第一篇：論煙草商業企業文化建設

培育煙草商業企業文化必須樹立和增強六種意識--論煙草商業企業文化建設

企業文化作為改革和發展的強大推動器，企業管理走向成熟的標尺，職工思想和行為的精神粘合劑，加強其建設的重要性與必要性已經越來越為企業所認識。作為煙草商業企業建設的重要組成部分，煙草商業企業文化建設的重點在哪里？帶著這個課題，筆者深入煙草公司及卷煙零售那一世小說網 http://www.tmdps.cn戶和煙農當中，進行了為期半個多月的調查。調查發現，越來越多的企業領導和員工已經形成了這樣的共識：培育煙草商業企業文化，必須樹立和增強六種意識，即學習意識、危機意識、市場意識、質量意識、效率意識、服務意識，并以此統一員工的思想，規范員工的行為，激勵員工實現奮斗目標。

一、培育企業文化必須樹立和增強學習意識

越來越多的企業領導認識到,企業的生存和發展，與企業的核心競爭力密切相關，這就要求企業必須強化知識管理，更好地開發、利用和共享知識，從根本上提高企業的整體素質。大家認為，為了加深員工的學習意識，煙草商業企業要專門邀請專家進行專題講座，進行“上管理、上質量、上科技、上規模、上結構、上效益”的主題教育，強化職業技能培訓，開展崗位競賽和技能比武。總之，企業內的學習要經常開展，而且要在實踐中不斷探索制度化、實效化、全員化、習慣化的路子，努力建設學習型企業，使企業發展有源源不斷的精神動力和智力支持。

二、培育企業文化必須樹立和增強危機意識

大家普遍感到，目前，幾大跨國煙草公司的產品雖然沒有大規模進入中國市場，但其品牌的知名度已經很高；“特種煙草零售許可證”已經取消，幾大跨國煙草公司對中國市場的爭奪正全面加強；國家煙草局主導下的煙草企業重組和品牌整合推向縱深，國內煙草市場的競爭日益激烈。而企業之間的競爭，歸根到底是人的競爭。大家都談到，在企業文化建設的過程中，要消除員工當中“自以為是、官商習氣、心氣浮躁、歸罪于外、雇傭思想、心理脆弱、局限思考、被動行事、得過且過”的現象，培養起員工強烈的危機觀念，以及積極進取、敢于承擔責任、向困難挑戰的工作熱情和自立、自強的精神。培育企業文化，使其在生產、銷售、管理等各個部門發揮作用。企業文化建設，要扎實有效、求真務實地開展下去，使員工具備良好的職業道德和盡職盡責的心態，能做好本職工作，使企業在市場競爭中永立潮頭。

三、培育企業文化必須樹立和增強市場意識

大家普遍認為，企業的領導干部要以市場為導向做好每一件事，處理好每一個環節，培育出能被廠家所接受的有競爭力的煙葉產品。煙葉生產要服從于廠方卷煙配方需要，要根據廠方批準或認可的技術方案，及時調主栽品種、育苗模式、施肥方案，改進烘烤方法，力求所收購的煙葉絕大部分進入廠方主料煙配方。為調動和保持煙農的種煙積極性，在煙葉收購工作中，要逐步實施三項舉措：一是聘請煙農代表全過程監督驗質員。二是驗質人員不準攜帶通訊工具進入封閉式。三是把黨員和業務骨干充實到收購一線，營造一個“公平、公開、公正”的收購環境。要構建個人與企業的利益共同體，加大科技興煙力度，使企業得到升華，使員工與企業同呼吸共命運。

四、培育企業文化必須樹立和增強質量意識

大家意識到，企業文化培育要貫穿于生產經營的全過程，為顧客提供高質量的產品，這是企業生存和發展的基礎。這就要求員工要有強烈的責任意識，保證產品的質量。煙葉生產要嚴格按規范化標準，以企業“種好煙、收好煙、供好煙、銷好煙”的生產經營方針，加大煙葉標準化生產配套體系建設和技術、人才投入，建立完善全面質量保證體系，不斷提高技術到位率，規范收購措施，不斷提高煙葉質量及其市場占有率，為企業發展提供保障。

五、培育企業文化必須樹立和增強效率意識

在很多人看來，企業文化是企業在各個發展時期精神面貌的一種集中體現。企業發展是速度與效益、數量與質量、規模與結構、投入與產出的統一。只有提高企業效率，減少費用支出，節約成本，提升品牌含金量，增強產品的價值，才能向科技要效益，向管理要效益，向品牌要效益，使管理逐步走向規范化、標準化、程序化，使企業百尺竿頭再進一步，再造企業文化。煙草商業企業要按照“少層次、短流程、扁平化”的要求進行網絡體系和業務流程的優化重組；建立健全現代物流體系，實現卷煙高效率、低成本的集中配送；推進服務技術手段革命，加快實施卷煙專賣營銷系統，逐步實行“電話訂貨、網上配貨、電子結算、現代物流”；推動“四網合一”，建立健全煙葉收購流程等質量效率機制流程；加強專銷結合、三線聯動、快速辦案，為客戶提供送貨、維權、咨詢等方面的瞬時服務，助其及時把握時機，提高效率，增加效益。

六、培育企業文化必須樹立和增強服務意識

調查表明，培養服務意識，推行優質服務，可以

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第二篇：淺談如何讓煙草商業企業文化建設落地開花

淺談如何讓煙草商業企業文化建設落地開花

當前，煙草商業企業的企業文化建設正在如火如荼地進行，不少企業已經把企業文化體系架構建設好了，也在一定范圍內一定程度上進行了宣傳貫徹，但是，如何讓企業文化落地開花，如何讓“虛”的文化產生“實”的效果，卻也讓不少企業的管理者頭疼。現在，企業的管理者們大多能充分認識到文化的重要性，也能設計出屬于企業的個性化文化，但是具體實施起來卻往往很困難。結合自己的工作實際，筆者認為，要讓企業文化落地開花，關鍵要重視以下幾點：

一、發揮領導在企業文化建設中的重要作用。

領導在企業文化建設中具有舉足輕重的重要作用，為此，領導應做到三點：重視、參與、表率。

領導重視企業文化，才能有意識地培育企業文化，建設企業文化，而不是把企業文化作為可有可無的“花瓶”或者任其發展。領導尤其是高層領導更要重視和參與企業文化建設，并在踐行企業文化方面作出表率。這里特別要提到中層領導和基層領導，他們在企業文化的宣貫過程中扮演著承上啟下的角色。高層的決策，一般經由中層進行具體指派和分配，中層領導如何傳達、理解和執行企業文化，直接關系到廣大員工的行為。對于廣大一線員工特別是大企業的員工來說，他們行為仿效的對象主要來自于基層領導。所以一定要有相應的制度和措施，保證各層領導成為踐行企業文化的表率。有著“全球第一CEO”稱號的杰克?韋爾奇強調，企業領導人對企業文化的傳播要親力親為，要有力度。他認為，每一個企業的領導人都必須是吹鼓手，謹小慎微和基于理性的支持是無濟于事的。以至于新來的員工經常會說，GE與眾不同的一點就是它不停地向員工灌輸強化自己的核心理念。沒有領導者的執行力，一切都是空談。企業的價值觀，從源頭上講，就是企業家的價值觀。只有領導者身體力行，堅持推進，使領導的觀念與職工的自覺踐行上下結合，融為一體，企業文化建設才能開展起來。如果企業家本人對企業的核心價值觀都不能做到身體力行，堅持不懈的宣導，那么又有什么資格要求員工去信奉這所謂的核心價值觀，并將其行為化呢？

二、要固化于制，要把企業文化的理念制度化。

制度化是企業文化落地的前奏，企業制度建設要以企業文化為基礎。當組織開始制度化后，它就有了自己的生命力。煙草商業企業所有的規章制度、員工行為規范、獎懲制度以及績效考核等等，都要以企業文化特別是核心的價值觀為出發點和依據，要用規章制度、員工行為規范、獎懲制度以及績效考核等等來體現企業文化，因為所有員工的行為一旦按照規章制度來做，那么也就是在實踐著企業文化。企業文化的宣貫，絕對不是進行兩次就結束了，而是要結合企業文化，重新修訂企業的規章制度、行為規范，對與企業精神，企業理念相違背的制度進行修訂。

以桂林煙草為例，我們要求“讓我們的服務與桂林山水同美”，這個企業精神聽起來是句口號，那怎么落地呢？怎么讓“虛”的理念產生“實”效呢，我認為，必然是要從員工行為規范的細則入手，將每一個崗位的美的規范、美的服務方式制定出來，變成各個崗位必須遵守的規范，還要將“不美的”、“不良的”甚至違反職業道德的用語和行為指出來，讓所有的員工有據可依，讓看得見的制度把虛無的理念形象化、具體化，企業文化如果只是寫在紙上，掛在嘴上，缺乏制度支持，只依靠人的素質和覺悟去執行，必然打折扣。

三、要內化于心。要加大宣傳力度，反復宣傳，不厭其煩，無孔不入得開展宣貫工作。公司將企業文化架構體系建立以后，應該抓住一切機會倡導這些價值觀。這不僅僅是開幾次動員大會、講幾次話、寫幾篇文章所能解決的，高層應該抓住一切機會，不厭其煩、堅持不懈地向員工、外界、媒體宣傳、解釋企業文化，并帶動中、基層領導形成用公司文化講話、做事、思考的習慣。據說，一條信息只有在管理者們重復7次之后員工才會相信。

我們來看看世界頂級的大公司，企業文化做得最好的日本企業——松下公司是如何宣貫其企

業文化的：進入松下公司的人都要經過嚴格的篩選，然后由人事部門掌握開始進行“入社”教育。首先要誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學習松下幸之助的“語錄”，學唱松下公司之歌，參觀公司創業史展覽。為了增強員工的適應性，也為了使他們在工作中體驗松下精神，新員工往往被輪換分配到許多性質不同的崗位上工作，所有專業人員，都要從基層做起，每一個人至少有3個月時間在裝配線或零售店工作。

如果員工連企業文化的內容都不記得，連本崗位的體現企業精神和理念的規章制度都不熟悉，那還談什么用企業文化的力量增強企業的競爭力呢，什么叫內化于心，外化于形？就是要把企業文化的內容融入到員工的一言一行，一舉一動中，進而成為自然而然的行為模式，就好像人走路一樣，剛開始需要反復實踐學習，不斷遇到挫折，但是到了1-2歲以后，不需要思考先出左腳還是先出右腳，而是把走路變成一種本能。因此，對煙草商業的企業文化的內容、規章制度、業務流程等等，都要熟爛于心，這樣才能取得實效，落到實處。這里有個執行力的問題。

四、外化于形。只有當企業文化的理念變成了員工自發自覺的行為，才算是落地。

企業的所有行為都要真正體現企業價值觀，否則就是“魂不附體”。比如，我們信奉“沒有完美的個人，只有完美的團隊”等價值理念，如何使我們企業中的每一位員工的行動都時時刻刻體現這些價值理念正是企業文化在行為層面建設需要開展的工作。我們需要把這個價值理念細化為員工的行為規范，比如專賣人員的工作中，我們需要團隊合作，幾乎所有的工作都需要合作，那么，我們就需要用制度和規范來細化，讓我們的員工在具體的實踐中、行動中自覺做到團隊合作。

五、搭建好企業文化宣傳的平臺，整合多種平臺進行宣貫。

借助公司網站、公司內部刊物等等一切可以整合的資源，全方位多角度深層次地開展反復的宣傳。要將公司內部的時事新聞、先進事跡、典型人物、員工心聲、企業經營發展戰略及時傳達給每一位員工，增進員工之間以及員工與企業管理層之間的溝通和交流，提高企業的凝聚力和向心力。定期召開會議對公司企業文化建設情況進行階段性總結、組織策劃一些有利于企業文化宣傳的娛樂活動，比如：員工生日活動、企業生日活動、春游、秋游、演講比賽、模特大賽、職工運動會、座談會、歌唱比賽等豐富多彩的娛樂活動，豐富員工生活、關愛彼此、拉近心靈間距離、增強彼此間信任，從而構建一個和諧向上的集體。

六、要通過樹立先進，樹立標桿，通過講身邊真實的故事來增強宣傳效果。

要用身邊的典型來影響員工。對于離自己太遙遠的人和物，大家不會有什么感覺，而身邊的先進或者典型卻能激發人們的斗志，積極向他們看齊。一個年薪10萬的中國人可能對身價幾百個億的巴菲特沒感覺，但是也許他會跟年薪8萬的鄰居比較，或者是向年薪20萬的同事虛心學習。所以，我們可以通過表彰、報道一些踐行企業文化、發揚企業精神的模范員工，根據真人真事編寫一些企業文化故事集，來激發員工積極向上。

海爾總裁張瑞敏說，在確立企業的價值觀時，提出理念不算困難，困難的是讓人認同這些理念。為什么《圣經》能夠深入人心，靠的就是里面一個個生動的故事。推廣某個理念，講故事可能是一種很好的方式。比如海爾有一次提出了一個“人人是人才”的口號，員工們反應冷淡，他們可能都在想，我又沒受過高等教育，我就是個小工人，是什么人才？這時公司就把一位工人的技術革新成果以這位工人的名字命名了，企業文化中心又把這件事以故事的形式在工人中宣講，很快就在公司中掀起了一股技術革新的浪潮。

七、要充分利用各種宣貫平臺和載體，進行全方位的視覺傳播。

按照國家煙草專賣局VI識別系統的要求，做好企業文化掛圖，文化手冊和員工行為規范，同時將企業的信箋、辦公用品、臺歷等等都作為企業文化宣傳的平臺和載體，進行全方位的視覺傳播。將我們的行業理念、企業精神、企業目標、企業經營理念等內容抽象概念轉換為具體符號，具有強烈的傳播力和感染力，很容易被我們的客戶和員工接受并記住。

最后一點，也是企業文化落地與否最關鍵的一點，很多企業沒能讓企業文化落地，根本原因就是缺乏執行力。偉人和庸人唯一的差別就是：庸人懂得道和術，可是沒有恒心和毅力去堅持執行，偉人之所以是偉人，不僅因為他們懂得道與術，而且因為他們無論遇到什么艱難險阻，都能夠風雨無阻的堅持執行，這才是可貴之處。就像唐僧，他之所以能夠做領導人，能夠取得西經成佛，就是因為無論遇到什么妖魔鬼怪，他最后總說一句話：“向西！”，并且他一直堅持。這就是——執行力。

總之，企業文化建設要想取得實效，需要領導重視，各級干部員工堅決執行到位，持之以恒，方能落地開花。

第三篇：對廣西煙草商業企業廉政文化建設的思考

對加強廣西煙草商業企業廉政文化建設的思考

摘 要：企業廉政文化建設是貫徹落實黨的十八大會議精神的重要舉措，是深入推進企業反腐倡廉工作的必然要求，也是實現“中國夢”的必備條件。特別是中共中央關于改進工作作風、密切聯系群眾的八項規定的出臺，使得廉政文化建設越來越受到黨中央的重視，并開始走向制度化的完善。本文從廣西煙草商業企業面對的新形勢、新任務和新發展，闡述了企業廉政文化的內涵和現實意義，分析了當前企業廉政文化建設存在的問題，提出了加強企業廉政文化建設的對策建議，以人為本的教育為基礎，以預防制度為保障，健全反腐倡廉體系和機制，完善廉政文化長效機制建設，促使廣西煙草商業企業持續健康發展。關鍵詞：廣西煙草 商業企業 廉政文化 問題 對策

在現階段，隨著社會主義市場經濟的發展，我國經濟和社會正在進入關鍵的轉型時期，面臨機遇的同時，也面臨著巨大的挑戰和考驗。人們的許多人生觀、價值觀、世界觀正發生著深刻的變化，許多領導干部經受不住金錢、權利和美色的誘惑，慢慢走向腐敗的不歸路。在廣西煙草企業發展進入改革攻堅的關鍵時期，紀檢監察工作也面臨許多新的挑戰和考驗，反腐倡廉的任務比以往顯得更加繁重而艱巨。廣西煙草企業要把握住時代的發展趨勢，堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，認真貫徹落實黨的十八大會議精神，嚴格按照黨中央、國務院和中央紀委關于反腐倡廉的決策部署，堅持“標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的方針，改進工作作風，深入基層，服務群眾，以一種求真務實的態度，把廉政文化建設落到實處。

一、煙草廉政文化的內涵和意義(一)廉政文化的內涵

廉政文化是指關于廉潔從政和廉政建設的文化，是人們關于廉政的知識、信仰、規范和與之相適應的生活方式及社會評價的總和。企業廉政文化是企業員工關于廉政的知識、信仰、規范和與之相適應的生活方式、社會評價。企業廉政文化以先進的廉政制度為基礎，以先進的廉政理念為統領，以先進的廉政思想為核心，以先進的廉政文學藝術為載體，是企業廉政建設與文化建設相結合的產物。

企業廉政文化建設的目的在于引導人們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和地位觀、權力觀、利益觀。

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廣西煙草商業企業文化建設近年來取得了很大進步，建立了以“山水之道”為母文化，各市局公司子文化為主的企業文化理念體系，其中：南寧市局以“凝”為文化理念體系；桂林市局以美·文化讓服務與桂林山水同美為文化理念體系；貴港市局以“闖者，行天下”為文化體系；賀州市局以“智者心致遠，搏者境無界”為文化理念體系等等，這些文化理念體系都結合了各市局自身的實際情況，對員工起到了很好的熏陶作用。

(二)廉政文化的意義

企業廉政文化是一種無形的資產，是一個企業軟實力的重要體現。加強企業廉政文化建設,不僅有助于提高企業的市場競爭力,還可以極大凈化企業公平競爭環境，選拔優秀人才，吸引更多人才為企業的發展服務。對于加強廣西煙草廉政文化宣傳教育,通過自上而下改進工作作風，深入基層,務實工作，服務群眾，全力構建規范共贏和諧廣西煙草,具有十分重要的意義。

1.有利于增強行業干部員工的廉潔自律和反腐倡廉意識。反對腐敗、建設廉潔政治是馬克思主義政黨的本質要求，新時期廉政文化建設要吸收古今中外的優秀文化，把符合煙草行業發展的民本、公平、公正的廉潔因素融入到平時的日常管理工作中。通過營造廉潔自律、弘揚清風正氣的企業環境氛圍,提高行業各級領導干部管理企業、發展企業的能力。廉政文化意識的提高應體現在廣大干部職工在平時的執法和行政管理過程中,融入廣西煙草山水之道的文化理念、煙草專賣執法、規章制度、行業行為規范等,從而使行業干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀,使廉潔自律、反腐倡廉的意識深入人心，把腐敗基因消滅在萌芽中。

2.有利于樹立煙草行業“兩個至上”的行業價值觀。國家利益至上、消費者利益至上是煙草廉政文化的本質體現。一方面有利于改變人們對煙草專賣專營體制和國有企業的觀念轉變，另一方面也樹立了煙草行業把握時代的發展主題，實事求是，與時俱進，改革創新不斷向前發展的決心。

3.有利于促進廣西煙草行業的黨風廉政建設。黨風廉政建設是一項長期和艱巨的系統工程，它不是一時就能解決的問題，而是伴隨著黨的發展，企業的發展，通過廉政文化長期潛移默化熏陶，使這種文化在企業里生根發芽，起到真正能凈

化腐敗的空氣所特有的功能，從而使廉政文化成為企業發展的保護劑，成為企業發展不可或缺的一部分。

二、當前廣西煙草商業企業廉政文化建設存在的問題

（一）思想重視不夠。

目前，少數黨員領導干部思想上存在有對廉政文化建設不夠重視，認為作為一個企業應該以生產經營為主，廉政文化建設又不能直接產生實實在在的經濟效益，從而在平時的工作中忽視廉政文化的宣傳教育，不積極主動去學，不去吸取前人的經驗教訓；沒能真正把握廉政文化宣傳教育的規律、特點和作用，不能透過一些現象看本質,對于一些領導干部出現的一些小錯誤不及時指出改正，最終極有可能就會釀成更大的錯誤。

（二）廉政文化教育不夠大眾化、基層化。

由于一些固有的教育思維方式的原因，廉政文化教育主要是對黨員領導干部進行，而沒有對廣大員工，特別是基層員工進行深層次的教育培訓。這種教育一方面缺乏預見性、針對性，容易走過場，走形式，不能很好解決實際問題，淡化了反腐倡廉教育的預防作用；另一方面，對于廣大員工缺乏反腐倡廉意識，有時甚至認為領導說的都是對的，不敢說實話，不敢說真話，容易導致領導干部權力集中，缺乏有效的監督，就容易產生腐敗問題。

（三）責任落實不到位。

履行黨風廉政建設責任制落實還不夠到位，黨風廉政建設考核在基層單位還需要進一步細化和加強。目前，區局（公司）對各市局（公司）落實黨風廉政責任制情況實行考核；各市局（公司）對所屬單位（部門）基本也是實行或與季度考核相結合，對日常履行職責情況的監督檢查考核重視不夠，有的單位還存在重生產經營、輕黨風廉政建設的現象。

（四）機制建設不完善。

黨風廉政建設機制的建立基礎還較薄弱，有的內容在基層單位還存在一些不符合實際情況的規定。如有的制度沒有隨著時間的推移，按照實際情況及時對內容進行調整,而是生抄硬搬上級部門的,同時在落實的時候沒有得到有效貫徹；沒有把廉政文化建設看成是一個長期的系統工程，廉政文化建設缺乏連續性、繼承性的，長效機制建設不明顯。

三、加強廉政文化建設的對策

總書記在中國共產黨第十八屆中央紀律檢查委員會第二次全體會議上強調：反腐倡廉必須常抓不懈，經常抓，長期抓，必須反對特權思想、特權現象，必須全黨動手；決不允許“上有政策、下有對策”，絕不允許有令不行、有禁不止，決不允許在貫徹執行中央決策部署上打折扣、做選擇題、搞變通；以踏石留印、抓鐵有痕的勁頭抓下去，善始善終，善做善成，防止虎頭蛇尾，讓全黨全體人民來監督；把權利關進制度的籠子里，形成不敢腐的懲戒機制、不能腐的防范機制、不易腐的保障機制。[4]結合廣西煙草商業企業，就是要及時把握時代發展趨勢，努力抓住機會，改進工作作風，把廉政文化建設作為重要內容和一項長期工程，抓緊抓好抓出成效，為推進行業持續健康發展提供組織紀律保證。現就如何加強廣西煙草商業企業的廉政文化建設淺談幾點對策建議：

（一）以人為本，明確定位。

以人為本是廉政文化建設本質要求。廉政文化建設應該以“人”為所有工作的出發點和落腳點，要以實現人的全面發展為目標，以人為主體，把“以人為本”的民本思想擺在一個突出的位置。在廉政文化建設工作中，要深入貫徹落實科學發展觀，傾聽群眾心聲，回應社會關切，突出解決廣大員工急需解決的切身問題，努力解決發生在群眾身邊的腐敗問題，使廉政文化建設成為推動煙草事業發展的政治保障。

（二）因地制宜，加強教育。

對于廣西煙草商業各個市局單位來說，由于各種客觀原因，發展的基礎和水平各有不同。比如南寧、柳州、桂林等市局（公司）的地方經濟社會發展比較快，硬件和軟件設施相對比較齊全，員工的整體文化素質也相對較高，而賀州市局等地市相對經濟發展落后，市局成立時間也不長，對于這樣的情況就要根據具體的實際情況，因地制宜加強理想信念教育。各單位都要敢于剖析自身不足，根據自身實際情況，認真開展形式多樣、內容豐富的廉政教育活動。近年來，賀州市局（公司）在開展廉政教育方面，一是加強每季度領導班子成員的中心組理論學習；二是有效開展黨員“三會一課”的教育培訓，觀看黨風廉政教育警示片；三是扎實推進企業文化宣貫培訓；四是加強員工教育培訓。通過開展黨內民主生活會、領導干部述職述廉、“三重一大”決策制度、黨風廉政建設實踐活動、“三

會一課”學習活動、政務公開等多種多樣的方式, 引導干部員工樹立正確的價值觀，人生觀，世界觀，營造了一個良好的廉政氛圍。

（三）與時俱進，完善機制。

每一事物的發展過程中存在著自始至終的矛盾運動，一切事物都是在矛盾中變化發展的。廉政文化建設也一樣，對于廣西煙草來說，剛剛成立時也許什么都沒有，基礎條件、辦公環境都很差，那時每一個人都是一根筋團結一致把企業發展好，矛盾少，廉政文化建設問題不明顯，廉政機制相對不夠完善；但到了企業發展壯大時，一些領導干部手中掌握的權力越來越大、資金越來越多，當經受不住誘惑時，往往會走向腐敗的深淵，一發不可收拾。這個時候，廉政文化建設的機制就要與時俱進，緊跟時代的步伐，在實踐中完善。

（四）明確任務，落實責任。

廉政文化建設有兩個必要條件：一是明確責任,根據實際情況將責任分工到各個部門和相關人員，明確各部門和成員在廉政監督方面應承擔的責任；二是要制定出可以有效實施操作的考核標準，以促進相關部門和人員按照標準執行，公平、公正、公開進行檢查和考核。近年來，廣西煙草商業系統不斷建立健全廉政文化建設監督機制，明確責任，筑牢基礎，落實責任追究，通過自上而下與各單位部門負責人簽訂黨風廉政目標責任書，并將其納入績效目標管理的考核中，實現了有效的廉政監督。如我們賀州市局在每年的工作會議上，市局局長都要與各縣局局長簽訂《黨風廉政建設目標責任書》，并制定《黨風廉政建設考核辦法》，對黨風廉政建設實行月度與考核，考核結果與績效掛鉤。同時，各縣局也與下屬各股室、稽查大隊、專賣所、煙葉站等二級機構簽訂《黨風廉政建設目標責任書》，通過一級抓一級，嚴肅責任追究，確保黨風廉政建設工作得到扎實有效開展。

（五）見微知著，重在預防。

廉政文化建設關鍵是預防。一個人在違紀違法發生前，在言行舉止、工作作風上會有意無意間透露出苗頭性和傾向性問題，這時就需要紀檢監察等監督部門有“見微知著，管中窺豹”的能力，以防止行為人一步步走向違法犯罪的深淵。一是完善預警機制，通過崗位風險排查等有效措施杜絕腐敗行為；二是改變工作作風，對領導干部的選拔任用要嚴格按照干部管理規定，公開透明、公平公正的選拔和擇優錄用,堅決杜絕任人唯親、賣官晉爵行為，把握好選人用人關；三是嚴格貫徹落實八項規定，執行預算管理制度,加大資金使用的監管力度,嚴格控制接待費用開支；四是規范工作流程，嚴格按程序辦事,規范生產經營行為；五是暢通監督渠道,加強群眾監督，確保權力在陽光下運行。

結束語：

黨的十八大報告明確指出“反對腐敗、建設廉潔政治，是黨一貫堅持的鮮明政治立場，是人民關注的重大政治問題”。中共中央總書記習近平更是在多個場合強調:面對復雜多變的國際形勢和艱巨繁重的改革發展穩定任務，實現“兩個一百年”奮斗目標，實現中華民族偉大復興的中國夢，必須堅持黨要管黨、從嚴治黨，積極借鑒我國歷史上優秀廉政文化。而作為國有企業的廣西煙草商業企業來說，隨著煙草行業改革的不斷深入，一個企業要想在激烈的市場競爭中生存發展下去已經不僅僅局限在依靠豐富的資源、高端的技術、雄厚的資本來維持，而是要更加注重以人為本，注重人才隊伍的建設，而廉政文化建設是建設堅強有力人才隊伍的基本保障。

在這一大背景下，本文從廣西煙草商業企業的實際情況出發，分析了當前企業廉政文化建設存在的問題，提出了加強企業廉政文化建設的對策建議。其中最重要的一是認清自身，明確好定位；二是以人為本，注重廉潔隊伍建設；三是預防為主，防治結合；四是明確責任，貫徹落實。總而言之，廉政文化建設是一個企業競爭力不可或缺的一部分，加強廉政文化建設有利于促進廣西煙草商業企業持續健康發展。

參考文獻 ：

[1]袁春梅.煙草行業基層廉政文化研究[J].中國外資,2011年第23期.[2]房曉軍.反腐倡廉推進和諧社會建設的有效機制探微[J].理論學刊,2007,(12):36-37.[3] 孫愛榮.淺談如何貫徹落實黨風廉政建設責任制[J].求實，2009，（1）：48-49.[4] 張 爍.更加科學有效地防治腐敗 堅定不移把反腐倡廉建設引向深入

[J].黨風廉政教材，2013，(2):8-11.[5] 文化部紀檢組監察局,推進廉政文化建設的思考,中國監察2011(11)

第四篇：論煙草商業企業人力資源管理的現狀及改革

論煙草商業企業人力資源管理的現狀及改革

信息與技術經濟管理專業

論文作者：

指導老師：

[摘要]：在現代市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存和發展所依賴的物質基礎。企業競爭是產品的競爭，管理的競爭，技術的競爭，歸根到底是人才的競爭。牢固樹立“以人為本”、“人才是第一資源”的經營理念，是全面提升卷煙企業綜合競爭力的重要手段，將有力地促進企業的持續穩定健康發展。近年來，隨著卷煙銷售網絡建設的逐步加強，煙草外聘職工隊伍日益壯大，成了一個越來越不容忽視的群體，他們分布在煙草商業企業的各個崗位上，為行業發展作出了重大的貢獻。而由于煙草商業企業“雙軌制”的用人機制，煙草商業企業的在職員工和聘用員工的待遇存在著一定的差距。“正式工、臨時工的薪酬問題”在煙草商業企業一直是一個尷尬的話題。對現行的人力資源管理制度進行改革是煙草商業企業要繼續發展所必須面對的問題。

[關鍵詞]：人力資源管理、創新

The explicating the current situation and reform of human resource in tobacco

commercial business Major：Information＆Technology Economy Management

Student：LiFan.He Tutor：Li.Yuan

[Abstract]: Under the condition of modern market oriented economy, human resources are the most precious strategic resources, the material basic that enterprises depend on for purpose of survival and development in competition.Competition between enterprises is competition of products, management, techniques, and qualified personnel, which is fundamental.To firmly set up a management theory of “Put human in the first place”, “Qualified personnel is the first resource”, is an important means to promote tobacco business comprehensively, which will strongly improve the development of enterprises continuously, steadily and healthily.In recent years, with the progressive enhancement of the net construction in tobacco selling, the troop of tobacco employees is growing gradually and becoming a group which is more and more neglected.They are distributed over various stations of tobacco business, doing weighty contribution to the development of trade.However because of the system of personnel placement—Two Tracks System in the tobacco business, there is certain disparity between the treatments of staff members being on the job of tobacco commercial enterprises.Wage problem of formal workers and temporary ones is an embarrassed problem in tobacco commercial enterprises all the time.To reform the present human resources management system is a problem that tobacco commercial enterprises have to face with in order to more on.[Keyword]: Human Resource Management

Innovation

目錄

一、煙草商業企業人力資源管理的現狀――――――――――――１

(一)、煙草商業企業內外聘職工崗位現狀―――――――――――１(二)、煙草商業企業內外聘職工年齡和文化層次現狀――――――１(三)、煙草商業企業內外聘職工來源途徑狀況―――――――――１(四)、煙草商業企業內外聘職工薪酬現狀―――――――――――１

二、人力資源管理發展的趨勢―――――――――――――――２

(一)、人力資源管理層次的戰略化――――――――――――――２(二)、人力資源管理模式的動態化――――――――――――――２(三)、人力資源管理形式的虛擬化――――――――――――――３(四)、人力資源管理手段的電子化――――――――――――――３(五)、人力資源管理方法的個性化――――――――――――――３

三、力資源管理的改革――――――――――――――――――3

(一)、大力加強企業文化建設――――――――――――――――４(二)、建立健全職工培訓教育機制――――――――――――――４(三)、改革企業用工制度和分配制度―――――――――――――５(四)、完善激勵機制，激發員工建功立業的熱情――――――――６(五)、實施人才強企戰略――――――――――――――――――６

后序語――――――――――――――――――――――――――７ 參考資料―――――――――――――――――――――――――８

論煙草商業企業人力資源管理的現狀及改革

人力資源管理是一門有關如何管理人的科學，是從傳統的人事管理演變而來。對人的管理是一切管理的前提，因為任何事都是人做出來的，要讓人做事，首先就要管理好人。人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分、利用和科學管理的制度的綜合。它貫穿人力資源的整個運動過程。本文通過對煙草商業企業的人力資源管理的現狀進行了初步的分析，針對其存在的弊端并結合當今人力資源管理的發展趨勢和相關理論提出了改革的幾點建議。

一、煙草商業企業人力資源管理的現狀

由于煙草商業企業特殊的專賣管理體制，長期以來，全國各地煙草公司的人事用工都實行“雙軌制”——職工分為正式工和外聘職工，對內外聘職工也實行不同的人事管理制度，這導致內外聘職工存在明顯的身份和收入差異，這主要體現在以下幾個方面：

(一)、煙草商業企業內外聘職工崗位現狀

根據筆者所在的市煙草分公司2006年勞動用工統計分析，外聘職工多分布在送貨員、電話訂貨員、客戶經理、專賣人員、辦公室文秘等崗位，幾乎覆蓋煙草商業企業各個角落，許多聘用人員奔波在最苦最累的崗位，而正式工則主要分布在管理崗位上。同時外聘職工根本沒有走上管理崗位的可能，不管你在煙草公司干了多久和你的能力有多強，外聘職工的身份就注定了你只能在一線工作。

(二)、煙草商業企業內外聘職工年齡和文化層次現狀

煙草商業企業外聘職工年齡一般從18歲到45歲不等，因為送貨員、電話訂貨員、專賣人員等崗位對文化素質要求不高，以高中及中專文化者居多。而客戶經理、文秘等崗位因為專業技能的原因，文化水平多為大專以上學歷。正式工的年齡則從22歲到60歲不等，且由于大多在管理崗位工作，文化水平也多為大專及以上學歷。

(三)、煙草商業企業內外聘職工來源途徑狀況

煙草商業企業外聘職工來源可以分為兩個途徑：煙草商業企業早期招聘的外聘職工多為在社會上公開招聘，通過考試挑選進來，目前煙草商業企業的外聘職工多為業內職工的親朋好友，與行業有著千絲萬縷的聯系。正式工的來源一是從原有商業系統轉入的職工，再就是近幾年由煙草學校和大專院校分配或錄用的畢業生。

(四)、煙草商業企業內外聘職工薪酬現狀

煙草商業企業外聘職工和正式職工之間的收入存在著極大的差距，以筆者所在的煙草公司而論，同一崗位正式工的收入是外聘員工的5倍以上，其實單以工資而論，內外聘職工的差距并不大，但正式工有著各種各樣的福利收入和名目繁

多的獎金，這部分收入遠遠超過了工資收入，占了正式工收入的絕大部分，像每年各類節日所發放的“過節費”就是很大的一部分補助，在年終還有年終獎；而外聘職工卻只有工資收入。就算跳出煙草看煙草，煙草外聘職工的收入在當地也只能說處于中間水平，就筆者工作的地區，外聘職工每月全部收入在1000元左右，在當地僅相當于最低級公務員的工資（不是收入）。

沒有固定的勞動保障，沒有醫療保險、住房公積金等，不能享受年休假、探親假等待遇，更不能與正式工同工同酬，評先、入黨也與他們無緣，工作干得再好也沒有升遷的可能，因此，不少外聘職工形成了游離、散漫、消極的心理，思想上時常不穩定，體現在工作上就是得過且過，消極被動的狀態。外聘職工的待遇問題直接造成了一些崗位上的“跳槽”現象頻繁，比如電話訂貨員、客戶經理等，這極不利于員工隊伍的建設，更不利于企業的發展壯大。

而在正式工的人事管理方面，由于專賣管理體制的保護，我國煙草商業企業的經營管理水平相對落后，人力資源管理也存在較大缺陷，有著明顯的計劃經濟的痕跡，主要是以命令的方式體現，重在“管”，也就是把員工作為管束的對象，而不是追求雙方互動的良性發展，往往造成越管越難管，越管員工越沒有積極性的局面；同時這也影響到了人力資源的優化配置，最明顯的表現是該進的人進不來，該出的人出不去，有人把這種現象形象的總結為“說市場經濟的話，走計劃經濟的路”，它所造成的直接后果是“鐵飯碗”觀念和“惰性”思想的根深蒂固，并成為培育滿足現狀，不思進取，得過且過等不良現象的溫床。再加受系統內工資政策的制約，許多煙草商業企業在分配機制上的改革僅限于獎勵基金的幅度調整，且在力度上因為需要照顧各種關系使得分配檔次基本上沒有差距，無法有效的對員工形成刺激，從而不能充分發揮員工的主觀能動性，企業缺乏活力也就在所難免。

二、人力資源管理發展的趨勢

隨著全球經濟進入到知識經濟的時代，企業競爭的重點逐漸從產品的競爭轉向到了對人力資源的爭奪，對企業的人力資源管理也提出了新的要求。尤其是煙草企業面臨著專賣制度的改革和國際大煙草集團的進入和競爭，為了在競爭中立于不敗之地，必須使人力資源的作用得到充分的發揮，必須順應時代的發展，改革傳統的人事管理。那么在知識經濟時代應該如何推動企業的人力資源管理創新呢？根據目前流行的人力資源管理理論，筆者認為企業可以從戰略化、動態化、虛擬化、信息化和多樣化等五個方面入手，推動企業的人力資源管理創新工作。

(一)、人力資源管理層次的戰略化

企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。因此，企業人力資源管理部門將從原來的非主流的功能性部門，轉為企業經營業務部門的戰略伙伴，從企業經營戰略的一個執行者，轉為戰略的參與者和制定者，在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

(二)、人力資源管理模式的動態化

在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。這主要從兩個方面著手：一是著眼于全局的動態管理，現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管

理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來，又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。二是以市場為導向的動態管理，人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務，局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業員工了解市場的走向，對企業、市場和行業的發展有一個全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

(三)、人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術，以人力資源管理職能業務外包的形式，將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由它們為企業管理提供服務。目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業得到優良的服務，另一方面還會因此而降低企業的經營風險，集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

(四)、人力資源管理手段的電子化

電子化的人力資源管理系統是應用先進的軟件，結合企業現有的硬件條件和網絡技術，發展而成的新的人力資源管理手段，是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。人力資源管理手段的電子化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組，并對企業業務流程進行整理，使企業業務和軟件開發相結合，再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。電子化的人力資源管理利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，不僅改變了員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的關系，讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來，使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。

(五)、人力資源管理方法的個性化

人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。

知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展提供服務，實現個人與企業的共同目標。

三、人力資源管理的改革

根據目前煙草商業企業人力資源管理的情況和人力資源管理的趨勢，筆者認為，要改變煙草商業企業人力資源管理的現狀，應主要從以下幾個方面入手：

(一)、大力加強企業文化建設

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。它對于增強企業凝聚力，提高員工的認同感和歸屬感具有重要的作用，這不僅是企業凝聚人心的最有效手段，也是煙草商業企業管理中較薄弱的一個環節。建設企業文化的重點是通過在全體職工中倡導和樹立價值觀的共識性，企業目標的激勵性，利益關系的共生性，心理情感的融合性，培育員工的團隊精神，并為樹立全體員工的競爭意識、危機意識和創新意識打下堅實基礎，從而真正實現三個轉變，即從傳統的以激發員工積極性為目標的管理考核，轉向考核是為完善工作和員工更好地發展的獎酬系統與員工發展相結合的管理考核體系；激勵方式由物質推動型向情感滿足型的轉變；由被動接受管理的職工心態向民主、公平、公正的參與型轉變。并通過積極向上的文體活動，增強企業凝聚力、向心力和整合力。優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步，這里有一個海爾的案例：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。中國的煙草企業，也必須高度重視這種企業文化、共同價值觀的巨大威力，牢固樹立“國家利益、消費者利益至上”的行業共同價值觀，把國家利益和消費者利益作為一切工作的出發點和落腳點，誠信經營、客戶至上、對社會負責，關注生命與健康。可喜的是，四川煙草把2007年定為“企業文化年”，表明相關人員已經意識到企業文化建設的重要性，但由于各地的市公司并不重視，并沒有真正的理解到什么是企業文化，只是簡單的搞一些文體活動和一些不太切合實際的集體學習活動（像針對《感恩的心》一本書進行的集體學習），所以并沒有取得實效。要建設業文化必須回答這樣幾個核心問題：第一、如何看待客戶、如何滿足客戶的實際需求；第二，如何看待員工、如何激勵員工的工作熱情；第三、如何思考和定義競爭、如何制定企業發展的長遠規劃；第四、如何考慮對社會和環境的責任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何認識成本和利潤等。如果企業沒有對這幾個問題形成自己的答案，建設企業文化只能是空談而已。

(二)、建立健全職工培訓教育機制

一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力，企業對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。就煙草商業企業的現狀看，無論從維持社會的穩定還是保持企業發展的連續性來講，“傷筋動骨”的“大換血”都是不可能的。所以，盡快提高現有員工的整體綜合素質是實施人力資源戰略的立足點和落腳點。而要保證培訓教育的實效則要做到以下三點：一是要有一個長效機制。即近期達到何種效果，遠期達到什么目標，必須有計劃、有

步驟、有針對性，并做到與企業發展戰略相適應；二是要使職工有壓力。即通過激勵與約束相結合的機制，不斷提高崗位工作標準，對達不到標準要求者實施淘汰和動態管理，真正增強每個崗位人員上進、求知、鉆業務的危機感和壓力感；三是要有一個良好的環境氛圍。這個氛圍就是在與企業文化建設有機結合的基礎上，通過培訓教育效果轉化和績效考評機制的建立，使每個員工都能夠學有所用，學有所獲，學有所樂，形成比、學、趕、超的良好態勢。

通過以上的分析，筆者認為煙草商業企業對職工進行培訓教育，主要可采取以下三種手段：

一是進行適應性的崗位培訓教育。無論是管理者、專業技術人員、工人技術人員，從事的工作崗位在一段時間內可以適應，隨著時代的發展，知識的更新、設備技術的更新、管理知識的更新、科學技術的更新等方面的原因，過去所學的知識將不再適應時代的發展要求。要將培訓內容與實際效果結合起來，把文化知識與崗位的培訓、新產品的創新、觀念與機制的培訓有機地結合起來，使企業的培訓教育與市場經濟的發展同步。

二是依據各部門工作需求進行培訓。要建立企業的人才庫管理，針對不同的工作崗位、部門、對象、文化學歷檔次，開設課程和教學內容，學習的方法也要有所不同。

三是學歷教育。學歷教育是繼續教育的一個組成部分，學歷教育要與工作崗位結合起來，而不要一味的追求高學歷與高學府的培訓教育。目前煙草企業的學歷教育有一種現象，在學歷教育中，職工所選的專業與自己從事的工作崗位相脫離，這種情況要盡量避免，要做到學以致用。

(三)、改革企業用工制度和分配制度

做好煙草商業企業現有人力資源分析，進一步定編、定崗、定員、定額。曾聽說過這樣的話：“煙草公司只要6個人就可以維持運轉，哪需要現在這么多人”。這話雖然很偏激，但也從另一個方面反映了現有煙草商業企業冗員嚴重，工作效率低下。合理定編定崗定員定額是人力資源管理的基石，它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創新，使工作崗位對員工的質與量的規定性更加明確，從而為企業科學地選賢任能，實現人力資源數量和質量（素質）的合理配置，搭建一個保障其系統有效運作的平臺。同時按照市場配置人力資源的原則，打破正式工與外聘人員的身份界限，以企業需求定去留和簽訂合同時間長短，從根本上消除正式工的“鐵飯碗”思想，以增強危機意識，同時使外聘職工覺得工作有干頭，在企業有發展的可能，愿意一直在企業干。并通過辦理內退和末位淘汰等措施，逐步剝離企業確實不需要的人員，不斷引進企業急需的各類技術、管理和高精尖人才，推進能進能出的動態用人機制，使企業人力資源保持最佳配置。完善企業的分配機制，要按照不唯身份，不唯資歷，不唯學歷，不唯職稱的原則，通過拉大分配檔次，以績效論英雄，以崗位技術含量定報酬，以貢獻多寡量獎懲，實行公平競爭，鼓勵創新。通過分配機制的杠桿作用，切實提升全員職工的競爭意識、創新意識和效率意識，以增強整個企業的生機和內在活力。四川煙草已經在成都市公司開始了《崗位工資制實施方案》的試運行，所有正式工除了多拿一份“固化工資”之外，其他收入均和外聘員工一樣，以崗位價值和貢獻作為確定收入的唯一標準。但效果如何由于是試運行階段還不得而知，但這也充分說明了煙草商業企業已經意識到問題的嚴重性，開始實行改革。

(四)、完善激勵機制，激發員工建功立業的熱情

激勵機制可分為物質激勵與精神激勵兩種方式。物質激勵即建立職工和企業的命運共同體，把企業效益、職工個人業績和收入、生活質量的提高聯系起來，讓職工通過切身的感受，明白“企業靠職工發展，職工靠企業生存”的關系。特別是在普遍單純依靠個人勞動成果和獎金相聯系的情況下，通過合理調整獎金系數，建立起職工收入、生活質量和企業整體效益相對敏感的聯系，相對淡化個人業績和收入的聯系機制，達到從管理制度上促進干部職工深刻認識個人作用和集體作用、個人利益與集體利益、局部利益與全局利益、眼前利益與長遠利益的關系。精神激勵則可以在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度廣，維持時間也較長。企業應努力為職排憂解難，加強與職工的感情溝通，尊重職工，以激發職工的工作熱情。同時，企業將自己的長遠目標、上期目標和近期目標進行宣傳，使職工更加了解企業，了解自己在目標的實現過程中應起到的作用，明白只有在完成企業目標的過程中，才能實現個人的目標。現代企業的員工都有參與企業管理的要求和愿望，所以企業提供一切機會讓職工參與管理是調動職工積極性的有效方法，通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。企業運用榮譽激勵雖然成本低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務后，他就被批準為該俱樂部成員，他和他的家人會被邀請參加隆重的聚會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

(五)、實施人才強企戰略

在我國走向全球經濟大融合的進程中，人才資源已成為我們參與國際競爭的最關鍵因素和決定企業生存和發展的戰略資源。重視人才資源，實施人才強企戰略也是煙草商業實現“大企業”戰略的關鍵環節。重點要做到三個方面：一是立足于現有職工隊伍，營造適應人才脫穎而出的環境氛圍，及時發現和培育人才；二是通過改革用人機制，創造群賢畢至的內外部環境，匯聚企業所需的各類英才；三是按照以實績論英雄的原則，真正做到知人善任，任人唯賢，并通過公平競爭，到市場和賽場去“相馬”，形成“想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位”的良好氛圍，為煙草商業企業更快、更強地發展和參與市場競爭提供強勁的原動力。全員職工中倡導和樹立價值觀的共識性，企業目標的激勵性，利益關 系的共生性，心理情感的融合性，培育員工的團隊精神，并為樹立全體員工的競爭意識、危機意識和創新意識打下堅實基礎，真正實現三個轉變，即從傳統的以激發員工積極性為目標的管理考核，轉向考核是為完善工作和員工更好地發展的獎酬系統與員工發展相結合的管理考核體系；激勵方式由物質推動型向情感滿足型的轉變；由被動接受管理的職工心態向民主、公平、公正的參與型轉變。并通過積極向上的文體活動，增強企業凝聚力、向心力和整合力。

人是企業中最寶貴的財富。尊重知識，尊重人才是新時代的價值觀。任何一個企業要成功，離不開全體員工的勤奮努力。要把企業的目標同職工個人目標緊密聯系在一起，使全體職工能夠發現自己所從事工作的樂趣和價值，能夠從工作中獲得滿足感，從而熱愛自己的企業。管理大師杜拉克說：“當前社會不是一場技術，也不是一場軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命。”大凡是成功的企業家，他們在自己的領域里都是贏家，這些贏家在管理上都有一種很突出的精

神，這種精神就是尊重人的精神。中國的煙草商業企業只有建立起“以人為本”的人力資源管理制度，才能在以后的競爭中不斷發展壯大，取得更大的成績。

后序語：

不知不覺中就要畢業了，在完成畢業論文的期間，我得到了老師、同學、同事們的很多幫助，在此，我忠心地感謝在本次論文設計中給予我知識和幫助的老師、同學、朋友。尤其是袁莉老師在論文的寫作期間給予我了很多的指導和幫助，解決了一些困惑而棘手的問題。在實習期間，公司的領導和同事也給了我很大的幫助；在此我十分感謝他們。

[參考資料]:

1、陳天祥 王國穎 編著.《人力資源管理 》中山大學出版社 2004、7

2、陳剛 吳煥明 著.《人力資源管理方法》 廣東經濟出版社 2003

3、施必善 編著.《人力經理必做的100件事》 中國致公出版社 2002

4、周朝奮 著.《當代中國企業人力資源管理創新》 商業研究，2000、9

5、黃津孚 著.《現代企業管理原理》 首都經濟貿易大學出版社 2003、6

6、祝慧燁 著.《發現企業文化前沿地帶30家中國企業文化優秀案例》 企業管理出版社 2003 8

第五篇：煙草商業企業渠道價值初探

隨著經濟的全球化發展，作為約占國家財政稅收10%的我國煙草經濟所受到的影響顯而易見。當前煙草商業企業面臨著前所未有的挑戰，具體表現在三個方面：煙草商業企業發展的外部環境深刻變化的嚴峻挑戰；煙草專賣品進口關稅下降，外煙進口門檻降低，國內零售終端市場的放開勢必對國內煙草傳統專賣專營體制帶來嚴峻挑戰；煙草商業企業自身組織結構、產品結構和市場結構不夠合理，管理體制與運行機制不太適應市場化、國際化發展要求的嚴峻挑戰。

提升煙草商業企業競爭力的研究現狀

為適應加入世貿組織需要，煙草商業企業迫切需要建設一個能夠真正參與和應對國際競爭，真正經得起市場對外開放考驗，具有抗風險能力、具有較強核心競爭力的現代煙草商業。整合煙草商業企業現有資源，增強其核心競爭力是迫在眉急的任務。

在煙草商業企業公司改造的大框架下，目前研究煙草商業競爭力主要從煙草本身的網建工作、新型工商關系的建立、煙草品牌、運營成本、營銷服務水平、煙草文化建設等方面去著手，但這些方面的舉措存在如下缺點：這些措施的提出都停留在方法的表面或是戰略層次，在現實中很難具體運作；這些方面的解決確實也很關鍵，除了網建工作以外，其他問題的解決都要依托一個核心問題即營銷渠道的創新；提高煙草商業競爭力的解決方案沒有抓住煙草商業企業的最核心價值即渠道價值。因此，本文從煙草商業企業的渠道分析入手來探求如何提升其競爭力。

煙草商業企業的營銷渠道分析

在現代商業社會中，營銷渠道作為營銷組合4Ps策略中的一個策略已經越來越受到重視，在終端為王和渠道致勝的時代，營銷終端（營銷渠道）是企業獲得市場競爭勝利的一個重要因素。本文以杭州市煙草商業的終端為例進行實證分析（以下的實證分析都是以下面的數據為基礎來分析）：杭州市煙草專賣局（公司）下轄二個區公司和五個縣（市）公司，全市共有30000多家卷煙零售網點，其中市區有6175家。

杭州市的零售網點可以分為“兩大類四小類”。兩大類分別是專賣店和食品店。專賣店主營卷煙零售業務，銷售收入的90％以上來自于卷煙銷售，店鋪出樣商品的90％以上是卷煙，其他往往是飲料、酒、禮品等卷煙的連帶或互補消費品，比例一般不到10％。食品店包括小超市、便利店、小食貨店，他們銷售食品、卷煙的銷售比例一般在30％－50％以下，且在商品的陳列上，除少數連鎖商店的網點較規范之外，大部分比較凌亂。從表1的零售網點數可看出，煙草的銷售渠道既包括傳統渠道，也包括現代渠道。

傳統渠道和現代渠道。營銷渠道決策是企業管理層面臨的最重要的決策，公司的定價、推銷力量、廣告決策、經營績效等都與他利用的渠道相關。現代渠道的優勢：強大的品牌影響力、高效的運營效率、科學的運營模式。傳統渠道的 煙草商業企業渠道價值初探

優勢：低成本管理的價格、滿足小顧客的貨品、貨款支付期短、滲透力強和覆蓋面廣、具有分擔庫存風險、擁有倉儲和物流優勢等。

煙草商業營銷渠道是兩種模式的最佳整合。根據目前煙草公司的資源優勢，可以把現代渠道的劣勢和傳統渠道的劣勢去除，發揮兩種渠道的優勢，在完成煙草自身配送的前提下，利用煙草營銷網絡，涉足城市日常消費品的配送或代理銷售業務。

煙草商業企業營銷渠道價值開發

根據杭州市煙草公司的資源優勢，可以在完成煙草自身配送的前提下，利用煙草網絡，涉足城市日常消費品的配送或代理銷售業務。本文選取日常生活中的四大類消費品（快速消費品）作為研究對象：食品類、飲料類、煙酒類、日用品類（書報雜志類基本由郵政物流壟斷不予考慮）。快速消費品涉及百姓的日常生活，且杭州市政府部門也正在抓好這項與百姓密切相關的產品的生產與銷售。物流費用在這類商品的降低將產生巨大的社會效益和企業效益。

根據中國商業與采購聯合會的統計，目前我國產品從生產到銷往用戶手中，95%的時間耗在儲存、裝卸、等待加工和運輸方面，費用平均占到總成本的50%。95%的時間與50%以上的成本空間，便是巨大的“利潤源泉”。美國平均的物流費用占貨價的10%-32%，最高為32%；英國平均為14.8%，最高25%。因此，從與發達國家的差距可以看出我國物流業蘊涵的巨大發展空間。

在美國，物流的費用結構：物流費用的80％是運輸費，10％－15％為倉儲費，10％－5％是管理費。根據上面的分析，我們可把中國的商品物流費用比例占商品價格的比例定位50％，而按照美國的費用結構80％為運輸費用，這樣在中國商品的運輸費用就占商品價格的40％（50％×80％），上表中統計的數據基本與我們的計算基本吻合。而市區的配送成本目前平均要占到商品價格的6％－8％（根據上海海煙物流提供的實踐數據整理）。按照平均7％的市內配送費用，杭州市在2002－2004年間：僅食品類、飲料類、煙酒類、日用品類這四大類消費品的市內配送費用就分別達到6.19億元、0.71億元、6.83億元、8.12億元。