第一篇：如何打造煙草商業企業高技能人才隊伍

如何打造煙草商業企業高技能人才隊伍

2009-6-25 11:11:05 秦慶逵 王桂林 字體：小 中 大

建立一支思想正派，作風過硬，愛崗敬業，樂于奉獻，吃苦耐勞，能熟練掌握和靈活運用崗位技能，獨立勝任崗位工作，能較好展示煙草商業企業員工形象的學習型、實干型崗位技能人才隊伍成為地州（市）煙草商業企業重要工作，具體如何解決這個問題，成為我們探討的重點。

技能人才隊伍現狀分析

一、崗位技能人才的總量、素質不能適應地州（市）煙草商業企業的發展需要。首先是高技能人才的總量不足、素質低下，一定程度地影響了地州（市）煙草商業企業競爭優勢的發揮。表現在員工總量充足與人才總量相對不足并存，結構性矛盾比較突出，崗位技能人才相對不足，能力一般、技能一般的人員較多，綜合能力不高。以全國最大的地市級煙草公司曲靖市公司為例：曲靖市煙草公司現有在崗職工3234人，其中專業技術人員1394人，占43.1%，崗位技能人才1366人，占42.2%，沒有職業資格證書的員工555人；其次是現有的高技能人才不能完全適應于新形勢下煙草行業實現戰略目標任務對人才發展的需要；再次是不適應激烈競爭的市場環境需要。主要表現在煙草行業國際、國內競爭更加激烈，各方面的壓力增大，面對的挑戰越來越多，矛盾更加突出。

二、結構失衡，高技能人才短缺。一是煙草商業企業的主營業務烤煙生產中的煙葉分級工、煙葉烘烤工，卷煙銷售中的卷煙商品營銷員隊伍，至今沒有一個取得高級技師資格證的，就曲靖市公司煙葉分級技師也只有5人、高級工374人，煙葉烘烤工技師1人；卷煙商品營銷高級工95人，物流管理師6人；二是分布不合理，取得煙草行業特有工種技師資格證的人較少，而通用工種技師較多，如曲靖煙草公司有駕駛員技師97人，人力資源管理高級技師1人、技師10人。

三、培訓鑒定體系不完善。一是煙草行業特有工種的鑒定不完善，如煙葉烘烤工的鑒定目前正在試點，專賣管理師的鑒定才剛剛起步，這樣的結果是許多勞動者在企業工作崗位上，技能已經達到高級工及以上水平，但由于培訓、鑒定工作沒有及時跟上，未取得相應的職業資格，其能力和才干沒有得到應有的體現，成長受到制約，其工作積極性、主動性和創造性受到嚴重影響；二是對高技能人才的培訓鑒定質量不高，影響評價工作的科學性、規范性和權威性。煙草行業特有工種的培訓鑒定相對較嚴格，但有的通用工種的培訓鑒定機構存在把關不嚴的問題，造成鑒定質量“假、次、低”，即以假亂真，以次充好，以低頂高的現象，這樣的職業鑒定直接影響到高技能人才的社會聲譽；三是企業在培訓管理中對崗位技能人才的培養、使用、管理研究不夠。

四、激勵機制不健全。主要表現在薪酬分配中激勵不夠，企業對取得各種職業資格證書，只是增加一定的崗位津貼，在其他待遇中沒有很好的體現；二是技能人才的發展通道沒有很好打開，表現在沒有開展高級技能人才聘任制，沒有很好地解決工勤崗位和管理崗位的員工內部退養問題；三是高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據，并能夠引導勞動者積極主動參加培訓鑒定，提高技能，但在實際工作中較少體現技術與管理的價值，評價工作還沒有發揮應有的作用；四是傳統的績效管理對高技能人才的培訓、鑒定促進不大，沒有建立科學、系統、合理的績效考核體系，只有對單位、部門的績效管理，而對員工的績效考核體系沒有健全，員工收入與實際貢獻聯系不緊密，存在一定程度的平均主義傾向，真正體現技術要素、業務技能參與薪酬分配的重視程度不夠。

影響技能人才隊伍建設的因素

綜合分析，造成技能人才隊伍建設現狀的因素主要有以下幾個方面：

一、思想觀念與人才隊伍建設需求不適應。領導重視不夠，職能部門落實不到位。輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念仍然存在。雖然大家都知道，科技人才在當今社會發展中發揮著關鍵和核心作用，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量，而企業高技能人才更是物質財富的直接創造者。高級技工的優勢是能夠把科學技術同具體的實踐結合起來,能夠把潛科學技術轉化為現實的生產力。但是領導側重于企業戰略目標任務、戰略重點的規劃和企業短期效益，具體部門往往又放松了此項工作的落實。

二、行業發展與人才隊伍建設不協調。煙草行業戰略調整及整個行業的發展速度大于崗位技能人才的培訓鑒定速度。為了在激烈競爭煙草行業中戰勝各種壓力和挑戰，目前5年和今后一段時間，將是中國煙草行業變革最快的5年，也是企業機遇與挑戰并存的5年，更是企業發展壯大并為今后持續發展打基礎的關鍵的5年。在優勢和劣勢并存，機遇和挑戰共生的形勢下，煙草系統以超前的戰略眼光、果斷的決策，揚長避短，抓住機遇，應對挑戰，提出了一系列戰略和任務。企業發展速度快，要求高，但高技能人才的培訓鑒定是按照取得資格證并達到一定年限后才能參加上一級資格的鑒定，因而培訓鑒定的速度就跟不上企業的發展速度。

三、激勵機制與人才培養不配套。一是建立科學合理的激勵機制是一項復雜的工程，需要大量的人力和物力；二是建立激勵機制會觸動很多人的利益，矛盾很多；三是觀念不超前，滿足于現行的分配方式和培訓方式。

四、企業文化與人才隊伍建設沒有很好融合。沒有形成高技能人才發展的良好氛圍，既有企業的原因，也有職工自身的原因，在企業有很多人，比學習，比工作的干勁不足，而是貪圖享受、吃喝玩樂，不思進取，缺乏理想，沒有形成正確人生觀、價值觀，因而主動參與職業技能培訓鑒定的職工不多，即使參加培訓鑒定但取證率也不高。

主要對策和措施

一、做好人力資源規劃。對企業人力資源進行規劃就是根據企業的戰略目標和對未來人才的需求，使二者經常保持最佳比例和有機的結合。為實現企業發展戰略目標，合理調整、配置、補充企業所需人才，有效盤活人才存量，適度提高人才增量，充分激發職工的主觀能動性和潛能。以地州（市）公司為單位，依據企業發展戰略規劃、業務流程、組織機構和定崗定責定編情況，結合企業人力資源現狀分析，認真做好經營管理人才、專業技術人才、崗位技能人才、烤煙科技員隊伍建設的規劃工作，并制定切實可行的保障措施，確保人力資源規劃貫徹落實。

二、認真抓好崗位技能人才的培訓鑒定工作。通過培訓鑒定，解決高技能人才總量不足和結構不合理的問題。大力加強高技能人才的培養，造就一批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩步提升企業員工隊伍的素質，提高企業競爭力，推動技術創新和技術成果轉化，通過培訓鑒定，提高高級技能人才的數量和質量，達到改善結構的目的，在工作中體現高技能人才高超的動手能力，突出的創新能力、實踐能力、適應能力。一是分步驟重點開展煙草行業特有工種的培訓鑒定，特別是煙葉分級工、煙葉烘烤工、卷煙商品營銷，物流師、人力資源管理師、培訓師、工程師的培訓鑒定，企業出臺相應的管理制度，強制規定凡是符合條件的人都要求參加培訓鑒定，從而解決高技能人才隊伍總量不足的問題；二是主動爭取國家局煙葉烘烤工培訓鑒定到云南試點，持續開展專賣管理師培訓鑒定；三是擴大通用工種的培訓鑒定，積極組織企業文化師、心理咨詢師、駕駛員、倉庫保管工等培訓鑒定；四是牢固樹立“以人為本和大教育、大培訓的觀念，人才資源是第一資源和人人可以成才的觀念，人才投入是最大的投入的觀念”。五是管好用好培訓經費，建立高技能人才專項資金，保證用于高技能人才培訓的經費不少于培訓經費的30％，并隨企業效益的提高逐步加在投入；六是以地州（市）公司為單位，建立培訓師資隊伍，分別從經營管理人才、專業技術人才、崗位技能人才隊伍中選拔、培養和造就一支專業理論功底精深、業務水平高、授課能力強的精英型內部培訓師隊伍；同時聘請具備先進的理論知識、豐富的實踐經驗、高超的授課水平以及熟悉煙草行業特性的外部專家組成一支常備的外部培訓師隊伍。由人事勞資部門組織培訓師開發、建立針對性較強的課程體系；七是認真組織參加各種技能競賽,通過崗位練兵、崗位培訓、技術比賽等形式不斷發現優秀人才，引導技能人才提高素質、提升技能，為選拔高技能人才創造條件，推動高技能人才脫穎而出。

三、建立健全崗位技能人才的激勵機制。建立激勵機制是培養造就高技能人才的關鍵，它不但是解決高技能人才總量問題和結構問題的保障，而且是留住高技能人才、發揮高技能人才能動性和創造性的重要手段。

首先是對企業的崗位進行崗位類別劃分，逐步實行技能崗位持證上崗制度，從制度上保證員工必須參加技能人才培訓并取證。按照國家煙草專賣局崗位類別劃分要求，煙草系統崗位類別劃分為管理類、專業技術類、生產操作類、業務類及服務類崗位。在崗位類別劃分中規定凡是在生產操作類和業務類崗位中的員工要有步驟、有計劃地推行全員持證上崗制度。

其次是抓好崗位說明書編制和崗位評價工作，落實好定崗、定編、定員。

一是編制崗位說明書；二是對崗位進行評價，為建立激勵機制打下良好基礎；三是在定崗、定編的基礎上，定員實行競爭上崗制度，做到適人、適崗，最終實現崗位與職工素質相匹配；四是探索崗位技能人才聘任制；五是薪酬分配中要體現高技能人才的價值，薪酬分配是核心問題，是高技能人才隊伍建設的關鍵，建議企業的薪酬由崗位工資、績效工資組成。

四、嚴格考核，落實報酬。考核應側重于高技能人才的動手能力、創新能力、實踐能力的提高，考核結果落實到薪酬分配中，真正體現其價值。

一是地州（市）公司統一出臺崗位技能人才聘任管理辦法，實行末位淘汰制，成立崗位技能人才管理委員會，負責全系統崗位技能人才的聘任、考核管理工作。通過考核每年都有聘任不稱職的崗位技能人才被淘汰，有技能突出、業績優秀的技能人才被聘任。

二是建立完善的績效考核體系。明確崗位責任、確定各類崗位（經營管理、專業技術、崗位技能）績效評價能力指標和關鍵業績指標。應用各種科學的定性定量方法，對崗位技能人才所承擔工作實際效果及其對企業的貢獻進行公平、公正合理考評，真實反映崗位技能人才的績效，獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策落后，有效地激發員工的工作熱情。按照分級管理的原則，地州（市）公司考核到各單位部門，各單位部門考核到員工。各單位部門制定確實可行的崗位績效管理考核辦法，考核結果與崗位工資、績效工資掛鉤，如果考核不合格崗位工資要退檔，績效工資要按照考核結果進行分配，考核優秀的員工給予及時的獎勵，真正解決職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣的問題。通過考核讓員工明白，優秀的崗位技能人才的成績正在被組織賞識，從而促使員工進一步努力，同時引導后進的員工思維、行為方式的積極變化。

五、幫助崗位技能人才規劃職業生涯。員工往往是以追求良好的職業發展為目的，結合崗位技能人才建設，拓寬職業生涯內涵，做好職業生涯設計，打通晉升渠道，為員工的職業生涯設計縱橫兩條通道，有功勞者可橫向發展晉升檔次，有能力者可縱向發展晉升等級，有計劃地進行培訓和輔導，通過競聘上崗、雙向選擇、崗位輪換等方法，及時引導，使他們得以接觸到各種不同的業務并得以提升，從而擴展員工職業生涯的發展道路。讓員工及時調整自己的角色與期望，在企業中找到一條適合自己的發展道路，把自己的全部身心融入到煙草事業中，奉獻全部智慧。

六、抓好企業文化建設，營造良好的崗位技能人才建設氛圍。

煙草企業應注重挖掘自身優勢，展示自身特點，形成具體鮮明特色的企業價值觀、企業使命、企業精神、企業核心理念，通過企業文化的建設。一是實現人與事的有機結合，領導與員工思想的高度統一，有共同的目標追求，共同的價值取向，有良好的精神風貌，為高技能人才建設提供有力支撐；二是建立良好的學習氛圍；三是培養高技能人才責任意識和服務意識；四是搭建高技能人才發揮作用的舞臺，使高技能人才認識到個人成長離不開企業的培養，只有在企業的沃土上才能真正展現才能，實現自我價值。

七、做好宣傳工作。要充分利用電視、網絡等多種媒體，搭建交流平臺，營造有利于技能人才成長的氛圍，宣傳高技能人才在企業發展中的重要作用和貢獻，宣傳技能人才培養使用的政策措施，宣傳高技能人才楷模的典型事跡，形成尊重高技能人才，爭當高技能人才的良好風尚。

作者單位：曲靖市煙草專賣局（公司）

第二篇：高技能人才隊伍

一流的技工，一流的人才隊伍

每年開春，不少企業都要為用工頭疼，除了普通工人難招外，高技能人才緊缺問題的困擾更大。記者從今年春季人才交流大會了解到，今年取得技師證的高技能人才的月薪是8000元起步，某些特殊技能的工人即便高薪聘請還不一定能招得到溫州技工學校校長孫愛萍告訴記者，溫州的高技能人才培養不少都是采用校企合作的形式，為企業定向培養。溫州技工學校開設了2個高級工班級，其就業率幾乎100%。

“三百六十行，行行出狀元”，正如胡錦濤總書記指出，沒有一流的技工，就沒有一流的產品。高技能人才是高水平、高層次、高貢獻的先進勞動者，應該受到全社會的尊敬。一個國家、一個社會對高技能人才的尊重，體現出先進勞動在這個國家和社會的價值，也體現了這個國家和社會人們的價值觀。

然而高技能人才的培養絕非朝夕之事，可從以下幾方面進行改善：

1.建立高技能人才使用和獎勵制度。企業應當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質上和精神上得到應有的回報。對高技能人才實行特殊獎勵津貼，對為鐵路發展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎，對參加職業技能競賽，在省（部）級及以上職業技能競賽取得認可名次或取得局級技術狀元稱號的，可破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。

3．強化培訓職能，重視高技能人才的教育。在高技能人才培養工作中要充分發揮師帶徒及院校和企業在高技能人才培養中的作用。找準培訓切入點，確立培訓思路，強化培訓職能，拓寬培訓渠道，注重培訓效果。另外，還要抓好對既有的高技能人才的繼續學習提高。注重對這些人的再教育，會收到事半功倍的效果。

4．搭建培訓平臺，完善培訓設施。通過建立相關工種的專業委員會，讓更多的高技能人才參與一些新項目的研發、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等，推動他們向知識性、研究型、創新型轉變。建立專業化的技能培訓基地，建成布局合理，技能含量高，建起培訓演練設備與現場同步、培訓手段科學先進，培訓質量一流的現代化技能培訓基地。同時鼓勵研制可移動教學設備，以方便現場職工的培訓。

高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位的統籌考慮。解決好高技能人才培養中的難點問題有利于高技能人才培養工作的健康、有序開展。

第三篇：六盤水市高技能人才隊伍研究

六盤水市高技能人才隊伍研究

趙敏熊建西

〔內容摘要〕 我市工業經濟整體效益的穩定發展和產業經濟結構的優化升級帶來了全市低技能崗位比重減少和高技能復合型崗位增加的現實局面。本文通過對省駐市企業、地方所屬企業的高技能人才的現狀、結構、存在問題分析及需求預測，提出了培養高技能人才的對策措施。

〔關 鍵 詞〕 高技能人才發展對策

〔作者介紹〕 趙敏 六盤水市勞動和社會保障局局長

為了貫徹落實中共六盤水市委、六盤水市人民政府關于大力實施人才強市戰略的意見精神，今年上半年，我們對省駐市企業、地方所屬企業的高技能人才的現狀、結構分析、需求預測及發展對策進行了調研。

一、“高技能人才”的界定

作為本課題所指調查對象的高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。主要包括技術技能勞動者取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。

二、現狀、結構分析

（一）基本情況

近年來，隨著我市經濟體制改革的不斷深化，全市經濟實現了持續快速發展，經濟效益和運行質量穩步上升，呈現出增長快，效益較好，活動較強的特點。全市規模以上和規模以下工業企業發展速度和經濟效益同步提高，規模以上工業企業實現銷售收入、利潤總額、稅金繼續呈上升態勢。但與此同時，我們必須看到，我市工業經濟整體效益的穩定發展和產業經濟結構的優化升級帶來了全市低技能崗位比重減少和高技能復合型崗位增加的現實局面。此外，從經濟結構角度看，國有經濟是目前我市經濟結構的主體，國有及國有控股企業職工有11萬人，第二產業在國民經濟中占有主導地位，產值比重為60%左右，二產中的制造業從業人員占到40%，這種經濟和產業結構，也必然帶來我市對技能型人才的大量需求。然而據調查，我市國有和集體企業17萬職工中技能型勞動者不到一半，而在這其中，初級工和普通工達到60%以上，高技能勞動者不到4000人。再有，通常在以制造業和采礦業為主的第二產業中，技能型勞動者應該達到70%，按此比例測算，我市以制造業、采礦業為主的二產10余萬職工中，對技能型勞動者的需求就應達7萬人，對高技能人才的要求應達1萬人以上。總之，隨著我市西部大開發戰略的全面實施，要使經濟發展更多地轉向依靠科技進步和提高勞動者素質上來，使就業的結構性矛盾轉化為人力資源的優勢，就必然要求加快技能人才特別是高技能人才隊伍建設，進一步促進技能人才培養與經濟建設的緊密結合，擴大技能人才培訓規模，以盡快提高我市廣大勞動者的科學文化素質和技術技能水平。

（二）數量結構

我市國有企業單位職工總數有104695人，其中技術工人37690人，技術工人占職工總額的36%。技術工人中高技能人才數量總共為3527人，其中高級工2864人，占技術工人的7.6%；技師630人，占技術工人的1.67%；高級技師33人，占技術工人的0.09%。

（三）年齡結構

調查對象中三類人員年齡分布情況列表如下：

人才總數的1.76%。

三、存在的問題

（一）全市高技能人才隊伍規模小，數量不足，三類人員總數為3527人，占技術工人總數的9.36%，比例低，滿足不了我市經濟社會發展的需求。從抽樣單位數據來看，高級工、技師和高級技師占技術工人隊伍的比例分別是7.6%、1.67%、0.09%，尖端人才匱乏，技師、高級技師僅占技術工人的1.76%，而企業對這類人員的需求量大，現狀滿足不了生產發展需要。如市啤酒公司，全公司438名在崗職工，目前僅有技師1人。

（二）年齡偏高，青年高技能人才短缺。企業技師、高級技師年齡偏大，隨著退休高潮的到來，許多企業高技能人才隊伍勢必出現“斷層”現象，企業高技能人才將后續無人，如六枝煤機廠原有29名技師，但到去年已全部退休，現已無工人技師。

（三）技師工人學歷層次不高。接受大專教育的人數偏少，比例只有11.51%，特別是接受本科教育的更是鳳毛麟角，隨著企業建立現代企業制度和產業產品結構的優化升級，企業更需要技能型和知識型相結合的復合型人才。

（四）行業工種分布失衡，人才出現流失。高技能人才較多地集中于駐市省屬大企業中，過多分布在傳統的煤炭、冶金等專業。據統計，目前水城鋼鐵（集團）公司技師410人、高級技師14人；水城礦業（集團）公司技師4人；盤江煤電集團技師215人，高級技師16人；六枝工礦（集團）公司技師10人。水鋼、水礦、盤江煤電、六枝工礦等企業幾乎百分之百地集中了全市所有高級技師和絕大多數技師，而在我市一些急需發展的產業領域里，高技能人才的比例過小，隨著企業政策性破產所引起的相關行業與相關技術的倒閉和流失，企業無形中也流失一部分高技能人才。如六枝礦務局破產重組后，部分高級電鉗工、機修師等高技能人才已被應聘到外地企業。

綜上所述，我市技術工人隊伍素質結構不合理，高技能人才比例低，勞動者素質不高，年齡偏大。高技能人才缺乏，開始出現流失現象。以上情況已成為制約我市經濟發展和產業結構調整的重大障礙。

四、造成以上問題的主要原因

（一）對技能人才的重要作用認識不到位，全社會沒有形成重視技能、尊重技能人才的良好氛圍。重學歷文憑，輕技能技藝；重普通教育，輕職業技術教育；重高精尖人才，輕一線技術人才的傳統觀念在全市還不同程度存在，輿論導向上和政策措施上，往往對高級科技以及高級管理人才給予極大的關注，而對廣大技能勞動者的作用卻沒足夠的重視。

（二）后備高技能人才培養的能力嚴重不足。我市培訓高技能人才的培訓機構極少，國家重點以上技工學校的教育和培訓能力幾乎沒有，現有技校規模不大，學校師資力量不足，設備設施投入不夠，培養規模和培訓速度都非常有限，不能滿足社會對高技能人才的需要。我市現有職業技能鑒定機構只限于對初級工和中級工的資格鑒定，這同樣也不利于高技能人才的培養工作。企業高技能人才培訓缺乏師資力量，學習時間得不到保證，培訓方法單一，不具備系統培養高技能人才特別是技師、高級技師的條件。截止目前全市還沒有專門培訓和培養技師及高級技師的培訓機構，所以目前的培訓機構和培訓能力滿足不了企業對高技能人才的需求。

（三）企業培訓職工的責任主體作用沒有很好發揮。近年來，我市一些企業轉換經營機制后，不同程度存在著急功近利的短期行為，只抓經濟效益，對提高職工隊伍科學文化技術素質的認識差距導致企業職工教育工作有所削弱，忽視企業職工培訓，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

（四）激勵機制不健全，導致工人學習技術、提高技能的積極性不高。工人與技術人員、管理人員的身份界限沒有打破，我市高技能人才沒有完全享受到與技術人員或管理人員相同的待遇。在工資、住房、福利等待遇方面，沒有將技能水平作為重要的考慮因素，導致許多青年職工失去了學技術技能的積極性。

（五）對高技能人才培養經費的投入不足，在全市教育經費投入的總盤子中，沒有單列高技能人才培養經費，也沒有有效的措施保證企業職工教育培訓經費的提取，并從中落實高技能人才培養經費。

五、高技能人才的需求預測

從調查的情況來看，我市高技能人才隊伍規模小，比例低，年齡偏高，文化層次不高，行業分布失衡。今后一段時期，仍是我市經濟持續快速發展的時期，隨著經濟結構、產業結構調整步伐加快，全市就業結構也必然在其影響下進行調整。經濟結構、產業結構的優化升級必然要依靠高素質的技術工人，低技術的崗位比重正在減少，高技能、復合型的崗位正在增加，所以“十一五”期間，全市技術工人需求總量將進一步增長，技術工人隊伍重心呈整體上移趨勢，對高技能人才需求比例大幅度上升，特別是技師、高級技師的需求比例更是大幅度上升。在類型上，企業對技術工人的需求，將逐步由單一技能型向復合技能型轉變，向知識加技能型轉變。未來我市需求的高技能人才不僅要有精湛的操作技藝技能，還要具有扎實的專業知識和接受學習新技術掌握新技能的能力，我們要加快六盤水市高技能人才培養規模，建立一支高素質、年輕化、知識化、復合型的高技能人才后備隊伍。從定量角度看，結合經濟增長和人才結構發展規律及我市高技能人才現狀實際，預測到“十一五”末即2010年，全市高技能人才需求量應不低于1.5萬人。

六、“十一五”培養高技能人才的指導思想、目標任務、基本原則和對策措施

（一）指導思想

全市高技能人才隊伍建設，要以“三個代表”重要思想，大力實施人才強市戰略為指導，以適應經濟發展和全市對高技能人才的需求為出發點，立足六盤水產業結構特點和未來產業發展導向，廣泛動員社會各類職業教育培訓機構，開展高技能人才培訓，形成良好的社會環境，在鼓勵高技能人才為現代化建設貢獻力量的同時，提高他們的社會地位和待遇水平，促進高技能人才隊伍的快速成長壯大。

1、培養高技能人才必須緊緊圍繞我市產業結構的調整和實現建設我市總體戰略綱要的要求進行。我市產業結構的調整方向和發展經濟的總體戰略，決定著全市高技能人才隊伍的素質結構、專業結構以及年齡結構等方面的建設。

2、培養高技能人才要求數量、質量、結構三兼顧。要做到數量充足，質量優秀，結構合理。我市經濟發展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質，取決于他們的數量和質量。在保證數量指標的同時，要保證實現這一指標所需要的育人機制和各方面條件。要根據我市的經濟社會發展現狀和目標，根據我市經濟的現狀和未來發展的可能性，來確定較為合理的高技能人才隊伍結構模式。

3、培養高技能人才必須各部門協同動作、相互配合。培養高技能人才沒有一個各方面配套的健全優化的育人環境是絕對不行的。所以需要全市各部門、各個行業協同努力，創造良好的育人環境，使大批高技能人才脫穎而出。

（二）目標任務

按照振興我市經濟的總體要求，全市高技能人才隊伍建設的目標任務是：爭取在“十一五”期間，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，進一步完善技能人才培養體系，改善高技能人才成長環境，營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，力爭使高技能人才數量有明顯增加，高級工、技師、高級技師在技術工人中的比重有大幅度提高。緊密結合企業需求，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型和知識技能型人才，并以此推動技能人才隊伍的整體建設，帶動各類高、中、初級技能人員梯次發展，為六盤水構建一支專業層次結構和數量配置合理，創新能力強、技術精湛、作風過硬，適應我市經濟發展需要的高技能人才隊伍，逐步緩解全市高技能人才短缺的狀況。爭取用5—6年的時間，推動我市技能人才制度創新和改善高技能人才成長環境，盡快形成培養快、使用好、待遇高的高技能人才培養工作格局，營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，遵循人才階段成長規律，力爭使高技能人才數量有明顯增加。計劃到2010年，全市高技能人才數量由目前的0.35萬人增加到1.5萬人，比例從目前

所占技術工人總數的9.36%提高到15%。其中，高級工由目前2864人、占技術工人總數7.6%，增加到1.1萬人、占技術工人總數10%；技師和高級技師由目前的663人、占技術工人總數1.76%，增加到1400人、占技術工人總數3%，使高級工、技師、高級技師在技術工人中的比重有大幅度提高，逐步緩解全市高技能人才短缺的狀況。實施步驟分三個階段。第一階段（2006年—2007年）：計劃全市高級工人數增加到5000人，技師、高級技師增加到900人；第二階段（2007年—2008年）：計劃全市高級工人數增加到7000人，技師、高級技師增加到1100人；第三階段（2008年—2010年）：計劃全市高級工人數增加到1.1萬人，技師、高級技師增加到1400人。

（三）基本原則

培養人才要遵循人才成長規律，培養高技能人才也需要遵循此規律。目前，根據我市客觀實際的需要和人才培養規律，要堅持以下基本原則：

1、創造良好成才環境的原則。因為有了培養對象，環境和政策便是最重要的因素。為使高技能人才有良好的成長通道，應從規章制度建設上抓起，優化技能人才成長的制度環境，以制選人，以制培養人，以制造就人，建立健全有效的選人機制、育人機制、用人機制、激勵機制、培養目標考核機制，讓高技能人才在發揮聰明才智的同時培養和鍛煉他們自身成長。

2、突出重點的原則。對企業生產急需，各類生產技術領域帶頭人，要把他們作為培養規劃的重點，同時制定切實可行的優惠政策和保護措施。

3、高投入原則。投入指的是人、財、物、時間方面保證培養對象能從容支配，目前，我市最大的問題是財和物的短缺，大力培養高技能人才必須在這方面有很大的投入。

4、多模式原則。高技能人才培養，是全社會的事情，在市場經濟運作的條件下，培養的具體方法不可能是單一的，根據本市經濟和社會發展的戰略需要，通過企業崗位培訓、學校教育培養、個人崗位提高相結合的方式，廣泛開展技術練兵、觀摩、研討、攻關等活動，加快培養企業急需的技能型人才、復合型人才，以及高新技術產業發展需要的知識技能型人才。

5、階段性原則。高技能人才的培養決不可能是一蹴而就的，要分步驟分梯次培養，每個步驟和梯次都要有不同的指標和要求。

（四）培養高技能人才的對策和措施

鑒于我市高技能人才隊伍現存的突出矛盾和未來發展的戰略要求，做好“十一五”高技能人才規劃，我們要制定切實可行的對策和措施。

1、加快建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系，改進完善技能人才評價方式，加大職業資格體系建設對高技能人才隊伍建設的推動力度，抓住職業技能鑒定這個杠桿，嚴肅程序，公平評定，樹立職業資格證書的權威性，以此引導廣大技工走技術成才，崗位成才之路，全面推進職業技能鑒定工作和職業資格證書制度。

2、組織開展職業技能競賽等多種形式的活動，完善高技能人才選拔機制。通過職業技能競賽、練兵比武、技術創新和技術能手評選表彰等活動，推動學習技能的熱潮，激發廣大職工愛崗敬業、鉆研技術的積極性，在全社會形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍，在各職業上不斷發現和選拔具有高超技能的人才。

3、改革技師考評辦法，加快技師資格鑒定步伐，暢通高技能人才成長通道。按照“統一標準、自主申報、社會考評、企業聘任”的原則，全面推進我市當前不盡完善的技師考評制度的改革，盡早加強和省有關部門聯系，嘗試將高技能人才的評定工作適當下放至市一級操作，理順縣一級技術工人的管理體制。健全完善以能力評價和業績考核相結合的技師評價體系和評價方法。

4、建立高技能人才開發交流機制，為高技能人才發揮更大作用創造條件。依托鑒定機構、學校以及各種培訓機構，開發技能人才、技能成果信息庫，為技能人才的交流提供平臺，為高新技術開發、技術交流、絕招絕技展示等活動創造條件，充分發揮技師在技術攻關、傳授技藝、傳播技能等方面的重要作用。

5、提高高技能人才的待遇水平，建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業務貢獻相聯系”的高技能人才激勵機制，結合企業人事、用工與收入分配制度改革，加快建立職工憑技能職業資格得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的使用與待遇激勵機制，引導更多的企業職工崗位成才。

6、加大對高技能人才的表彰獎勵力度，提高其社會地位。加強宣傳工作，優化技能人才在我市成長的社會環境與輿論環境。充分利用廣播、電視、報紙、雜志等媒體，大力宣傳高技能人才的重要作用和突出貢獻，宣傳他們的成才和創優之路，宣傳高技能人才的培養和使用政策，在全市營造崇尚技能、尊重技能人才的良好社會氛圍，形成有利于高技能人才成長的社會環境，弘揚“三百六十行行行出狀元”的社會風尚，引導更多的職工走技能成才之路。建立健全技能人才保障機制，為高技能人才創造良好的社會環境。要采取有效措施，關心技能人才，切實幫助他們解決生產生活及其他保障福利問題。

7、多渠道籌措資金，建立國家、企業和勞動者個人三方分擔的高技能人才培養投入機制，努力增加對高技能人才培養的投入。按照國家建立以財政撥款為主，其他多種渠道籌集教育經費為輔的體制，市縣兩級政府及有關部門要嚴格按照《職業教育法》和省政府《關于加快職業教育改革和發展的決定》等有關規定，在全市教育經費投入的總盤子中，單列高技能人才培養經費，依法保障對我市高技能人才培養經費的投入；并要保證企業按照職工工資總額的1.5%至2.5%足額提取教育培訓經費，列入成本開支，保證用于高技能人才培訓的經費不少于培訓經費的50%，支持高技能人才的培養。

8、充分發揮全市社會各方面職業培訓資源的作用，加大全市高技能人才培養規模。充分發揮現有各技工學校、市職業技術學院、大中企業職工培訓中心、社會培訓實體的高技能人才培訓作用，探索校企聯合培養技師和高級技師的途徑，通過社會各方面培訓機構開展多種形式的高技能人才培訓，在全市逐步形成政府、企業和各類職業教育培訓機構共同開展高技能人才培訓的新格局。

9、各行業、企業要制定人才資源開發與隊伍建設規劃，要以此次六盤水市“十一五”人才發展戰略規劃為契機，明確技能人才隊伍的總量、結構和發展、培養目標，建立高技能人才業務進修和培訓制度，開展技能提升和崗位培訓，完善名師帶徒的措施，發揮老技師的帶動作用，建設一支以中級工為基礎，高級工為骨干，技師和高級技師為帶頭人，技能水平高，工種配套，結構合理的技能人才隊伍。

10、推動現有五所技工學校改革發展，大力推進技工學校建設，調整布局，提高層次，積極依托市職院及各技工學校，使其成為培養后備高技能人才的主要基地。

11、建立市級高級技能人才評審制度，嘗試成立市高級技能人才庫，組建市高級技能人才專業評審委員會，研究我市高級技能人才的評比和獎勵辦法，評選、獎勵全市有突出貢獻的高級技能人才。對確有突出貢獻的高級技能人才，經市高級技能人才評審委員會評審，可享受市政府津貼。

第四篇：如何打造和培養人才隊伍

如何打造和培養人才隊伍

眾所周知，企業的競爭歸根結底就是人才的競爭。擁有一批優秀而穩定的各類人才，企業才能談及可持續性發展。如何吸引、甄選、培養、使用、激勵人才成為企業擁有一支優秀而穩定的人才隊伍至關重要的工作事項。盡管人力資源部門扮演著舉足輕重的角色，但是我們知道企業經營管理是一項系統工程，如果沒有企業高層管理者的統籌指導、過程監控和考核管理，人力資源部門發揮的作用非常局限。下面我僅從以下方面談談如何打造和培養人才隊伍。

一、吸引人才

首先，招聘信息的編寫。招聘信息需包括企業簡介、企業文化、企業遠景規劃、需求崗位稱謂、需求數量、崗位基本要求、崗位職責、工作地點、薪資福利等相關信息。招聘信息不能詞藻華而不實，過于夸張。

其次，招聘方式的選擇。招聘中低級崗位人才可采用區域性人才市場，企業自行組織的專門招聘會適合招攬即將畢業的大中專院校學生。網站是企業對外招聘最有效最通用的形式，優勢在于在于信息量大而且發布便捷。區域性人才網站可以滿足公司所在地人才的招攬，但是還是具有一定的局限性，可根據具體的人才需求狀況進行策略性組合選擇。

二、甄選人才

首先，人才簡歷的篩選。面對大量人才應聘簡歷的涌來，人力資源部門應該和其他用人部門分工明確、集中時間、集中人力進行簡歷的評估和篩選，而且對于簡歷的篩選要有一定標準和依據。人力資源部門應該查看應聘簡歷以及任職資格的有效性，而具體用人部門甄別應聘人才的資歷和素質的附和性。

其次，人才面試的安排。除了書面簡歷的初步篩選外，面對面的溝通審察是非常必要的。對意向人才發送電話、短信或者E-mail等形式的面試通知要及時到位，一般不要超過簡歷發送后的3～4天為宜。

第三，篩選人才的原則。無論面試復試方式如何，我們必須明確一個選人原則，即最適合企業發展的人才才是企業真正最需要的人才，而不是最優秀的人才。如果企業在面試過程中過分強調任職資格或者資歷，忽略人才內在發展潛質，這樣很容易失去一個優秀的人才。

三、培養人才

首先，培訓課程的實施。沒有任何人才是盡善盡美的，進入企業以后都需要進一步的培養和塑造，目的在于提升工作技能，提升整體素質。針對不同崗位不同級別的員工開展實施有針對性的遞進式培訓課程。

其次，工作述職的交流。在一個企業內部，各部門或崗位的定期工作述職是一種從實踐中來到實踐中去的開放式學習形式。

四、使用人才

首先，企業文化的建設。企業要致力于營造一個公平、公正、公開的企業文化氛圍，在企業內部構建每一個人才施展自己特長、發揮自己優勢的平臺，時刻強調團隊的整體協同而不是過分宣傳個人的明星英雄。信任每一個人才并充分授權，但是授權要受控，沒有過程的監督和把控，就會出現各種各樣的隱患和危機。值得注意的一點就是，強調過程監控并不是在每一個工作細節都無微不至的插手過問。相信每一個人才所具備的才能和潛質，但是相馬要賽馬，要建立能者上、劣者下的內部競爭機制，一改往日整個團隊乏味和沉悶的氣氛。但是如果采取剛性、惡性的末尾淘汰機制就是過猶不及的作法。

其次，以人為本的管理。企業內部每一個人才和兄弟姐妹親戚朋友一樣，首先是一個社會人，需要得到人性化的關心、關懷、關愛，需要工作和生活的雙重滿足。

第三，內部申訴的建立。建立內部申訴這樣的平臺用以內部輿論監督，促使內部各級人員人人保持客觀、公正、規范的行事風格。

五、激勵人才

首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個企業總體經營質量的好壞，這是人才普遍關注的內容之一。可以根據企業經營狀況的好壞進行整體性調整。

其次，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，獎懲制度應該是一種以開發激勵人才潛能為中心的科學模式，實施到位就能夠很好地激勵員工規范、高效地完成工作目標，讓那些碌碌無為、濫竽充數、胡亂作為的員工無駐腳之地。人力資源部門可根據人才具體的工作表現及時采取獎懲措施，尤其是獎勵優秀者來起到示范激勵的作用，比如獎賞（獎金、禮品、分紅等）和鼓勵（公開表揚、嘉獎、上榜等）。

第三，晉升通道的構建。人才通過自身優秀的工作表現發展到一定階段就需要得到職位的晉升。人力資源部門應該及時根據人才工作表現和績效考評等綜合考量，給企業管理者提出意見和建議，使得真正優秀的人才獲得相應的晉升。此外，還要根據每個人職業生涯規劃構建不同的企業內部晉升通道，比如管理序列、銷售序列、技術序列等，使得人才得以穩定持續地為企業服務。

在一個企業，尤其是中國本土企業，人力資源部門職能能夠得到充分發揮，并認真細致地執行到位，一支優秀而穩定的人才隊伍才能夠循序漸進的構建完成，這樣才會為企業的持續、穩健發展奠定必要的基礎，企業才可能實現成為后起之秀或基業常青或追求卓越的夢想！

第五篇：煙草商業企業渠道價值初探

隨著經濟的全球化發展，作為約占國家財政稅收10%的我國煙草經濟所受到的影響顯而易見。當前煙草商業企業面臨著前所未有的挑戰，具體表現在三個方面：煙草商業企業發展的外部環境深刻變化的嚴峻挑戰；煙草專賣品進口關稅下降，外煙進口門檻降低，國內零售終端市場的放開勢必對國內煙草傳統專賣專營體制帶來嚴峻挑戰；煙草商業企業自身組織結構、產品結構和市場結構不夠合理，管理體制與運行機制不太適應市場化、國際化發展要求的嚴峻挑戰。

提升煙草商業企業競爭力的研究現狀

為適應加入世貿組織需要，煙草商業企業迫切需要建設一個能夠真正參與和應對國際競爭，真正經得起市場對外開放考驗，具有抗風險能力、具有較強核心競爭力的現代煙草商業。整合煙草商業企業現有資源，增強其核心競爭力是迫在眉急的任務。

在煙草商業企業公司改造的大框架下，目前研究煙草商業競爭力主要從煙草本身的網建工作、新型工商關系的建立、煙草品牌、運營成本、營銷服務水平、煙草文化建設等方面去著手，但這些方面的舉措存在如下缺點：這些措施的提出都停留在方法的表面或是戰略層次，在現實中很難具體運作；這些方面的解決確實也很關鍵，除了網建工作以外，其他問題的解決都要依托一個核心問題即營銷渠道的創新；提高煙草商業競爭力的解決方案沒有抓住煙草商業企業的最核心價值即渠道價值。因此，本文從煙草商業企業的渠道分析入手來探求如何提升其競爭力。

煙草商業企業的營銷渠道分析

在現代商業社會中，營銷渠道作為營銷組合4Ps策略中的一個策略已經越來越受到重視，在終端為王和渠道致勝的時代，營銷終端（營銷渠道）是企業獲得市場競爭勝利的一個重要因素。本文以杭州市煙草商業的終端為例進行實證分析（以下的實證分析都是以下面的數據為基礎來分析）：杭州市煙草專賣局（公司）下轄二個區公司和五個縣（市）公司，全市共有30000多家卷煙零售網點，其中市區有6175家。

杭州市的零售網點可以分為“兩大類四小類”。兩大類分別是專賣店和食品店。專賣店主營卷煙零售業務，銷售收入的90％以上來自于卷煙銷售，店鋪出樣商品的90％以上是卷煙，其他往往是飲料、酒、禮品等卷煙的連帶或互補消費品，比例一般不到10％。食品店包括小超市、便利店、小食貨店，他們銷售食品、卷煙的銷售比例一般在30％－50％以下，且在商品的陳列上，除少數連鎖商店的網點較規范之外，大部分比較凌亂。從表1的零售網點數可看出，煙草的銷售渠道既包括傳統渠道，也包括現代渠道。

傳統渠道和現代渠道。營銷渠道決策是企業管理層面臨的最重要的決策，公司的定價、推銷力量、廣告決策、經營績效等都與他利用的渠道相關。現代渠道的優勢：強大的品牌影響力、高效的運營效率、科學的運營模式。傳統渠道的 煙草商業企業渠道價值初探

優勢：低成本管理的價格、滿足小顧客的貨品、貨款支付期短、滲透力強和覆蓋面廣、具有分擔庫存風險、擁有倉儲和物流優勢等。

煙草商業營銷渠道是兩種模式的最佳整合。根據目前煙草公司的資源優勢，可以把現代渠道的劣勢和傳統渠道的劣勢去除，發揮兩種渠道的優勢，在完成煙草自身配送的前提下，利用煙草營銷網絡，涉足城市日常消費品的配送或代理銷售業務。

煙草商業企業營銷渠道價值開發

根據杭州市煙草公司的資源優勢，可以在完成煙草自身配送的前提下，利用煙草網絡，涉足城市日常消費品的配送或代理銷售業務。本文選取日常生活中的四大類消費品（快速消費品）作為研究對象：食品類、飲料類、煙酒類、日用品類（書報雜志類基本由郵政物流壟斷不予考慮）。快速消費品涉及百姓的日常生活，且杭州市政府部門也正在抓好這項與百姓密切相關的產品的生產與銷售。物流費用在這類商品的降低將產生巨大的社會效益和企業效益。

根據中國商業與采購聯合會的統計，目前我國產品從生產到銷往用戶手中，95%的時間耗在儲存、裝卸、等待加工和運輸方面，費用平均占到總成本的50%。95%的時間與50%以上的成本空間，便是巨大的“利潤源泉”。美國平均的物流費用占貨價的10%-32%，最高為32%；英國平均為14.8%，最高25%。因此，從與發達國家的差距可以看出我國物流業蘊涵的巨大發展空間。

在美國，物流的費用結構：物流費用的80％是運輸費，10％－15％為倉儲費，10％－5％是管理費。根據上面的分析，我們可把中國的商品物流費用比例占商品價格的比例定位50％，而按照美國的費用結構80％為運輸費用，這樣在中國商品的運輸費用就占商品價格的40％（50％×80％），上表中統計的數據基本與我們的計算基本吻合。而市區的配送成本目前平均要占到商品價格的6％－8％（根據上海海煙物流提供的實踐數據整理）。按照平均7％的市內配送費用，杭州市在2002－2004年間：僅食品類、飲料類、煙酒類、日用品類這四大類消費品的市內配送費用就分別達到6.19億元、0.71億元、6.83億元、8.12億元。