第一篇：在獎懲制度中界定嚴重違紀等在勞動合同法無法界定的程度

在獎懲制度中界定嚴重違紀等在勞動合同法無法界定的程度

勞動合同法, 兼職工作, 主管 1.因工作失職、玩忽職守、濫用職權等原因造成公司經濟損失超過2000元者，視為給公司造成重大經濟損失。

2.工作懈怠、遇事推諉、消積怠工者；無正當理由拒絕服從上級領導的工作安排者，經主管上司三次以上教誨不見悔改者；從事兼職工作而影響本崗位正常工作開展者；不能按要求完成工作任務經培訓、換崗仍不見改進者；或對所屬員工疏于管理而致使工作任務計劃不能完成者或造成經濟損失者，以上行為均視為嚴重失職。

3.在工作區域內打架斗毆、挑釁滋事者；濫用職權者；有貪污、盜竊、外人勾結助長違法犯罪行為者；影響團結或違反公司保密要求情節嚴重者；連續曠工達3天或累計曠工達5天者；5次以上違反公司規章制度規定被處罰者，以上行為均視為嚴重違反公司制度。

4.凡通過職務/崗位便利采用欺騙、玩弄手段的方式謀取私利、從事違法亂紀的行為者，以上行為不論金額大小，均視為營私舞弊。

5.對本崗位的工作數量和質量不能按質保量地予以完成者；工作缺乏主動性者；工作處于不飽和狀態者；對上級領導交辦的工作任務消極怠工者；工作相互推諉、扯皮者；不能按要求完成工作任務者；以上行為均視為不能勝任本職工作。

6.員工違反本獎懲制度第四章之第四、五、六、七、八條等規定的任意一條內容者，均可視為造成重大經濟損失、嚴重違反公司規章制度，或有嚴重失職、營私舞弊、不能勝任本職工作等行為。公司有權根據有關法律法規提出解除雙方勞動合同關系，并不予支付員工補償金及相關部分薪酬待遇。

第二篇：關于勞動合同法中嚴重違反勞動紀律、重大損失的如何界定

關于勞動合同法中“嚴重違反勞動紀律”、“重大損失”的如何界定

在《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以在無經濟補償的前提下解除勞動合同。也就是說，勞動者如果在工作中構成了嚴重過錯，對用人單位的生產經營造成重大影響，用人單位可以無補償解除勞動合同。但是，并未將“嚴重失職”、“重大損害”等詞語界定清楚，在勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知、《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》有相關規定，可以參照來理解。

一、嚴重違反勞動紀律的行為界定

根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五??本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。根據《企業職工獎懲條例》》第十一條和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第二條的內容，可以將以下行為認定嚴重違反勞動紀律行為：

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；

（七）犯有其他嚴重錯誤的．

二、重大損害的界定

根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五??本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策的規定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據”。綜上，嚴重違反勞動紀律的行為，根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》規定，可以結合《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定；由于企業類型不同，重大損害只能通過規章制度來界定，法律法規不便于做統一解釋。

第三篇：勞動合同法在實際中的應用

合同工資比實際工資低很多怎么辦？

我之前被一家公司的錄用，薪資談好了。但是在簽合同的時候合同上的卻給我降了很多（商議好的一半都不到），他們解釋說公司為了避稅，另外再簽一個薪資協議（好象是公司內部的），大家碰到這種情況怎么辦？還有我覺得避稅應該是我的問題，為什么要公司來操作呢？

不少小公司都會出現這種勞動合同上的工資比面試商談工資低的做法，差額部分的工資每月現金發放。公司名義上是為員工省個人所得稅，但實際上肯定有其他原因，其中也有政府管理部門的一些因素。

簽訂勞動合同時寫的工資，屬于明賬，財務上要列入工資支出；另行簽訂的協議走得必然是暗賬，發放方式大多是現金。公司發放現金后，以消費發票抵充就可以將這部分實際的工資支出記錄到辦公用品等其他賬目下去，屆時查賬無法發現實際發過工資的現實。

另一種發放方式是由主管領到現金后，通過個人對個人的銀行轉賬，發到你的手中。區別公司轉賬和個人轉賬可以去拉銀行對賬單看轉賬種類：如果是公司對個人發工資的轉賬，一般會記錄“工資”、“薪”等字樣，一些銀行還會顯示出轉賬公司的名字；如果是個人對個人，那只有轉賬的常規字樣了，轉出人也是個人姓名。由于通過銀行發工資需要記錄工資總額手冊，因此非工資賬資金發工資較難通過公司銀行業務轉賬到個人。

當你的一部分工資記錄在工資賬外，官方就無法得知你有這些收入，你不需要對此繳納個人所得稅。那公司對此如此熱衷，對他們來說有什么好處呢？

最大的好處是降低了你的表面收入，在憑借收入計算的項目上，公司可以省不少錢。比如繳社保時，都按照收入來確定社保基數。當你的賬面收入很低時，公司只需要繳納很少的社保。而且即使社保審計也無法發現公司的手腳。再比如計算經濟補償金，你的月收入低的話，公司支付的經濟補償金也可以大大節省。

當然，有時候公司也有些迫于無奈，才發現金改列支。我們國家至今還在使用一套落后的自主工資審核制度。當初為了防止一些內資企業通過個人所得稅逃避高達33%的企業營業稅，國家要求私營企業員工工資高于個稅起征點的，要進行自主工資審批，并設置允許的工資額度。這個審批的申報條件并不容易達到，很多企業覺得麻煩，不做審批，那只好把個人工資賬做得不超過個稅起征點。近一年國家統一內外資營業稅后，這套自主工資制度未明確是否要保留，所以很多地區還在繼續執行，極大地阻礙了經濟發展，非常令人遺憾。

[勞動法|勞動合同]哺乳期該精確到哪天結束

我2009年1月23日哺乳期滿，但單位卻以勞動合同于2009年1月21日到期為由于1月22日單方面終止了合同，請問單位這樣是否合法？我是否能申請勞動法87條規定的兩倍工資補償，工資是按合同工資還是實發工資算？另外，我進入這家單位6年半了，期間單位間斷性的和我簽定了書面勞動合同，其中有兩個時間段超過一年，另外一個只有9個月沒有簽合同，后又簽了一年的合同，請問我是否能要求仲裁沒簽合同的這40個月的兩倍工資賠償？還是只能要求9個月的兩倍工資賠償，或者不應該要求賠償？

哺乳期是女職工生育后哺育孩子的一段特殊時期，自生育后到孩子滿一周歲止。根據《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：??

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；??。”同時，《勞動合同法》第四十五條還規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”歸

納起來說，在哺乳期內，女職工除非有重大過錯，一般不能被解除勞動合同。原先簽訂的勞動合同如果到期，勞動合同自動續延至哺乳期結束。

你所遇見的情況是你所在的單位在哺乳期結束前的一天終止了你的勞動合同，在你看來是提前終止，違反《勞動合同法》第四十五條的規定，所以應該按照第八十七條規定處理：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

一天之差，要把單位判定為違法終止，有很高的難度啊。我國對于哺乳期的具體時間計算定義其實并不精確。國務院《女職工勞動保護規定》第九條規定：“有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。”勞動部《關于印發〈女職工勞動保護規定問題解答〉的通知》中也表述為：“凡哺乳（包括人工喂養）一周歲以內嬰兒的女職工都應按本規定執行。”對于“不滿”和“以內”這樣的術語的理解，很多人各有各的看法。你認為你的哺乳期是1月23日滿，不知道那一天是你孩子的生日還是生日的前一天？如果根據條文描述嚴格算的話，生日的前一天是哺乳期的最后一天。

假設單位確實早一天結束了你的勞動合同，單位經解釋會認識到這個錯誤，愿意補你一天工資，該爭議到此結束。這僅僅是一個認識上的錯誤而已，單位并不存在惡意違法的情況，要求其支付兩倍經濟補償金不合理。不過勞動合同終止后，單位應該支付給你自2008年1月1日起工作年限計算的一倍經濟補償金，這是你應得的。

至于合同漏簽，很遺憾你沒有明確，漏簽的勞動合同覆蓋的是2008年1月1日以后的工作期間，還是之前的。因為《勞動合同法》是2008年起實施的，其懲罰規定不能追溯到2008年前的工作期間。從你最近一份合同2009年1月21日到期這個情形來判斷，你的想法多半是落空的。

調崗調薪應注意的問題

在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。

1、分析利弊，勤思考

現代人力資源管理，著眼于共同發展，側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什么樣的促進和影響。這些都關系到調整崗位的效果，需要最先考慮。

2、慎重決斷，先做好

充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。

3、換位思考，有成效

調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

4、準備充分，講技巧

在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。

5、親切面談，態度好

調崗的成功關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。

從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。

在面談的時候要注意：

1、盡可能傾聽；

2、不要輕易改變決策；

3、掌握主動，態度和藹；

4、氛圍平等和諧；

5、適當做好記錄。

6、簽訂協議，很重要

簽訂變更協議是勞動關系管理對調崗法律手續的要求，對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考核，以及調崗后可能涉及的調薪，語言應盡量規范，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。

7、崗前培訓，不可少經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。

8、加強考核，能確保

對于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處于一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可采用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。

9、依據充分，錯不了

對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同所需之重要依據。

10、預防糾紛，莫輕瞧

調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題，直接關系到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：（1）嚴格按照上述的程序操作，對各個步驟都留下清晰的證據；（2）嚴格按照國家法律執行，對于調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助于外部專家。

勞動法|經濟補償]主動辭職后能向單位索要補償金嗎？

李某在提前與單位協商解除勞動合同后訴至法院，要求公司支付自己解除勞動合同經濟補償金24000余元。北京市門頭溝區人民法院開庭審理了這起勞動糾紛，并作出一審判決。

李某訴稱，其在2006年10月10日與公司簽訂勞動合同，合同期限自2006年10月10日至2007年10月9日。2007年8月，公司因經濟困難，召開會議，宣布公司在與現有人員勞動合同到期后將不再續簽合同，要求現有人員提前與單位協商解除勞動合同。后李某與公司協商解除了勞動合同，李某現訴至法院，要求公司支付自己解除勞動合同經濟補償金24000余元。

公司則辯稱，是李某以回老家照顧孩子為由，向公司提出解除勞動合同的，故公司不同意支付解除勞動合同經濟補償金。

法院經審理認為，只有用人單位首先向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位才應支付解除勞動合同經濟補償金。根據查明的事實是李某首先向公司提出解除勞動合同，故其要求公司給付補償金的訴訟請求不予支持。

第四篇：勞動合同法》在國有醫院聘用人員管理中的實踐和探索

《勞動合同法》在國有醫院聘用人員管理中的實踐和探索 作者單位：北京大學深圳醫院人事科，廣東 深圳 518036

【關鍵詞】勞動合同法;醫院;聘用人員;管理

通訊作者：張海嶠

新頒布的中國第一部《勞動合同法》在中國勞動關系史上意義重大。為事業單位創新自主用人、人才自主擇業、勞動關系社會化和人員管理規范化相結合的依法用工與合同管理，提出了新要求。由于國有醫院現行體制及編制的原因，聘用人員今后至更長的時間內仍將存在于各醫療機構，如何保障聘用人員的合法權益，提升醫院對聘用人員的管理機制。我院通過認真學習，深刻領會《勞動合同法》，結合醫院實際工作和行業特點，為構建和諧穩定發展的勞動關系，進行了認真地調查研究和積極探索。現報告如下。存在的問題

1.1 聘用人員隊伍現狀：我院是一家市屬三級醫院，現有員工1 907人。其中：在編正式人員1 205人，編外聘用人員702人。聘用人員占全院員工總數的35%以上，其中護理聘用人員占到護理人員總數的60%，所占比例較高。醫院聘用人員來自不同的醫學院校或醫療機構，起點各有不同，學歷層次不一，業務技術水平也參差不齊。

1.2 制度不健全，醫院管理存在漏洞：我院建院至今，隨著不斷發展及業務量的不斷擴大，在市編制辦下達的床位數和人員編制有限的情況下，為彌補醫護人員短缺，開始錄用聘用人員。錄用初期，由于只考慮補充人員數量，沒有針對聘用人員制定統一規范的規章制度，人力資源使用成本意識不強。造成招聘程序、計劃不盡合理，勞動合同短期化、同類人員待遇不同等，與《勞動合同法》相悖的現象。

1.3 流失率高，聘用人員缺乏歸屬感：聘用人員大部分在臨床一線，工作較為繁重，但獲得的勞動報酬相對較少，以至于產生自卑和失落感，存在臨時觀念，嚴重影響勞動紀律、工作熱情和工作質量。此外，還存在缺乏職業安全感，對醫院的忠誠度低，流動率大的特點。由于聘用人員工作性質及醫院經費投入等原因，聘用人員無暇進修學習，嚴重影響了他們的業務素質和技術水平的提高。對策

依法管理是醫院管理活動的基礎，“以人為本”是我院的管理理念，通過勞動合同管理折射出醫院人才使用和成長的環境，加強了醫院誠信文化和社會責任意識。現就我院聘用人員管理實踐介紹如下：

2.1 依法建立和完善勞動制度：作為合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程序合法，二是實體內容不得與現行法律相違背。為規范我院聘用人員管理，人事科協同工會、院辦、醫務科、護理部等相關職能科室在原有規章制度的基礎上，依據《勞動合同法》第4條及各類法律法規，研究制定了《聘用人員管理辦法》和《退休返聘人員管理規定》。保障

聘用人員享有權利、履行義務。通過規范聘用條件、聘用程序、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、工資福利、勞動紀律、職務晉升等條款，確保雙方的合法權益。經職工代表大會審議后及時公布并下發，要求各科室負責人組織本科室員工認真學習，嚴格履行。

2.2 嚴格執行資格準入制度：為減少醫療事故和醫療糾紛的發生，依據《執業醫師法》、《護士條例》等法規，我院認真落實醫療衛生人員從業準入制度。對全院聘用人員重新進行復核，凡在衛技崗位上未經準入審核的，因各種原因未能辦理注冊手續的，均不得使用，給予辭退或轉崗。非衛技人員不得從事衛技工作。已實行執業資格或技術資格制度的專業，嚴格執行國家有關規定，未取得執業資格或技術資格的流動人員不得聘用。醫學院校剛畢業尚未取得執業資格的，屬于見習期，只能聘用相應的輔助崗位，在上級醫(護)師的指導帶教下進行醫療工作，不得單獨從事醫療活動。對于連續兩次考試未取得執業或相應專業技術資格的，合同到期不再續聘。

2.3 規范招聘工作程序：為提升聘用人員質量，總量控制，優化人員結構，促進醫院的可持續發展，嚴格執行招聘工作程序。首先由用人科室填寫《科室用人需求申請表》，報人事科申請聘用計劃，經人事科核崗核編，業務主管部門根據工作量提出增聘意見，報院辦公會審批。人事科負責在院內和網站發表招聘信息，公布聘用崗位、崗位職責、聘用條件、聘期待遇及聘用方法。醫院人才引進考核委員會由主管業務部門負責人以及隨機抽取的相關專業副高級以上專業技術人員組成，負責對經人事科初篩基本符合應聘條件的人員進行討論，確定擬聘人選。人事科與業務主管部門組織對擬聘人員進行相關專業理論考核與臨床考核。臨床考核時間一般為5個工作日。臨床考核合格、經院領導審批同意聘用的，簽訂《勞動合同書》，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，確立勞動關系。

2.4 建立和完善考核獎懲機制：健全聘后管理，結合我院實際情況出臺了《北京大學深圳醫院獎懲條例》，在醫療質量安全、病歷質量、科研教學、行風建設、綜合目標管理、醫療收費與醫療保險等方面，制定相應的獎懲規則。條例經院長辦公會審定，職工代表大會審議通過，由醫院相應部門制定實施細則。該條例適用于醫院全體員工，在編正式人員和聘用人員一視同仁，發生違規行為，絕不姑息。條例的實施進一步加強了我院科學管理，提高了醫療服務質量，弘揚了積極向上的醫院文化和進取精神，提升了核心競爭力，為培養和造就一支政治素質高、業務能力強的醫院管理和醫療技術隊伍奠定了堅實的基礎。此外，做好聘用人員的日常考核、考核和合同期滿考核工作，內容包括科室民主測評、專業技能考核和醫德醫風考核等，并將考核結果記入聘用人員檔案，作為錄用職員、續聘、解聘以及崗位變動的依據，進一步激勵聘用人員以院為家、愛崗敬業的精神。對于考核基本合格或不合格的，給予調整崗位或按照《勞動合同法》的有關規定與之解除勞動合同關系。

2.5 實行依法用工，強化法律責任：對照原聘用人員管理中存在與《勞動合同法》相違背的內容，認真進行整改。實行合同管理，所有聘用人員必須簽訂勞動合同。

2.5.1 依法規范聘用合同文本：勞動合同是勞動關系的載體,是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證。一紙合同，不僅能窺視一個醫院的管理水平，更能體現醫院的誠信文化和社會責任意識[1]。依據《勞動合同法》的有關規定，結合醫療行業特點，將工作時間確定為標準工時制、值班制、輪班制三種;細化合同內容，對涉及的工作期限、工作內容和地點、休息休假、勞動報酬、社保福利、合同變更、解除和終止、經濟補償、爭議處理、增加約定等條款，進行了幾次較大的修改，終稿由院法律顧問審定后實施。

2.5.2 統一規范試用期：《勞動合同法》第19條規定，對試用期給予了限定，不同期限的勞動合同可以約定不同的試用期。針對以往試用期不盡統一規范的問題，給予統一限定，如：將勞動合同期限一年的，試用期確定為一個月;勞動合同期限二年以上的，試用期確定為二個月。

2.5.3 依據崗位性質，調整聘期：為便于管理，以往采取與聘用人員簽訂短期合同的方式，一般都是一年一簽。雖從管理上說，靈活機動、隨聘隨用;但從長遠上看，影響了勞動關系的穩定。為了解決合同短期化的問題，《勞動合同法》第14條，擴大了無固定期限勞動合同適用情形。針對這一政策，醫院在合理設置崗位、合理選人用人的基礎上，將首次簽訂聘用合同聘期調整為二年，續簽聘期調整為三年。

2.5.4 履行入職告知義務：《勞動合同法》第8條規定，用人單位的主動告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。醫院將職責、義務、工資福利、休假、職稱晉升和獎懲等與員工息息相關的信息制作成《新入職員工入院須知》，以書面形式告知，聘用人員閱讀后簽收，人事科留檔備查。

2.5.5 取消提供擔保和收取工作服押金的規定：《勞動合同法》第9條中對用人單位招收勞動者提出了禁止性的規定。用人單位不得要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的證件的規定。為此，醫院取消了聘用人員需提供深戶擔保和收取工作服押金的規定。通過加強內部管理，來避免聘用人員給醫院造成損失后，不承擔賠償責任就離職的風險。

2.5.6 規范勞動合同簽訂時間：《勞動合同法》第10條對簽訂勞動合同認定勞動關系建立日期進行了規定。為保障聘用人員利益，我們通過完善管理，縮短擬聘人員內部審批時間，明確規定必須在一個月內與試聘人員簽訂勞動合同。

2.6 注重人文關懷，加強聘用人員歸屬感：在不斷滿足聘用人員基本生活需要的基礎上，努力實現尊重和關愛，創造一個和諧的醫院環境。強化聘用人員樹立利益共同體觀念，增強責任感，培養歸屬感，與醫院共榮辱。

2.6.1 按時足額支付勞動報酬，依法享有休假權利：醫院按照《勞動合同法》、《社會保險法》等國家有關規定，為聘用人員按月繳納相應的社會保險金，保障聘用人員享有社會保險待遇。明確每個月基本工資、績效工資的發放時間，若不能及時發放，追究相應科室責任。按照《全國年節及紀念日放假辦法》、《職工帶薪休假條例》的規定，享有年休假、探親假，依法享有法定節假日、婚假、產假、喪假等假期。臨床科室倒班的情況，給予補休或加班費，切實有效地保護勞動者的合法權益。

2.6.2 建立工資增長激勵機制：根據聘用人員的來院工齡、職稱晉升和工作業績適當調整工資，設立基本工資、崗位工資和績效工資，建立聘用人員績效考核制度，把工作數量、工作質量和醫德醫風等作為考評指標，考評結果與工資掛鉤，不斷縮小與正式在編人員的工資待遇，鼓勵他們愛崗敬業，多為醫院做貢獻。

2.6.3 加強業務培訓，提高全面素養：采用崗前培訓與在職培訓相結合的方式，經常性的開展業務講座、技術培訓，提高聘用人員的專業技能。鼓勵聘用人員順應市場經濟發展的要求，攻讀在職學歷，加強自身學習。組織聘用人員學習《勞動法》、《勞動合同法》，做

到學法懂法、依法維權，在出現勞動爭議時，積極運用法律手段來維護自己的合法權益。加強聘用人員思想政治工作，把制度管理和思想教育相結合，提高職業素養，恪守職業道德，做到干一行，愛一行。

2.6.4 營造健康和諧的工作和生活氛圍：加大聘用人員所占工會職工代表的比重，增強參政議政意識，充分建言獻策，增強主人翁意識。關心聘用人員的衣食住行，發放交通補助、通訊補助和伙食補助;解決他們的后顧之憂，如住房、子女入學、經濟困難、生病住院等實際問題，使他們真正感受到醫院大家庭的溫暖。成效

維護聘用人員的合法權益，充分調動他們的工作積極性，是確保醫院整體醫療服務質量工作的重要一環。事實證明，尊重聘用人員的勞動與知識，給予合理的待遇與關愛，他們回報給社會和醫院的是技術與質量。隨著《勞動合同法》的實施，醫院聘用人員的合法權益得到進一步的保障，和諧勞動關系建設的環境有了更大的改善。

3.1 聘用人員學法懂法，維護自身合法權益的意識有所增強：醫院廣泛開展《勞動合同法》學習宣傳和培訓活動，引導職工學法、懂法、守法、用法，依法規范自己的行為，行使法律賦予的權利，自覺履行法律規定的義務，不斷提高依法維權的意識和能力。聘用人員對醫院的管理存在疑問和不解時，懂得反映訴求。發生爭議時，能通過合法、正當渠道維護自身權利。聘用人員依法治院、依法施治、依法辦事、依法維護自身合法權益的自覺性明顯提高。

3.2 管理人性化，聘用人員隊伍得到穩定：有效理順勞動用工關系，縮短聘用人員與正式職工之間的分配差距，真正實現由人員身份管理向崗位管理的轉變。鼓勵他們參加公務員、職員招考。近年，我院的聘用人員在市人事局組織的招考工作中，順利考取公務員或職員的有27人，其中考取我院職員的有16人，充分營造了讓優秀人才脫穎而出的體制。此外，醫院為科技發展和學科建設作出了重大貢獻的醫務人員進行表彰和獎勵，樹立典型，表彰先進，建院至今，被評為院級“十佳”聘用員工的有43人。通過醫院加強對聘用人員的規范化管理, 提高他們的整體素質，穩定了聘用人員隊伍。

【參考文獻】

[1] 崔 春.關注醫院勞動關系[j].醫院經營，2007，124：44.