休假，鑒于雙方同意按每月實發工告要求原告支付 2016 年 10 月11日至10月31 日期間的工資，因雙方勞動合同已解除，亦無證據證明上述期間被告為原告提供勞動，故本院對被告的上述訴請不予支持。

對于2016未休年休假折算工資，原告未提供相應證據證明其己安排被告休年假，故原告應當向被告支付2016 未休年休假折算工資3666元，本院對原告要求不予支付被告上述未休年休假折算工資的訴請不予支持。

綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第三十條、第三十九條，《職工帶薪年休假條例》第五條之規定，判決如下：

一、原告上海某儲運集團有限公司應于本判決生效之日起十日內支付被告李某 2016 未休年休假折算工資人民幣3666元；

二、原告上海某儲運集團有限公司應于本判決生效之日起十日內支付被告李某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期間工資人民幣 5828.3 元；

三、原告上海某儲運集團有限公司無需支付被告李某賠償金人民幣 136680 元；

四、對原告上海某儲運集團有限公司的其余訴訟請求不予支持；

五、對被告李某的其余訴訟請求不予支持。