第一篇：構筑高技能人才培育平臺 打造創新性技能人才隊伍

構筑高技能人才培育平臺

打造創新性技能人才隊伍

李懷民、賈傳勇

高技能人才是指取得高級技工、技師和高級技師等國家職業資格的技能型勞動者。高技能人才隊伍是整個人才隊伍的重要組成部分，加強高技能人才隊伍建設，是推動治黃事業快速、穩定發展的源動力，是實現“維持黃河健康生命”終極治黃目標的重要保證。為提高我局技能人才素質，加快高技能人才隊伍建設的步伐，我局大力實施人才強局戰略，在抓好領導干部、專業技術人員隊伍建設的同時，著力抓好技能人才隊伍建設，通過創新人才理念，健全培訓機制，完善培訓體系，有針對性地開展技能培訓，使技能人才隊伍整體素質有了明顯的提高，逐漸形成了以高級技術工人為主的工種崗位配套的精干技能人才隊伍，為確保開封治黃事業的穩定發展奠定了堅實的人力資源基礎。

一、培養技能人才的有效途徑

一是加大培訓和再教育工作力度，提高職工隊伍的業務技能和綜合素質。為了培養具有較高素質，較高技術水平的治黃人才，我局根據工作需要，按照專業對口、業余為主、脫產為輔的原則，鼓勵支持職工參加學歷教育，其途經如下：

1、支持職工報考成人大、中專院校；

2、鼓勵職工業余時間自學，參加國家自學考試；

3、參加廣播電視大學學習。為了提高廣大職工的學習積極性和自覺性，我局制定并經職代會通過了《職工教育管理辦法》，辦法規定，職工參加第一次學歷教育可報銷學費的2/3，第二次學歷教育報銷學費總額的1/2。除此激勵政策外，還要求職工必須刻苦學習，真正學到知識，學到本領，取得文憑方可報銷，否則，按規定給以必要的處罰。由于領導重視，政策到位，管理嚴格，經統計自2002年以來，全局進入本、專科院校學習及參加自考的人數達170余人，且80%以上的人已取得大專或本科文憑。現在全局919名職工中取得大專以上文憑的277人，664名技術工人取得大中專文憑的達186人，占總工人數28%，這些同志已成為治黃的骨干。

二是加強崗位培訓。崗位培訓具體到工人就是按崗位需要在一定政治、文化基礎上進行提高工作能力和生產技能為目標的培訓。主要包括按崗位規范要求取得上崗（在崗）、輪崗、晉升等資格培訓和根據生產（工作）發展需要而進行的適應性培訓以及對在有技術等級標準的崗位上作業的人按標準規定掌握應知、應會、系統提高專業技術知識和生產技能的專業技術培訓。它包括初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個技術層次的本等級達標培訓和晉升技術等級的培訓。多年來，開封河務局把崗位培訓作為技能人才隊伍的培訓的重點。

1、我們采取多種形式開展崗位培訓，經常舉辦各種類型不同工種的培訓班，主要由本單位經驗豐富的工程技術人員、高級技師、技師作為兼職教師授課，有時也請上級機關及大 專院校的專家、教授授課。他們授課結合生產實際，理論和實踐相結合，講課內容深入淺出，易于理解和掌握，尤其是每年的技術等級培訓，一是結合本人所從事的工種傳授技術；二是晉級培訓和工人晉升工資掛鉤，所以工人學習培訓的積極性和自覺性很高，培訓效果好，使技術工人學到大量生產實踐所需的技術知識。

2、走出去參加上級及社會上舉辦的培訓班。每年，開封河務局領導舍得花錢，舍得派出生產骨干，舍得抽出時間，讓部分技術工人到水利部、黃委會、河南局及社會上舉辦的各類培訓上進行學習培訓。經統計了解，我局技術工人平均每年培訓時間不少于1個月。

三是堅持在工作實踐中鍛煉培養人才。我局針對剛從學校畢業學生、部隊轉業的軍人盡管有一定的專業知識水平，但實踐經驗明顯不足的特點。積極組織年輕同志參加實踐活動，把他們放到艱苦崗位上進行鍛煉。另外，注重新老結合，以老帶新。老一代治黃工作者基本功扎實，實踐經驗豐富，青年工作者理論知識水平高，掌握新技術的能力強，新老結合，互相彌補，有利于知識的優化和人才的成長。

四是實行以師帶徒，拜師學徒，采用“結對子”、“一幫一”的辦法，讓技術精湛的高級技師、技師、高級工，以師徒金搭檔的方式，把自己的絕招、絕技及高超的技術無保留的傳授給青年技術工人。如2003年，我局在技術工人中廣泛開展師徒金搭檔活動，全局結成師徒金搭檔156對，通過活動的開展，在工人隊伍中形成拜師學徒的熱潮。五是號召技術工人購買技術書籍，擠出業余時間進行學習，在學習的基礎上鼓勵他們搞小發明、小革新、小創造。僅2003年以來，全局就搞出革新發明成果30多項，促進了生產的發展，提高了工作效率。

六是堅持二年舉辦一次工人技術論文交流活動，發動工人結合本崗位及生產實際，撰寫技術論文，總結生產經驗，發掘技術潛能。到目前為止，我局已舉辦工人技術論文交流活動三次，每次都成立工人技術論文交流領導小組和工人技術論文交流評比專家組。經統計，三次交流活動共上交論文近500篇，大大促進了工人技術交流，對提高技工隊伍整體素質提高起到良好的作用。

二、技能人才選拔與培養的工作機制

近年來，我局黨組高度重視高技能人才和創新性技能人才的選拔和培養工作，建立了一整套選拔和培養技能人才的工作機制。我們構筑的技能人才培育的平臺，形成多種技能人才培養的有效途徑，對廣大技術工人進行全面培訓；二是對注重鉆研業務、愛崗敬業、有發展前途的技能人才重點培養，讓他們到重要崗位，對他們壓擔子，抽他們到層次高的重要培訓班學習，選高層次的技術人員對他們傳幫帶。在此基礎上，我們制定了使技能人才脫穎而出的機制。如每年開展不同工種的技術大比武活動，兩年舉辦一次工人技術論文交流活動，重大的工程搶險或有技術難度的技術操作活動，有目的選拔較好的技能人才參加。我局通過上級舉行的技能鑒定途徑等實現選拔高技能人才的目標，例如我局第一河務局河道修防工 高級技師范海林、高級技師馬軍旗都是在歷次的技術大比武、搶險救護及工人技能鑒定中脫穎而出。如范海林參加全河河道修防工技術大比武，一舉獲得全河第五名的好成績，領導發現他學習努力、動腦筋、肯思考，善鉆研，認為他有潛力可挖，就派他參加各類培訓班十余期，千方百計為其創造條件，幫他總結經驗，讓他到培訓班講課，編制防洪預案，擔任防汛搶險技術負責人等，對他大膽使用，給他提供施展才華的舞臺。通過歷練，目前范海林已取得全國技術能手稱號，還登上了河南局技能人才的領獎臺，近日又被推薦為中華技能大獎候選人。

我局第二河務局高級技師李杰、技師李書印，結合生產實際和別人配合發明創造放淤固堤等實用的集漿（泥漿）金屬罐。第一河務局給花卉技師張素萍壓擔子，充分發揮她的技術優勢，使她擔負的柳園口游覽區花卉苗木管理工作成績斐然。

除此外，我局還建立并形成重視技能人才，尊重技能人才，支持技能人才，重用技能人才的氛圍，領導對技能人才從精神上、物質上支持，思想、生活關懷，充分調動他們的積極性，如范海林取得全國技術能手榮譽稱號后，我局及時發出通知，號召全局職工向他學習，并給他相當的獎勵，讓廣大職工學有榜樣，趕有目標。

三、人才選拔與培養工作機制產生的經過

為了提高技術工人隊伍素質，建立起完善可行的技能人才選拔和培養機制尤為重要。多年來，我局就致力這項工作機制的建立。二十年來，不管機構如何變動，我局及局屬單位都配備有職工教育 專職干部或兼職干部，從職工補課辦職工初中班、高中班開始，至到以后大力舉辦崗位培訓班，長期堅持對技術工人進行技能培訓。為選拔培養好技能人才，我局及局屬單位都制定了選拔培養人才的管理辦法，并結合實際不斷修訂完善，形成了一套比較完整的、切實可行的技能人才選拔和培養的工作機制。

四、不斷完善技能人才選拔與培養的工作機制

只有不斷創新才能搞好人才選拔與培養，才能使技能人才脫穎而出，開封局現行的技能人才教育培訓管理體制和運行機制，在培訓渠道和方式上實現了“三個轉變”。一是在教育培訓的渠道上，從主要依靠上級組織培訓的主渠道，向依托主渠道自主培訓轉變。我們一方面充分依托現有的自主培訓，以崗位培訓、崗位練兵等教育為主，另一方面還深入挖掘網絡教育功能，利用網絡等傳播新信息、培訓新知識。抓好傳統崗位培訓、學歷教育工作的同時，努力抓好技能提高、管理創新等培訓工作，以適應不同崗位、不同層次的學習需要。另外還采取讀書活動、知識競賽、技能大賽等載體活躍學習形式，豐富學習內容，拓展學習空間。二是在教育培訓的方式上，從偏重理論培訓，向理論培訓與實踐相結合轉變。我們以實實在在的載體、陣地，吸引廣大職工廣泛參與，不斷增強職工教育工作的群眾性、實踐性、感召力和吸引力。采取理論與實踐相結合的培訓方式，增強培訓效果，經常性地組織技能人才到兄弟單位參觀學習，使他們通過親身體驗和實際感受，深化對理論知識的理解，鞏固理論水平，提高解決實際問題的能力。三是全面開展崗位練兵 活動，把實戰當演練，并且每年舉行技術大比武活動，推進人才培養和選拔工作。

開封河務局在人才培養和選拔上另一個重要措施就是實行重獎重罰的激勵機制。如在2003年河南局開展的“愛崗位，練技能，革新創造爭文明”活動中，制定了嚴格的獎懲辦法。對在比賽中獲得第一名的給以晉升一級工資的獎勵，兩次獲得第一名的除晉升工資外再獎勵3000元現金，獲得第二名的獎勵獎金2000元現金，獲得第三名的獎勵1500元現金；對獲得省局單項第一名、第二名、第三名的單位及領導班子成員分別獎勵1000元、800元、500元不等的獎勵；對獲得優秀組織獎第一、第二、第三的分別獎單位10000元、6000元、4000元的獎勵。除此外，還要給以通報嘉獎。如達不到預定獲獎目標罰單位5000元，由于實行培養選拔人才重獎重罰的激勵機制，所以我局參加河南局“愛崗位，練技能，革新創造爭文明”活動中，職工參加各類培訓3600余人次，寫出技術論文126篇，涌現技術成果30余項。參加省局14個競賽項目，集體項目獲得2個第一名，個人獲得第一名和一等獎達4個，獲第二名及二等獎5個的好成績，獲獎數在全河南局名列前茅，全局用于獎勵先進單位和優秀個人的獎金近20萬元。

隨著不斷變革傳統的搶險方法，隨著老一代搶險技術人同的離崗，我們怎樣才能使年青一代搶險技能人才脫穎而出，開封河務局的做法就要打破常規、不拘一格啟用年青人。比如第一河務局在黑崗口上延險工和王庵險工、柳園口險工搶險及水中進占中，大膽啟 用年青技師范海林等優秀技能人才，第二河務局在機淤固堤中大膽使用李杰、李書印等年青技師，蘭考河務局、第一河務局大膽委任優秀技能人才到中層領導干部崗位發揮聰明才智，對治黃工作起到很大推動作用。

五、建立技能人才選拔與培養機制推動治黃管理現代化 實踐“三條黃河”和“維持黃河健康生命”的治河新理念離不開技能人才。只有搞好技能人才選拔和培養，才能大大推動了治黃現代化。

我局近幾年來已基本拼棄了傳統的人工搶險方法，逐步實現了機械化搶險救護的新方法。這種現代的搶險技術及工藝，減少了料物浪費，節約了人力，縮短了搶險時間，提高了工作效率，加快了搶險速度，減少了出大險的機遇。

我們的技術工人由于努力學習，刻苦鉆研，搞了大量的小發明、小革新、小創造，應用到搶險、工程施工和堤防養護中，推動了治黃現代化進程。如工程施工中工程坡度檢測是一個難題，開封第一河務局馬軍旗經反復實驗，研制了“多功能測坡儀”，該儀器簡單易學，便于操作，克服了傳統測法費時、費工的缺點，將測量速度提高了30倍，測量精度大大提高。

開封第一河務局王庵控導工程-25至-30壩作為一項應急度汛工程，任務重，工期短，難度大，為確保在調水調沙前按期完工，范海林等技能人才看到職工按傳統方法日夜施工效率底，就仔細琢磨，采用大型機械與人工密切配合的水占進占新方法，節省2/3 工人，節約資金20萬元，提前10天完成了工程施工，保護了農田和村莊，確保調水調沙按時進行。

總之，牢固樹立技能人才也是人才的觀念，充分發揮技能人才的重要作用，使一批年富力強，技術精湛的技能人才走向治黃第一線，為推動治黃現代化提供了不竭動力。

第二篇：打造培育高技能人才平臺 匯聚改革創新發展智慧力量

打造培育高技能人才平臺 匯聚改革創新發展智慧力量

集團公司勞模（技能大師）創新工作室紀實

今年以來，集團公司工會積極研究探索推動企業發展和履行工會組織職責的切入點和結合點，堅持以提升職工隊伍素質、推動企業技術創新為著力點，強力推進勞模(技能大師)創新工作室創建工作。通過勞模創新工作室這個平臺，充分發揮勞模示范引領作用，將企業技能高、愛鉆研、肯攻關的優秀人才“孵化”成為出類拔萃的技能大師和技能領軍人才，影響和帶動著廣大職工以飽滿的熱情、高昂的斗志積極投身到企業改革創新、克難攻堅、轉型發展的大潮當中。

一、凝聚共識、加強領導，把勞模創新工作室建成推動企業轉型發展的“加速器”

（一）形成“三個共識”，確保創建工作高點起步。集團公司工會不僅高度重視培育、選樹和表彰更多創新型的勞模先進人物，而且非常關注勞模的成長成才，積極為勞模發揮聰明才智搭建廣闊舞臺。一是堅持把勞模創新工作室作為弘揚勞模精神的有力載體。勞模創新工作室的創建，能夠激發勞模的榮譽感和責任感，進一步弘揚愛崗敬業、爭創一流、艱苦奮斗、勇于創新、甘于奉獻的勞模精神，引領廣大職工積極投身企業改革發展實踐之中。二是堅持把勞模創新工作室作為提升職工素質的重要抓手。勞模創新工作室的創建，能夠進一步發揮勞模的傳幫帶作用，為廣大職工學習勞模、創先爭優提供平臺，促進職工素質提升和企業核心競爭力的提高。三是堅持把勞模創新工作室作為全員創新創效的有效途徑。勞模工作室的創建，能夠加快企業技術攻關、技術改革、發明創造、管理創新的步伐，引領廣大職工小改小革創效益、崗位創優做貢獻，以職工建功立業的卓越成效推動企業科學發展。在形成以上共識和深入調研的基礎上，集團公司工會制定下發了《關于深入開展創建勞模(技能大師)創新工作室的意見》，組織召開創建工作推進會，總結推廣了興隆莊煤礦、鮑店煤礦、濟三煤礦、東灘煤礦等單位的先進經驗，積極培育勞模創新工作室品牌。目前，全公司已命名授牌12個勞模（技能大師）創新工作室，36個不同工種、類型的礦處級工作室初具規模。其中，高興亮工作室與潘興波工作室，分別被授予全國能源化學系統示范性勞模創新工作室和全國煤炭行業技能大師工作室。

（二）強化“三個保障”，確保創建工作高效運行。一是組織保障。為促進創建勞模創新工作室活動的廣泛深入開展，集團公司成立了創建勞模創新工作室領導小組，對勞模創新工作室創建工作提出了四個基本要求：一是“高”，起點高、標準高；二是“實”，內容實、措施實；三是“亮”，“亮”出行業、企業特點、特色，要有新意；四是“沉”，沉到生產一線——到車間、到班組。各基層單位注重加強對勞模創新工作室創建工作指導，積極創造條件，形成了“黨政支持、工會組織、部門配合、勞模掛帥、職工參與”的工作格局。二是措施保障。堅持把創建勞模創新工作室作為各級工會的重點任務，著力抓好勞模創新工作室的提質覆面，要求3000人以上的礦處單位以及具有相當經濟當量的能化公司，至少要創建2個不同專業的工作室，其他單位至少要創建1個工作室，使工作室數量不斷擴大、質量不斷提高，促進了創建工作不斷深入開展。三是經費保障。集團公司工會對每個由集團公司命名的勞模創新工作室補助經費10萬元，并根據工作室完成目標任務情況，結合日常檢查評估結果，逐步加大經費支持力度。工作室所在單位也給予相應的經費支持，為工作室更好地開展活動、發揮作用提供必要條件。以全國五一勞動獎章獲得者、山東省首席技師、山東省勞動模范高興亮為組長的興隆莊煤礦高興亮勞模創新工作室，吸納了多名省、市級勞動模范及高技能人才，該礦黨政不僅為工作提供了寬敞明亮的辦公場所、活動基地，還配備了專業仿真教學儀器及數百套電子設備，在集團公司每年投入10萬元經費的基礎上，該礦堅持每年投入資金8萬元，為工作室健康運行提供了強有力保障。

二、精心組織、強勢推進，把勞模創新工作室建成促進企業技術創新的“發動機”

（一）抓實“三個管理”，確保創建工作規范運作。一是強化規范管理。集團公司工會建立完善工作室考核制度，細化評價標準，明確了勞模創新工作室的“三有”原則，即有一個冠名、有一塊牌子、有一支團隊；要求達到標志明顯、場所固定、設施齊全、組建團隊、制度完善、經費到位、臺帳詳實、成效明顯等8項標準；要求勞模工作室應明確專人牽頭負責，有一名或幾名在技術、業務、服務方面有專長、有一定的理論水平、工作經驗和創新能力的知名勞模作為核心，每個工作室成員不低于6人，組成工作型團隊。并建立一套相對完整的工作制度、活動制度和管理辦法，明確勞模創新工作室主要任務是結合生產實踐，以實施技術改進、承擔技術改造任務、負責技術難題攻關、落實職工合理化建議、審查技術方案、培養后備技術力量；引導和帶領廣大職工圍繞企業生產技術上的重點難點和實現節能減排目標等開展達標競賽、技能競賽、專題合理化建議、“六小”活動等。同時，要求勞模創新工作室圍繞創新立項做到有計劃、有安排、有落實，逐步建立月度例會制度、外出考察報告會制度、半年工作室推進會、總結會等，力求運作不斷規范化、信息資源共享最大化、學術研究討論經常化。二是細化過程管理。明確勞模創新工作室申報的課題、課題實施目標、課題實施的主要措施以及課題實施效益預測。要求創新工作室定期開展活動，對立項的課題進行深入調研和實踐。集團公司工會對工作室實行動態管理，定期對工作室進行綜合考核評價。三是突出效果管理。注重結果運用，充分調動工作室創建的積極性和主動性。各基層單位把勞模創新工作室作為科技創新的重要力量和職工科技創新的排頭兵，予以重點培育和支持。結合單位生產經營、科研創新的實際要求，每年確定一個以上的創新項目，并以單位與勞模工作室簽約的形式進行明確和要求，所在單位工會定期對勞模工作室進行檢查指導。通過對創新工作室考核評價，對組織健全、活動正常、制度完善、創新成果顯著的優秀工作室給予表彰獎勵，并積極申報上級命名掛牌；對于取得的優秀創新成果，優先推薦參加上級部門組織的評比；對活動開展不力、不出創新成果、流于形式的不達標工作室予以通報，獲得命名掛牌后連續2年未取得公司級及以上技術創新成果的將予以摘牌，形成正反雙向激勵機制。

（二）突出“三個結合”，確保創建工作穩步推進。一是把創建工作與職業技能競賽緊密結合。以勞模創新工作室為載體，組織開展發明創造、技術革新、技能比武和各項專業勞動競賽，提高了職工技術素質和創新能力。同時，在組織開展的職工技能比武、重點工程勞模競賽、群眾性科技創新等活動中，充分發揮勞模創新工作室的示范、表率作用，極大調動和發揮了職工群眾的積極性和創造性，促進了企業的創新發展。二是把創建工作與搞好技術創新緊密結合。堅持把創新工作室作為新時期經濟技術創新活動的主陣地，充分發揮勞模創新工作室的引領作用，緊貼企業生產中的難點，開展群眾性技術攻關、技術革新和技術發明活動，推動企業的技術進步。興隆莊煤礦高興亮工作室，先后完成了煤礦液壓綜合實驗臺、電牽引采煤機弧形二次負壓降塵裝置等30多個革新項目，提高了機電設備科技含量和運行效率。三是把創建工作與職工素質提升活動緊密結合。充分發揮勞模在提升職工職業道德素質、技術技能素質和創新創優素質上的輻射作用，深化“創爭”活動，培育德才兼備、業務精通的創新型人才隊伍。隨著培育體系日臻完善，勞模創新工作室實現跨越式發展，人才孵化器作用以及由此帶來的集群效應得以彰顯。濟三煤礦張磊工作室以“活動常態化、課題豐富化、人員多元化、效益最大化”為目標，立足礦選煤廠“5510”百人成才計劃，在選煤廠選拔35歲以下五類工種和五類管理層面人員，每類人員選拔10人，共計100人，進行專業培養，力爭通過兩年時間，讓這100人成為崗位工和管理人員的標桿，帶動全廠其他同志立足崗位成才，有力促進了職工綜合素質的提升。

三、引領職工、提升技能，把勞模創新工作室建成培育職工成長進步的“孵化器”

（一）強化教育培訓，促進技能提升。借助于勞模創新工作室這一載體平臺，廣大勞模以傳承技術、培養高技能人才為己任，推行實施“師傅+徒弟”的傳幫帶模式。根據不同的培訓對象開展“樣板培訓”、“集中培訓”、“現場培訓”等多元化培訓，名師擔教員，現場變課堂，案例當教材。圍繞技術創新、流程優化和工藝改進等方面內容展開定期或不定期技術交流，結合井下現場所遇到的“一通三防”和隱患處理方法以及科研、生產中的技術難題，因材施教，因勢利導，利用業余時間進行專業化培訓，很多新職工在短短半年的時間內就能在工作崗位上獨擋一面。興隆莊煤礦高興亮工作室根據采煤一線職工業余時間少的實際，成立了流動課堂，利用礦井大檢修時間及每月一次的班前時間到區隊送視頻、授技術、解疑惑，同時還定期組織技術比武等活動，有效激發了職工學技術、提業務的積極性。鮑店煤礦開設王維福三機維修公開課，舉辦了區隊自主安全技能培訓班和班前“小課堂”，積極傳授“設備故障六先六后排除操作法”、“通訊設備五步維修操作法”等11集視頻課件，累計培訓職工2900余人次。

（二）加強人才培養，傳承技藝絕活。勞模創新工作室堅持把傳承技藝絕活作為首要任務，將先進工藝和方法，以電子文檔和資料文稿的形式記載在案，供每一名成員參考學習，創造出“核心技術討論法”、“典型案例示范法”、“模擬仿真訓練法”、“崗位實地培訓法”等培訓方式，使團隊迅速得到成長。工作室技能大師經常深入工作現場指導教學，強化技術指導，實施“傳幫帶”，倡導“精一會二學三”，總結推廣先進操作法，挖掘職工中的“絕招”“絕技”“絕活”。

（三）發揮示范作用，引領青工成長。勞模創新工作室積極推行導師帶徒制度，技術帶頭人與他們的徒弟簽訂了《名師帶徒協議書》。通過“師帶徒”這一新形式，明確了師徒職責，針對徒弟素質現狀指導參加小改小革、技術創新、崗位練兵等活動，提高了職工的技術素質。同時勞模創新工作室聚集了一批業務和技術骨干，針對生產和工作中的難題，動腦筋、想辦法，攻堅克難，成果頻出，也增強了職工的創新能力。興隆莊煤礦高興亮工作室已帶出60多名高級技師和技師，有120多名職工成為單位技術骨干；134人取得高級工和技師職業資格，57人被評為集團公司優秀技術技能人才和專業技術帶頭人。濟三煤礦張磊工作室累計培養了21名具有技藝絕活的高技能人才和能夠繼承傳統技術工藝的能工巧匠，共有11名徒弟獲得了高級工和技師資格證書。其中，劉士平被評為公司首屆“十大杰出技工”，朱寧康、張震等人多次在公司和省煤炭系統技術比武中獲得優異成績。

四、攻堅克難、彰顯價值，把勞模創新工作室建成破解企業發展難題的“智囊團”

（一）服務企業生產，發揮技術核心作用。工作室定期組織召開現場交流研討會，主要針對現場遇到的技術難題進行交流討論，集思廣益、攻克難關，克服解決了安全生產中的技術障礙，為企業安全生產提供了技術支持。鮑店煤礦王維福工作室立足礦井生產實際，開通了技術指導和設備故障報修熱線921546，每次接到故障熱線后，均在第一時間進行答復，或深入現場處置。有一次6312綜放工作面940型采煤機電控部分出現故障，影響原煤生產。工作室接到報修熱線后，迅速組織綜采維修電工組成員下井處置，僅5分鐘就處理了因采煤機振動，造成元件松脫、變頻器參數紊亂的故障。工作室先后接聽井下生產設備故障報修電話60余起，設備故障搶修率達100%，為礦井安全生產贏得了寶貴時間。

（二）激發創新活力，發揮團隊整體合力。工作室在一批經驗豐富的技術帶頭人引領下，破解難題，為企業發展提供技術支撐，創新成果層出不窮。濟三煤礦張磊、邊震工作室圍繞技術創新、工藝革新、設備改造、人才培養等方面，最大努力地為礦井創造效益，先后取得創新成果27項，申請國家專利11項，為礦井節約各類費用500余萬元。鮑店煤礦王維福工作室注重發揮每名團隊成員技術特長，積極進行技術革新、發明創造和協作交流，王維福PCM200型破碎機錘頭防松退操作法”、“秦佑洪ZFS6200液壓支架操縱閥維修操作法”等6個實名操作法獲公司表彰獎勵，“煤炭實用小課堂”教學片在全國煤炭協會主辦的多媒體課件大賽中獲一等獎。

（三）積極科研攻關，提高經濟效益。一是實現了系統優化、技術升級再創新。工作室積極開展技術革新、創新創效和合理化建議活動，集中力量突破制約礦井安全高效開采、非煤改造升級等關鍵技術，圍繞強化預控、保障安全，認真查找管理漏洞和薄弱環節，做到了自身不違章、身邊無“三違”，現場無隱患。注重故障應急處理，破解企業技術難題。當生產設備出現故障時，工作室成員及時帶領學員到現場進行處理，并把所處理故障的原因、判斷經過、處理方法、預防措施等內容向現場人員進行講解，提高了現場人員處理故障的能力。二是實現了節支降耗、降本挖潛再創新。工作室注重研發創造，著力抓好科技創新和設備改造，根據生產實際需求科學制定技改項目，為企業發展提供技術支撐，職工創新成果不斷涌現，提升了企業自主創新能力。全公司勞模創新工作室已完成“煤礦采掘設備液壓試驗臺的升級改造”、“液壓支架安全閥試驗臺的改造”、“綜掘機液壓驅動滾筒的設計及應用”、支架頂梁裝車架等180多個革新項目。三是實現了扭虧增盈、轉型發展再創新。廣大勞模利用長期工作在生產建設一線的優勢，結合兗礦集團生產經營評價工作，認真查找分析制約本單位安全生產、經營管理、降本增效和改革發展的瓶頸問題，落實減虧增盈的有效措施，積極探索商業模式創新、企業轉型發展的具體路徑，最大限度地保發展、保效益。通過勞模工作室研發的新技術、新設備的投入應用，工作效率得到大幅度提升，節支降耗成果明顯，增強了企業內生發展動力。高興亮工作室通過技術攻關，提高了采煤機有效運行時間，每年創效達4000多萬元。王維福工作室完成創新項目和小改小革26項，累計創效3000多萬元。潘興波工作室破解安全技術難題23項，每年節支降耗500多萬元。1—10月，在全國煤炭行業整體虧損的嚴峻形勢下，集團公司重點經濟技術指標居全國大型煤炭企業前列，實現了虧盈大逆轉。

“錘煉一批勞模，發展一支骨干，培育一批隊伍，最大限度輻射勞模影響。”集團公司工會通過強力推進創建勞模創新工作室工作，實現了從勞模“1人做貢獻”到“1+1群做貢獻”的提升。創建勞模創新工作室，已成為新時期大力弘揚勞模精神，放大勞模效應，發展先進生產力的“助推器”；成為激勵職工奮力拼搏、攻堅克難、勇于創新的“加油站”；成為集團公司打造人才高地的一個成功舉措。隨著《兗礦集團發展戰略綱要(2014—2025年)》的逐步實施，這一人才的“聚寶盆”將給企業帶來更多不可期的價值。（陳長法）

第三篇：努力創新人才隊伍建設載體 著力打造創新創業人才隊伍

努力創新人才隊伍建設載體 著力打造創新創業人

才隊伍

——省屬企業人事人才工作創新論壇典型發言

發布時間：2008-06-26 10:05:18

訪問次數： 42

編者按： 6月5日至6日，省屬企業人事人才工作創新論壇在杭舉行。作為省屬企業“講黨性、重品行、作表率”活動的具體內容之一，本次論壇圍繞省屬企業的人事人才工作及其創新進行了深入研討交流。省交通集團被確認為省屬企業人事人才工作開展標桿企業，在論壇上作了典型發言。現將全文摘錄如下。

努力創新人才隊伍建設載體 著力打造創新創業人才隊伍

浙江省交通投資集團有限公司

省交通集團公司成立以來，堅持科學發展觀和科學人才觀，大力實施人才強企戰略，以激發創新創業活力、提高創新創業能力為主線，以創新人才隊伍建設載體為重點，著力打造一支引領集團公司實現跨越式發展的創新創業人才隊伍，為建設創新型企業打下了堅實的人才基礎。幾年來，集團公司迅速發展壯大，總資產從不足300億發展到現在1000多億，員工從9000多人發展到近18000人，產業從單一的交通擴展到酒店、金融、房地產、貿易、科技等領域。隨著公司規模的擴大和發展，人才的數量、結構發生了很大變化，對各類人才的需求也急速增加。人才隊伍的建設已關系到集團發展和戰略目標的實現。為此，集團公司于2004年7月召開了人才工作會議，確立了人才強企戰略，制訂了《2005-2007年人才隊伍建設規劃》，提出了建設經營管理人才、專業技術人才、思想政治工作人才和專業技能人才四支隊伍的目標，明確了人才隊伍建設的總量目標、素質目標、制度建設目標和各項對策措施。同時，出臺了“169拔尖人才”隊伍選拔、人才獎勵專項資金管理和加強技能人才隊伍建設意見等與《規劃》配套的三個辦法，確保《規劃》得以有效實施，為人才隊伍建設奠定了基礎。經過這幾年的努力，人才隊伍建設取得了豐碩成果。目前，集團公司擁有各類人才9646人，占在崗員工數的55.2％；大專以上學歷7646人，占在崗員工數的43.7%；中高級專業技術人才和高技能人才2519人，占在崗員工數的14.4%；享受省部級和廳局級各類榮譽的高層次人才29人。在人才隊伍建設方面取得的成績，與集團公司一直以來注重搭建人才平臺，著力培養創新型人才，使各類人才脫穎而出是分不開的。我們的主要做法有：

一、實施“169拔尖人才”計劃，著力打造一支有影響力、有代表性的名師名家隊伍。為加快高層次人才培養的步伐，集團公司從創新培養載體入手，致力于高層次人才“孵化器”建設，提出并實施“169拔尖人才”計劃，較好地推動和促進了人才隊伍的整體建設。“169拔尖人才”計劃是指利用三年左右時間，培養造就10名在省內外具有較高知名度，在本專業領域具有一定權威和領先水平的經營管理、專業技術帶頭人；60名在公司系統內具有較大影響，在本專業領域具有一定造詣的尖子人才；900名在本單位具有一定的影響力，在本專業領域具有較高水平、成績顯著、起骨干作用的年輕優秀人才。“169拔尖人才”的選拔采取自下而上逐級推薦的辦法，嚴格經過個人申請、單位推薦、專家評審、單位公示和審批公布等程序。同時，對入選的“169拔尖人才”實行動態管理，建立考核制度和業績檔案，加大培養開發力度，在政治待遇、工作條件、生活待遇等方面予以傾斜。計劃實施三年來，已選拔培養了各層次人才共941人，這些人才，堅持立足本職崗位，積極發揮主觀能動性和聰明才智，在推動管理創新、攻克技術難關、提高工程質量、保證安全運行、降低生產成本和提高經濟效益等方面發揮了重要作用，為企業創新和發展作出了很大貢獻。同時，通過組織培養和自身努力，已有多位169拔尖人才成長為省內外有較高學術知名度和影響力的專家，有多位人才被科研機構和院校聘為兼職教授和研究生導師。例如，2004年我們從江西省引進了一名公路橋梁工程方面的高級人才帥長斌，將他選拔為第一層次的“169拔尖人才”。在他入選“169拔尖人才”后，集團公司根據他的專長和特點，進行了重點培養：2005年委派他到浙江舟山大陸連島工程高速公路有限公司任總經理，在世界高難度跨海大橋建設中發揮作用，在實踐中進一步提高技術和管理能力；2007年又委以重任，讓他擔任臺州甬臺溫和臺金高速公路公司董事長、黨委書記，給他提供了更寬廣的事業舞臺。同時，采取一人一策的辦法，妥善解決其住房、家屬工作安排等實際問題；優先考慮安排其出國考察、推薦評選各種獎勵，極大地發揮了其主觀能動性和創造性，在本職崗位上取得了突出的業績。他主持承擔的“浙江省舟山大陸連島工程（跨海大橋）可靠性管理技術與應用研究”達到國際先進水平，依托舟山大陸連島工程研究的“柔性浮式防船舶碰撞系統”獲得了國家發明專利，成功將智能交通視頻交通事件檢測系統應用到高速公路隧道管理中，等等，用優良的科研和管理成果，努力推動交通科技事業向國內外先進水平方向發展。由于業績突出，他被評為全省交通行業“283人才工程”第一層次人才，同時申報國務院政府特殊津貼，已經公示結束。

二、舉辦“高師”論壇，著力打造一支有科學精神、有創新思想的專業技術人才隊伍。集團公司目前有高級專業技術人才398人，這支隊伍成為推進公司創新創業的重要力量。隨著集團公司的發展，在生產經營管理中遇到的問題、難題越來越多，很多問題急需破解。集團公司立足現有人才隊伍實際，決定通過舉辦“高師”論壇的形式，集思廣益、群策群力，充分發揮現有高級專業技術人才的優勢和聰明才智，著力破解各項工作難題，同時，通過論壇激勵高級專業技術人才不斷進取，創新創業，多出成果。從2005年起，公司每年舉辦一次由全體具有高級專業技術職務或職業資格的人員參加的“高師”論壇活動。論壇以創新創業、推進發展為指導思想，每年結合企業當前工作的重點和難點，確定相應的主題，在集團范圍內征集學術論文和科研成果，在各個層次廣泛開展學術討論，并通過層層選拔和專家評審，挑選優秀成果代表的作者進行論壇主題演講。集團公司上下非常重視“高師”論壇，董事長每年出席論壇并致辭，總經理主持論壇，集團公司和子公司領導班子成員參加，充分體現了尊重知識、尊重人才的良好氛圍；各子公司每年都能按照集團公司的部署積極組織，發動全體專業技術人才積極參與，有的還創立了本單位的論壇，掀起了辦好論壇、出好成果、抓好隊伍的高潮。“高師”論壇著重引導企業立足科學發展，加強科學管理，著力自主創新，提升人才的科學創新能力，既促進了一批科研成果和創新項目的形成，也為高層次人才提供了展示自我的舞臺，對人才的成長和科研成果的交流起到了良好的促進作用。近三年來，各類高級專業技術人才在各種學術刊物上發表了五百余篇科研論文，參加論壇的一批優秀科研成果和論文被編輯成書在社會上公開出版發行，為推動科技創新和技術成果應用發揮了作用。目前，高師論壇已經辦成了公司的一個知名品牌，不僅擴大了對外影響，而且在公司內部形成了各類人才競相參與的良好氛圍。

三、豐富崗位培養手段，著力打造一支技藝嫻熟、富有活力的技能人才隊伍。一線生產技術工人是推動技術創新和實現科技成果產業化不可缺少的重要力量，是公司創業發展的主力軍。目前，公司有一線生產技術工人8889人，這支隊伍的培養關系到公司的發展大計。為建設一支數量充足、門類齊全、結構合理的高素質勞動大軍，公司專門研究出臺了《加強專業技能人才隊伍建設的指導意見》，建立了分層次、分工種的技能人才培訓機制。針對一線管理人員和技術能手，利用公司培訓中心的平臺，集中培訓，交流經驗，提高管理和技能水平。針對一線收費員，委托省交通職業技術學院、省公路技師學院、省勞動與社會保障廳技能鑒定中心等院校和專業機構開展技能等級鑒定和培訓，提高了他們的操作技能，促進了勞動生產率的提升。針對各類工種員工，充分發揮各子公司的主體作用，通過崗位練兵、技術比武、技術攻關、創新創效等形式，強化崗位培訓，促進崗位成才。公司每年都選定1-2個工種，組織開展職業技能競賽活動，發現和選拔具有高技能的人才。同時，積極探索崗位首席制，在關鍵崗位和工序設立首席職位，選出一批“首席班組長”、“首席技工”等，進一步培養技能領頭人，發揮其帶頭作用，更好地帶領技術工人投入生產經營中去。實踐證明，通過一系列的培養措施，技能人才隊伍的技術水平、敬業精神得到了很大提高，他們在實現科技成果轉化、保證生產質量，增加產品附加值，提高經濟效益、確保生產安全的過程中發揮了重要作用。

四、依托項目建設和科研機構，著力打造一支學術水平高、實踐能力強的科技人才隊伍。集團公司為廣大科技人才提供了創新創業的寬廣舞臺，特別是在實施科技人才一體化戰略，推動引進創新創業人才與實施重大科技項目的有效結合方面作出了努力。公司把科技人才隊伍的培養與重大工程項目建設緊密結合起來，把一大批優秀科技人才放到項目建設一線去經受鍛煉，充分發揮他們的聰明才智，提高工程項目建設科技含量。舟山大陸連島工程是浙江省五大“百億”工程之一，項目建設難度世界罕見，特別是在建造西堠門大橋、金塘大橋這樣世界級大橋的時候，造橋科技創新和技術攻關顯得尤為突出。為此，公司選派和引進了一大批橋梁、船舶、海洋等多個學科的專家和精英，與浙江大學、同濟大學等多所高等院校技術合作，發揚自主創新精神，在大橋建設過程中不斷解決技術難題，確保大橋建設順利推進。目前，工程項目已經和正在開展的科研項目有58項，有相當一部分科研成果達到國內領先和國際先進水平，甚至有些科研課題和創新技術開創了橋梁建設的先河。這些成果，凝聚了科技人才的心血和智慧，有多位優秀人才通過項目建設這一平臺突穎而出，成為橋梁建設理論和實踐方面的佼佼者。公司堅持產學研相結合，借智借力開展科學研究和人才培養，與浙江大學進行戰略合作，成立了“企業發展和管理創新研究中心”，發揮企業的產業和資金優勢，借助高校的科研優勢，在項目研究咨詢、EMBA人才培養、高層次學術講座等方面進行了深入合作與交流。為加速科技創新體系建設，增強自主創新能力，更好地發揮科技人才的作用，集團公司研究成立了科技咨詢公司，通過科技咨詢公司這一創新平臺，把公司內部一批理論實踐經驗豐富的科技人才集合起來，建立科研攻關小組，研究公司當前在技術、管理等方面迫切需要解決的難題，推動技術創新和管理創新。近三年來，集團公司科技人才隊伍依托項目建設和科研機構，爭取到廳局級以上科技項目35項，超過2000余萬元的科研項目經費，科研成果轉化和人才培養效應日益明顯。

五、創新激勵機制，著力激發各類人才創新創業的熱情。我們把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規劃，制訂具體落實措施，充分調動各類人才投身于公司建設發展的主戰場。為激發經營管理人才創造優良業績的積極性，公司研究建立了以國有資產保值增值為核心，以安全生產責任制和廉政建設責任制為保障的綜合績效考核體系，在實踐中很好地起到了激勵經營者的作用。為不斷激發各級各類人才創新創業的熱情，設立人才獎勵專項資金，每年拿出適當比例的經費，表彰在各自崗位上創新工作、做出突出業績的各類人才，近年來已獎勵各類人才150余萬元，選派優秀人才到國內外科研機構、高等院校深造、培訓開支400余萬元。為充分發揮人才創新創業、推動發展的作用，優先考慮評先評優、入黨晉級、選拔任用，使他們在政治上有地位；在出國深造、學歷提升、職稱評審、技術攻關、課題立項上，優先提供機會和搭建平臺；保護人才的積極性和創造精神，真正把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求落到實處，使他們充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感和贏得尊重的榮譽感。建立了急需人才引進的優惠政策，允許企業按與引進人才雙方約定的方式靈活解決住房等問題，允許企業對引進的人才，在薪酬、待遇等方面采取一人一策、一事一辦的特殊政策，這一政策對大力引進高層次的創新創業人才起到了積極作用。人才是企業興衰之基，創新創業人才的培養更關系到企業的長遠發展。省交通集團公司將繼續加大人才隊伍建設力度，著力培養創新創業人才，為實現又好又快發展打下更為堅實的人才基礎。

第四篇：凸顯勞模價值 發揮團隊優勢 著力為公司高技能人才創新搭建平臺

工會是公司聯系職工群眾的橋梁和紐帶，在助推科研生產經營任務順利完成、構建企業和諧健康發展環境等方面有著不可替代的作用。近幾年來，中航工業哈飛工會以黨的十八大、工會十六大精神為指引，按照“圍繞中心、服務大局、突出維護、促進發展”的工會工作思路，積極履行“維護、建設、參與、教育”四項職能，充分激發廣大職工群眾的積極性和創造性，促使工會工作邁上了新的臺階。近幾年來，哈飛所面臨形勢發生了新的變化，科研生產異常繁重，職工思想日益多元，發展形勢趨于嚴峻。在這種形勢下，如何發揮勞模作用、凸顯勞模價值，也成為了公司工會需要深入思考和解決的重要問題。我們認為，“愛崗敬業、爭創一流、艱苦奮斗、勇于創新、淡泊名利、甘于奉獻”的勞模精神始終是新時代勞動精神的集中體現，是當代工人偉大品格的集中表現。公司工會要做的，就是將這種勞模精神切實滲透到廣大的職工群眾中，使之真正成為促進職工群眾建功立業、推動公司跨越發展的有力武器。秉承這樣的工作思路，在市總工會的有力指導下，公司工會按照“選樹好勞模帶頭人，創建工作要實、要規范、積極推進”的創建要求，優中選優地選擇了全國五一勞動獎章獲得者、省市勞模、中航工業首席技能專家、高級技師秦世俊為領軍人，創建了秦世俊高技能人才勞模創新工作室。匯聚精兵強將、展現攻關風采 工作室的雛形來源于2010年15車間成立的“現場攻關組”，近幾年來該攻關組立足車間生產一線實際，取得了豐碩的成果，具備很好的基礎和條件。2014年公司工會根據上級要求，結合現場攻關組的實際情況，對人員進行了調整，對硬件進行了增補。經過近半年的籌備，于2014年6月19日正式揭牌，并陸續開展飛機起落架和旋翼零部件數控加工技術攻關、技術創新和技能傳授等方面的工作。目前該工作室有成員16人，平均年齡35歲。成員覆蓋了所在車間的主管工藝、編程和檢驗隊伍，匯聚了全國和省五一勞動獎章獲得者、省市勞模、省首屆“鐵人式職工”、中航工業首席技能專家、某重點型號研制三等功個人、中航工業和省技術能手、省優秀班組長、市“模范名師”、公司勞模和技能標兵等高技能人才，是名副其實的精兵強將。公司工會高度重視該工作室的建設情況，在工作室的建設過程中投入了大量的人力、物力和財力。2014年為工作室提供了6萬元的經費支持，并開辟了占地面積60平米的專用辦公室，配備了電腦等設備，重新購置了桌椅等硬件，建立了攻關進度板、攻關實物樣件展示柜等設施，為勞模創新工作室開展業務工作奠定了扎實的基礎。發揮工會作用、確保規范運行 一是始終堅持提質覆面，確保隊伍素質拔尖。勞模工作室是工人隊伍中的“尖刀連”，必須要保證人員高質量、業務全覆蓋，才能將勞模的作用延伸到生產一線的各個角落。以秦世俊為首的團隊人員，全部是所在領域的骨干和專家，將這些人聚在一起而爆發出來的“核聚變”，能量是十分驚人的。同時，該工作室還吸收了4名優秀青年職工，確保勞模精神和獨門絕技的有效傳承。除此以外，工藝、檢驗等人員的加入，也為工作室攻關過程的工藝性分析、工藝審核和產品質量提供了堅實的技術保障。二是始終堅持規范運行，確保管理水平拔尖。好馬要配好鞍，好的團隊也要有正確的指導和科學的管理。公司工會明確工作室的定位，就是要圍繞一線實際開展技術創新、技術攻關、技術交流和技藝傳承。針對這一定位，公司工會在日常活動、目標確立、考核方面都制定了相關辦法。在日常活動上，每周四下班后是固定活動時間，成員匯總近期遇到的技術難題，聚集團隊的力量與智慧加以研究和解決。每季度召開一次工作匯報會，總結通報工作室活動情況，并對下階段活動進行部署。在目標制定上，工作室每年至少上報2項技術攻關項目，定期匯報進展情況，并要求年底前完成。在考核上，工作室實行積分考核制度，按照完成創新攻關項目的數量、重要程度、負責比例，參加競賽活動的名次，以及日常工作表現等情況進行綜合打分。對于優秀成員，在各類評先評優予以推薦。三是始終堅持結合實際，確保品牌效應拔尖。說句實在的，我們創建這樣一個勞模工作室，最怕的就是把它做成了空殼子、花架子。為避免這種現象的發生，在工作室建立之初，公司工會就將工作室作為品牌來抓，把科研生產中的難點作為工作室的工作重點，將難題解決的好壞作為衡量工作優劣的標準。2014年，工作室攻克了多個難題，順利拿下了15個攻關項目。申報國家發明專利8項，其中1項已發授權號。完成30多項小改小革，實現經濟效益共計67.75萬元，以實際行動踐行了“創航空精品、樹哈飛品牌”的創建宗旨。堅持與時俱進、促進長遠發展 一是思路的轉變是建設好勞模創新工作室的前提。我們深刻地認識到，勞模不僅是工人中的優秀代表，更是一種寶貴的、重要的生產力。勞模創新工作室的建立初衷，就是要將這些技藝高超、責任心強、吃苦耐勞的勞模集中起來，發揮他們的聰明才智去攻堅克難。我們在勞模工作室的建設中確定了“高、實、響、沉”的工作思路，其中“高”指的是起點要高、標準要高、素質要高；“實”指的是工作要實、措施要實、成果要實；“響”指的是名聲要響、作用要響、品牌要響；“沉”指的是要沉在車間、沉在一線、沉在班組。二是載體的轉變是建設好勞模創新工作室的重點。過去公司工會主要把精力放在了勞模的評選表彰、宣傳獎勵，以及落實勞模待遇和解決勞模生活困難上，對如何發揮勞模的示范帶頭作用、推進勞模在公司的改革發展中凸顯新作為認識不深，載體單一，一定程度上影響了勞模精神的弘揚和勞模作用的發揮。我們深刻地認識到，要將勞模作為寶貴的戰略資源來使用，既要用勞模的事跡感染人、鼓舞人、激勵人，也要發動勞模用高超的技術技能去攻克難題、推動發展。“勞模創新工作室”作為一種新的載體，恰恰能夠實現“匯聚高技能人才”到“頭腦風暴集中解決難題”再到“成果轉化與應用”的全過程，以最有效地方式、最大程度地挖掘和發揮勞模作用。三是模式的轉變是建設好勞模創新工作室的關鍵。公司工會過去也組織過一些非行政建制工作團隊，這些工作團隊在攻克現場難題等方面起到了積極的作用。但這種模式局限性較大，即沒有合適的活動場所，也缺少必要的硬件設施，一定程度上阻礙了勞模作用的發揮。勞模工作室的建立，突破了以往勞模單兵作戰、單點突擊的局限，在工會的有力指導下，能夠將個人智慧、個人力量、個人經驗聚集起來，形成強有力的團隊加成優勢，達到了1+1大于2的良好效果。四是文化的轉變是建設好勞模創新工作室的目標。勞模是一個時代的縮影，勞模精神是主人翁責任感和艱苦創業精神的集中體現。我們認為，勞模工作室除了攻克一線的難題、推動各項任務順利完成外，其更加深遠的意義在于樹立一面旗幟、培育一個團隊、凸顯一種精神，最終在廣大的職工群眾中形成熱愛勞動、愛崗敬業、無私奉獻、追求卓越的“勞模文化”，使工作室真正成為促進青年進步的“加油站”，激發職工創優的“發動機”和推動公司發展的“加速器”。今后，公司工會將會以本次推進會為契機，深入貫徹落實會議精神和上級的指示要求，學習借鑒兄弟單位的好經驗、好做法，持之以恒地抓好勞模創新工作室的各項工作，進一步總結提升工作室的工作水平，重點在政策上加強扶持、在功能上拓寬范圍、在工作上多方聯動、在成果上樹立標桿。在此基礎上，選樹和開辟新的勞模創新工作室，不斷強化勞模創新工作室的品牌效應，為打造勞模文化、推動公司發展做出新的貢獻！（本組文章素材由哈爾濱市總工會提供）